Staj, Geleceğinizin Görüntüsüdür

Merhaba,

Staj ve stajyerlik çok önemlidir. Çünkü günümüzün stajyerleri geleceğin yönetici adaylarıdır. Stajyerlerin bilgi seviyelerini arttırmak, pratik iş yapış süreçlerini öğretmek toplumsal gelişimimizi sağlar. Stajyerlere değer vermek onlara sadece maddi olanaklar sağlamak değildir. Uzun lafın kısası onlara balık vermemeli balık tutmayı öğretmeliyiz.

Stajyerler, İnsan Kaynaklarının vicdani sorumluluğudur. Stajyerlere, iş yapış süreçlerimiz aktarılmalı ve küçük projeler vererek onların kişisel gelişimi sağlanmalıdır.  uzun zamandan beri Bloğumda misafir yazarlara yer vermeyi düşünüyordum. Yukarıda belirttiğim gibi toplumsal gelişim için önemli olan staj konusunda, konuk yazarımızın stajyerimizin olmasını istedim. Çünkü; Stajyeri en iyi stajyer anlar 😉

Bu sebeple İnsan Kaynakları Biriminde kış ve yaz dönemi boyunca Stajyerimiz olan Merve Tahtlı’dan staj yeri seçiminde öğrencilerin dikkat etmesi gereken noktalar ile ilgili bir yazı yazmasını istedim.  Sözü fazla uzatmadan İK Stajyerimizin yazısını bilgilerinize sunar kendisine çalışmalarından ötürü teşekkür ederim.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Merhaba,

Ben İstanbul Aydın Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi öğrencisi ve Kiler Perakende Grubu İnsan Kaynakları Departmanı Stajyeri Merve Tahtlı. Şubat 2015 tarihinden itibaren Kiler Perakende Grubu bünyesinde İşe Alım ve Eğitim Biriminde Stajyer olarak çalışıyorum. Stajyerlik fotokopi çekmek olarak düşünülebilir ama öyle düşünmemenizi tavsiye ediyorum. Staj yaparken nelere dikkat edilmesi gerekir ? Staj yeri seçerken nelere dikkat edilmesi gerekir?

Her insanın stajdan beklentileri farklıdır. Ben stajımın fotokopiden ibaret olmasını değil gelecekteki iş yaşamında katkı sağlamasını istiyordum. Bu yüzden stajımı büyük bir yerde yapmak istedim.
İlk defa çalışma ortamına girip alanından insanlarla uyum içerisinde çalışmayı öğreniyorsunuz. İşi, öğrenmeye başladığınızda her detayı öğrenmek istiyorsunuz. Bunun yanında işi öğrenirken” yapabilir miyim yapamaz mıyım ?” gibi soru işaretleri kafanızda beliriyor. İşi doğru yaptığınızda yeni “bir şey öğrendim” diye mutlu oluyorsunuz.
Staj boyunca birçok şey öğrendim. Mülakatlara girip iş tanımı yapıp bu işe en uygun yetkinliklere sahip kişileri seçtik ve işe aldık. Hangi pozisyon için hangi detaylara dikkat edildiğini öğrendim. İnsanlarla bir odaya kapanıp kendini hem aday yerinde hem de mülakatı yapan uzman yerinde görmek İK’nın artısı olsa gerek.

Sonuç olarak stajımı dolu bir şekilde geçirdim ve bir şeyler öğrendikçe ne kadar çok eksiğimin olduğunu bunun da kendimi geliştirerek azalacağını gördüm. Stajda öğrendiğimiz her şey;

Gelecekteki yaşamımızda bize tecrübe olacak. Bu yüzden size verilen işleri üstün körü değil, dikkatli şekilde yapmalısınız. Size bir şey söylendiğinde bunun ileride yararınıza olacağını unutmamalıyız. Başarısızlıklarımızdan ders almalı ve kendimize olan güvenimizi yitirmeden elimizden gelenin en iyisini yapmaya çalışmalısınız. Bunları yapabilmek için staj yeri seçimi çok önemlidir. Staj yeri seçerken;

  • Hedeflerinizi belirlemelisiniz,
  • Firmanın kurum kültürüne uyum sağlamanız gerekir,
  • Öğrencinin eğitime önem veren bir firma olmalı,
  • Firmanın lokasyonu önemlidir,
  • Firmanın sektöründe markalaşma sağlaması önemlidir.

