Engelli Mülakatlarına İK Faktörü

Merhaba,

Mülakatlar bir İK Profesyoneli için çok önemlidir. İşe alım, temel bir İK fonksiyonudur. Keyifli olduğu kadar keyifli olmadığı yönleri de bulunmaktadır. Engelli bir adaya bir mülakat gerçekleştirmiştim. Zor bir mülakattı. Zordu, çünkü aday olumluydu bizim de açık pozisyonumuz bulunmaktaydı. Fakat adayımızın rahatsızlığı sebebiyle o pozisyona işe alım yapmak sağlığı açısından riskliydi. Kendisinin olumlu ancak bu pozisyona işe alım yapamayacağımızı belirttim.  Kendisi de uzun zamandır iş arayışı içerisinde olduğunu, bir türlü işe giremediğini aktardı. Evde eşinin yüzüne bakamadığını belirtti. Zor bir dönem geçiriyordu. Zor bir hastalık geçiriyordu. Ölüm riski olan bir hastalıktı. Yaşadığı bu stresin fiziksel olarak etkilerini mülakatta çok iyi gözlemleyebiliyordum. Zaten zor olan bu sürece iş arama stresi girince daha da zorlanıyordu. Kendisinin sağlığını korumak istediğimiz için bu pozisyona ilgili iş teklifini yapamayacağımızı fakat farklı bir pozisyonda çalışabileceğimizi belirttim. Aday önce yaptığım pozisyon teklifini beğenmedi ancak görev tanımını dinleyince teklif ilgisini çekti. İşe başladı ve engelli olmayan bir çalışandan daha da fazla bir performans sergiledi. Yaklaşık 1 yıl sonra işten ayrıldı. Doktoru artık çalışmaması gerektiğini belirtmiş. Umarım kendisi şu anda iyi ve sağlıklıdır. Bunun altını çizmek isterim; Burada İK olarak bizim yaptığımız bir bağış vs. değildi. Kurum olarak biz iş teklifi yaptık. Adayımızda emeğini kiralayarak para kazandı. Her iki tarafta kazandı. Kazan-kazan stratejisi işe yaramıştı. Konumuza dönecek olursam; Yukarıda yazdığım gibi aday olumluydu. Adayımızla açık iletişim kurduğum, neden sonuç ilişkisi içerisinde neden onu istediği pozisyonda çalıştıramadığımızı aktardığım için ortak bir nokta yakalamıştık.

Engelli statüsündeki bireyler için özürlü kelimesini kullanmasını sevmem. Bu kelimeyi durunca kendi kendime hep; bu neyin özrü derim. Onların özür dileyecekleri bir durumları yoktur. Tam tersine kaldırımlar, toplu ulaşım, bina tasarımları sebebiyle bizim onlardan özür dilememiz gerekli.  Aslına bakılırsa engelli kelimesini de pek sevmem ancak yerine başka bir tanım henüz bulunmadığı için bu tanımı kullanacağım.

Yasalara göre her işveren işyerinde çalışanlarının %3’ü kadar engelli çalışan çalıştırmakla yükümlüdür. Bu yükümlüğü yerine getirmezse idari para cezası bulunmaktadır. Bu durumda engelli bireyleri iş dünyasına dahil ederek toplum içerisinde olan katkılarını yükseltilmesi, psikolojik olarak kendilerini iyi hissetmesi ve ayaklarının üzerinde durmaları amaçlanmaktadır. Gayet güzel bir amaç.

Bunun iş dünyasına yansıması ise maalesef böyle olmamaktadır. Kurumlar açısından;

  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen tepe yönetimlerde bulunmaktadır,
  • Engelli bireylerle çalışmak istemeyen yöneticiler bulunmaktadır,
  • Engelli çalışanlarla çalışmak istemeyen yönetici olmayan çalışanlar bulunmaktadır.

Durum engelli şekilde iş arayanlar içinde farklı algılanmaktadır. Yaptığım engelli görüşmelerinde neler duydum neler?

  • İşe gelmek istemeyip ücretini almak isteyenler (naylon çalışma)
  • Piyasa ortalamasının çok ama çok üzerinde ücret isteyenler (Mavi yaka pozisyon için 4500,00 TL altında çalışmam demişti)
  • SGK yapılmasını istemeyenler (işsizlik maaşı almak isteyenler)
  • Engelini çıkarları doğrultusunda kullanıp çalışmadan mesai saatini geçirmek isteyenler (beni çalıştırmak zorundasınız evde oturmam kabul ama işte yapmam)
  • Yukarıdaki yasayı kulaktan dolma bilgiyle “beni almak zorundasınız yoksa ceza yersiniz” diyenler
  • Normal çalışanlarda farklı (pozitif ayrımcılık değil) muamele görmek istenler
  • İş-Kur’dan aldığı ücretler kesilmesin diye görüşme yapmak için görüşmeye gelenler

Durum böyle olunca meslektaşlarımda dahil olmak üzere hemen herkes engelli adaylara mesafeli yaklaşmaktadır. Bu durum beni çok fazla rahatsız etmektedir. Çünkü birkaç kişinin etik dışı tekliflerine bakarak bütün engellileri suçlamak yanlıştır. Engelli çalışanlar içerisinde engelli olmayan çalışanlara göre çok daha fazla verimli olanlar bulunmaktadır. Önemli olan bu çalışanları kuruma kazandırmaktır.

Bugüne kadar birçok engelli ile görüştüm. Yaptığım bu görüşmeler keyifli olduğu kadar üzgün olarak ayrıldığım da oldu. Hatta zihinsel engelli (mental ve epilepsi hastası) “Amma soru sordun alt tarafı işe alacaksın. KİMSİN SEN BEEE” diyerek Bahçelievler İş-Kur’da oherkesin ortasında bana fırça atmıştı 🙂  Engeli adaylarla mülakat yapmak ince detay isteyen bir süreçtir. Engelli olamayan adaylara göre daha da çok faktörü düşünmeli ve doğru formülü bulmalısınız. Doğru formül bulununca süreç kolay iş teklifi, evrak hazırlama, oryantasyon. Doğru formül olmadığında ise adayı eliyoruz.  Evet zor bir durum ancak ortada yapılması gereken bir tebliğ bulunmaktadır. İnsan kaynakları olarak bizim görevimiz doğru işe doğru adayı yerleştirebilmektir. Bu açıdan duygularımızla değil; verilerle, aklımızla, tekniklerimizle, mantığımızla ve kurumumuzu düşünerek hareket etmeliyiz. Engelli mülakatlarında işin püf noktası ortak yolun bulunarak kazan-kazan ilkesini harekete geçirmektir.  Unutmayın; tasarımda yapabileceğiniz birkaç küçük değişiklik engelli çalışanlarınızın daha konforlu ve daha verimli çalışmasını sağlayabilirsiniz.

Bu da insan kaynakları çalışanları olarak bizlerin görevleridir. Peki engelli çalışandan nasıl verim alabiliriz? Bu konu üzerinde durmak istiyorum;

  1. Mülakatta açık iletişim kurun,
  2. Adayınızı fiziken ve ruhen çok iyi tanıyın,
  3. Daha ilk kelimeden hastalığından veya engelinden bahsetmeyin! Karşınızdaki bir insan. Onun duyguları var. Önce Onu tanıyın. Daha sonra sağlıkla ilgili sorularınızı sorun,
  4. Görme engelli adaylara lütfen bağırarak iletişim kurmayın! Onlar sadece göremiyor.Emin olun kulakları çok iyi işitiyor,
  5. İlk olarak adayınızın iş sağlığı güvenliği açısından uygun olup olmadığını belirleyin. Bu konuda işyeri hekiminizden danışmanlık alabilirsiniz,
  6. Daha sonra ise yetkinliklerinin pozisyon için uygun olup olmadığını belirleyin,
  7. Adayınızın engel durumunu, ikamet adresini düşünerek karar verin,
    (Avcılar’da oturan yürüme konusunda problem yaşayan adayınıza Şişli’de iş teklifi yapmayın. Engelli olamayan çalışanlar bile toplu taşımayla çok zor gelmektedir.)
  8. Adayın hastalığının veya engelinin sektörünüz için problem oluşturmadığını belirleyin,
  9. Aday belirli frekanslarda doktora kontrole gidip gitmediğini, gidiyorsa; ne kadar sürede bir olduğunu öğrenin,
  10. Görev tanımını tüm detaylarıyla aktarın,
  11. Sizin tahmin edemeyeceğiniz bir durum adayın sağlığını olumsuz etkileyebilir. Bu sebeple Çalışma ortamı konusunda detaylı bilgilendirin, (tozlu ortam, yalnız çalışma vb.)
  12. İmkanınız varsa çalışma yerini fiziken gösterin,
  13. Görev tanımı ve ücrette anlaştıktan sonra adayınızın çalışacağı yöneticiye adayın sağlık, yetkinlik, engel, doktora gitme frekansı vb. durumları hakkında bilgi verin,
  14. Şirket olarak engelli çalışanlardan ne beklediğinizi, kendisinin fizyolojik veya beşeri olarak neler yapabileceğini yöneticiyle görüşün,
  15. Adayın engel durumuna göre; yemek, mola, çalışma alanında düzenleme gerekiyorsa gerekli düzenlemelerin yapılmasını sağlayın,
    (Burada konuyu açmak istiyorum. Bir engelli ile mülakat yapmıştım. Aday, bacağından ampüteydi. Daha önce çalıştığı kurumdan neden ayrıldığını soruştum. Kendisi de yemekhanenin 2. Katta olduğunu, asansör veya engellilerin çıkabileceği bir yapının olmadığını yemeğinin her gün kendisine indirildiği belirtmişti. Bu durumdan da -diğer çalışanların bakışlarından- rahatsız olduğundan ayrıldığını belirtmişti. Referans kontrolü yaptığımda ise adayın doğruyu söylediğini öğrendim. Engelli veya engelli olmayan hangi aday olursa olsun onur kırıcı bir durumda kalmamalarını sağlamak bir İnsan Kaynakları Profesyonellerinin görevidir.)
  16. Gerekiyorsa yöneticiye engellilerle çalışma eğitimi almasını sağlayın,
  17. Bu durum ekip arkadaşları içinde geçerlidir,
  18. Bilgilendirme yapılmadan engelli adaylara yönetici veya çalışanlarca adı konmamış mobbing yapılarak deneme süresi içerisinde istifa ettirilmektedir,
  19. Bu durumların önüne geçebilmek için her iki tarafı da ortak noktada buluşturmak gerektiğini unutmayın,
  20. Oryantasyon eğitimini mutlaka engelli ve engelli olmayan çalışanları karma yapılacak şekilde uygulayın,
  21. Aday işe başladıktan sonra İK olarak çalışmalarını özellikle izleyin,
  22. Mümkünse kurumun tüm uygulamalarına dahil olmalarını sağlayın
  23. Bu uygulamalardan birisi de kariyer yönetimidir,
  24. Kariyer imkanını gören engelli çalışan işinde daha çok verimli olacaktır. Çünkü hem kendisini iyi hissedecek hem de kuruma olan güveni artacaktır,
  25. En az yılda bir kere engelli çalışanlarınızla ve yöneticileriyle toplantı gerçekleştirin,
  26. Bu toplantılarda İK olarak çözebileceğiniz bir problem olursa mutlaka çözüm odaklı olun,
  27. Şirket olarak engelli aday ve çalışanlara mutlaka pozitif ayrımcılık uygulayın fakat bu durumu aday veya çalışanların kötüye kullanımını önleyin.

