İşveren Markası & Employer Brand Summit

Merhaba

21. yüzyılda insan kaynaklarının sorumluluğu daha fazla olacaktır. Kurumun yapabilecekleri çalışanlarını yapabilecekleri kadardır. Bu açıdan insan yönetimi her kurum için stratejik ölçüde önemlidir.

Performansı yüksek, iyi bir takım oyuncusu, vizyoner olan çalışanları olan bir kurum yaratmak hemen her İK yöneticisinin hedefidir. Bu tür çalışanları kuruma kazandırıldığında ve kurumda kalmasını sağlayarak ürün/hizmet kalitesi maksimize edildiğinde doğal olarak işletmenin kar oranı yükselecektir. İşveren markası kavramı esasında bu temel üzerinde kurulmuştur.

İşveren markasının ne olduğuna dair birçok kaynak bulunmaktadır. Kısa bir şekilde işveren markasını yaratıcısının ağzından tanımlamak isterim. Simon Barrow, işveren markasını “işveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi olarak” olarak tanımlamıştır. *

Geçtiğimiz yıl Realta şirketinin kurucusu ve sahibi Ali Ayaz, işevren markası zirvesi düzenlemişti. Söz konusu zirveye katılmıştım. Zirveye katılmadan önce işveren markasıyla ilgili düşüncelerim çok farklıydı. Zirveye işveren markası kavramımın yaratıcısı Simon Barrow’da gelmişti. Bay Barrow’u canlı dinleme imkanı buldum. Barrow, işveren markasının temelinde İK olmalıdır diyordu. Çünkü markanın müşteri algısı iç müşteri(çalışanlar) dış müşteri (potansiyel çalışanlar/adaylar) olarak şekillenmiştir.

Ardından Finansbank İK Genel Müdür yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Açıkçası Hakan Beyin sunum yapma stilini çok beğendim. Hakan Bey sunumunda özetle; İşveren markasındaki temel mücadele dışarıdaki insanları şirketin içerisinde almak ve çalışan yapmaktır” şeklinde özetledi. Tabi bunun yaparken temel amaçtan ayrılmamak gerekiyor. İşveren markasında felsefe, vizyon, bütçe ve istikrar olmalıdır. Araştırmalar yapılmalı. Bilimsel verilere göre aksiyonlar alınmalıdır. İnsan Kaynakları iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarına göre ürün tasarlamalıdır. Tasarlanacak olan bu ürünlerin tümüne de işveren markası diyoruz.

Açıkçası işveren markasını ilk duyduğum zaman PR’ı yapılan İK uygulamaları şeklinde düşünmüştüm. Bu konuda geçen yıl düzenlenene Employeer Imorand (İşveren Markası Zirvesi) fikrimi değiştirdi. İşveren markası işletmeleri geleceğe taşıyacak etkili bir kavramdır.

(Geçen yıl düzenlenen zirve ile ilgili Ali Cevat Ünsal güzel yazı kaleme aldı. Yazı için tıklayınız.)

Bu yıl 4 Ekim tarihinde bir zirve daha gerçekleşecek. Employer Brand Summit (EBS)  Türkiye’de işveren markası üzerine çalışan Türk İK’cıları bu yılda zirvede buluşturacak.

e9g7bKu-600x352

Employer Brand Summit (EBS) İşveren Markası temasıyla; teorisyenleri, uygulayıcıları ve İK Profesyonellerini bir araya getirecek olan bu zirve Zorlu Center Raffles Hotel’de gerçekleşecek. Kurumların neler yaptığını görmek ve ilham almak için etkinlik olacak. Bu yıl yanıt arayacağımız soru Çalışan deneyimi nasıl olacak.

  • İnsanlar kurumunuzda neden çalışsın?
  • Neden sizinle çalışmaya devam etsinler?
  • Neden kendilerini işlerine ve size adasındalar?

Employer Brand Summit’e bu yılda katılacağım. Zirve hakkında bilgi almak veya katılmak istiyorsanız  http://www.employerbrandsummit.com/ adresini ziyaret edebilirsiniz.

İşveren markası, gelecek 10 yıllık dönem içerisinde İnsan Kaynaklarının 9. Semfonisi olacak. Neler olacağını birlikte görüyor olacağız.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli  

(*http://www.isverenmarkasi.com/2010/03/11/%E2%80%9Cisveren-markasi%E2%80%9D-nedir/)

Reklamlar

İnsan Kaynakları Yönetiminde Yumuşak Güç Kullanımı

Merhaba,

Küçük, basit fakat anlam itibariyle etkili bir konu hakkında yazacağım. İnsan Kaynakları zor bir departmandır. Yeri geldiğinde çalışanlarımızın yanında yer alırız. Yeri geldiğinde ise işverenlerimizin yanında yer alırız. Genellikle de bu savunma eylemleri toplantılarda gerçekleşir. İşverenle toplantı yaparken çalışanlar, çalışanlarla toplantı yaparken işverenler bizi gözlemlemez. Bu durumda çalışanlarda işverenlerde haklarını koruduğumuzu pek göremez. Bu açıdan iki kesime de pek yaranamayız 🙂 Bu durum İK mesleğinin doğasındadır. Bu doğal durumun şikayet edilecek bir tarafının olmadığını düşünüyorum. Mesleğimizin bir başka özelliği de halkla ilişkiler, idari işler, kalite, isg gibi süreçlerle de yakından ilgileniyor durumdadır. Bugün bu konu hakkında yazmak istiyorum. Çalıştığım kurumda İnsan kaynaklarının da idari işlerinde yönetimi bana aittir. İdari işler sebebiyle yemekhanenin  yönetimi de gerçekleştiriyorum.

Yemekhane çalışanlarımızla toplantı yaptığımda zamanlarının yeterli olmadığından, yoüun bir tempo içerisinde olduklarını belirttiler. Konuyla ilgili iş planlarının ve iş yapış şekilleri üzerinde durdum. İş yapış şekillerini onlardan dinledim, inceledim. İş yapışlarında birkaç tasarım değişikliği ile günde 1,5 saat kazanabileceğimizi tespit ettim. Şöyle ki; yemek yenildikten sonra kirli çatal ve bıçaklar aynı biriktirme kovasına bırakılmıyordu. Daha sonra çatal ve kaşıklar yıkanıyor. Ardından ertesi gün yemekte kullanılması için tekrar birbirinden ayrılıyordu. Basit ve  emek yoğun iş anlayacağınız. Üstelik basit olan bu iş için bir yemekhane çalışanımız 25 dakikasını harcıyordu. Yemekhane çalışanın verimliliğini arttırmak ve zaman tasarrufu sağlamak için için kirli çatalları ayrı bir kaba kirli kaşıkları ise ayrı bir kaba bırakılması talimatını verdim. Konuyla ilgili çalışanlar bilgilendirildi, kirli çatal/kaşıkları bıracakları iki ayrı materyaller hazırlandı. Materyallerin üzerine “Lütfen Kirli Çatalları Buraya Bırakınız ve Lütfen Kirli Kaşıklarınızı Buraya Bırakınız” yazdım. Bu yazı materyallerin üzerine asıldı. İlk gün çalışanlar tüm çatal ve kaşıklar eski usül karışık bırakılmıştı. Daha sonra çalışanlarımızı tekrar bilgilendirdik. Sonuç çok çok az değişmekle birlikte yine karışık bırakılmıştı. İlk haftamız böyle geçti.
Pek bir etkisi göremedim.

Geçtiğimiz aylarda Çağlar Çabuk’un yazdığı Yumuşak Güç (*) isminde bir kitap okumuştum. Kitapta despot bir yönetim anlayışı yerine günümüzde demokratik, etkili ve sabırlı bir liderlik/yönetim biçiminin etkili olduğu anlatılıyor. Etkili bir yazarı var, güzel bir kitap. Bu kitapta okuduğum birkaç teoriyi bu konuda test etmek istedim.
İkinci hafta hafta ise farklı bir aksiyon aldım. Yazıyı değiştirdim ve şöyle yazdım; “Çatalınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz veya Kaşığınızı buraya bıraktığınız için teşekkür ederiz.” bu sefer ise tüm çatal ve kaşıklar ayrı ayrı  bırakılmıştı. Üstelik tarafımca hiçbir uyarı yapılmamıştı. Evet burada psikoloji bilimini kullandım. Yumuşak güç uyguladım. Çalışanlar bu güce olumlu bir davranışla karşılık verdi.

Sözün özü; çalışanlara değer verin, yönetim stilinizi korku yerine saygı üzerine inşaa edin. Kazan-Kazan her zaman mümkündür.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(*)Kitap hakkında detaylı bilgi için  http://www.dr.com.tr/Kitap/Yumusak-Guc/Caglar-Cabuk/Egitim-Basvuru/Kisisel-Gelisim/urunno=0000000585624