Stajım boyunca en çok çalışma ortamını, insan ilişkilerini, empati kurmayı, sürekli gelişimi öğrendim. Staj yeri seçiminde bu kriterlere dikkat etmenizi tavsiye eder, kariyer yaşamınızda başarılar dilerim.

Merve Tahtlı
İnsan Kaynakları Stajyeri

Reklamlar

İşgücü Genel Envanteri Kriterleri Nelerdir?

Merhaba,

Bu yazımda akademik literatürde iK Planlaması başlığı altında “İşgücü Genel Envanteri“ olarak karşımıza çıkan kavram  üzerinde duracağım.

İnsan, karmaşık bir varlıktır. İnsanı etkileyen birçok neden vardır. Bu birçok neden birçok sonuç verir. İşin karmaşıklığı da buradır. İnsan; ısmarlanamaz, makine değildir ve programlanamaz. İnsan Kaynakları Birimi ise bu varlığı  temin etme, üretime dahil etme, şirket stratejileri doğrultusunda motive etme,  eğitme, geliştirme, verimli çalışmasını sağlama görevini üstlenmiştir. İnsan Kaynaklarının stratejik açıdan iki programı vardır.

1- İşletme hedefleri doğrultusunda mevcut insan kaynağını değerlendirmek ve gelecekteki kaynağı belirlemek

2- İnsan kaynağından optimum verim alabilmek için sistem kurmak (İşe alım, ücretlendirme, performans, kalite b.)

1.Maddeyi uygulamadan 2. Maddeyi uygulayamazsınız. Çünkü; işletmenizi kuş bakışı görmeniz ve yeri geldiğinde ölçeği küçülterek departman/birimleri analiz edebiliyor olmanız gerekmektedir. Firmanızın çalışan profilini bilmelisiniz. Firmanızın çalışan profilini İşgücü Genel Envanteri ile ulaşabilirsiniz.

Ben, bu envanterde kullanacağınız kriterleri ve kriterleri hangi aşamada kullanabileceğinizin üzerinde genel olarak durmak istiyorum. İlk olarak kısaca tanımlayalım. Genel işgücü envanteri belirli dönemde işletmede çalışan çalışanların özelliklerini toplu olarak yansıtan bir rapor/çalışma/envanterdir.

İşgücü Genel Envanterinde genel olarak;

  • Çalışanların sayısı,
  • Yaka tipleri,
  • Yaş ortalamaları,
  • Yaş skalaları,
  • Eğitim seviyeleri,
  • Medeni durumları,
  • İşletmedeki deneyim süreleri
  • İşletmenize göre diğer kriterler yer almalıdır.

İşgücü Genel Envanterini uygularken tümevarım tekniğini uygulamanızı öneririm. İnsan Kaynakları planlamasının bilimsel yolla, objektif olarak yapılması ve gelecekte İnsan Kaynaklarına veri olması için bu kriterler tüm departman veya birimlere uygulanmalı daha sonra işletmenin genel düzeyi bu verilerden çıkarılmalıdır. Peki bu verileri neden istiyoruz? Nerede kullanabiliriz?

İlk olarak bu verileri işletmenin anlık durumunu bilmek ikinci olarak yorum yapabilmek için yapılmaktadır. Kısaca açacak olursam;

Çalışan Sayısı: Norm kadrosu olmayan veya ilgili birimin zaman içerisinde çalışanlarının sayısında değişim olup olmadığını belirlemek için kullanılır.

Yaka Tipi: Gelecekte kariyer planlaması yapılmak istenilirse veya birimlerin içerisindeki beyaz yaka oranı görülmek istenirse yaka tipi kriterini kullanabilirsiniz. (En çok aile işletmelerinde görülen bir durumdan bahsetmek istiyorum. Farklı lokasyonlarda aynı işi yapan, norm kadrosu aynı olan birimlerin beyaz yaka oranları çeşitli(!) nedenlerle eşit olmayabiliyor. Eğer aynı işlerin yapıldığı ve iki farklı lokasyonda yer alan birimlerin yaka sayısı farklıysa yapılması gereken; iş analizinin revize etmek ve İşgücü Genel Envanterinden fark ettiğiniz durumu analiz etmektir. Fazla olan beyaz yaka pozisyon gerekli midir? Verimli midir? Diğer lokasyona beyaz yaka işe alım/terfi gerekir mi? vb.)