Bu teknikler sayesinde engelli çalışanlardan hem daha fazla verim alabilir hem de bir bireyi topluma kazandırmış olursunuz. Bu sayede kurumunuza artı değer sağlarsınız. Unutmayın; İnsan Kaynakları sadece verilerle hareket etmemeli. Bizim işimiz aynı zamanda insana değer vermektir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

Reklamlar

İşveren Markası, Şirketlerin Geleceğidir

Delilerin şerefine,
Uyumsuzların,
Asilerin,
Sorun çıkaranların,
Kara deliklerdeki yuvarlak çivilerin.
Dünyayı farklı görenlerin.
Onlar kurallardan hoşlanmazlar.
Ve statükoya saygı duymazlar.
Onlardan alıntı yapabilirsiniz, onlara katılmayabilirsiniz,
Onları yüceltebilir ya da kötüleyebilirsiniz.
Yapamayacağınız tek şey onları göz ardı etmektir.
Çünkü onlar bir şeyi değiştirirler. İnsan ırkının ilerlemesini sağlarlar.
Ve kimileri onları deli olarak görse de, biz dahi olarak görüyoruz.
Çünkü dünyayı değiştirebileceklerini düşünecek kadar çılgın olan insanlar…
Bunu yapan insanlardır.

Merhaba,

Yukarıda daha önce yayınlanan bir reklamın sözlerini okudunuz. Çok beğendiğim bir metindir. Markanın farklı, özgür ve güçlü olduğunun vurgusunu yapıyor. Güçlü bir marka olmak önemlidir. Türk ekonomisi birçok nedenden ötürü güçlü olduğu söylenen bir ekonomidir. Aynı zamanda kırılganlığı da yüksek  olan bir ekonomidir. Katma değerli ürün üretememek bizim zayıf noktamız. Başka bir bakış açısıyla da; herhangi bir şey üretmemekte  bizim yumuşak karnımızdır.

Ulusal ekonomimiz çalışma yaşamını ve insan kaynaklarını etkilemektedir. Bu yıl yayınlanan iş ilanlarının sayıca az olması bunun en büyük ispatıdır. Durum tam tersi için de geçerlidir. İnsan Kaynakları uygulamaları çalışma şartlarını, bu durumda ulusal ekonomiyi etkilemektedir. Ulusal ekonomi de iş dünyasından sporla kadar her türlü standardımızı belirlemektedir.

Bu yıl 2016 Rio Olimpiyatları yapıldı. 2016 yılı olimpiyatlarında 1 atın madalya ile döndük. Güreş dışında diğer tüm branşlarda tabiri caizse “döküldük”. İşin başka bir yönüyle inceleyecek olursak; “devşirme” sporcularla madalya almaya çalıştık. Afrika’dan veya farklı ülkelerden gelen sporcular ellerinden geleni yaptı ancak onlarda başarılı olamadı. Yıllardır da olamıyor. Fakat biz halen bu devşirme sistemine devam ediyoruz. Burada sorun olan nedir? Doğru insanları mı seçmiyoruz yoksa doğru insanları mı yetiştiremiyoruz? Burada önemli bir konuda fikrimi beyan etmek istiyorum; Eleştirdiğim nokta farklı ırktan, renkten olan sporcularla olimpiyatlara gitmemiz değildir. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olan ve duygusal açıdan Türk’üm diyebilenler bu ülkenin bir parçasıdır, vatandaşıdır. Zenci sporcularımıza dönecek olursak; Onlarda bizler gibi insan ve profesyonel olarak çalışıyor. Biz de onlara bu emekleri karşılığında  ücret ödüyoruz. O sporcularımızda bizim için terlerini döküyorlar. Benim eleştirdiğim nokta neden bu ülkede doğan çocuklara yatırım yapılmadığıdır? Neden bu ülkenin vatandaşlarına fırsatlar verilmediğidir? veya bu koşulları yaratacak bir alt yapının neden oluşturulmadığıdır ? Alt yapı çok önemlidir.  Devşirme Sistemi ile bir yere gidemiyoruz. Bu konuyla ilgili güzel bir atasözümüzde var; taşıma su ile değirmen dönmez. Bu sözün doğruluğunu Rio olimpiyatları bize acı bir şekilde ispatladı!

Sporumuz gibi maalesef ekonomimizde bu durumda! Yurt dışından çevirisi yapılarak getirilmiş sistemler, alt yapı eksikliği, yetenekleri yönetememek. En kötüsü yetenekleri başka ülkelere göç ettirmek!  Yetişmiş insan kaynağımız başta ABD olmak üzere Avrupa ve kanada gibi gelişmiş ekonomilerde çalışmak istiyor. Orada eğitim görüyorlar ve orada kalmak istiyorlar. Bir insan neden ülkesinde çalışmaz? Onları suçlayıp popülizm yapmak işin kolayına kaçmaktır. Bence sorun onlarda değil bizde!

Şöyle; üniversite yıllarında büyük idealleriniz oluyor. Mezun olduktan sonra birkaç yıl çalışıp daha sonra kendi işinizi kurmak istiyorsunuz. Yeni mezun oldunuz diyelim. İş arayışı içerisindesiniz. Karşınıza ilk çıkacak engel deneyim oluyor. Deneyiminiz olmadığı için kurumlar sizi tercih etmiyor. İş arama süreniz uzuyor. Uzadıkça ideallerinizden uzaklaşıyorsunuz. İş başvurularınıza yanıt vermeyen kurumlar ile -stres mülakatı kisvesi altında- aşağılamaya çalışılan mülakatlar arasında mekik dokuyorsunuz. Neden o bölümde okudun bize ne katacaksınız? 5 yıl sonra nereyi hedefliyorsunuz? gibi mülakat soruları ile karşılaşıyorsunuz. Yanlışlıkla  “5 yıl sonra şirket olarak siz kendinizi nerede görüyorsunuz?” diye soru soracak olursanız; hemen mülakatlardan eleniyorsunuz. Zamanla sorgulamamayı öğreniyorsunuz. Daha sonra ise ilk mülakatları geçmeyi öğreniyorsunuz. İşe alım sürecinde tabiri caizse “master” yapıyorsunuz. 2. 3. 4. Mülakatlar, işe alım sınavları derken es kaza bir kurumda işe başlıyorsunuz. İstediğiniz meslekte çalışıyorsanız Türkiye’nin en şanslı insanısınız. Çünkü genelde biz eğitimin gördüğümüz mesleklerde çalışmıyoruz. Daha sonra iş dünyasındasınız. Üniversiteden yeni mezun oldunuz zehir gibisiniz ama deneyiminiz yok. İşi öğrenirken üstlerinize farklı fikirler sunuyorsunuz. Duyduğunuz ilk cümle “o bizde olmaz veya bizim kurumumuz buna hazır değil” oluyor. Çalışmaya devam ettikçe profesyonel olmayan uygulamalar yüzünden işyerinizden soğuyorsunuz. Peformans sistemlerinin karmaşıklığı ve adaletsizliği, kurum için çatışmalar, ofis entrikaları, düşük ücret, fazla mesai derken üstlerin keyfi karar almaları hoşunuza gitmiyor. İşten ayrılıyorsunuz veya yeni tekliflere açık konuma geliyorsunuz. KPSS sınavını bir deneyim diyorsunuz. KPSS’ye giriyorsunuz istediğiniz puanı tutturuyorsunuz ama bu seferde üyesi olmadığınız oluşumlar sebebiyle veya ba(ğ)zı nedenlerden ötürü kamu mülakatında takılıp kalıyorsunuz 😉 Hiçbirisi olmadı kendi işimi kurayım diye düşünüyorsunuz. Sizi sabrınızdan ötürü tebrik ederim. Çünkü, bir sürü bürokratik iş, işyeri kirası, hava parası, KOSGEB desteği almak için türlü taklalar atayım derken bu ülkede iş kurmanın zorlu aşamalarından geçmeye başlıyorsunuz. Ne kadar kötü durumlar değil mi? Şimdi size sormak istiyorum; Hayalleri, idealleri olan gençlere, çalışanlara fırsat verilmezse tabiri caizse çölde bir başına bırakılırsa bu insanlar neden kurumunuzu ya da ülkenizi seçsin ki?

Nitelikli çalışanlar ve potansiyeller için Türkiye’de bir vaha yaratmalıyız. Onların nefes alabileceği, fikirlerini olgunlaştırabileceği, kendilerine değer verilen, çalışmaktan mutlu oldukları, üretim yapabilecekleri çalıştıkları şirkete ve yaşadıkları ülkeye artı değer sağlayabilecekleri bir vaha… Bu yaratıldığı zaman bu ülkenin beşeri gücü yurt dışına çıkmayacaktır. Bu vahayı kim yaratacak derseniz. Bunu şirketler insan kaynakları departmanı ile birlikte yaratacaktır.  Nasıl mı?

aaeaaqaaaaaaaatlaaaajdbiyzi1mzgylwyxndktngy2my05mguwlwmynzg1ymy5nda0zg

İlk olarak kurumunuzu doğru konumlandırmalısınız. Siz kimsiniz, ne yapmak istiyorsunuz? Nasıl çalışanlarla çalışmak istiyorsunuz? Sabah 9:00 akşam 17:00 arasında işyerinde olan ve katma değer sağlamayan bir çalışan mı arıyorsunuz yoksa evde de iş düşünen, orijinal fikirleri olan ve fikirlerinden yararlanabileceğiniz bir çalışan mı? İkincisini seçecekseniz baştan şunu belirteyim; İnsanların düşüncelerini özgür bırakmazsanız,onları dinlemezseniz, onlara değer vermezseniz, çalışanlar önce bilgilerini sonra yetkinliklerini sizden saklar. Ardından düşük performansla çalışmaya başlar. Daha sonra ise iş arama sürecine girer. İş bulduğu an kurumunuzdan ayrılır. Kurumca turnover dünyasına hoş geldiniz 🙂 Turnover, kurumunuza bol bol patinaj çektirecektir. Çalışanlarınız sizi ve yöneticilerinizi terk ettikçe olduğunuz yerde sayacaksınız! Yetişmiş insan kaynağınızı en yakın rakipleriniz “kapacak”!

İnsanların düşüncelerini özgür bırakmak ve insanlara değer verdiğinizi göstermenin İK’daki karşılığı işveren markasıdır. İşveren markasını kurumunuzda uygulayarak hem nitelikli insanları kurumunuza çekebilirsiniz hem de kurumunuzdaki nitelikli insanları “çalışanınız” olma sıfatlarını devam ettirebilirsiniz. Peki işveren markası nedir? Ne yapılır? Konuyla ilgili yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız.

İşe alımdan tutun eğitim yönetimine, çalışma ilişkilerinden tutun disiplin yönetmeliğine kadar işveren markası bir yatırımdır. Burada şunu noktayı düşünebilirsiniz. “Madem harcama yapacağım, piyasanın en yüksek ücretlerini veririm ve en iyi çalışanlarla çalışırım.” Hemen belirteyim; para bir motivasyon aracıdır, doğru! Fakat sadece parayla motivasyon sağlayamazsınız! Düşünün Mark Zuckerberg Türkiye’de okusaydı be yaşasaydı Facebook gibi bir siteyi ortaya çıkarabilir miydi? Facebook’un kurulması Amerikan ekonomisine milyarlarca $ para kazandırdı. Ülkeler 19 yüzyıldaki gibi sömürgecilik yaparak değil insan kaynağına yatırım yaparak gelişim gösteriyor.  Bu yazımda örneklerimi spordan başlayarak vermiştim. Yine sporumuzdan örnek vereyim; Para ile başarı sağlama taktiği Türk A Milli Futbol takımında denedi ve başarılı olmadı. Halen bu taktikte ısrar ediliyor. Yine başarılı olmayacak! Paradan ziyade önemli olan sistem kurabilmektir. Çalışanlar üzerinde otokontrol sağlayabilmektir. Çalışanlarınızı her gün şirkete mutlu bir şekilde gelmelerini sağlamaktır. O zaman Türkiye olarak Facebook, Twitter, Google, Adidas, Nike, Mercedes, Samsung vb. markalar çıkarabileceğiz. O zaman katma değeri yüksek üretim gerçekleştirebileceğiz, o zaman dikitlerimizi dünyaya pazarlayacağız,  o zaman gerçekten güçlü bir iş dünyasına ve ekonomiye sahip olabileceğiz.

İşveren markası; şirketlerin, insan kaynaklarının ve Türk ekonomisinin yakın geleceğidir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli