Profesyonel Bir Şekilde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?

Merhaba,

İşten ayrılırken işveren ve çalışan menfaati sona ermiştir. Hangi tarafın ne kadar kaliteli olduğunu/olmadığını işten ayrılırken öğrenilir. İnsan Kaynakları Departmanı dışarıdan bakıldığında eğlenceli, havalı bir departman olarak görülür. İK, mülakat sürecinden çalışanın işten ayrılmasına kadar geçen süre içerisinde çalışanlarla ilgili tüm süreçlerde rol alan bir departmandır dersek sanırım yanlış bir önerme olmaz.

İK denince insanların aklına genelde işe alım gelmektedir. Evet işe alım süreci bizim için önemlidir. Madalyonun bir diğer tarafında ise işten çıkarma süreci de bulunmaktadır. Bu süreç genelde insanların aklına gelmez ancak işten çıkarma fonksiyonu da  işe alım kadar stratejik ve önemlidir.

Kriz, küçülme, re-Organizasyon, Departmanın kapatılması, Performans vb. sebeplerden ötürü çalışanların işine son verilebilir. Burada nüans farkını ayrıca belirtmek isterim; iş yaşamında kurumun almış olduğu işten çıkarma kararını çalışanlar sorgular. Bu kararın sorgulanmaması için kuruma kurulacak olan sistemler belirlidir. (Disiplin Sistemi, Performans Sistemi, Etik Kodların Oluşturulması vb.) Bu sistemlerin şeffaf, adil , hesap verebilir ve etkin olması kurumun almış olduğu kararın eleştirilmesine engel olacaktır. Bu, başka bir makalenin konusudur. Benim burada belirtmek istediğim; İK işten çıkarma sürecini profesyonel yürütemezse; işten çıkarma görüşmesi herkesin öğrenebileceği bir şekilde düzenler, işten çıkacak olan çalışana profesyonel davranmaz veya çalışanın onurunu rencide edecek tutum ve davranışlara girerse; çalışanlar, işten çıkarma kararı doğru olsa bile kurumu eleştirecektir.

İşten çıkarma süreci doğru, profesyonel ve sistematik bir şekilde yürütülmezse kurum;

A- Parasal Kayıp Yaşayabilir

4857’e göre haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksınız işten çıkarmalarla ilgili kurum hakkında işe iade davası açılabilir. Dava kazanılırsa; dönemin şartlarına göre değişmekle birlikte 4+4 Brüt Ücret tazminatı ödenebilir. Bunun dışında kurum yasal mercilere şikayet edilirse mutlaka denetim yapılacaktır. Bu denetim sonucunda İdari Para cezaları ödenmek zorunda kalınabilir.

purse from which emerge dollars

B- Çalışanların Güvenini Kaybeder

Güven, kazanılması zor bir o kadar da kaybedilmesi kolaydır. Bir çalışanın işine son verildiğinde departmanındaki ekip arkadaşları veya kurumdaki iş arkadaşları ister istemez verilen kararı sorgulayacaklardır. İşten çıkarma süreci içerisinde yapılan en küçük hatada aynı şeylerin kendi başlarına geleceğini düşünecek ve kuruma olan güvenleri zedelenecektir.

C-Çalışanların Motivasyonunu ve Verimliliğini Kaybeder

Güven zedelendiğinde çalışanlar enerjilerini iş yerine dedikoduya ayıracaklardır. Bunun yanında kurum kültürünüzde ekipler arası gruplaşma bulunuyorsa konu güç savaşına dönecektir. Motivasyon kaybı ve diğer faktörler sebebiyle çalışanların verimliliği azalacaktır. Bazı çalışanlar iş arama sürecine bile girebilir. Bundan kaynaklı devamsızlıklar, rapor almalar çoğalacak ve iş yükü ekiplerde daha çok hissedilecektir.

metiniçi-mutsuz

 

D-İtibarını Kaybeder

İtibar ve güven birbirine çok yakın kelimelerdir. Güven olmazsa itibar zaten mümkün değildir. Bir kurum itibarını çalışanlarının gözünde kaybetmişse emin olun aynı itibar kaybını adaylarında, müşterilerinde, tedarikçilerinde, hissedarlarında, alt yüklenicilerinde de yaşayacaktır. Çünkü bunlar gibi kurum adına 3. Kişilerle iletişim kuranlar çalışanlardır. Çalışanlar itibar erozyonuna uğrarsa; 3. kişilere ister istemez bu etkiyi dolaylı veya direkt olarak paylaşacaklardır.

E-Yetenekleri Kaybeder

Güven ve itibar olmadığında  bazı çalışanlar; “çalışıyorum ama yeni iş fırsatlarına açığım” konumuna gelecektir. Böyle bir süreçte kurumun yetenekli çalışanlarının, önce devamsızlık, hastalık, işe geç gelme gibi nedenlerle verimliliği düşecektir. Yetişmiş işgücü farklı bir kurumla anlaştığı zaman ise hem yetişmiş insan kaynağı kaybedilecek hem de turnover oranı artacaktır. Bu sayede İşe alım ve Eğitim giderleri de artış gösterecektir.

Kısa bir şekilde özetlemem gerekirse işten çıkarma sisteminiz doğru olmazsa dağın tepesinden bırakılan kar topu misali hız kazandıkça büyüyecek ve çığa dönüşecektir. Bir çalışan, haklı ve geçerli bir nedene dayandırmaksızın işten çıkarıldığında işverene maliyeti Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + İzin Ücreti’dir. Eski çalışan işe iade davası açar, kazanır ve işbaşı yaptırılmazsa maliyet yuklarıdaki faktörlere ek olaraak 4+4 Brüt Maaştır.

Bunlar buz dağının görünen yüzüdür. Görünmeyen yüzünde yer alan yukarıda olan faktörleri hesaplamak ise oldukça zordur. Bundan kaynaklı İşten çıkarma sürecinin profesyonel olması potansiyel maliyetleri azaltıcı etki göstermektedir.

Performans düşüklüğü, bölüm/departman kapatılması, uygun olmayan davranışlar, asttın üste mobbing yapılması vb. Durumlar olabilir. Bu durumları düşündüğümüzde işten çıkarma en son alınması gereken bir aksiyondur. Bu durum hem vicdani hem de etik ilkeler açısından temel kuraldır.

Kurum olarak herhangi bir sebeple bir çalışanın işine son vermek isterseniz. Öncelikle çalışan ile ilgili bilgi toplamanız gerekmektedir.  Bu bilgiyi departman yöneticisinden almanız daha uygun olacaktır. Almanız gereken bilgiler;

  1. Çalışan kurum kültürüne uyum sağlıyor mu?
  2. Çalışan, mesai saatlerine özen gösteriyor mu?
  3. Çalışanın performansı yeterli mi?
  4. Performansı yeterli değilse; performansı kim nasıl ölçüyor?
  5. Performansı, geçici nedenlerden ötürü (Boşanma, ölüm, hastalık vb.) bir neden/nedenler yüzünden mi düşük?
  6. Çalışandan yeterli verim alınmıyorsa; bu durumun başlıca kaynağı nedir?
    a-Bilgi yetersizliği
    b-Yetkinlikleri Düşük
    c-Kurum sistemine uyum sağlayamıyor (Çalışma stili, ERP vb.)
    d-Yönetici ile anlaşmazlık
    e-Diğer çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık
  7. Bilgi yetersizliği ise Eğitim verilerek çalışanın performansı arttırılabilir mı?
  8. Yetkinlikleri düşük ise işe alım sürecinde yapılan hata/hatalar nelerdir?
  9. Kurum sistemine uyum sağlayamıyorsa; sistem iyileştirildiği zaman performansı yükselir mi?
  10. Yönetici ile anlaşmazlık yaşıyorsa; departmanının son iki yıl içerisindeki turnoverı nedir? Sorun çalışandan mı yöneticiden mi kaynaklanıyor?
  11. Çalışma arkadaşları ile anlaşmazlık yaşıyorsa mobbing mi yapılıyor?
  12. Şirket politikaları, vizyon ve misyon konusunda bilgi verildi mi?
  13. Departman hedefleri konusunda bilgi verildi mi?
  14. Teknik bir iş ise yaptığı iş ile ilgili eğitim verildi mi?
  15. Çalışanın işe devam etmesi kurum, verimlilik açısından uygun mu?
  16. Çalışanın işe devam etmesi güvenlik riski oluşturur mu?

Unutulmamalıdır ki; yöneticiler de birer insandır. Her insan gibi yöneticiler de hatalı karar alabilirler. Soracağınız bu sorularla hem yöneticinin kararını gözden geçirmesine yardımcı olursunuz hem de çalışan ile ilgili teknik bilgiye ulaşmış olursunuz. Bu teknik bilgi çıkış toplantısında sizin işinize yarayacaktır. Olabilecek en kötü durum İK ile yöneticinin ayrı düşündüğü durumlardır. Bu tip durumlarda  açık iletişimle ve neden-sonuç tekniğiyle çalışanın durumu değerlendirilmelidir ve bir karar alınmalıdır. Alınacak olan bu karar İK’nın hoşuna gitse de gitmese de İK tarafından uygulanmalıdır. Tabi burada İK’nın amacı kurumu korumaktır. Bu koruma esnasında çalışanın haklarının ne olduğu, ne kadar tazminat alacağı, işe iade davası ile ilgili bilgi, dava açılırsa kayıplarının ne olacağı bilgisi İşten çıkarılması planlanan çalışanın yöneticisine ve üst yönetime bildirilmelidir. Karar alındıktan sonra İK kurum adına kararı uygulamalıdır.

Çalışanın işine son verilme kararı alındıysa bu kararın çalışana tebliği gerekmektedir. Yapılacak olan bu tebliğ işlemine çalışanın yöneticisi de katılabilir. Fakat tebliğden önce yapılması gereken hazırlıklar bulunmaktadır.

  1. Çalışana tazminat verilecekse bu tazminatlar hesaplanmalıdır,
    (Kıdem + İhbar + Kalan İzin Bakiyesi+ Performans Primi)
  2. Bazı kurumlar centilmenlik anlaşması yapmaktadır. Bu anlaşmaya göre taraflardan biri iş akdini sonlandırdığında sonlandıran taraf tazminat ödemek zorunda kalabiliyor. Böyle spesifik anlaşmanız varsa o tazminat tutarı da eklenmelidir,
  3. Söz konusu işten çıkarma tebliği mutlaka yazılı bir şekilde yapılmalıdır. Mektup İnsan kaynakları tarafından hazırlanmalı ve Hukuk departmanından mutlaka görüş alınmalıdır,
  4. Bazı kurumlar, bireylerin zor durumda kalmaması için tazminatlara ek olarak paketler vermektedir. Kurumunuzda böyle bir sistem uygulanıyorsa gerekli hesaplamalar yapılmalıdır,
  5. Çalışanın çıkış işlemleri uzun sürecekse toplantının sabah yapılması daha uygun olacaktır,
  6. Günümüz işletmelerinde “şeffaflık” politikası ve göze hoş geldiği için toplantı odaları camdan yapılmaktadır. İşten çıkış toplantıları için cam olmayan bir oda seçimi daha uygun olacaktır. Çünkü çalışan içeride ağlayabilir, sinirli hareketler yapabilir, kendini diğer çalışanların bakışları arasında aşağılanmış hissedebilir. Görüşmenin gizli bir toplantı odasında yapılması daha uygun olacaktır,
  7. Gerektiğinde, güvenliğin rahat ulaşabileceği ve imdat butonu olan bir toplantı odası olması uygun olacaktır,
  8. Çalışan ile ilgili alınan karar tebliğ edilene kadar süreçte olan birimleri (Bilgi işlem, güvenlik vb.) bilgilendirilmesi gerekmektedir. Tebliğin nasıl yapılacağına ilişkin yol haritası detaylı bir şekilde aktarılmalıdır,
  9. Bilgi güvenliği önemli bir konudur. İnsan kaynakları, çalışana işten çıkarıldığının tebliğini yaptıktan sonra eski çalışan sabotaj veya mahkemede kullanmak için sahip olduğu bilgisayarındaki dosyaları, bilgileri, e-postaları kullanabilir. Bunun önlemek için de tebliğ yapıldıktan sonra çalışan bilgisayarına erişim sağlayamamalıdır. Söz konusu işlem için önce eski çalışanın yöneticisi ile bu konu görüşülmelidir. Yapılan görüşmede tebligattan sonra çalışanın bilgisayarına erişiminin ne olacağı, katlar ve departmanlar arasında dolaşıp dolaşamayacağı bilgisi alınmalıdır,
  10. Bu önlemlerin alınması için bilgi işlem departmanı ile görüşülmeli ve her türlü ihtimale karşılık görüşmeden 1 saat önce veya görüşme sırasında bilgisayarındaki bilgiler yedeklenmelidir,
  11. Fikrimce bir çalışana “teşekkür edildikten” sonra –durumuna bağlı olarak- bilgisayarına erişim sağlayamamalı ve departmanlar arası giriş çıkış yapmamalıdır.
  12. Çalışanın önceki dönemden varsa şirkete olan borçları çıkarılır, (avans, ödenek vb.)
  13. Çalışanın kullandığı ekipmanların listesi çıkarılır (Notebook, Araç, Cep Telefonu, Tablet vb.) Bu demirbaşlar çalıp çalışmadığı kontrol edilerek eski çalışandan imza karşılığı alınacaktır.
  14. Çalışanın özel eşyalarını alması için bir refakatçi belirlenir (Bu durum opsiyoneldir)

Yukarıdaki planları yaptıktan sonra çalışanla bir toplantı düzenlenir. İşten çıkarma sürecinin en sancılı olduğu görüşmelerde bu toplantılardır. Bu toplantılarda tehditten tutun, duygusal anlara kadar birçok olay yaşanabilir. Bu süreci yönetmek İK açısından çok stretejiktir. Çünkü bu süreç doğru yürütülmezse dava açmaya niyeti olmayan kişi bile hırslanıp kurumunuza dava açabilir, kurum veya şahsınız hakkında anti-propaganda yapabilir, sizi darp edebilir, sizin hayatınıza kastedebilir, intihar edebilir. Bu ve benzeri riskleri minimuma indirmek için tekniğinizi ve sisteminizi konuşturmanız gerekmektedir.

  • İşten çıkarma ile ilgili görüşmeye mutlaka eski çalışandan önce gidin. Çalışanı siz karşılayın. Çünkü artık siz ev sahibisiniz o ise misafir,
  • Her işin bir tekniği bulunmaktadır. Bu noktada kişisel bilgi ve deneyimi üzülerek paylaşamayacağımı ifade etmek istiyorum. Genel olarak ifade etmem gerekirse; Toplantıya başlamadan önce toplantının amacını belirtmeyin. İlk olarak çalışandan şirket ve görevi ile geçen sürede neler yaşadığına dair bir analiz yapmasını isteyin,
  • Şapka tekniklerini kullanarak (özellikle siyah şapka) çalışanın psikolojisini biraz sonra söyleyeceğiniz karara hazırlayın,
  • Ana mesajı vermeden önce çalışan ile ilgili kurum adına genel bir değerlendirme yapın,
  • Bu değerlendirmeyi yaparken suçlayıcı veya koruyucu bir dil kesinlikle kullanmayın,
  • Sandviç tekniğini uygulamayın çünkü bu teknik çıkış görüşmelerinde durumu daha da zora sokmaktadır,
  • Soğukkanlı, resmi, yalın bir dil kullanın,
  • Kararı açıklarken mutlaka dik bir duruş sergileyin. Dikleşmeyin, dik bir duruş sergileyin.
  • Konuşma tonunuz, kullandığınız kelimeler özetle şu mesajı vermelidir: “Size teşekkür etmez zorunda kalıyoruz. Bundan sonraki süreçte farklı bir çalışanla/pozisyonu kapatarak ilerleme kararı aldık. Artık bunun geri dönüşü bulunmamaktadır.”
  • Eski çalışanın onurunu kırıcı söz veya eylemlerden kaçınılmalıdır. Bir insan işte başarısız olabilir. Bu durum hakaret edilmesini gerektirmez.
  • Konjonktürel şartlar veya ekonomik açıdan zor bir dönemdeyiz. Küçülmeye gidiyoruz yalanı söylenmemelidir.
  • Bu ve benzeri bir yalan söylerseniz çalışan mutlaka durumunu sosyal medyada veya iş görüşmelerinde belirtecektir. Daha sonra piyasada kurumunuz için “Onlar zor durumda sanırım iflas edecekler” algısı oluşabilir,
  • Böyle bir algı kurumun hisse senetlerinin düşmesine neden olabilir,
  • Böyle bir algı Satın alma departmanının görüşmelerinde pazarlık yapma gücünü azaltır.
  • Eski çalışana neden çıkarıldığına dair mutlaka bilgi verilmelidir.
  • Kadın olduğu için, sürekli hastalandığı için, askerliğini yapmadığı için, hamile olduğu veya olma potansiyeli olduğu için, yaş, siyasi görüş, din, mezhep gibi nedenlerden ötürü çıkarıldığı kesinlikle söylenmemelidir.
  • Zaten bir önceki maddede yazan nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son verilmemelidir. Bu durum ayrımcılıktır ve suçtur!
  • Bu nedenlerden ötürü bir çalışanın işine son veriliyorsa kurumun İK politikasını gözden geçirmeniz gerekir. Çünkü böyle bir kurumda İK’dan söz edilemez,
  • Eski çalışanla konuşurken; kurum, yönetici ile ilgili değerlendirme yaparken “biz” dili kullanılmalıdır,
  • Yönetici veya Kurumla ilgili olumsuz bir değerlendirme yapılmamalıdır, böyle bir değerlendirme yapılırsa hem eski çalışanın eline koz vermiş olursunuz hem de eski çalışanı hırslandırabilirsiniz. Sonucunda ise davadan güvenliğe kadar sorunlarla boğuşabilirsiniz,
  • Eski çalışan muhakkak yöneticisi veya ekip arkadaşları ile ilgili olumsuz değerlendirmeler yapacaktır. Yapacağı bu değerlendirmeler için sözlü tartışmaya girmeyin. Siz kararı tebliğ ve çıkış evraklarının imzalatılması için oradasınız. Böyle bir tartışmaya girdiğinizde durum hem daha kötüye gidecektir hem de yetkinizi aşıyor olacaksınız.
  • Çalışana karar bildirilirken de biz dili kullanılmalıdır. Ahmet bey istediği için işinize son veriyoruz dediğinizde; Ahmet beyi hedef tahtası haline çevirirsiniz. Bundan kaynaklı pozisyon veya kişi isimi belirtmekten uzak durun.
  • Daha soyut bir şekilde ifade edin. Örneğin; Son donemdeki performansınızı inceledik. Peformansınızı arttırmanız gerektiğini xx.xx.xxx ve xx.xx.xxxx tarihlerinde hem yazılı olarak iletmiştik hem de bu konularla ilgili toplantı gerçekleştirmiştik. Toplantılarımızın sonucunda perfomamansınızı istenilen düzeye yükselemememiştir. Tüm bu süreçleri düşündüğümüz de de kurum olarak söz konusu pozisyonda farklı bir çalışanla ilerleme kararı aldık. Bu zamana kadar gösterdiğiniz emeğiniz için kurumum adına teşekkür ederim. Bundan sonraki süreçte kurum olarak aynı yolda yürüyemeyeceğimizi belirtmek isterim. Tazminatınız ve çıkış işlemleri ile ilgili her şey hazırlandı. Toplantımızın bundan sonraki sürecine bu konularla ilgili devam edeceğiz. 
  • Tabi bu cümleleri söyleyebilmeniz için kurumunuzda bilimsel verilere dayalı bir performans sistemi olmalıdır. Performansı düşük olan çalışanlara performansını yükseltmesi için uyarıda bulunulmalı gerekirse eğitim ve gelişimle desteklenmelidir
  • Çalışan siz kararı açıkladıktan sonra ağlamaya başlarsa 1-2 dakika odada herhangi bir şey söylemeden beklemenizi tavsiye ederim.
  • Süre sonunda çalışan ağlamayı durdurursa çıkış işlemleri (İbraname, izin kayıtları, bordro, demirbaşların teslim alınmasına geçebilirsiniz vb.)
  • Ağlama süreci devam ederse 5-10 dakika yalnız bırakmanızı tavsiye ederim. Yalnız bırakırken odada kendisine veya size zarar verebilecek cam/porselen bardak/tabak, silah olarak kullanabileceği obje vs. bulundurmayın,
  • Dışarı çıktığınızda toplantı odasından uzaklaşmayın çünkü odayı sizden habersiz terk edebilir,
  • Siz kararı açıkladıktan sonra karar, yönetici, şirket politikaları eleştirilebilir. Böyle bir durumda tartışmaya girmekten lütfen kaçının. Siz zaten neden ve sonucuyla çalışanın neden işten çıkarıldığını belirttiniz.
  • Bazı bireyler psikolojik vb. nedenlerden ötürü fiziksel saldırda bulunabilirler. Genelde erkekler böyle yapabiliyor. Böyle bir potansiyel varsa çıkış toplantısını mutlaka ama mutlaka erkek bir İK’cının yapması uygun olacaktır
  • Fiziksel saldırıya uğrama riskine karşılık kapıya yakın bir sandalyede oturmanız önemlidir. Alanınızı kullanın
  • Fiziksel saldırıları önlemek amacıyla panik butonu stratejik derece önemlidir. Bu sebeple çok fazla işten çıkarma yapıyorsanız odanızı bu sisteme göre dizayn edin,
  • Evrak imzaları bittikten sonra eski çalışanınıza -işten çıkarma konusu hariç- kendisi için bir şey yapıp yapamayacağınızı sorun,
  • Eski çalışan, kariyeri veya iş arama süreciyle ilgili destek isterse ve sizde ona bilgi olarak destek vermek isterseniz (Cv hazırlama, işzislik ödeneği başvurusu vb.) bilgileriniz paylaşın,
  • En son olarak ne kadar ücret alacağını (Maaş+Kıdem+İhbar+İzin) ve ne zamana alacağını kendisine beyan edin.
  • Bazı kurumlar aynı gün içerisinde ücreti yatırıyor bazı kurumlar ise bir sonraki maaş döneminde yatırıyor. Eski çalışanınızın aklında soru kalmaması için önceden siz bilgilendirin,
  • Eski çalışanınız özel eşyalarını almak isteyebilir. Böyle bir durumda yanında bulunup bulunmamanız gerektiğini mutlaka önceden planlayın,
  • Çalışan özel eşyalarını toplandıktan sonra en kısa sürede işyerinden ayrılmalıdır. Evi uzak olan çalışanlar yasal olarak o günde çalıştığı için servis imkanını kullanabilir. Bu tür eski çalışanlar için çıkış toplantılarını akşam saatlerine getirmenizde fayda vardır.
  • Çıkardığınız çalışanlar için lütfen çıkış mülakatı yapmayın. Çıkış mülakatında soracağınız soruları ücret tatminkar mıydı? Çalışma arkadaşlarınız hakkında ne düşünüyorsunuz? vb. soruları çıkış görüşmesi başlangıcında adaya durumu değerlendirir misiniz? Sorusu içerisinde sorarsanız hem zaman kazanırsınız hem de adayı rencide etmezsiniz.
  • İşten çıkarılan birisiyle çıkış mülakatı yapılmasını kişisel olarak etik bulmuyorum. Çünkü çıkış mülakatları, adayın şirket deneyimi ve neden farklı bir kuruma gittiğini belirlemek için yapılır. İşten çıkardığınız bir adaya direkt olarak çıkış mülakatı yapmak bana etik gelmiyor. Dolaylı olarak soruları sorabilir ve bilgi alabilirsiniz.

Eski çalışanınız işten ayrıldıktan sonra süreç bitmemektedir. Toplantı ve adaydan aldığınız bilgileri analiz etmeli ve yöneticinize raporlamalısınız. Bu raporlama eski çalışanın yöneticisinden gizli yapılması daha doğru olacaktır. Çünkü siz kurum adına böyle bir işlem yapıyorsunuz.

Bu yazımın konusu ağır ve biraz zordu. Blog yazılarımızın çoğunda İK sistemlerinin olması gerektiğini savunuyorum. Nedeni ise yukarıda belirttiğim faktörlerdir.  İK’ya sistem kurulamazsa; maalesef başarılı olunamaz.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

İK Zirvesi 2017 Notlarım

Merhaba,

Geçtiğimiz ay MCT Danışmanlık 22. İnsan Kaynakları Zirvesini düzenledi. Ben MCT’nin İnsan Kaynakları Zirvelerine İK’nın Türke’deki Davos’u diyorum. İK’nın Türkiye’dek davosu bu yıl muhteşemdi.  2012 yılından beri MCT’nin İK zirvelerine katılıyorum. 2014 yılındaki zirveden büyük bir keyif almıştım. O yılki zirvenin konusu provokatif olmaktı. Bende gayet provokatiftim 🙂

Bu yılın teması DNA idi. Bu ayki yazımı İK zirvesine ayırmak istiyorum. Yazının formatı İk zirvesinde aldığım notlardan sonra kişisel düşüncelerim olacak.

MCT CEO – Tanyer Sönmezer

İlk olarak her yıl olduğu gibi bu yılda zirveye geç kaldım. Ne derler bilirsiniz. Alışkanlıklar kolay değişmiyor.  MCT CEO’su Tanyer Sönmezer’in sunumuna yetiştim. Tanyer Sönmezer sunum işini çok iyi biliyor. Tanyer Hocanın sunumlarını keyif alarak izliyorum.  Bu yıl gelişen teknolojiden bahsetti. Sanayi 4.0’la hayatlarımızın değişeceğini, iş yapış şekillerimizin de bundan etkileneceğini belirtti. Tanyer Sönmezer’in sunumundan konu başlıları

insan_kaynaklari_bilimi_9

  • İnsanların ömrü uzayacak. Ömür uzayınca sosyal güvenlik ve ekonomik sistemlerin bunu kaldırması zor olacak.
  • Organ çiftlikleri olacak. Teknoloji böyle ilerlerse bize 5 etkisi olacak
  1. Ekonomik
  2. Toplumsal
  3. Bireysel
  4. Ülkesel
  5. İş yapış şekillerine
  • Teknoloji sayesinde kiralama dönemi başlayacak tableti kiralayacaksınız
  • Toplumun yapısı değişiyor. Şu an yeterli düzeyde kadın erkek eşitsizliğini konuşuyoruz. Gelecekte kadın erkek robot eşitsizliğini konuşuyor olacağız
  • Bunlar olurken Facebook’la 5000 arkadaşı olan kişi yalnızlaşacaktı.
  • Herkes emniyet şeridinden giderken ben niye gitmiyorum diye sorgulatacak ve ahlak sorgulaması yapacak.
  • Ahlakın oluşması zorlaşacak..

Tanyer Hocanın sunumunun konu başlıkları bu şekilde. Evet teknoloji her şeyimizi değiştiriyor. Yakın gelecekte yeni meslekler kazanacağız. Var olan meslekler kaybolacak. Bir şekilde ekonomi rayına oturacak. Bu nasıl olacak derseniz; ekonominin görünmez eli bunları gerçekleştirecek.  Peki biz ne olacağız diye düşünebilirsiniz. Yanıtlamak isterim. Tanyer hoca sahneye hep orkestrayla çıkar. Sunumunu yaparken Türk sanat müziği, pop, jaz vs şarkılarla birlikte sunumunu yapar. Bu sene bir değişiklik yapmış. Orkestra yerine tek bir akerdeoncuyla sahnedeydi. Müzisyen hem akerdeonunu çalıyor, arada davula vuruyor, adını hatırlamadığım üflemeli çalgısıyla karışık seslerde aynı ritimde müzik yaratıyordu. Evet yeni dönemde çalışanlarda böyle olmalı. Artık tek bir işi yapmayacağız. Her işi yapabilen kazanacak. Nasıl derseniz onu farklı bir yazımda yazmak isterim.

 

Kariyer.Net Genel Müdürü – Fatih Uysal

kariyer.jpg

 

Kariyer.net’in Genel Müdürü Fatih Uysal sahnede yerini aldı. Fatih bey, geçtiğimiz dönem içerisinde Genel müdür olarak atandı. Sunumunda ise istatistiksel bilgileri verdi.  Fatih bey sunumunda iş başvurularının Mobile kaydığını belirtti. Evet iş başvurularının çoğu artık mobilden yapılıyor. Adaylar bilgisayar yerine akıllı telefon ve tabletten iş başvurularında bulunmayı daha pratik görüyorlar. Pratik ancak maalesef mobil alandaki uygulamalar halen iş Başvurusu ve özgeçmiş değerlendirme için yeterli olmadığı düşünüyorum. Çünkü küçük bir cihazda yazı yazarken yazım yanlışı olma ihtimali fazla oluyor ve bu işlerin en iyi yapıldığı yer kanımca bilgisayar. Tabi bunlar benim şahsi düşüncelerim. Şu bir gerçek; mobil uygulaması en iyi olan kariyer sitesi gelecek yıllarda başarılı olacaktır. Bunların dışında Fatih bey dijitaldik üzerine yoğunlaştı. Adayların, çalışanların İnsan kaynaklarından basit ve hızlı geri bildirimler istediğini belirtti. Kendileri bu konuda gerçekten çok haklı. Hatta bir araştırmaya göre İK’nın önündeki en büyük engel konvansiyonel uygulamalar. Bu uygulamalar sebebiyle İK’nın aday/çalışanlara geri dönüş hızı çok düşük oluyor. Kariyer.net geçtiğimiz yıl Türkiye genelinde bir araştırma gerçekleştirmiş. Bu araştırmaya göre Türkiye’deki şirketlerin dijitalleşme endeksi %44. Anlayacağınız daha gideceğimiz çok yol var. Bu noktada bir değerlendirme daha yapmak istiyorum. Yakın gelecekte bireysel olarak uygulama yazan yazılımcıların çoğalacağını ve evden yazılım meslekinde çalışanların daha fazla  Home-office çalışacağını düşünüyorum.

ve QNB Finansabank Genel Müdür Yardımcısı –  Hakan Alp Sahnede

QNB Finansbankın İK’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp sahneye çıktı. Hakan beyin sunumlarını hep çok sevmişimdir. Gündelik hayattan basit örnekler vererek sunumuna başlar ve formata bağlı olarak stratejik düşüncelerini en son sıralar. Hakan beyin sunumları gerçekten keyifli oluyor.kendinizi  Star Wars, Pokemon go dinlerken bir anda performans yönetim sisteminin içerisinde bulabilirsiniz. Bana göre Hakan bey, Tanyer Bey gibi sunum işlerinin gurusudur. Ne de olsa bir Fenerbahçeli, biz Fenerbahçeliler her konuda iyiyizdir 😉 Hakan Bey bu sunumunda az da olsa kuşaklardan giriş yaptı.

  • Günümüz kuşakları 6 AYDA işten ayrılıyor. Geçmişte bu oran 18 aydı
  • Ekonomik koşullar her ne olursa olursa olsun yeni nesil JR çalışanlar memnun olasıları yerden ayrılıyor.
  • Çalışmaların tamamının kurumun gidişatı Hakkı’nda bilgi ve ilgi Sahibi olması gerekmektedir.
  • İkiz kuleler vurulduğunda yangına koşan itfaiyeci mi olacağız yoksa ben nereden sıvışırım diye mi düşüneceğiz?
  • Çılgın olmak kötü bir şey değildir. Yeter ki ahlaksız olmayalım.

hakan_alp_insan_kaynaklari_bilimi

 

Hakan beyin tüm söylediklerine katılıyorum. İş dünyası şu anda bir dönüşüm içerisinde ve İK bu dönüşümü fırsata çevirmek istiyorsa eski alışkanlıklarını bir kenara bırakmalıdır. Herkesin yaptığını herkes gibi yapmayarak kuruma artı değer sağlamalı ve Kurumu Geleceğe taşımalıdır. İle dünyasını ikiz kuleler, teknolojiyi de uçak olarak düşünecek olursak; Evet ikiz kulelere bir uçağı çarptı. Yangını söndürmek için duma gelen yere koşmalıyız. Yangın yayılırsa yaşam aşanlarımız yok olacaktır.

ataturk

Hakan Alp sunumunu çok güzel bir slaytla tamamladı

Rapçi Öğretmen Ahmet Naç

Daha sonra sahneye sosyal medyada videoları dolaşan Rapçi öğretmen Ahmet Naç çıktı. Kendini tanıtma bölümünü uzun tuttuğu için zirve oturumlarının başlangıç ve bitiş saatlerinde kayma oldu. Hocamız Zaman yönetimi konusunda kendisini biraz geliştirmesi gerekiyor.  Sahnedeyken bir öğrencisinden bahsediyordu. Toplumda kadınların çok fazla konuştuğuna dair genel bir kanı vardır. Bu konuyla ilgili ufak bir espri yapmak istedi. Kimileri cinsiyetçi bir yaklaşım olarak değerlendirdi. Ben onların görüşüne katılmıyorum. En azından eğitimci bir bireyin cinsiyetçi  bir yaklaşım sergilemek istemediğini düşünüyorum. Bilmeyenler için belirteyim, Ahmet Naç rap müzikle öğrencilerine bilgi aktaran, tatillerde okulun boya işlerini yapan bir eğitimcidir. Sunumu uzun olsana içerik yönünden çok doluydu ve gerçekten güzeldi. Birçok konudan bahsetti. Ben direkt ana düşüncesi hakkında bilgi vermek isterim. Ufak dokunuşlarla fark yaratmalıyız. Evet küçük dokunuşlarla büyük farklar yaratabiliriz. Hocamızın bahsettiği bir örneği yazmadan geçmek istemiyorum. Kurtuluş savaşının en çetin yıllarında öğretmen şurası düzenlemek istemişler ancak cepheden kötü haberler gelince bu şurayı iptal etmek istediklerini Mustafa Kemal Atatürk’e bildirmişler. Atatürk ise eğitim savaş kadar önemlidir deyip şuranın yapılmasını emretmiş. Şura, öğretmenler için bir motivasyon olmuş. Öğretmenlerimiz, açlıklarını bastırmak için  tuz yalayıp derslerini veriyorlarmış. Çünkü ülkece savaş sebebiyle açlık sıkıntısı varmış. En önemlisi ise o dönemde uygulamalı bilim diye bir ders veriliyormuş. Dersin konusu fizik, matematik ve geometriymiş. Savaş hattında olan ilerimizdeki öğretmen bu dersi cephenin karşısında verirmiş. Öğretmen, öğrencilerini cepheyi gören uzak bir yere götürürmüş. Top patladığında önce alevin ışığı gelirmiş daha sonra ise sesi. Yani ışık sesten daha hızlı hareket ediyor. Sayısal verileri kullanarak top mermisinin düştüğü yer hesaplanırmış. Bu ders ve işleniş tarzı bana çok garip ve ilginç geldi. Yaratıcı olma yetkinliği bu sanırım. Türkiye’nin kurtulmasında, kurulmasında ve gelişmesinde en az askerler kadar önemli bir faktör olan tüm eğitimcilerimize buradan teşekkür ederim. Hocamıza da yaptığı katkılardan ötürü teşekkür ederim.

Sanatçı – Karsu 

Karsu’nun ilginç bir kariyer öyküsü bulunuyor. Ailesi Türkiye’den Hollanda’ya göç etmiş bir gurbetçi kız. Hollanda’da doğmuş. Türkçeyi güzel bir aksanla ve samimi bir şekilde konuşuyor. Sahneye ilk çıktığında “benim Türkçe dandik. Anlamazsanız haber verin” dedi 🙂 Karsu’nun ailesi bir otomobil almak için para biriktirmişler. Karsunun da piyanoya merakı varmış. Babası biriktirdiği para ile bir piyano almış. Daha sonra konservatuara girmek istemiş ancak konservatuar mülakatlarında elenmiş. Yılmamış kendisini yetiştirmiş. Amsterdam, Paris, İstanbul, New York gibi dünyanın önde gelen şehirlerinde konserler vermiş. Şimdi kendi konservatuarını kuracakmış. Örnek alınacak bir başarı öyküsü aslında. Gayet güzel piyano çalıyor. Bizim için iki şarkı çaldı. Etkilenmedim desem yalan söylerim. Hakikaten muhteşemdi.

Karsu.jpg

 

IBM Ülke Lideri – Uğurtan Uğur

Öğleden sonra paralel oturumlar vardı. Yetenek yönetimiyle ilgili IBM’in oturumuna girmek istedim.  IBM’den Uğurtan Uğur Yeteneği Yeniden Tanımlamak ile ilgili bir sunum gerçekleştirdi. Sunumun konu başlıkları aşağıdaki gibidir;

  • Überin taşımacılık sektörüne girdiği gibi kimlerin sektörümüze gireceğimizi bilmiyoruz. Bu sebeple CEO’lar belirsizlik ve teknoloji konularında sıkıntı yaşıyorlar.
  • Yeteneği çekebilirsiniz ama elde tutmak daha stratejiktir.
  • Doğru yeteneği yönetmek için doğru işe alım yapılmalıdır.
  • Doğru işe alım içinde aday havuzunu genişletmek gerekiyor.
  • Süreçlerimizi mobil hale getirmek zorundayız.
  • Yetenekleri yüksek olanların %74’ü mobil iş başvurularını kullananlar (IBM araştırması)
  • IBM’e göre Ölçme ve değerlendirme 3 boyutta yapılmalıdır.
    Becerisi
    Deneyimi
    DNA’sı (IBM’de bakılıyor.)
  • Yöneticiler işe aldıkları çalışanların 10/4’ünü tekrar işe almayacaklarını belirtiyor.
  • İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır.
  • IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.
  • Çalışan işe alındıktan sonra işe alıştırma titizlikle yapılmalıdır.
  • IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah Nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor.
  • Sistem ve Gelişim: Çalışanlar doğru ve basit bir sistem görmek istiyor.
  • Ayrıca iş zenginleştirmesi istiyorlar. Bundan dolayı bir kaç sene sonra aynı işi yapmak istemiyorlar.
  • Dinle analiz et harekete geç: çalışanların düşüncelerine dikkat edilmesi gerekiyor. Çünkü bu sayede çalışanlara kendilerini değerli hissetmeleri gerekiyor.
  • Sosyal işbirliği: Şirket strateji geliştiriyor ama alt çalışanların bundan haberi yok. Bunları engellemek için dropbox kullanmak yerine dosya paylaşır. Eğer siz grup kurmazsanız insanlar sosyal medyada grup kuruyor. Bunu insan kaynaklarının yapması gerekiyor.
  • İnsanlar Watson IBM’e İK dilini öğretti. Performans nedir vs İK dilini öğrenen çalışan ve makineler işsizin ne istediğinizi sorularla anlayacak.

17021955_1645748388773731_1454418411535745026_n

Uğur Uğurtan güzel bir sunum gerçekleştirdi. Çok hızlı konuşmadığı için rahat bir şekilde not alma şansım doğdu. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Teknoloji iş yapış şekillerimizi değişirdi. Yaklaşık bir yıldan beri bu konuyla ilgili birkaç blog yazısı yazdım. Bu konu hakkında burada fazla konuşmayacağım. Uğur bey’in söylediği birkaç konu üzerine yoğunlaşmak istiyorum. IBM’de ölçme değerlendirmede yetkinliklerin haricinde adayın DNA’sına da bakılıyor. Burada belirtilmek istenen kavram kurum kültürü, kurum iklimi, kültür düzeyine uygun olması ve yönetici çalışanlarla uyumlu bir frekansta çalışması . Gerçekten doğru bir İK stratejisi. Bunun haricinde “İşe alımcılar kaç kişiyle görüştüklerini, ne kadar işe alımı ne kadar sürede yaptıklarına bakılıyor. İşe alımcıların KPI’ları sadece bunlar olmamalıdır. IBM’de ise şirkette başarılı olan kişileri hangi nedenlerden ötürü işe alınması gerektiğine bakılıyor.” Cümlesidir. Evet İşe alımcıların KPI’larında mülakat sayısı, pozisyon kapatma sayısı ve süresi gibi metrikler önemlidir. Bunlar İşe alımın KPI’larında olmalıdır. Bunların haricinde de adayın gelişim potansiyeli, kuruma uygun olup olmadığı, işe alımcıların seçtiği adayların ne kadar süre çalıştığı, performanslarının nasıl olduğu, kariyer yapıp yapamadıkları da yer almalıdır. Çünkü işe alımcılara performans kriteri olarak sadece pozisyon sayıları verilirse; ister istemez kaliteli olmayan adaylarda kurumda başlayabilir. Bu durumun önüne geçmek için sistem kendisini koruyacak KPI’lar geliştirmelidir. Uğru Bey, IBM’de çalışan, şirkete başlamadan önce özel mailine bir link gidiyor. Bu link bir sayfaya yönlendiriliyor. Bu sayfada işe hangi gün başlayacak, connection koçu kim olacak, işi basıl yapacak, sabah nasıl gelecek gibi sorular yanıtlanıyor” dedi. Çok güzel bir uygulama. En güzel kısmı ise en sona bıraktım. WATSON Watson, IBM tarafından geliştirilen ve doğal dilde sorulan sorulara cevap vermek için tasarlanan bir yapay zekâ programıdır. Adı, IBM’e önayak olan Thomas J. Watson’dan gelmektedir;Watson, IBM’in DeepQA araştırma projesinin bir parçası olarak geliştirilmektedir. Program, POWER7 işlemcisi tabanlı sistemler üzerinde çalışmaktadır. (*)

Uğur Bey Watson’dan bahsetti. Watson bir yapay zeka programı. Aynı zamanda IBM bu yapay zeka programını ERP sistemine çevirmiş. Ocak ayında ERP sistmelerinin İK ile ilişkisini içeren bir makale yayınlamıştım. Makalemde ERP sistemleri SİRİ gibi bizimle iletişim kurmalı ve sorularımıza sesli yanıtlar vermeli. Her çalışana yetkisi ölçüsünde asistanlık yapmalıdır. Diye yazmıştım. Makaleyi merak ediyorsanız lütfen tıklayınız. IBM bunu yapmış. Çok şaşırdım ve çok sevindim. İngilizce konuşabiliyormuş. Sunumdan sonra Uğur Beyin yanına gidip sistemin “turnoverlerımız % kaç, gelecek ay ne kadar olur” sorusuna yanıt verip veremeyeceğini sordum. Söylediklerimi yapabilirmiş. Tabi şimdilik İngilizce konuşuyor.

FNSS İnsan Kaynakları Direktörü Mehpare Alp

FNSS bir savunma sanayi firması. Ordumuz ve müttefiklerimiz için zırhlı personel taşıyıcı üretiyor. Ürettiği ürünler bir çok askerin hayatını kurtarmıştır. Bence İK dünyası olarak askeri teknolojiden öğreneceğimiz çok şey bulunuyor. Mehpare Hanım İK’nın şirket DNA’sını nasıl değiştireceğine ilişkin bir sunum gerçekleştirdi. Şirketlerinde bir kariyer gelişim planı kurmuş. Bunun haricinde bir Lider Gelişim Programı yapmışlar. Mahpare Hanım’ın aktardığı notlar;

  • Doğru olan öğrenen sorular sormaktır. Hepimiz sürekli öğrenen olamıyoruz.
  • Çünkü hiç kimse yargılayan zihniyetten başkalarına fayda sağlanamaz. Başkaları da bizi yargılar. Yargılayan düşüncede peşin hükümlü. Ben haklıyım demeyi ispatlar. Saldırgandır. İK olarak ne kadar “öğrenen”de isek o kadar fayda sağlarız. Herhangi bir olayda şu anda iletişimde bulunduğum kişiyle konuşurken yargılayan bir durum mı var.
  • Öğrenen hep anlamaya çalışır. Yargılayanın öncelikli tavrı savunucu öğrenin ise meraklı olmasıdır.
  • Yargılamayın. Fabrika ayarlarına dönün. Hataları tekrarlamayın.
  • Olaylara daha objektif ve sağlıklı bakabilmeyi; Fırsatları görebilmeyi, Pozitif kalabilmeyi sağlayın.
  • İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.
  • yaptık beğenilmedi değil; be yapsak daha iyi olur? diye soruyoruz.
  • İşte kalma mülakatları yapıyoruz.
  • Tamamen öğrenen yaklaşımla yaklaşılmadı gerekiyor.
  • Geri bildirim yılda 1 verilmez. Sürekli verilir. Sürekli verilmesi gerekir.

 

17190617_1645748662107037_7947736628740022885_n.jpg

 

Mehpare Hanım’ın söylediklerine katılmamak elde değil. Sunumunun en önemli cümlesi “İnsan Kaynakları, İK ne yapıyorsa bizim için yapıyor dedirtebilmelidir.” Gerçekten çok doğru ve çok haklı bir cümle. Tabi bunu söyletebilmek için İK negatif değil tam tersi pozitif yaklaşmalı, diğer departman ve çalışanları anlamaya çalışmalı, öğrenen olduğunu unutmamalıdır. Elbette bunları bir sistem içerisinde yapmalıdır. FNSS Liderlik Gelişim programını Yetkinlikler üzerine kurgulamış. Genel olarak anlatmam gerekirse tüm şirketin yetkinlikleri belirlenmiş, ardından çalışanların yetkinlikleri belirlenmiş. Hem teknik hem de koçluk, iletişim vb. Soft Scill eğitimlerle çalışanların yetkinliklerini geliştirmesi sağlanmış. Bu noktada hafızam beni yanıltmıyorsa “Soft Skill eğitimlerde gerekli tabi bu eğitimlerle birlikte diğer eğitimler aynı anda verilmelidir” tarzı bir cümle söylemişti. FNSS’nin büyüme başarısındaki sır sanırım bu. İnsan Kaynağını geliştirmek. Bunun haricinde sunumundan sonra bir kaç dakika Mahpar Hanımla sohbet etme şansı yakaladım. Sunumunda işte kalma mülakatları yapıyoruz demişti. Bende işte kalma mülakatlarını çalışan istifasını verdikten sonra yaptıklarını düşündüm. Kendisine işten kalma mülakatlarını yaptığınızda geri bildirimler nasıl oluyor? Bu mülakatlarla kaç kişinin istifasını engellenidiniz diye bir soru sordum. Kendileri ise işte kalma mülakatlarını istiefa eden kişilere değil çalışmaya devam eden yönetici ve personele yaptığını, olumlu feedback aldıklarını belirtti. İlk duyduğum zaman istifa eden çalışanlara yönelik yağılan mülakat zannetmiştim. Kavramı ilk defa duyduğumu belirtmek İsterim. Bunun haricinde uygulama gayet hoşuma gitti. Bu sayede yıllık çalışan memnuniyet anketi yerine bu tür görüşmeler yapılabilir ve her çalışana dokunabilirsiniz.

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

İK Zrvesi 2017 bu şekilde geçti. Daha yazımda belirtmediğim Human filmi, diğer konuşmacılar var. Her şey gayet güzeldi. Eksik yok muydu? Birkaç noktada vardı. Bu yıl terör olaylarından ötürü güvenlik çok sıkıydı. X-Ray daha içinden geçmeden metalleri algılıyordu. Eminim bizim güvenliğimiz için yapılıyor. Bunun haricinde eğer yapılabiliyorsa; sensörlere ince bir ayarlama yapılarak bu konuda iyileştirmenin çok iyi olacağını  düşünüyorum. Sigara içmek isteyen katılımcılar dışarı çıkıyor. Ardından tekrar güvenlikten geçerek içeri giriyor. Sigara içenler için güvenlikten geçmemesi gereken bir yer yapılırsa çok iyi olur. Bunların haricinde herhangi bir olumsuzluk görmedim. Adına yakışır bir zirve oldu. Buradan MCT’ye organizasyonları için teşekkür ederim.  Ek olarak İK Bloggerı Ümmühan Ballı Çayırcı bu yıl kariyet.net’in İnsana Saygı ödüllerini aldı. Kendisini ve şirketini tebrik ederim.

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynak

(* https://tr.wikipedia.org/wiki/Watson_(bilgisayar)