Kıdem Tazminatı Fonu Konusu

Merhaba,

4857 Sayışı İş kanunu eksikleri olmasına karşın temeli iyi bir kanundur. 4857’nin eksikliği ile ilgili daha önce bir makale kaleme almıştım. Makaleme buradan ulaşabilirsiniz. Son yıllarda kıdem tazminatı konusuyla ilgili değişiklik gündemdedir. Değişiklik henüz çıkmadığı için net bir görüşte bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen, emeklilik, erkekler için askerlik, kadınlar için evlilik veya çalışan tarafından haklı nedenle fesih yapıldığında; çalışana çalıştığı süreye göre, işverence topluca ödenen paradır.

Kıdem tazminatı genel olarak “Çalışanın Son Aldığı Brüt Ücret X Çalıştığı Süredir.” Tanıma bakacak olursak kıdem tazminatında çalışan haklı bir nedenle (Yani mobbing, taciz vb.) istifa etmezse veya işten çıkarılmazsa  tazminata hak kazanamıyor “Çalışanlar istifa ettiğinde kıdem tazminatı alamıyor. Biz bunun alınmasını sağlamak istiyoruz” diye bir istek var.

Bütün yaygara da bu “masum”istek karşısında çıkıyor anlayacağımız. Madem çalışanların kıdem tazminatını alması bu kadar önemli; yasayı “İşçiye, istifa ettiğinde veya işveren tarafından sözleşmesi feshedildiğinde Kıdem Tazminatı verilir” olarak değiştirin. Olsun bitsin. Gayet basit 🙂

Maalesef bazı(!) nedenlerden ötürü işler bu kadar basit olmuyor. Şu anda yapılmak istenen değişik Kıdem tazminatı konusunu Fona devredilmesi yönündedir. Anladığım kadarıyla genel olarak sistem şöyle işleyecek;

  1. İşveren her bir çalışanı için her ay devlete “kıdem tazminatı ödemesi” şeklinde bir ücret ödeyecek,
  2. Para fonda birikecek
  3. 5-10-15-20 yıl sonra çalışan isterse işverenle muhatap olmadan Fon’dan parasını alabilecek. (Umarım)

Kıdem tazminatı konusunda yapılacak olan değişiklik ister istifa edildiğinde ödensin isterse fona devredilsin; Türk ekonomisini zora sokacaktır.

Neden mi?

İşveren açısından incelediğimizde;

  • Çalışanlar için kurumda kalmanın çekiciliği azalacaktır,
  • Başka bir kurum 100,00 TL fazla ücret verdiğinde çalışan o kuruma transfer olacaktır,
  • Çünkü aldıkları bu küçük artış hem ücretlerini hem de fonda biriken tazminatı da etkilemektedir,
  • Bu durum turnover seviyesinin artmasına neden olacaktır,
  • Turnover arttığında işletmelerin eğitim, işe alım giderleri yükselecektir,
  • Çalışan sirkülasyonu fazla olduğu için örgütsel öğrenme yavaşlayacaktır,
  • Doğal olarak örgüt hafızası zayıflayacaktır,
  • Çalışan sirkülasyonu nedeniyle kurum kültürü oluşamayacaktır,
  • Bu durumda üretilen ürün veya hizmetin kalitesi düşürecektir,
  • Eğitimsiz çalışanlar sebebiyle iş kazalarında artış olabilecektir,
  • Dışarıdan temin edilen sektör deneyimli çalışanlar geldikleri kurumun kültürünü getirecektir. Bu durumda çatışmalara neden olacaktır,
  • Ulusal ve global ölçekte kurumlar bu dolaylı etkiler yüzünden rekabet edemez hale gelecektir.

Çalışanlar açısından incelediğimizde;

  • Örgütler daha kolay işten çıkarma yapabileceklerdir,
  • İşe iade davası kazanılsa bile 1 yıl sürdüğü düşünülürse; çalışan bu süre içerisinde “yalnız” kalacaktır,
  • Kredi, kredi kartı, faturalar düşünüldüğünde dolaylı olarak daha yüksek bir maliyete katlanmak zorunda kalınacaktır,
  • Kıdem tazminatı fonda olduğu için istifa etmeniz de kolay olacaktır,
  • Bu durum sebebiyle daha sık iş değişikliği yapabilirsiniz,
  • Çok sık iş değiştirmekte iş görüşmelerinde olumsuz bir etki bırakacaktır,
  • Türkiye’deki fonların ömrü düşünüldüğünde paranın geç veya eksik alınması gibi risklerde mevcuttur,
  • Piyasalarda rekabet edemeyen kurumlar sebebiyle işsizlik artacak bu durumda ücret seviyelerinin düşmesine neden olacaktır,

Konuya ister işveren, ister çalışan penceresinden bakın; kıdem tazminatının fona devredilmesi veya istifa halinde ödenmesi konusu ekonomimizi zora sokacaktır. Çünkü kıdem tazminatı yasası çıkarılırken amaç; işveren karşısında güçsüz olan çalışanların tazminat ile elini güçlendirmekti. “İsteyen istediği yerde çalışabilir. Haydi kavimler göçü başlasın” derseniz; o zaman yukarıdaki maddeler kurumları ve çalışanları zora sokacaktır.  Açıkçası bir İK Profesyoneli olarak Kıdem tazminatı konusunun değiştirilmesine karşıyım. İşveren, çalışan, kurum yöneticileri bu sisteme alışmışken değişiklik yapılması fizibil gelmiyor. Amerikalıların güzel bir lafı vardır; “Don’t Fix It if It Ain’t Broken” Anlamı, bozuk değilse tamir etme!

Çalışanlara iyilik mi yapılmak isteniyor? Lütfen kayıt dışı ekonomiyi kayıt altına alın ve çok sık denetim yapın.

 Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

İnsan Kaynaklarında Meslektaşlık Hukuku 

Merhaba,
İnsan Kaynakları, zevkli, heyecanlı, zor ve “yalnız” bir meslektir. Yalnızlıktan kastım kişinin özel yaşamında yalnız olma durumu değildir. Meslek olarak yalnızdır. Çünkü;
1-Patron İK’yı hayalperest çalışan temsilci,

2-Çalışanlar kuralcı patronun uzantısı,

3- İK’cı İK’cıyı rakip olarak görüyor!

Yukarıdaki üç koşula aykırı durumlarda elbette mevcut fakat algı öyle değil. Avukat, doktor gibi meslek sahibi olanların arasında görünmez bir meslektaşlık algısı vardır. Bir avukat başka bir avukat ile tanıştığında bakış, jest, mimik ve hareketleriyle meslektaşlık algısını gözlemleyebilirsiniz.

5_201653016354.jpg

Peki meslektaşlık nedir? TDK meslektaşlığı; “Aynı meslekten olanlardan her biri” olarak tanımlamaktadır. İK bir meslek midir? Evet hatta MYK’dan standardı bile vardır. Peki İK’cılar arası bir meslektaşlık algısı bulunuyor mu? Evet fakat yeterli değil! Nereden mi biliyorum?

-Referans almak için ikyı aradığınızda bazen İK yanıt vermek istemiyor,

-Linkedinde bile İK’cı ikyı ilgilendiren bir paylaşım yaptığında veya mesaj attığında İK sorumluluları/Yöneticileri diye mesaja başlıyor. “Değerli meslektaşlarım” aklına gelmiyor,

-Birbirimizi bazen çok fazla eleştiriyoruz, (Bu makalede dahil olmak üzere)

-Kabul edelim bazen rakiplerimizin şirketlerinden personel transfer ediyoruz 🙂

-Ücret için benchmarking yaptığımızda doğru bilgileri vermiyoruz,

…..
(Örnekler uzar)

Bu davranışlarımızı uzun zamandır inceliyorum. Neden böyle diye?

Tespitlerim;

1- Kapitalizmin doğasından kaynaklanmaktadır. Çünkü kapitalizm rekabet ve kazanma üzerine kurulu bir sistemdir,

2-Mesleğimizin etik ilkeleri somut olarak belirtilmemiştir. Herkesin algısına göre bir İK vardır,

3-İK’cıların psikolojik yapılarından kaynaklanmaktadır. Ego, güven eksikliği vb.
1. Ve 3. Maddelere çok fazla bir şey yapmayız ama 2. Maddedeki mesleki etik ilkeleri ortak akıl ile belirleyebiliriz. Lütfen bu durumu romantik bir İK’cının teorik istemi olarak düşünmeyin. Mesleki dayanışma önemlidir. Bazen bir meslektaşımızdan duyacağımız bir bilgi kırıntısı sizlere yeni fikir verir, çevreyi daha kolay tanırsınız, doğru adayları işe alırsınız, angarya işleri yapmak yerine stratejik açıdan düşünürsünüz ve en önemlisi insana değer verdiğini iddia eden meslek çalışanlarının mesleki dayanışmasının olması gerekir. İK etik ilkelerini kim mi hazırlayacak? Böyle bir kollektif çalışmada yer almak isterdim.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli