Teori, Pratiğe Uygulanabilir!

Merhaba,

Geçtiğimiz günlerde sosyal medya ki #enetkili25İK’cıyı seçtik. Cengiz Çatalkaya, blogundaki bir yazısında yurt dışında sıklıkla gördüğü ama Türkiye’de henüz yapılmamış olan “En Etkili 25 İK” çalışmasından bahsetti. Yazısında “Yok mu buna el atacak yürekli bir İK Blog yazarı” diye bir de not düşmüştü. Beklediği cevap gecikmedi, Ahmet Eryılmaz bu işe el attı ve proje süreci başladı. Proje süreci ile ilgili detaylı bilgi isterseniz Müge Arslan’ın güzel bir şekilde kaleme aldığı yazıyı okuyabilirsiniz. 

Bu Proje Türkiye’de ilk defa yapıldı ve böyle bir projenin parçası olmak, profesyonellerle birlikte çalışmak benim için hem zevkli hem de heyecanlıydı. Yazımın konusu aslında bu proje değil. Çünkü proje ile ilgili ekip arkadaşlarımın bloglarında yazdığı yazılar yeterli ve güzeldir. Ben projeyi yaparken teorik bilginin pratiğe dönüştürülmesi konusunu inceleyeceğim.

Question_Table

Türk Dil Kurumu teori (kuram) kelimesini “uygulamalardan bağımsız olarak ele alınan soyut bilgi” olarak tanımlamaktadır. Çalışanlar ise TDK’nın bu açıklamasını bazen desteklemektedir.

“-Evet ama işler gerçek hayatta böyle gitmez

-Uygulama her zaman farklı olabilir”

gibi cümleleri çok sık duyarsınız.

Peki teorik bilgi gerçekten uygulamalardan bağımsız mıdır? Su düyanın her yerinde basınç normal değerindeyken 100 °C’de kaynamaz mı? Teoride 2X2=4 iken uygulamada 5 mi etmektedir?

Teorinin pratiğe dönüşmeyeceğini düşünüyorsanız İktisat biliminin teorisyenleri Adam Smith’in, Keynes’in, Irving Fisher’in yanıldığını global ekonomi sistemimizin rastlantılar üzerine oluştuğunu teorinin sistemi anlatmadığını söyleyebiliriz.(!)

Pozitif bilimlerde teorinin pratikle ölçümü deney yoluyla yapılmaktadır. Bizim gibi sosyal bilimlerle ilgilenen İK’cıların teorik önermeleri  ise dene-yanıl, projenin başarısı, raporlar anketler vb. belirler

İnsan, yapı itibariyle biyolojik ve benzersiz bir canlıdır. Teknolojinin geliştiği günümüzde süper bilgisayarlarımız bile insan beyninin 1 saniyede yaptığı veri işleme sürecinin yapamamaktadır.  Benzersiz olduğumuz kadar karışık ve farklı bir türüz. Herkesin farklı düşünceleri, farklı hedefleri, farklı motivasyon noktaları vardır.

Her insan farklıdır ancak kültürümüz ortak bir birliktelik oluşturmaktadır. Kültürel normlar insanların toplum içerisinde nasıl davranacağından tutun toplum içerisinde nasıl başarılı sayılacağına kadar tüm standartları belirler. Genel müdür pozisyonunda olmak herkes için olumlu bir şeydir, Çalıştığı işinde terfi almak herkes için olumlu bir şeydir, arabanızı bir üst seviyeye çıkarmak herkes için olumlu bir şeydir.

Konuyla ilgili örnek verecek ve projeyle ilişkilendirecek olursam; Projede en sosyal 25 İK’cıyı belirlerken hangi standartlara göre belirleyecektik? Neye göre sosyal kime göre sosyal. İşte bu soruların yanıtı projenin başarısını belirleyecekti. Aday gösterilen İK’cıların tweetleri, yazıları, profilleri kültürel açıdan herkesin kabul edebileceği uygunluk, anlaşılırlık, uygulanabilirlik, kötü niyetli reklam olmaması gibi etkenlerle skalalara göre değerlendirildi. Ayrıca Klout ve Flowerwonk skorları da değerlendirilmeye alındı. Özetle; teorik olan herkes için kabul edilmiş normlara göre ölçüm, bir şekilde pratiğe dönüştürüldü.

İnsan Kaynakları uygulamalarını (işe alım, eğitim, performans) düşünün. İşe alım yapacaksınız adayı değerlendiriyorsunuz fakat elinizde herhangi bir kriteriniz yok! Çalışanınıza eğitim vereceksiniz ama hangi eğitime ihtiyacı olduğunu bilmiyorsunuz! (Tabi önce eğitime ihtiyacı olup olmadığı sorgulanmalıdır) Performansı iyi olduğu için zam yapacaksınız ama elinizde performans değerlendirme sisteminiz yok!

İşte burada teorik İK ve işletme bilgisinin devreye girmesi ve OBJEKTİF, SAYILARLA ÖLÇÜLEN BİR İK SİSTEMİNİN OLMASI GEREKMEKTEDİR

Teamwork_Connection

İnsan Kaynakları, en stratejik departmanlardan bir tanesidir. Bu stratejik departmanda karar alırken, uygularken ve ölçümleme yaparken yararlanacağınız yegane unsur Teorik bilgidir. Teorik bilgileriniz ise akademik birikiminiz, daha önce yapılan raporlar, anketler, kuramlar ve gözlemlerinizdir. Teorik bilgi uygun metot ve çalışmalarla pratiğe dönüştürülebilir. Dikkat etmeniz gereken nokta ise tutum ve davranışları matematiksel verilere dönüştürmenizdir. Eğer dünyanın ortak dili İngilizceyse; evrenin ortak dili matematiktir.  Unutmayın; ölçemediğiniz işi yönetemezsiniz. İnsan Kaynakları Yönetimi’nde teoriler pratiğe dönüştürülebilinir.

İşin sırrı sistem kurma ve ölçümdür.

Emre İnanç Kayatürk

İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

İK, Karanlıkta Kahvaltıda

Merhaba,

İnsan Kaynakları Profesyonelleri olarak “Etkili İletişim” eğitimleri verirken empatiden bahsederiz. En genel anlamıyla; empati, kişinin kendisini karşındakinin yerine koyarak onun duygu ve düşünlerini anlaması diğer adıyla kendisini karşısındaki kişi gibi hissetmesidir.

Gün içerisinde ne kadar empati kurarız? Kendimizi muhasebeci, finansçı, aday, Katılımcı yerine koyar. Öyle iletişim kurarız. Peki empati kurmak bu kolay mı? Hiç kendinizi bir engellinin yerine koydunuz mu? Elbette kimi zaman düşünmüşsünüzdür. Ayağımız olmasaydı? Akli dengemiz yerinde olmasaydı? Görme engelli olsaydık vb.

Düşünür sonra yaşamın ne kadar zor olabileceğini anlarız.

 
Geçtiğimiz haftalarda engelsizkariyer.com’un sahibi Mehmet Kızıltaş’ın davet ettiği İnsan Kaynakları Bloggerlarıyla Karanlıkta kahvaltı etkinliğine katıldım. Bu etkinliğe giderken zifiri karanlık bir odada denetçiler nezaretinde yürümeye çalışacağımızı, ses efekleriyle zorlanarak görme engelli vatandaşlarımızla empati kuracağımızı düşünüyordum. Aslında etkinlikten sonra tam anlamıyla bir empati kurdum ama beklentimin çok üzerinde deneyimler yaşadım.
İlk olarak bizlere görme engellilerin kullandığı bastonlardan verdiler ve 7 kişilik -tek sıra- iki grup halinde karanlık bir odaya aldılar. Yanımızda bize nezaret eden görme engelli bir nezaretçimiz vardı. Tabi içeriye girmeden önce cep telefonu, çakmak, fosforlu saat vb. ışık yayacak her türlü cihazımızı aldılar.

Masaya oturduktan sonra bir workshop çalışması yaptık. Bu workshop çalışmasında bize verilen ahşaplardan bir kule oluşturmaya çalıştık. Workshop’un kuralı gereği yanımızdaki arkadaşımızın materyaline dokunmamız yasaktı. Şeklini ve boyutlarını sesli olarak tarif ederek materyallere numaralar verdik ve numara sırasına göre kuleyi oluşturduk.

Görmeden, dokunarak veya sesli yönlendirmelerle iplerle bir kare oluşturma çalışması yaptık. Diğer gruba göre daha iyi bir kare yaptığımızı burada belirtmek isterim 😉Ardından kahve ikram ettiler ve karanlıkta kahve hazırlayıp içtik. Etkinliği düzenleyen kişilerin Know-how bilgisini izinsiz paylaşmamak adına tüm teknik detayları aktaramayacağım.

 
Bu çalışmalarla emin olun görme engelli vatandaşlarımızın yaşadıklarını çok iyi bir şekilde anladım. Karanlık odaya girdikten sonra gözlerim ilk ışığı aradı fakat bulamadı.  Açıkçası korku veya heyecan yoktu ama ne yapacağını bilememenin karışık duygusu vardı. Işık olmayınca duyma, koklama, hissetme gibi diğer duyularınız çok daha iyi çalışıyor. Çünkü beyin, içerisinde olduğu ortamın anlamlandırmaya çalışıyor. Gözlerden veri gelmeyince de kullanabildiği diğer duyuların verilerini (kulak, burun, vücuttan gelen dokunma verileri vb.) alıp geçmiş deneyimlerle birleştiriyor. Bu sayede içerisinde bulunduğunuz ortamın nasıl bir şekilde olduğunu hayal gücünüze dayanarak tanımlıyor. Tanımlama gerçekleşiyor fakat gerçeği göremediğiniz veya bilmediğiniz için bir şeyler hep eksik kalıyor. Odanın yüksekliği ne kadar?   Genişliği yeterli düzeyde mi? Önünüzde engel var mı? Bu soruların yanıtlarını karanlık bir ortamda ancak dene yanıl ile öğrenebiliyorsunuz. Tabi bu dene yanıl eğitim metodu en maliyetli metottur. Denedikten sonra yanılırsanız; kaza ve yaralanmalara yol açabilme potansiyelinin olduğunu biliyorsunuz. Bu yüzden tüm etkinlik boyunca başımı tavana çarpmamak için öne eğdim. (Kare şeklinde düşündüğüm salonun, ışıklar acılıkça salonun yüksekliğinin 2 metre ve dikdörtgen olduğunu gördüm 😄)

Açıkçası bireysel olarak çok farklı bir deneyimdi. İnsan Kaynakları adına inceleme yapacak olursam ilk olarak ekip üyelerinin aynı eğitim, kültür ve düşünce şeklinden geldiğini söylemeliyim. Workshoplar yapılırken –her iki workshopta ayrı- içimizden doğal bir yönetici/lider seçtik. Bu liderlerin seçilme şekli demokratik, bilgiye dayanan bir şekilde oldu. Lider, çalışmaların tamamlanması için gerekli olan yönlendirmeleri yaptı ve ekip üyeleri de itiraz etmeden liderin yönlendirmelerini uyguladı. Kadın-Erkek eşitliğine inanan birisi olarak özellikle belirtmek isterim ki; liderlerimiz kadındı. İşleri i yi bir şekilde yaptılar. Etkinlikten sonra yunuslar aklıma geldi. Yunuslarda kurtlarda olduğu gibi bir alfa-beta ayrımı yoktur. Bulundukları denizi hangisi biliyorsa doğal lider o olur ve diğer yunuslar onu takip ederek avlanırlar. İşletme biliminde klasik liderlik modeline inanıyorsanız bu çalışma düşüncelerinizi sorgulatacaktır. Bu tip workshopların işletmelere katacağı faydalar ise;

1. Ekip üyelerinin iletişimi artacaktır

2. Birbirlerine güveneceklerdir

3. Koordinasyon yetenekleri gelişecektir

4. Bilgiye dayalı, demokratik lider seçebileceklerdir

5. İyi bir ekip olma yolunda ortak amacı gerçekleştirebileceklerdir

6.    Yaratıcılıkları artacaktır

Eğer imkan yaratabiliyorsanız; klasik eğitim yerine bu tip out-office eğitimlerini kurumunuza uygulamanızı/uygulatmanızı özellikle tavsiye ederim.

Benim için yeni deneyimlerin olduğu keyifli ve öğretici bir etkinlikti. Bu keyifli anları yaşattığı için Hakan Elbir’e Mehmet Kızıltaş’a ve İK bloggerlarına buradan teşekkür ederim.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Mülakata Davet Edilmek İstemiyorsanız Yapmanız Gerekenler

Herkes hayallerindeki şirkette ve hayallerindeki işinde çalışmak ister. İstemek yeterli olmuyor. Bu hayallerinize ulaşmak için iyi bir eğitime, pozisyonla ilgili yetkinliklere sahip olmanız gereklidir. Aynı zamanda işverenin aradığı adayın siz olduğunu ifade etmek için Yüz yüze Görüşmeye, bu görüşmeye çağırılmak için iyi bir CV’ye ihtiyacınız vardır. İyi bir CV  temel olarak 3 faktörden oluşur.

1- Tasarım

2- İçerik

3- Dil bilgisi

Hayallerini kurduğunuz işin ilanını kariyer sitesinde gördükten sonra hemen başvuru yapmak istersiniz. Yapacağınız başvuru sonrası sizi mülakata davet edecekler ve hemen işe alınacaksınız. Çünkü siz zaten bu iş için yaratılmışınızdır. Kariyer sitesinden hemen CV’nizi oluştur ve başvuru yaparsınız. Sonra günler geçer, haftalar hatta aylar geçer fakat firmanın  İnsan Kaynakları Departmanı sizi aramamıştır. Zaten ilanlar formaliteden veriliyordur, zaten “torpilli” birisi alınmıştır zaten İK kaynakları işe alımdan anlamıyordur vs. Peki sizin yanlış/eksik yapmış olduğunuz bir şeyler olamaz mı ? Yukarıda hemen okuyup geçtiğiniz CV’nizi oluşturma kısmında yapılacak küçük bir hata mülakata çağırılmamanıza yol açmaktadır. Aşağıda internet kariyer sitelerinde başvuruları değerlendirirken gördüğüm hataları sıraladım. Mülakata davet edilmek istemiyorsanız kesinlikle aşağıdaki maddeleri uygulamanızı tavsiye ederim.

• İlk olarak firmanın temizlik elemanından İnsan Kaynakları uzmanına kadar  bütün ilanlarına başvuru yapın ki CV’nizi değerlendiren İşe Alımcı ne kadar dikkatli ve özenli birisi olduğunuzu fark etsin,

• Temizlik Elemanı da olsa Muhasebe Uzmanı da olsa tüm başvurularınızda “niteliklerinizin ve yetkinliklerinizin o pozisyon için yeterli olduğunu” belirtin ki; İK’cı sizin tutarlı birisi olduğunuzu bilsin,

• CV’nize vesikalık fotoğrafınız yerine ağaç, böcek fotoğraflarını koyun. İK ne kadar doğa sever birisi olduğunuzu öğrensin,

• Adres kısmını doldurmayın. İK’cı adresinizi alır ve siz evde yokken soyguna gelirse ?

• En iyisi ilçe de yazmayın. İstanbul gibi küçük illerde herkes heryere rahatça gidebilir,

• Özellikle farklı illerdeki ilanlara başvuru yapın. İK sizi aradığı zaman orası olmaz demeyi unutmayın,

• Sakın telefon numaranızı yazmayın ya da eksik yazın. İK size ulaşmak istediğinde posta güvercini uçurur,

• İsterseniz iptal olan hattınızın numarasını yazabilirsiniz. Ne de olsa İK sizin telefonunuzu bulmak için telepatik gücünü kullanacaktır,

• Acil durumda ulaşılması gereken kişinin telefonunu yazın ama adını ve yakınlık derecesini yazmayın. İK size ulaşmak için yakınınızı aradığına derdini anlatamasın,

• sexygrill25673@xxx.com, hokkabazcemi990l@xxx.xom,, alayinaisyan@xxx.com, gibi akılda kalıcı (!) mail adresinizi yazın,

• Mezun olduğunuz okul Bölümü’nü es geçebilirsiniz. Lise olsa ne olacak üniversite olsa ne olacak?  Sizi anlatan zaten iş geçmişiniz,

• Ön lisansı tamamlayamadıysanız. Siz mezun diye yazın. Diploma isterlerse Açıköğretim’de okuyorum, okul istedi verdim dersiniz. İK’nın Anadolu üniversitesinin ön lisans  diplomanızı almayacağını bilecek tecrübesi yoktur (*)

• İş geçmişinizi ters kronolojik sıraya göre yazmayın. Karışık yazın. İK bulmacaları sever, bırakın tarihleri İK birleştirsin,

• İş geçmişinizde pozisyonun adını yazmayın. Onun yerine Eleman yazın. Hangi departmanda çalıştığınızı zaten punto farkından biliyorlar,

• İsterseniz firma adını hiç yazmayabilirsiniz. Görüşmede canlı olarak söylersiniz,

• Ayrılış nedeni olarak “mesleki tatminsizlik” yazın ama yine aynı mesleğe/pozisyona başvuruda bulunun. Bu sayede İK mesleğimize ne kadar bağlı olduğunuzu anlayacaktır,

• Şu an çalıştığınız firmanın adını gizleyin. İK linkedin’den cv’nizi kontrol edemez. İk nereden bilsin Linkedin’i?

• Bir de görev tanımınızı yazarken dil bilgisi kurallarına uymayın. Okul mu orası?

• Küçük harfleri boşverin. Yazılarınızı büyük harflerle yazın. Büyük harf bağırma anlamı taşır. Sesinizi yükseltin, (Büyük harflerle yazı yazarak diğer adaylardan emin olun ayrılacaksınız)

• Bilgisayar bilgisi kısmına Metin2, FİFA 2015, Angry Birds yazın. MS office, iş ve verimlilik yazılımlarını herkes kullanıyor. iK sizin ne kadar teknolojiye meraklı olduğunuzu bilsin,

• Bilmesenizde Yabancı dil bilgisine İngilizce Orta seviye yazın (adettendir)

• Sertifikalar kısmına lisede aldığınız takdir ve teşekkürü yazabilirsiniz. Bakın işe yaradığı yerler varmış,

• Hobiler kısmını doldururken kitap okumak yazın. Yukarıdaki maddeleri yaptıktan sonra bir mucize olur ve mülakata çağırılır ve en son hangi yazarın kitabını okudunuz? Gibi zor bir soru sorulursa; 5 dakika düşünün ve ben öylesine doldurdum yanıtını verin,

• Traking yapmasanız bile hobiler kısmına onu yazın. Havalı duruyor değil mi?

• Hiçbir dil bilmemenize ve hiçbir planınız olmamasına karşın çalışacağınız ülke olarak ilk Amerika Birleşik devletlerini yazın. (Bu konu başvurunun en önemli noktasıdır)

• Referans olarak kankanız, kuzeniniz, anne ve babanızı yazabilirsiniz. Sizi en iyi onlar tanır. illa profesyonel referans yazmak isterseniz çalıştığınız mevkidaşınızı veya astınızı yazın,

• Olmaz ben yöneticimi yazmak istiyorum diye düşünürseniz. Kankanızı eski yöneticiniz olarak gösterin. İnsan Kaynakları sözde yöneticinizin kankanız olduğunu araştırmayacak kadar düşünemez. Düşünse bile  araştırma yapmaz,

• Özgeçmisinizi 6 aylık periyotlarda güncellemeyin. Kim uğraşacak şimdi onunla?

Adayların yapmış olduğu hatalar esprili bir dille yazmaya çalıştım. Herkes hata yapar ancak stratejik konularda ve zamanlarda yapılan hataların telafisi çok zordur. CV hazırlanması  ve başvuru süreci stratejik olan bir konudur ve zamandır. Konuyla ilgili dikkat etmeniz gereken noktalar ise;

 Ön yazınızı yalın ve kurumsal bir dilde  hazırlayın,

 Yazım hatalarını önlemek için özgeçmişinizi kontrol edin,  İletişim bilgileriniz güncel olsun,

 Resmi veya kurumsal imajınızı yansıtacak bir fotoğraf ekleyin,  Gerçek dışı bilgi vermeyin,

 Akademik ve Profesyonel referans ekleyin ,

 Kariyer sitelerinde özgeçmiş hazırlarken çalışacağınız sektör ve departmanları dikkatli işaretleyin,

Unutmayın; iyi hazırlanmış özgeçmiş sizin işe alınmanızı sağlamaz. İşe alınabilmeniz için mülakata davet edilmenizi sağlar. Hedeflerinizdeki işi bulmanız dileğiyle; bol şanslar 😉

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(*) Benim bizzat mülakatta yaşadığım bir konudur. Aday ön lisansı bitirdiğini fakat Anadolu üniversitesinin diplomasını aldığını belirtti. Eski okulundan transkript belgesi ibraz edip edemeyeceğini sorduğumda; önce edemeyeceğini evinde çıkan yangında belgenin yandığını belirtti. Sondaj soruların ardından ön lisans’ı tamamlanamadığını ve AÖF’den devam edeceğini, yalan söylediği için üzgün olduğunu itiraf etti.

Sosyal Medyanın En Etkili İK’cıları Seçiliyor 

Sosyal medyadaki İk’cılarla billikte SM’nin en etkili 25 İK’cısını seçme kararını aldık. Konuyla ilgili detaylı bilgi isterseniz tıklamanız yeterlidir.

Proje ekibinde @ahmeteryilmaz @ikgunlugu @mehmet_erdonat @cengizcatalkaya @esra_avci_ @dilayc @elifkagnici @E_InancKayaturk  @yvzesr  bulunmaktadır.

Gönüllülük esasına dayanan ve tamamen bağımsız olan bu zevkli proje için önerilerinizi Linkedin, Twitter, Facebook veya mail üzerinden bekliyoruz.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-2

Merhaba,

Bir önceki yazımda işletmelerin işe alım, eğitim ve kariyer süreçlerini etkiyecek olan bir konudan bahsetmiştim. Konunun çok yönlü ve karmaşık olması sebebiyle yazımı iki makale şeklinde yazmak istedim.

Kısa bir özet geçmem gerekirse; Türkiye’de Avrupa’da şu anda uygulanan bir meslek standartı getirilmek istenmektedir. Bu standart dahilinde bir kişi çalışmak istediği meslekle ilgili eğitim almak ve sonucunda ise bu eğitimi sertifikalandırmak zorundadır. Son anda bir değişiklik olmazsa sertififkası olamayan hiçbir adayı –mavi/beyaz yaka- insan kaynakları değerlendiremeyecektir. Bir önceki yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Hiçbir şey sürekli değildir. Bundan 50 yıl önce işletme dünyasının sorunlarıyla günümüzün sorunları aynı değildir. 50 yıl sonra da aynı olmayacaktır. Aslında İK departmanının fonksiyonlarını ülkemizde yapılmak istenen bu değişikliğe entegre edebilirsek; olumsuz gibi görünen bu durum bize teşvik, reklam, kurumsal sosyal sorumluluk ve hareket serbestiyesi getirecektir.

Güçlü markalar kriz zamanlarında ortaya çıkar İlhamımızı bu önermeden alacak olursak;  Yapılması planlanan yasal değişiklikten de şirketlerin İK uygulamaları tasarımlarını değiştirerek ve sistem kurarak aşabiliriz. 

Günümüzde genel olarak Kurumsal eğitimler, İşe Alım sürecinden sonra yapılır. MYK sisteminin Tasarım değişikliğini ise bu noktada yapacağız. Yapılması planlanan bu değişiklik ile sertifika sahibi olmayan birisini çalıştıramıyoruz. Bu durumda alternatiflerimiz;

  1. Sertifikası olan adaylarla mülakat yapılır (Cv havuzunda bir çok potansiyel yeteneği elemek zorunda kalırsınız)
  2. Eğitimleri outsource edersiniz. (Turnover sayınız ve işe alacağınız personel sayısı sayısı düşükse en iyi seçenek İK danışmanlık firmalarından yararlanmanızdır. Hizmet, perakende vb. sektörde faaliyet gösteriyorsanız büyük bir bütçe ayırmalısınız)
  3. Adayların eğitimini ve sertifikasını siz verirsiniz

3. alternatifi değerlendirirseniz bu sistemi yaratabilmek için iyi bir işe alım, iyi bir eğitim, iyi bir kariyer yönetimi gerekmektedir.  Bunların temelinde ise görev ve iş tanımları yer almaktadır. İlk oradan başlanması gerekiyor.

  1. Mevcut iş tanımlarını ve görev tanımlarını MYK’nın hazırlamış olduğu meslek tanımlarına entegre edilmesi gerekmektedir.
  2. Pozisyonlarla ilgili yetkinlikler belirlenmelidir. (Çoğu görev meslek/iş/görev tanımında somutlaştırıldığı için bu süreç daha kolay olacaktır.)
  3. İşe alım kriterlerini belirlenir. (İşe alım kriterleri belirlenirken adayın mevcut durumunun yanı sıra hangi meslekleri de yapabileceği belirlenmelidir. Çünkü kariyer yönetiminizi gerçekleştirirken de çalışandan geçmesi planlanan görevin/pozisyonun da sertifikası olma koşulu aranacaktır.)
  4. Bundan bir sonraki adım şirket, Eğitim Birimi ve servislerini kurulur
  5. Eğitim müfredatı ve eğitimler oluşturulur.
  6. Verdiğiniz eğitimlerin sonunda sertifikaların geçerli olması için MYK’dan akreditasyon alması gerekmektedir.
  7. Akreditasyon alındıktan sonra sertifikası olmayan adaylarla anlaşılabilir ve çalıştığı dönem içerisinde iş başı, klasik, e-learning vb. eğitim verebilirsiniz.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta ise bu eğitimleri ve sertifikaları aday bulmak ve pozisyon kapatmak değil; işletmenin ve çalışanların bireysel gelişimi için verilmesidir. Yapmış olmak için, yasal süreçten kendinizi kurtarmak için bu sistemi uygulamayın. Kurumunuza ve topluma “+” değer sağlamak için bu sistemi uygulayın. Çünkü; görev tanımlarının  oluşturulması, yetkinliklerin belirlenmesi, eğitim organizasyonun güncellenmesi zevkli fakat bir o kadar da zaman alan ve maliyetli süreçlerdir. Firmalarınızdaki sistemleri MYK’ya entegre etmeniz veya yeni sistemler kurmanızdaki amaç verimliliğin karın ve bireysel başarının artması olsun.

Bunları gerçekleştirirseniz değişen çevre koşullarına uyum sağlayarak firmanıza “+” değer sağlarsınız. Yapacağınız bu tasarım ile sadece asgari şartları karşılamış olursunuz.  Ben ise çağdaş İK uygulamalarını MYK’nın sisteminin üzerine çıkarmanız gerekiyor derim.

Bizler kurumsal eğitimlerimizi firmamızı daha ileriye taşıyabilecek çalışanları yetiştirmek, liderleri eğitmek, geleceğimizi şekillendirmek için yapıyoruz. İSG eğitimlerinden tutun, stres yönetimi eğitimine kadar çalışanlarımıza birçok eğitim veriyoruz. Bu eğitimlerin getirisinin bireysel başarı, üretim, satış ve kar olarak almak istiyoruz. Eğitimlerin yapılma amacı da zaten bunlardır.  Çünkü insan, bir üretim faktörü olarak “2×2=4” yerine 5,6,7,8,9 ve daha fazlasını size verebilir. Daha fazlasını da alabilir.

Bu açıdan işe alım ve eğitim süreçlerinde daima adayın bir adım sonraki pozisyonu düşünülmesi gerekmektedir. Bilimsel normla yapılmayan işe alım bilimsel yolla yapılan eğitimi etkisiz kılar. Yanlış personel yoktur, yanlış işe alım vardır. Aslında konumuz eğitim olsa da yakın gelecekte işe alımı önemi daha da artacaktır. İlk yazımdaki yeni mezun işe alımımı hatırlayın.  Bize maliyet katan kişi işte o adayımızı Yetkinlik Bazlı mülakat Tekniği ile işe alım yapsaydık; şirkete yüklediği maliyet az veya sıfır olacaktı. Çünkü yeterliliklerine göre alım yaptığımız için uygun adayı seçecek ve o da başarılı olacaktı. Yanlış işe alım maliyet katar.

Kurumlarınızın İK süreçlerini yukarıya taşımak için tüm şirketi, kurum iklimini kucaklayıcı ve her şeyin prosedürlerle yer aldığı, verimlilik kriterlerinin açık ve anlaşılabilir olduğu, yetkinliklerin belirlendiği, işe alım, eğitim, ücret, kariyer, performans, yetenek yönetimi sitemlerinin bu kriterler çerçevesinde şekillendiği entegre bir İK sistemi kurulması gerekmektedir. Ardından kurum olarak sosyal medya ve kurumsal sosyal sorumluluk projelerinde yer almalısınız. Bütün bunlarla birlikte İK’nın itici güçlerini işveren markası yaratabilirseniz; turnover oranınız düşecek, adaylar tarafından tercih edilen bir firma olacaksınız. MYK’dan akreditasyon almış bir kurum olduğunuz için de tüm adayları açık tüm pozisyonlarda değerlendirebiliyor olacaksınız.

Yazılarımın başlıkları, “Meslek Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-1/2” olsa da aslında bahsettiğim konular çağdaş İnsan Kaynakları uygulamalarıydı. Aslında bu yazıların ana düşüncesi MYK değildi. MYK sadece çıkış noktasıydı. Konuyla ilgili bilgisi olmayanlara bilgi vermek istedim. Yazılarımın ana düşüncesi; işletmelerdeki İnsan Kaynakları sistemlerinin gerekliliğiydi. Kurumunuza bilimsel, süreç ve sonuç odaklı İnsan Kaynakları sistemlerini kurar, uygular ve yönetirseniz; süreçlerinizi yasal değişiklere  entegre etmeniz için sadece formaliteleri  yapmanız yeterlidir.

İnsanlar geçici kalıcı olan ise kurumlardır. Kurumunuza katacağınız sistem ve uygulamalar o firma için yaptığınız farklılıkları ve faydaları oluşturur. Hangi sistemi uygularsanız uygulayın temelinde kurumsallık, verimlilik, kar ve “insan” olsun.

Emre İnanç Kayatürk

İnsan Kaynakları Profesyoneli