Yaş Ortalamaları: Çalışanların yaşları verimlilik, eğitim, gelişim ve işe süreçleri için önem arz etmektedir. Yaş ortalamasını işe alımda iş ilanı oluştururken, eğitimde eğitim planlaması yaparken, performans sisteminde ise ölçüm yaparken vb. veri olarak kullanılır. (Birimlere eğitim planlaması yaparken katılımcıların yaşlarına göre sunumumu, örneklerimi dizayn ederim. İşe alım konusunda iş ilanı yayınlamadan önce iş tanımını gözden geçirir, departman yöneticisi ile toplantıda gelecek olan talep/taleplerin ortalama yaşını belirlemek için kullanırım. Çünkü aynı jenerasyonda olan çalışanlar daha verimli ve mutlu çalışmaktadır)

Yaş Skalaları: Yaş skalası bir önceki maddenin kategori edilmiş halidir. (Kişisel deneyimlerime dayanarak belirtmek isterim ki; el-göz koordinasyonu gerektiren basit mavi yaka işlerde 18-25 yaş arasındaki çalışanlar, 26-35 yaş arasındaki çalışanlara göre %20 daha hızlı çalışmaktadır.  Bu sayede birimlerin yaş skalaları iş yapış hızı hakkında tahmin yürütmenizi sağlar)

Eğitim Seviyeleri: Eğitim seviyeleri çalışanların en son mezun olduğu/devam etmekte olduğu okulu kapsamaktadır. (Genelde yazı olarak yazılması gerekmekle birlikte ayrıca öğrenim durumunu sayısal skala olarak rapotlamanızı  tavsiye ederim. Örneğin; İlköğretim:1, Lise Devam:2, Lise:3, Önlisans Devam:4, Önlisans:5, Lisans Devam:6, Yüksek Lisans Devam:7, Yüksek Lisans:8, Doktora Devam:9, Doktora: 10. Çünkü bu sayede birimizin/işletmenizin ağırlıklı hangi eğitim seviyesine sahip olduğunu görebilirsiniz. Bu durum sizin işe alım, eğitim, kariyer yönetim sistemlerinize veri olacaktır)

Medeni Durum: Çalışanların özel yaşamına saygı duymak, çiğnenmemesi gereken etik bir kuraldır. Medeni durumların bilinmek istenmesinin çeşitli amaçları vardır. En basit şekilde açıklamam gerekirse; evli çalışanların bekar çalışanlara göre maddi olanaklara önem verdiği bir gerçektir. Evli çalışanların yoğun olduğu bir birimden zam oranının yüksek gelme beklentisi diğer birimlere göre daha fazla olacaktır. Gelecek dönem için zam yapmama kararı alınmışsa; ilgili bölüm için işe alımlarda bekar çalışanların seçilmesi turnover’ın düşürülmesine neden olacaktır. İkinci olarak ülkemizde kadın çalışanların bir kısmı evlendikten sonra çalışma yaşamına dönmemektedir. 26-35 yaş arası bekar kadın oranının fazla olduğu birimin gelecekte personel ihtiyacının daha fazla olacağı düşünülerek işe alım, kariyer planlaması yapılabilir.

(Hatta bu maddeye ek olarak doğum izni, ücret beklentisi, kreş ihtiyacı vb. durumlar için  çocuk sayısını da ekleyebilirsiniz.)

İşletmedeki Deneyim Süresi: Çalışanların işletmede çalıştığı dönemi ay olarak hesaplamanız daha uygun olacaktır. (Bu madde ile birimlerin deneyim sürelerini görebilir ve işe alım, eğitim, yetenek yönetimi konularında sistemler için veri olarak kullanabilirsiniz)

Yukarıdaki maddeler İşgücü Genel Envanterinin “olmazsa olmaz” başlıklarıdır. Sektörünüze kurum ikliminize dikkate alarak bu başlıkları çoğaltabilirsiniz. Burada dikkat edilmesi gereken konu, ilgili envanterin karar alma, sistem kurma vb. süreçlerde size büyük fotoğrafı göstereceğidir. Son karar aşaması için daha birçok veriye, rapora ihtiyacınız bulunduğunu unutmayın.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli