Gelişimin, Sosyal Sorumluluk Projelerinin Ulusal Ekonomi ile İlişkisi

Merhaba,

Her ülke toplumunun çeşitli özellikleri vardır. İtalyanlar heyecanlı, İngilizler resmi, Almanlar teknik ulus olarak görülürler. Peki biz Türkler? Bizim de farklılıklarımız vardır. Akdeniz insanı olduğumuz için sıcakkanlıyız, genel olarak duygularımızla hareket ederiz, büyük hayallerimiz vardır. Çoğu da devrimsel fikirlerdir. Özetle girişimci yanımız vardır. Madalyonun diğer tarafında ise bir işe başlarken heyecanlı, hırslı bir şekilde başlarız. Daha sonra da motivasyonumuz düşer. (Genelde böyle olur)

Dünya ekonomisi içerisinde yerimize baktığımızda rakamsal olarak 2014 verilerine göre 16. Büyük ekonomiyiz. (*)

insan_kaynaklari_bilimi

Rakamsal açıdan büyük görünüyoruz ancak dünyaya ihraç ettiğimiz marka ürün/hizmet bulunuyor mu? Konuyu somutlaştırmak istiyorum. Bugatti, Ferrari,  Samsung, Cambridge Üniversitesi Nasa, Gap, Nike, Adidas. Tanıyorsunuz değil mi? Çünkü bunlar markadır ve tanımanız da gayet doğaldır. Sorumu tekrar soruyorum. Yukarıdaki markalar gibi dünyaca ünlü markamız bulunuyor mu?

  1. Bizim gelişmemize izin vermiyorlar
  2. Kaliteli ürün/hizmet yapamıyoruz
  3. Aslında bizde de var ama bize ayrımcılık yapıyorlar
  4. Bizde bor madeni var bir çıkarabilsek dünyaya hükmederiz. Çıkaramıyoruz işte!

Bahaneler tanıdık geldi sanırım 😉

Şu ana kadar yazdıklarımı aklınızın bir kösesinde tutun. Bireysel açıdan iş yaşamında ise Türk insanı çalışkandır. AB ülkeleri arasında en fazla çalışma süresi bizde bulunmaktadır. 2011 verilerine göre AB çalışanları 40 saat Türkiye’de çalışanlar 52 saat çalışmaktadır. Burada da rakamsal açıdan büyüklüğümüzü(!) gösteriyoruz.

Çok fazla çalışıyoruz. Peki algısal açıdan Dünya ekonomik/akademik literatürüne İşveren Markası, Yetkinlik bazlı mülakat tekniği, Swot analizi gibi kavramlar kazandırabiliyor muyuz?

Adaylar iş ararken eğitime önem veren firmaları tercih etmektedir. Amaç, gelişim sağlayarak kariyer yapmaktır. Firma, adayların bu beklentisine yanıt vermediğinde mülakatlar aday açısından olumlu sonuçlanmıyor. Durumun çalışan kısmı da benzerdir. Çalışanlarına yatırım yapan firmaların verimlilikleri ve personel devir oranı arasında ters orantı bulunmaktadır.  Bazı çalışanlar firmalarının hakkında eğitime önem vermediklerini, gelişim sağlayamadıklarını belirterek üstü kapalı sitem etmektedir.

  1. Çalıştığım kurum gelişim göstermeme izin vermiyor ben ne yapabilirim?
  2. Okuyacağım kadar okudum. Bundan sonra gelişime önem vermek istemiyorum
  3. Yöneticim proje geliştirmeme izin vermiyor
  4. Aslında ne kadar yetenekli birisiyim. Ortaya çıkarmıyorlar ki

Şimdi yukarıda ulusal ekonomik gelişim gösteremediğimize dair öne sürdüğümüz bahaneleri hatırlayın. Birbirlerine ne kadar paralel değil mi?

Elbette firmalar, yetenek yönetimine, eğitime, gelişime önem vermelidir. Bir İK’cı olarak aksini zaten söylemem. Fakat daha önce farklı bir yazımda da belirttiğim gibi profesyonel olarak kişisel gelişiminizi başkalarının eline emanet etmemelisiniz. Etken olduğunuz konularda yaşamınızda iplerini kendi  elinize almalısınız.   Bireysel gelişim, kurumsal ve toplumsal gelişimi sağlar. (yukarıdaki cümlelerin birbirine paralel olması bu sebeptendir) Tam tersi de mümkündür.  Bireysel gelişim; sizi, ailenizi, arkadaşlarınızı, çalıştığınız kurumu ve toplumu pozitif yönde etkiler. Firmaların eğitime önem vermesi bir zorunluluk olmakla birlikte kurum çalışanların gelişimine önem vermiyorsa çalışanın başka bir alternatifi yok mudur?

Aslında birçok alternatif var. Konuyla ilgili kendimden kısa bir örnek verecek olursam; 4B Akademi bünyesinde  GPK (Gelişim + Performans + Kariyer) isminde bir sosyal sorumluluk projesi var. Bende bu kulübe üyeyim. Bu kulübe üye olma kararını tek bir cümleye göre verdim. O cümle; “Yapabileceklerinizin potansiyeli kendi kurumunuzla sınırlı değildir”.idi. 4B GPK Ekip çalışması ve ortak proje yapmak, profesyonellerle iletişim kurmak adına kişisel gelişimime ve bağlantıda olduğum insanlara olumlu etki sağladı. Bu açıdan Sn. Çağlar Çabuk ve tüm 4B GPK üyelerine buradan teşekkür ederim. Hepsi işinde birer profesyonel.    (Daha fazla bilgi isterseniz organizasyonun linki: http://4bgencprofesyoneller.net/nicin-4B-genc-profesyoneller-kulubu.htm )

genc_profesyoneller

Bu organizasyon kritik bir örnektir. Çünkü yapmış olduğu projeler  sayesinde  bireysel  gelişime destek olmaktadır. Dolaylı olarak toplumsal gelişimde artmaktadır.

Dünya pazarında rekabet edebilmek için ya genişlemesine (düşük kalite, özelleştirilmemiş vb.)  ürün/hizmet sunmalısınız  ya da derinlemesine (yüksek kalite, özelleştirilmiş) ürün hizmet sunmalısınız. Parasal açıdan fayda maksimizasyonu gerçekleştirecek olan derinlemesine ürün/hizmet sunmaktır. Derinleştirilmiş ürün/hizmet sunmak için -diğer koşullar sabitken- yeni fikirler yaratan, tasarımı değiştirebilen, AR-GE yapabilecek “yetişmiş insan kaynağı”mızın olması gerekmektedir. Bireysel gelişim dolaylı olarak toplumsal gelişimi tetikler. İşte bağlantı noktamız budur. Güçlü bir ekonomi için yetişmiş insana kaynağına, yetişmiş insan kaynağı için sürekli gelişim gösteren çalışanlar gereklidir.

Dijital çağda gelişime, destek olmaya, araştırmaya ve öğrenmeye zaman ayırmalısınız. Sadece kurumsal projelerde değil sosyal sorumluluk projelerinde de görev almalısınız. Bu sayede kişisel olarak ta kariyer basamaklarını da çıkıyor olacaksınız dolaylı olarak ta dünya ekonomisinde daha üst seviyeleri çıkabileceğiz. Unutmayın; yapabileceklerinizin potansiyelini  kurumunuzla sınırlı değildir. Yapabileceklerimizin sınırı Güneydoğu Avrupa ile de sınırlı değildir. 

 

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Görev Tanımı Hazırlama Süreci

Merhaba,

Daha önceki iki yazımda iş analizi, iş tanımı ve iş gereklerinin nasıl yapılacağını aktarmıştım. Bu yazımda Görev tanımının nasıl oluşturulacağını aktarmayı planlıyorum. Görev tanımının nasıl olması gerektiğini işlemeden önce görev tanımlarının neden önemli olduğuna değinmek istiyorum. Konuyla ilgili ilk yazımda etkin mülakat için görev tanımlarının önemli olduğunu işlemiştim. Görev tanımları sadece mülakat için değil aynı zamanda eğitim, performans, geliştirme, iş zenginleştirme, yetki devri, organizasyonel gelişim, şeffaflık için de önemlidir. Çünkü görev tanımları sayesinde;

  • Mülakatçı objektif kriterle nasıl bir çalışan aradığını bilir. Bu sayede kariyer sitesinde ilan çıkarken hedef kitleyi iyi belirle ve ilan metni elinde hazır olur,
  • Mülakatçı, adayları cv üzerinden objektif kriterlere göre değerlendirir,
  • Aynı şekilde mülakatta da objektif kriterler dahilinde belirlenir (Diğer koşullar: Ceteris Paribus)
  • Çalışan hedeflerin, yetki ve sorumluluklarının ne olduğunu bilir,
  • Performans kriterlerinin ne olabileceğini bilir,
  • Performans sistemi kurulacaksa kriterlerinin ne olduğunu tahmin edilir,
  • Kurumsal Eğitim/Gelişim uzmanı söz konusu pozisyon için olması gereken eğitim kriterlerini bilir,
  • Kalite sistemi kurulmak isteniyorsa sistemin altyapısı küçükte olsa hazırlanmış olur,
  • Çalışanla veya eski çalışanla davalık bir durumda yargıçların sorduğu ilk belgelerden biri görev tanımıdır.

Örneklerde de görüldüğü üzere görev tanımı İnsan Kaynakları sistemlerinin temelidir. Kısaca özetlemem gerekirse; Görev tanımı, çalışanların kime bağlı kimlerin de çalışana bağlı olduğunu, görevi, sorumluluğu ve yetkilerini içeren belirli bir formatta hazırlanmış dokümana verilen isimdir. Görev tanımlarının belirli bir formatı vardır. Bu format kuruma göre değişiklik göstermekle birlikte .word belgesi şeklinde hazırlanmak genel uygulamadır.

Nasıl Hazırlanır?

Hazırladığınız iş analizi, iş tanımı ve iş gereklerini hatırlayın. (Hatırlayamıyorsanız
İş analizi için tıklayınız.
İş tanımı ve iş gerekleri  için tıklayınız.)

Yazılarımdan yola çıkarsak; pozisyonu zaten analiz etmiştiniz. Görevlerinin, gereklerinin, kriterlerinin ne olduğunu biliyorsunuz. Yapılması gereken bu görevlerin tümünü kapsayacak bir özet metin hazırlamaktır. Aslında işin zor tarafı burasıdır. Çünkü hazırlayacağınız görev tanımı bir veya iki sayfa olmalıdır. İş tanımı yazımda böyle bir sınırlama belirtmemiştim çünkü iş tanımlarında istediğiniz kadar görev yazabilirsiniz. Sonuçta işi tanımlıyorsunuz fakat uzun olan görev tanımları hem inandırılıcığını yitirtir hem de çalışanın kuruma karşı güven duygusu zedelenebilir. Bu sebeple hazırlayacağınız metinler tüm işlerini kapsamalı fakat mümkün olduğunca kısa olmalıdır. Sonsuzluk tuzağına(*) düşmemenizi tavsiye ederim.

Burada ek bir madde eklemek istiyorum. Görev tanımları hazırlarken prosedürlere, protokollere, yönetmeliklere ve diğer dokümanlara yapacağınız atıf maddesi sizi kurtaracaktır. Tabi bu durum için kurumunuzda dokümanların olması gerekmektedir. Görev tanımlarıyla ilgili bir diğer dikkat edilecek konu ise maddelerin sonuna “Amirinin verdiği her görevi yerine getirir” maddesidir. Her şeyi kapsayan bu madde yerine objektif ve somut maddeler yazmanız veya prosedürlere atıf yapmanız daha sağlıklı olacaktır. Görev tanımını hazırlarken şekil olarak görevlerin maddeler halinde yazılması hem hazırlayan için zaman tasarrufu sağlayacak hem de okuyan için anlama sürecini optimize edecektir. Görev tanımları pozisyonun ne yapacağını belirtir. Nasıl yapılacağını değil. Bu sebeple ayrıntıya girmeden hazırlanması gerekmektedir

Hazırlanan görev tanımları çalışanlara tebliğ edilmeli ve imzalatılmalıdır. Islak imzalı tanımlar çalışanların özlük dosyasına konulmalıdır.

Görev tanımları için birçok örnek bulunuyor. Formda olması gereken başlıklara kısaca değinecek olursam;

  1. Pozisyonun Kimlik Bilgileri
  2. Kurumsal Rolü (Kısaca pozisyonun tanımı)
  3. Sorumluluk alanları (Görevler, Yetkiler ve Sorumluluklar)
  4. Yetkinlikler

Bu başlıklar görev tanımında mutlaka olmalıdır. İşe Alım Uzmanı pozisyonuna görev tanımı yazacak olursak aşağıda bulunan örnek gibi olmalıdır;

Görev tanımı örneği 1

Görev Tanımı Örneği 2

Görev tanımlarıyla ilgili internette birçok kaynak, makale, blog yazısı ve örneği mevcuttur. Hatta hazır görev tanımları bile bulunmaktadır. Kişisel tavsiyem bu kaynaklardan yararlanın fakat kurumunuzun aynı zamanda kişisel markanızın kalitesi için görev tanımlarını siz hazırlayın veya hazırlama sürecinde mutlaka aktif rol alın.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Danışmanı

(*) Sonsuzluk tuzağı, incelenen bir konunun sınırsız şekilde parçalara bölerek, oluşan parçaların belirli bir bütün oluşturmamasıdır.

İş Tanımı ve İş Gerekleri Hazırlama Süreci

Merhaba,

Bir önceki yazımda iş analizinin nasıl yapılacağına ilişkin bilgiler vermiştim. Yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız. Kısaca özetleyecek olursam; iş analizi görev tanımını oluşturmak için yapılır. En basit haliyle iş analizi yapılan işin incelenmesidir.

İş analizinden sonra iş tanımı ve iş gerekleri hazırlanır. İş tanımının amacı iş analizinden edinilen bilgileri sistematik bir şekilde dokümante edebilmektir.  Verileri doküman halinde sistematik bir şekilde yazmak görev tanımı hazırlarken size yardımcı olacaktır.  İş tanımında olması gereken başlıklar aşağıdaki gibi olmalıdır;

Departman: Departman adı belirtilir

Birim : Birim adı belirtilir (Kurumun büyüklüğüne ve örgütlenmesine göre  Departman, Müdürlük, Birim olarak ta yazılabilir)

İşin/Pozisyonun Adı: Tanımı yapılan işin/pozisyonun adı yazılır

İşin Kodu: Kurumun kültürüne ve iş yapış şekline göre işin kodu yazılır

Departman Yöneticisi: Departman yöneticisinin adı yazılır

İlk amiri: İlk amirin adı yazılır

Astları: Pozisyona bağlı olan diğer pozisyonlar yazılır

Organizasyonel Yedekleme Planı: İzin, hastalık, ölüm gibi pozisyona sahip kişi işyerinde olmadığında yerine vekalet edecek pozisyon yazılır. (Bu nokta önemlidir. Çünkü söz konusu pozisyonda çalışan personel/yönetici işe gelmediği günlerde işlerin aksamaması gerekmektedir. Amaç kurumun sistemini kişiye değil pozisyona entegre edebilmektir)

Pozisyonun Görevleri: İş analizinde edindiğimiz bilgiler ışığında pozisyonun görevleri herkesin anlayacağı şekilde detaylı olarak geniş zaman kipiyle yazılır.

Kullanılan araç ve gereçler: Pozisyonun kullandığı tüm araç ve gereçler eksiksiz yazılır. (Pozisyon otomobil kullanımı gerektiriyorsa; iş gereklerine ehliyetinde yazılması gerekmektedir.)

Mali sorumluluk: Pozisyona kurum adına harcama yetkisi veriliyorsa belirtilir

Çalışma koşulları: Çalışma koşulları detaylı olarak yazılır

İletişimde olduğu departmanlar: İletişim halinde olduğu departmanlar belirtilir

Tehlikeler: İşin gerektirdiği tehlikeler belirtilir.

Diyelim ki; İşe Alım Uzmanı pozisyonunu inceliyoruz. Yukarıdaki bilgilere dayanarak İşe Alım Uzmanı pozisyonun iş tanımı aşağıdaki gibi olmalıdır;

is_tanimi_ornegi

İş gerekleri ise iş tanımı yapılan pozisyonda çalışacak olan personel/yöneticide olması gereken fiziksel, zihinsel, davranışsa, sosyal özellikleri içerir.İş gereklerinde olması gereken başlıklar:

Departman: Departman adı belirtilir

Birim : Birim adı belirtilir (Kurumun büyüklüğüne ve örgütlenmesine göre  Departman, Müdürlük, Birim olarak ta yazılabilir)

İşin/Pozisyonun Adı: Tanımı yapılan işin/pozisyonun adı yazılır

İşin Kodu: Kurumun kültürüne ve iş yapış şekline göre işin kodu yazılır

Yaş Skalası:Pozisyonun gerektirdiği yaş skalası yazılır

Cinsiyet: Pozisyon için uygun olan cinsiyet yazılır

Askerlik: Askerlik durumu belirtilir.

Deneyim: Pozisyonun gerektirdiği deneyim süresi en az ve en fazla olmak üzere yazılır

Eğitim Durumu:Pozisyonda çalışacak olan personel/yöneticinin en az ve en fazla sahip olması gereken eğitim seviyesi yazılır

Kurumsal Eğitimler&Sertifikalar: Pozisyonda çalışacak olan personel/yöneticinin almış olması gereken belgeler, lisanslar, sertifikalar almış olduğu eğitimi yazılır.

Yabancı Diller: Yabancı dil bilgisi düzeyi ile yazılır

Fiziksel Özellikler: İşi yaparken çalışanda olması gereken fiziksel özellikler yazılır. (Mavi yaka pozisyonlarda bu başlık önemlidir.)

Davranışsal Özellikler: Çalışanda olması gereken davranışsal özellikler belirtilir.

Zihinsel Özellikler: Çalışanda olması gereken davranışsal özellikler belirtilir.

Sosyal Özellikler: Çalışanda olması gereken davranışsal özellikler belirtilir.

Kullanması Gereken Bilgisayar Yazılımları ve Programları: kullanacağı bilgisayar yazılımı ve programları yazılır. (Örneğin reklam departmanında çalışanlar MAC kullanımını PC kullanımına göre tercih ederler. İşe alım anında mülakatçı mac/pc ayrımını sorgulamazsa yanlış işe alım yapılabilir)

İşe Alım Uzmanı örneğimizden devam edecek olursak; yukarıdaki bilgilere göre İşe Alım Uzmanının İş gerekleri aşağıdaki gibi olmalıdır;

is_geregi_ornegi

İş analizi, tanımı ve gerekleri “sıkıcı” bir İK süreci gibi gözükse de aslında çok önemli bir konudur. Çünkü bu süreçlerden sonra görev tanımını hazırlayabiliyoruz. Görev tanımını ise bir sonraki yazımda işleyeceğim. Özellikle belirtmek isterim ki yazımın içerisinde birçok yerde kişiden fazla pozisyona atıf yaptım çünkü firmaların insan kaynakları ve sistem yapılanması kuruma yönelik olmalıdır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Danışmanı

İş Analizi Nasıl Hazırlanır?

Merhaba,

İşe alım süreçlerinde profesyonellik çok önemlidir. Mülakatlar, aday ve firmanın karşılıklı olarak bir araya geldiği ve iletişim kurduğu eşit görüşmelerdir. Her iki tarafında ağırlığı %50 – %50 olması gerekmektedir. Adayın teorik bilgi düzeyinin çok iyi olması gerektiği kadar mülakatçının da aradığı pozisyonla ilgili çok iyi bilgi sahibi olması gerekmektedir.

Profesyonel işe alım süreçleri için çeşitli teknikler vardır. Yapılandırılmış mülakat, yetkinlik bazlı mülakat, stres mülakatı vb. Bu mülakat tekniklerini uygulamak içinde çeşitli soru teknikleri vardır. Star, 5N 1K, şapka tekniği vb. Mülakatçıların bu teknikleri bilmesi ve uygulaması  aranan temel özelliktir. Mülakat teknikleri ve soru teknikleri işe alım sürecinde önemli konu başlığıdır. Diğer önemli konu başlığı ise; iş tanımı, iş analizi ve görev tanımıdır. Çünkü işe alımcı, görev tanımına göre ilan hazırlar, nitelikleri belirler, mülakat şekline/sorularına karar verir ve nihayetinde karar verir. İş analizi ve iş tanımı hazırlamadan görev tanımlarını yapılamaz. İş analizi ve iş tanımı İK’cı için teknik ve önemli bir süreçtir.

Emre_Inanc_Karakas_Insan_Kaynakları_Bilimi_Is_tanımı

Profesyonel mülakat için bu fonksiyonlarında yerine getirilmesi gerekmektedir. Bugünkü yazımda iş analizi üzerinde duracağım.

İş tanımı, iş analizi yapılarak hazırlanır.  İş analizi ise kurumda olan  her bir işinin niteliğini, niceliğini gereklerini sorumluluklarını çalışma koşullarını inceleyen ve veri toplayan bir İK sürecidir. İş analizlerinde “iş” incelenir. İş analizi, işi yapan kişilerle değil, doğrudan pozisyonla ilgilidir. Tüm veriler pozisyon üzerinden değerlendirilir. İş analizi sonucu öğrenmek/tanımlama yapmak  istediğimiz bilgiler:

  1. İşin Adı
  2. İş Kodu
  3. İşin yapıldığı lokasyon/lokasyonlar
  4. Çevresel gerekler
  5. İş tanımı (Kısaca belirtilir)
  6. Tehlike derecesi
  7. Pozisyon ilişkisi
  8. Eğitim seviyesi
  9. Deneyim süresi
  10. Sertifika/Lisans Bilgisi
  11. Yetkinlikler
  12. Prosedür ve protokoller
  13. Organizasyonel Yedekleme Planı

İşin Adı: İşin adı belirtilir

İşin Kodu: Organizasyon şemasındaki kodu belirtilir (Ayrıca SGK kodunu da yazabilirsiniz)

Yapıldığı lokasyon/lokasyonlar: İşin yapıldığı lokasyon genel merkez, mağaza, saha, depo veya ofis dışı olmak üzere tüm lokasyonlar belirtilir

Çevresel Gerekler: İşin yapıldığı yerdeki iş güvenliği, hijyen kuralları, nem, toz, vb. gerekler belirtilir

İş Tanımı: Ne iş yapıldığı kısaca yazılır

Tehlike derecesi: ÇSGB’ye göre tehlike derecesi belirtilir.

Pozisyon ilişkisi: İşin iletişimde olduğu pozisyonlar belirtilir (şi hangi pozisyon yapar? İç/dış müşterileri kimlerdir? Kime raporlama yapılır?)

Eğitim Seviyesi: İş için gerekli en az eğitim seviyesi yazılır

Deneyim süresi: En az ve en fazla deneyim süresi belirtilir

İşin yapılması için sertifika/lisans bilgisi: İşin gerektirdiği ek sertifika veya lisans varsa belirtilir. (Avukat belgesi, SRC, İSG sertifikası vb.)

Yetkinlikler: İşi yapan kişinin sahip olması gereken yetkinlikler -tercihen 7’li sklaya göre- belirtilir (İletişim, takım çalışması, problem çözme vb.)

Fiziksel gerekler: İşin yapıldığı fiziksel ortam nem, toz, İSG, hijyen konuları incelenerek analiz edilir (Makine kullanımı, iş yapış şekilleri)

Prosedür ve Protokoller: İşin hangi prosedür ve protokollere göre yapılacağı belirtilir. (Kalite Yönetim Sistemi uygulayan kurumların yapmasında fayda bulunmaktadır)

Organizasyonel Yedekleme Planı: İşi yapan pozisyonun normu organizasyonda bir ise; acil durumlarda, izin vb. durumlarda  işin yürütülmesi için organizasyonda hangi pozisyonun o işi yapacağını belirtilir.

İş Analizi Nasıl Yapılır?

Ulaşmaya çalıştığımız bilgiler yukarıda yer almaktadır. Bu bilgilere veri toplayarak ulaşabiliriz.   İş analizi, işi yapan çalışanlar, yöneticilerden ve diğer kişilerden (*) veri toplanarak yapılır. Veri toplamak için gözlem, görüşme, anket, karma yöntemler uygulanır;

Gözlem: İşin yapıldığı lokasyonda çalışanları gözlemleyerek yapılan yöntemdir (Zaman ve emek maliyeti yüksektir)

Görüşme: Çalışan, yönetici ve işin ilgilendirdiği iç/dış müşterilerle yapılan görüşmelerdir (Zaman ve emek maliyeti orta düzeydir)

Anket: Soru formu hazırlanır ve yöneticilere gönderilir. (Zaman ve emek maliyeti düşük düzeydir)

Karma: Yukarıdaki 3 teknikte uygulanarak yapılır. (Amaç, yanış/eksik analiz yapılmamasıdır)

İK’cı veri toplama metoduna karar verdikten sonra hangi metoda karar verirse versin. Yönetici/Çalışan/diğer kişilerle iletişime geçmeden önce hazırlık yapması gerekmektedir. Yapılacak olan bu hazırlıkta İşle ilgili internet araştırması yapılmalı, organizasyon şeması, işin gerektirdiği prosedür ve protokoller incelenir. Gözlem metodu uygulanacaksa gözlem kriterleri yazılır.Görüşme yüz yüze yapılacaksa yapılandırılmış soru formatı hazırlanır.İncelemelerin sonucunda taslak oluşturulur. Burada amaç, hem zamanı etkin kullanabilmek hem de teorik bilgiyi üst düzeye çıkararak  eksik/yanlış bilgi toplanmasının önüne geçmektir.

İş Analizi sonucunda toplanan veriler bir araya getirilir ve kurum kültürüne göre işlenerek iş tanımı ve iş gerekleri çıkarılır. Bunlar bir sonraki  yazımın konusudur.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Danışmanı

 

 

(*) Örneğin makine ve Teçhizat kullanımı gerektiren bir pozisyon için makine ve ekipmanın kullanımı, bakımı, onarımı hakkında servis sağlayıcının çalışanları diğer kişiler başlığı altında değerlendirilebilir.

Bireysel Gelişim İçin Ne Yapıyorsunuz?

Merhaba,

Rekabet kavramı, iktisat bilimi açısından tam rekabet piyasa ekonomilerinin vazgeçilmez unsurudur. Çünkü piyasada birden fazla oyuncu bulunur. Oyuncular birbirini elemine edebilmek için sürekli farklı uygulamalar gerçekleştirerek üstünlük sağlamak ister. Piyasada birden fazla oyuncu olduğu için tüketici memnun kalmadığı bir noktada ürün/hizmet aldığı markayı rahatlıkla değiştirebilir. Bu durumda kalan firmaların sonu pek iyi olmamaktadır.  Tam rekabet piyasasında üretilen ürün/hizmetler birbirine çok yakındır. Doğru ifade etmek gerekirse; genelde üstün dediğimiz bir ürün/hizmet’in üstünlüğü diğerinden “virgül” kadar farklıdır. Firmalar bu durumu bildikleri için ürünlerinde özellik/fayda yerine tüketicilerin “kalplerine” hitap ederek kar sağlamaya çalışır.   Satış sonrası destek, CRM ve İnsan Kaynakları departmanlarının stratejik ölçüde önemli olması da bu sebeptendir. Artık firmalar çalışanlara yatırım yaparak piyasa içerisinde marka kimliğini oluşturmakta sağlamlaştırma yoluna gidiyorlar. Örneğin; sektöründe lider olan bir içecek üreticisi önce ürünleri üzerine insanların isimlerini yazdı daha sonra şarkı sözlerini daha sonra kültürümüze ait cümleler. en son kutu renklerini değiştirdi. Bu sayede ürünün özelliklerini değiştirmeden  satışlarını arttırdı. Yapılan basit bir şey olsa da bu stratejiyi düşünmek daha önce kimsenin aklıma gelmemişti. Söz konusu firmanın “yetkin” çalışanları bunu fark edebildikleri için şirketlerine milyonlarca $ kar sağladı (* Gıda sektöründe 330 ml kutu veya 500 ml pet şişe gibi küçük ürünlerin kar marjı 2,5, 2 Lt gibi ürünlere göre daha yüksektir.)

Eğitim ve gelişime yatırım yapan firmalar üst seviyeye çıkmaktadır. Doğru işe alım, doğru eğitim, doğru performans değerlendirme kısaca doğru İK uygulamaları firmaya kar getirmektedir. Bunu “fark edebilen” firmalar gelişime daha fazla yatırım yapmaktadır.

Yukarıda anlattığım durum adaylar ve çalışanlar içinde küçültülmüş oranda geçerlidir. İşe alım süreçlerini bir düşünün. Piyasada birden fazla çalışan arayan firma, o firmaların ilanlarına başvuru yapan çok daha fazla aday bulunmaktadır. Adaylar üniversite mezunu, yabancı dil bilen, bilgisayar bilgisi yüksek olan bir profil sergilemektedir. İlana başvurursanız, işe kabul edilebilmeniz için diğer adayların arasından sıyrılmanız gerekiyor. Akademik yaşam dışında referanslarınız kurum kültürüne uyumunuz, düşünce yapınız, profiliniz, teorik bilginiz, sertifikalar, eğitimler, gittiğiniz konferanslar işe alınmanızdaki en büyük etkenlerdir.

Eğitim ve gelişim, iş dünyasında karşılaştığımız sorunlara karşı bakış açımızı geliştirir, yaratıcı düşünmemizi sağlar, neden sonuç ilişkisini bize verir. Bu durumu bildiğimiz için mülakatlarda alınan eğitimleri mutlaka sorgularız. Kurumsal eğitimlerin yanı sıra kariyer yaşamınıza gerçekten yön vermek istiyorsanız; etken olduğunuz konularda ipleri elinize alma vaktiniz gelmiştir. Gelişim sadece eğitimlere katılım göstermekle gerçekleşmez. Gelişim için önce iyi olduğunuz konuları sonra geliştirmeniz gereken konuları belirlemelisiniz. Eksik/geliştirmeniz gereken  noktaları  analiz ettikten sonra gelişim için ne yapacağınıza karar vermelisiniz. Eksik/gelişime göstermek istediğiniz noktalar için MBA programına katılabilir, blogları takip edebilir, e-learning alabilir farklı projeler yapabilir, gönüllü çalışmalara  konferanslara, zirvelere  katılabilirsiniz. Hatta profesyonel koçlardan mentorlardan destek alabilirsiniz. Hiçbirini yapamıyorsanız YouTube’dan kişisel gelişim videolarını izleyebilirsiniz. Kullanmasını bilirseniz her şey sizin için bir katkıdır. Bu katkının sınırı hayal gücünüz kadardır. En önemlisi ise; Her 6 ayda bir veya 1 yılda bir gelişiminizi değerlendirmelisiniz.

Yaşamınızdaki en büyük yatırım kendinize yapacağınız yatırımdır. Profesyonellerin verdiği kurumsal eğitimlerle yetinmeyin. Beyaz yakanın gelişimi için kurumlarda çalışan birçok profesyonel İK’cı/Eğitmen meslektaşım bulunuyor. Hepsi işlerinde çok başarılı fakat sizin için bu kadar önemli olan bir konuyu başkalarının eline bırakmamalısınız. Çünkü kurumsal eğitimlerin çoğu organizasyonel gelişim için yapılmaktadır. Siz, bireysel  gelişim ile hem kendinizi hem de organizasyonunuzu destekleyin. Kariyer basamakları bu şekilde çıkılır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli