Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-1

Merhaba,

İnsan Kaynakları 21. YY’da Türk Ekonomisine giren ve halen gelişimini sağlayan bir kavramdır. Türkiye, genç nüfusu, jeopolitik konumu, ve büyüme oranı açısından bölgede ve dünyada stratejik olan ülkeler arasında yer almaktadır.  Genç nüfustan yararlanma oranında %10’luk işsizlik oranını (TÜİK, Kasım 2014), sanayimizi henüz tamamlayamadığımızı ve teknoloji üretememe gibi faktörleri düşünecek olursak yeterli düzeyde değildir. Adaylar, istedikleri işi bulamamaktan yakınmaktadır. Biz, İnsan Kaynakları Profesyonelleri ise kalifiye eleman bulamamaktan şikayet etmekteyiz.

Firmamızda bir yeni mezun beyaz yaka pozisyon açığı olduğunda ilan yayınlıyoruz. Sonra bu ilan içerisinden; uygun olabilecek adayları samanlıkta iğne arar gibi aramaya koyuluruz. (çünkü alakasız birçok başvuru geliyor) Ardından adaylarla iletişime geçiyor ve mülakata çağırıyoruz. Mülakatımıza çağırdığımız sayıda aday genellikle gelmiyor (Pozisyona göre değişiklik göstermekle birlikte; İŞ-KUR’un 2014 raporunda adayların %40’ı mülakata gelmediklerini belirtmişlerdir.) ve mülakatlarımız sonucunda ise adayların arasında en uygununu seçiyor ve işe başlatıyoruz.

İşe başlayan bu yeni mezun arkadaşımızın oryantasyon sürecinden sonra çalıştığı dönem içerisinde bir eğitim sürecine alıyoruz. Çünkü; genç çalışan piyasa şartlarına göre henüz yetişmiyor üniversitede aldığı eğitim yeterli düzeyde olmuyor.  Tabi “profesyonelleşene” kadar geçecek süre içerisinde bize kaybettirdiği emek, zaman ve para kaybı gibi dolaylı faktörleri işin içerisinde katmıyoruz. Çalışan, başarılı olamazsa veya o kurumda çalışmak istemezse iki taraf da birbirine teşekkür ediyor ve İnsan kaynakları olarak sürecin başına dönüyoruz. Y kuşağının suçlu veya yönetilemediği, işsizlik oranının düştüğü, adayların iş beğenmediği koşulda ise açık olan pozisyonu kapatmak bir hayli güçleşiyor. Bir de aradığımız pozisyon özel bir sertifika, yeterlilik belgesi veya lisans gerektiriyorsa pozisyon kapatma hızı düşüyor.

Size anlattığım bu durum bugün birçok İnsan Kaynakları profesyonelinin günlük yaşadığı rutindir. Adaylardan kaynaklanan olumsuz durumları bir an için yok sayarsak; Yetkinlikler, yeterlilikler belirlenmeden objektiflikten uzak, etkin iletişim kurulmadan yapılan işe alım ve eğitimler bu rutini oluşturuyor. Firmalar zamanla öğrenilmiş çaresizliği öğreniyor. Bu durumlar karşısında hem departman hem de bireysel markamız zarar görüyor ve şu anda bir çok İK’cı bu süreci kırmak için sistemler geliştiriyor. Şanslıyım ki pozisyonları kapatma hızı şu anda mükemmel 🙂

Nasıl? Tanıdık geldi sanırım.

Avrupa Birliğine giriş sürecinde Türkiye olarak Avrupa normlarına tam uyum sağlamak adına Mesleki Yeterlilik Kurumu adında bir kurum kurulmuştur. Bu kurumun amacı Ulusal Mesleki Yeterlilik sistemini kurmak ve işletmektir.  Özetle kurumun kuruluş amacı “her işi yaparım ağabey’den”, işin eğitimi almış ve lisanslı bir çalışan grubu yaratmak bu sayede iş kazalarında ve işe alışma sürecinde yaşanan hatalarda düşüş, verimlilikte ise artış hedeflemektedir. Bu sayede ülke ekonomisinde verimlilik ortaya çıkacak, standart oturtulacak ve profesyonelleşme sağlanacaktır.

Ulusal Yeterlilik Sitemi ise teknik ve mesleki eğitim standartlarının ve bu standartları temel alan yeterliliklerin geliştirilmesi, uygulanması ve bunlarla ilişkin bilgilendirme denetim ölçme ve değerlendirme, belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin kurallar ve faaliyetler bütünüdür. Süreç şu şekilde işlemektedir. MYK, Masaj uzmanından tutun kaynak ustasına kadar Türkiye’de var olan meslekleri belirler. Bu mesleklerin iş ve görev tanımlarının yer aldığı bir meslek standardı getirir: Hazırlanan standarda göre bir eğitim programı dizayn edilir.  Söz konusu eğitim programın katılan ve başarılı olan kişiye sertifika verilir ve o kişi artık o meslekte çalışabilecek düzeyde olduğunu ispatlar. Bu eğitimleri ise MYK’nın akreditasyon verdiği eğitim kuruluşları tarafından verilir. Burada referans alınacak nokta meslek standardıdır.

MYK, bir meslek standardı yapmadan önce o mesleğin bağlı bulunduğu/bulunabileceği ilgili oda, kuruluş veya STK ile kontak kurar ve mesleği yapan kuruluşların Profesyonelleşmiş İnsan Kaynakları çalışanları, mesleği icra eden çalışanlarla birlikte 3-4 gün süren çalıştay düzenlenir. Çalıştay’da mesleğin tanımı, astları, üstleri, bilgi seviyesi, niteliği ve yetkinlikleri vb. tüm İK parametleri belirlenir adım adım yazılır.

Yazımı fazla uzatmamak amacıyla süreci özet geçtim. Konuyla ilgili araştırma yapmak isterseniz ilgili linkler aşağıda yer almaktadır.

Mesleki Yeterlilik Kurumu için tıklayınız

Kasiyer Meslek Standardı için tıklayınız

Kasiyer, Reyon Tanzim ve Teşhir Sorumlusu, Satış Danışmanı meslekleri olmak üzere ben, firmamı ve İnsan Kaynaklarını temsilen bu çalıştaylar’da görev aldım. Ulusal Meslek standartlarını Perakende sektörünün -gıda, tekstil, elektronik, hazır gıda sektörlerinde faaliyet gösteren- Türkiye’de markalaşmış firmalarının İK ve Operasyon departmanı profesyonelleri ile beraber hazırladık.  Burada bir noktayı belirlemek istiyorum; meslek tanımı yaparken çalıştığımız kurumların kültürlerini ve süreçlerini istemeden de olsa eklememeye çok özen gösterdik ve küçük işletmeleri de düşünerek hazırladık. Taslaklar  şu anda son aşamasında olup onaydan sonra resmi gazetede yayınlanacak ve Milli Eğitim Bakanlığı ilgili departmanı bu meslek tanımına göre eğitimlerini revize edecektir. Resmi olarak bir açıklama bulunmasa da ülkemizde bir kişiyi sertifikası olmadan çalıştırmak yasaklanacaktır. Tıpkı Gıda perakende sektöründe şu anda yaşanan Hijyen Sertifikası gibi.

Bir diğer adıyla; Yakın gelecekte (resmi olarak bildirilmese de konuşmalardan anladığım 2023 yılına kadar) MYK’dan sertifika sahibi olmayan bir satış temsilcisi, kasiyer, muhasebe elemanı vb. mavi/beyaz yaka adayı açık pozisyon için değerlendiremeyeceğiz. Tıpkı şu anda SRC belgesi olmadan şoför, sertifikası olamadan güvenlik elemanı alamadığımız gibi. Mevcutta ince eleyip sık dokuduğumuz bazen aday bulmakta güçlük çektiğimiz ağırlıklı mavi yaka pozisyonları kapatılma hızı çok uzun olacaktır. Uygun adayı bulma süresi içerisinde ise çalışanlara daha fazla iş yükü düşecek, çalışan motivasyonu azalacaktır. Sertifika sahibi olacak adayların sayısı düşük olacağı için pozisyonun ücret seviyeleri yükselecektir. Sertifikasız personel çalıştırırsak yüksek cezai durumlarla karşı karşıya bulunacağız. Sonucunda ise yıllık karımızın bir kısmından feragat etme yoluna gideceğiz.  (Pozisyonlara işe alım yaparken aday havuzun potansiyeli en az 1 yıl boyunca en az düzeyde olacaktır. Çünkü yukarıda bahsettiğim sertifikanın ortalama eğitim süresi 3 aydır. )

Bu sistem felsefe olarak güzel ancak alt yapı ve bilgi eksikliği düşünüldüğünde avantajlı durum bir dezavantaja dönüşebilecek potansiyele sahip. Bir sonraki yazımda ise Ulusal meslek standardı bu şekilde yayınlanırsa; İK’cılar olarak bu süreci nasıl yönetebileceğimizi belirtiyor olacağım.

Emre İnanç Kayatürk

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Alt Yüklenicilerde İnsan Kaynakları Uygulamaları

Merhaba,

İnsan kaynaklarının tarihsel gelişimi öncelikle “işçi”lik ten başlamış ardından “personel”liğe, sonra “çalışanlığa” terfi etmiştir. Günümüzde işveren markası moda olan kavramlardan birisidir. Bu süreçlerde İnsan kaynaklarının varlık nedenleri mensubu bulunduğu firma ile sınırlandırılmıştır. Çok uluslu çağdaş işletme anlayışında ise firmalar, bir veya birden fazla süreçlerini başka şirketlere yaptırıyorlar. Alt yüklenici, Tedarikçi, taşeron vb. bu kavramlar çok sık duyduğumuz kimi zaman birbirine karıştırdığımız kavramlar. Türk firmaları ise geçmiş yılların aksine artık iş yapış süreçlerinin bir kısmını konusunda uzmanlaşmış şirketlere yaptırmak suretiyle zaman ve emek tasarrufuna gitmektedir.Bir şirket neden işlerini başka firmaya yaptırır? Aslında bu sorunun birden fazla yanıtını var. Bazı firmalar ekonomik nedenlerle, bazıları işin belirtildiği sektörde faaliyet göstermediği, bazıları uzmanlaşma alanı yapılan iş olmadığı, bazıları zaman yönetimi, bazıları da “uğraşmamak” için… örnekler çoğaltılabilir. Bu tür outsource edilen işlerde; bir firma süreçlerini başka bir firmaya yaptırırken stratejik ve detay olan her şeyi sözleşmeye dahil eder.

Perakende sektöründe çalışan bir İnsan Kaynakları Uzmanı olarak verebileceğim en iyi örnek sürekli süpermarket raflarında gördüğünüz marketin kendi adı altında satılan private labellardır. Private Label, kelime anlamı olarak özel markalı üründür. Private Labellar Mantık şudur; firma olarak üretici ile anlaşırsınız.Ürünün içeriğinden tutun da ambalaj, kutu boyutu, paket renkleri hatta markasına kadar tüm özelliklerini siz berlirtirsiniz. Kısa bir deyişle ısmarlama ürün yaptırırsınız. Evet market rafından bir private label ürün aldığınızda yukarıda özet geçtiğim süreçte olmaktadır. Hatta ürünü ürettiren firmalar, üretici firmayı zaman bildirmeksizin kontrol etme, gelen her ürünü inceleme standartlarda olamayan ürün/hizmetler için tazminat alma hakkını da sözleşmelerde saklı tutar. Çünkü ürün, perakende firması adına yapılmıştır. Kaliteli olamayan ürünler firmanın müşteri memnuniyetine ve satışlarına büyük zarar verecektir. Bu açıdan da birçok kurumsal perakendeci bu konuya titizlikle yaklaşır.

Peki bu durumun İnsan Kaynaklarıyla ilgisi nedir? Aslında tedarikçi, alt yüklenici, taşeron konusu İK’nın ilgi alanıdır. Çünkü ürün/hizmeti üreten alt yüklenicinin çalışanları bulunmaktadır. Yasal olarakta etik olarakta alt yüklenicinin çalışanlarından ürün/hizmet ürettiren firma da sorumludur. Bazı alt yükleniciler kar maksimizasyonu yapmak için de ilk olarak gider kalemi(!) olarak gördüğü personel maliyetlerini kısma yoluna giderler. Çalışanlarını fazla çalıştırır, İSG önlemlerinden kısılır, sigorta yapılmaz, sağlıklı olmayan ortamlarda çalıştırılır, işe girerken borçlandırma ve borcunu ödeyinceye kadar asgari ücretin altında çalıştırma, pasaportlarına el koyma vb. uygulamalar yapar. Zaten Çin’in önlemez yükselişi de bu uygulamalardan kaynaklanmaktadır. Avrupa-Amerika eksenindeki markalaşmış firmalar yüksek personel maaşı/yan haklar/yasal sınırlamalar sebebiyle tedarik yoluna giderek Uzak Asya’daki ülkeleri tercih etmektedirler. Uzakdoğulu “İşçi”lerin büyük bir kısmı günde 15 saat çalışmakta ve otomasyon sebebiyle hep aynı işi yapmaktadır. Otomasyon, o kadar katı uygulanmaktadır ki; telefona parça takan Çinli kız hep aynı hareketi yaptığı için meslek hastalığına yakalanmıştır ve yaşamı boyunca artık sağ kolunu kullanamayacaktır. İşin bir de psikolojik yönü de bulunmaktadır. Sağlıksız ortamlarda barınan (Bazı imalathanelerde üretim çalışanları fabrikada kalıyor ortalama yaşam alanı 3m2) bu üretim çalışanlarından birisi Amerikalı bir gazeteciye verdiği ropörtajda; “ben haftalık izin kullanmak istemiyorum. Çünkü dışarı çıktığımda ne kadar berbat bir yaşamım olduğunu fark ediyorum” demiştir.

İnsan Kaynakları açısından verimlilik, stratejik İK, ücret yönetimi, performans yönetimi, kariyer yönetimi vb. tüm teknikleri başarılı uygulayan ve çalışanlarına değer veren şirketler. Söz konusu tedarikçilerin çalışanları olunca ürünlerine gösterdikleri önemi çalışanlara göstermemektedirler. Söz konusu firmalar çağdaş İK uygulamalarını hümanist bir felsefeyle çalışanlarına ve müşterilerine lanse ederken alt yüklenicilerinin çalışma koşullarını görmezden gelmektedir.
İnsan Kaynaklarının var olma nedeni şirketin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak stratejiler geliştirmektir. İnsan Kaynakları bu stratejileri belirlerken insanı temel alır ve firmanın tüm uygulamalarında insan odaklı bir yönetim anlayışı geliştirir. Yukarıda bahsettiğim Private Label’ları hatırlayın. Müşteri kaybetmemek için yapılan bu kadar kontrol ve prosedür; konu çalışan maliyetine -onlara göre işçi gideri- gelince aynı özeni göstermemektedir.

Ulusal ve Küresel ekonomide, İnsan Kaynakları departmanları sadece kendi çalışanları için değil aynı zamanda alt yüklenici firmalarında çalışanları için yasaların dışında standartlar getirmelidir. Örneklerini internette kolayca bulabilirsiniz. Sözleşmelere getirilecek çalışma saatleri, çalışma ortamı, ücret vb. standartlar, işverene karşı güçsüz olan çalışanları koruyacaktır. Bu sayede de ulusal ve küresel ölçekte çalışanların yaşamında gelişim sağlanacaktır. Çünkü standarda uymayan alt yüklenici proje alamayacak ve zamanla -oportünist ve realist açıdan- ekonominin görünmez eli standartlara uymasını sağlayacaktır.

21. Yüzyılda İK’nın sorumluluğu sadece firması değil aynı zamanda toplumdur. Zaten işveren markası dediğimiz şey de bu değil mi? Hangi şirkette çalışırsa çalışsın insan insandır. İK bu değerli kaynağı geliştirmek ve verimli kullanmakla görevli departman olarak alt yüklenicilerin çalışanlarının da haklarını korumakla yükümlüdür. Firmaların uzun dönemde karı ancak bu sayede gerçekleşir. En iyi fayda da firmanın kendi markası olur.

 

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Merhaba

Merhaba,

Ben  İnsan kaynakları Profesyoneli Emre İnanç Kayatürk.

İnsan Kaynaklarına mesleğine aşık bir işkoliğim. İnsan Kaynakları Bilimi’inde sizlerle birlikte olacağım. Yaklaşık 1 yıl önce blog açmaya karar vermiştim. Gerçeğe dönüşmesi bugün oldu.

Bu bloğun açılma nedeni ise İnsan Kaynaklarına, bu meslekte çalışan meslektaşlarıma, yeni mezunlara stajyerlere İK’yı teorik ve pratik olarak anlatabilmek, topluma olan üretim sorumluluğumu bir nebze olsun yerine getirmek ve farkındalık yaratabilmektir. Bilgi paylaştıkça değer kazanır. Hem toplumsal gelişim hem de hayatta iz bırakmak için bilgilerimin -hepsi olmasa da-  çoğu hizmetinizde olacaktır.

 

Cumhuriyetimizin Kurucusu, Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk’ün dediği gibi; yaşamdaki tek ve gerçek yol gösterici akıl ve bilim’dir. Bilim, bize doğaya hükmetmeyi, ekonomik kalkınmayı, aya adım atmayı, tabletleri, akıllı telefonları, Mars’a ulaşmayı sağlamıştır. Bu sebeple bloğumun adını da İnsan Kaynakları Bilimi adını verdim. Yazılarımda mümkün olduğu kadar objektif verilerle sonuca gideceğim.  İK’nın süreçleri akademik ve pratik açıdan mümkünse rakamlar kullanılarak verilecektir. İşe alma, eğitim, yasa, ekonomi, organizasyonel gelişim, ulusal kalkınma, tekknoloji, inovasyon konuları olmak üzere İnsan Kaynakları ve ekonomi ile ilgili konulara değineceğim.

2015-02-15 16-01-22 Ekran görüntüsü

Bu uzun, yorucu aynı zamanda heyecanlı yolculukta sizleri bana eşlik ederken görmekten mutlu olduğumu belirtirim.

“İş”te başlıyoruz 😉

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli