İK Profesyonellerinin Bilmesi Gereken Bir Kanun: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu

Merhaba,

2016 yılında yürürlüğe giren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Söz konusu kanun Türk vatandaşlarının kişisel verilerini güvence altına alınması için çıkarılmıştır. Konu İnsan Kaynakları süreçleriyle direkt olarak ilgilidir. Bu sebeple biz İK Profesyonellerinin 4857 Sayılı iş Kanunu ve 6331 İş Sağlığı ve İş Güvenliği kanunu kadar iyi bilmemiz gereken bir kanun ve konudur.

Bilgi toplumunda değerli olan şey; bilgidir. Verileri yan yana getirip aralarındaki mantıklı bağlantıyı bulabilirseniz ortaya çıkan bilgiyi iyi/kötü yönde kullanabilirsiniz. Facebook’un en son Amerika Birleşik Devletleri seçimlerinde yaptığı manipülasyonlar bu önermenin en basit örneğidir.  Kişisel verileri koruma kanunu ise bireylerin verilerinin korunması, özel yaşamın gizliliği sebepleriyle çıkarılmıştır.

İlk olarak işin hukuki boyutuna gireceğiz. Daha sonra İnsan Kaynakların süreçlerini nasıl etkilediğini ardından bu kanun ile neler yapmamız ya da yapmamamız gerektiğini değineceğim.

Hukuki Boyut;

Kavramın hukuki dayanağı ilk olarak anayasamızda bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 20. Maddesinde “Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz.

Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak, usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; kimsenin üstü, özel kâğıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz. Yetkili merciin kararı yirmidört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını el koymadan itibaren kırksekiz saat içinde açıklar; aksi halde, el koyma kendiliğinden kalkar.

Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 135. Maddesi; Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye “bir yıldan” üç yıla kadar hapis cezası verilir.

Kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır.” yazmaktadır.

5237 Sayılı Türk Ceza kanunun 134 – 140. Maddelerinde;

“Özel hayatın gizliliğini ihlal

Madde 134- (1) Kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Gizliliğin görüntü veya seslerin kayda alınması suretiyle ihlal edilmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılır.(1)

(Değişik: 2/7/2012-6352/81 md.) Kişilerin özel hayatına ilişkin görüntü veya sesleri hukuka aykırı olarak ifşa eden kimse iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. İfşa edilen bu verilerin basın ve yayın yoluyla yayımlanması halinde de aynı cezaya hükmolunur.

Kişisel verilerin kaydedilmesi

Madde 135- (1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) Kişisel verinin, kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır. (3)

Verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme

Madde 136- (1) Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.(4)

Nitelikli haller

Madde 137- (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların;

a) Kamu görevlisi tarafından ve görevinin verdiği yetki kötüye kullanılmak suretiyle, b) Belli bir meslek ve sanatın sağladığı kolaylıktan yararlanmak suretiyle,

İşlenmesi halinde, verilecek ceza yarı oranında artırılır.

Verileri yok etmeme

Madde 138- (1) Kanunların belirlediği sürelerin geçmiş olmasına karşın verileri sistem içinde yok etmekle yükümlü olanlara görevlerini yerine getirmediklerinde bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilir.

(2) (Ek: 21/2/2014-6526/5 md.) Suçun konusunun Ceza Muhakemesi Kanunu hükümlerine göre ortadan kaldırılması veya yok edilmesi gereken veri olması hâlinde verilecek ceza bir kat artırılır.

_________________

(1) 2/7/2012 tarihli ve 6352 sayılı Kanunun 81 inci maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para” ibaresi “bir yıldan üç yıla kadar hapis” ve “cezanın alt sınırı bir yıldan az olamaz” ibaresi ise “verilecek ceza bir kat artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(2) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 3 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan” ibaresi “bir yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(3) 24/3/2016 tarihli ve 6698 sayılı Kanunun 30 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Kişilerin” ibaresi “Kişisel verinin, kişilerin” şeklinde; “bilgileri kişisel veri olarak kaydeden kimse, yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır” ibaresi “olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır” şeklinde değiştirilmiştir.

(4) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 4 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan “bir yıldan” ibaresi “iki yıldan” şeklinde değiştirilmiştir.

(5) 21/2/2014 tarihli ve 6526 sayılı kanunun 5 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “altı aydan bir yıla kadar hapis” ibaresi “bir yıldan iki yıla kadar hapis” şeklinde değiştirilmiştir.

ŞİKÂYET

Madde 139 – (1) Kişisel verilerin kaydedilmesi, verileri hukuka aykırı olarak verme veya ele geçirme ve verileri yok etmeme hariç, bu bölümde yer alan suçların soruşturulması ve kovuşturulması şikâyete bağlıdır.

TÜZEL KİŞİLER HAKKINDA GÜVENLİK TEDBİRİ UYGULANMASI

Madde 140 – (1) Yukarıdaki maddelerde tanımlanan suçların işlenmesi dolayısıyla tüzel kişiler hakkında bunlara özgü güvenlik tedbirlerine hükmolunur.” yazmaktadır.

Bir diğer adıyla İnsan Kaynakları Çalışanları olarak; adaylarımızın, çalışanlarımızın, eski çalışanlarımızın kişisel verilerini kanuna aykırı bir şekilde kullanırsak (sosyal medya paylaşımları raporlar, bilgi gizliliğine uymama vb.) hapis cezası ile yargılanabiliriz.

Peki neden İK Çalışanları yargılanıyor?

Hemen yanıtını kanun ile vermek isterim;

FeaturedImage-0283

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununu kısaca özetlemem gerekirse

  • Kurumlar müşterilerinin, iştiraklerinin, adayların, çalışanlarının ve iletişime geçtiği 3. Kişilerin bilgilerini güvenliğinden sorumludur.
  • Kurumlar, sektörlerinin ve konusuna göre görüşmelerde iletişime geçtiği kişilerden konu dışında bilgi talep edemez,
  • Kurumun iletişime geçtiği kişilerin verdiği bilgileri -departman farkı olmaksızın- işleyen, güncelleyen, raporlayan kişilere Veri Sorumlusu denir.
  • Kurumlarla iletişime geçen kişiler bilgilerinin nerede kullanıldığını bunun sonucunda kişisel bilgilerinin ne olduğunu sorabilirler,
  • Kurumlar bu sorulara yanıt vermek zorundadır,
  • Kişisel verilerini aldığımız kişilerin rızalarını almak şartı getirilmiştir,
  • Kişisel veriler açıkça kişinin rızası olmadan yurtdışına aktarılamaz, (hatta bu maddede kişinin rızası dahi olsa farklı hükümlere uyularak yurt dışına aktarılabiliyor)
  • Veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Veri sorumlusu alacağı bilgileri nerede, nasıl kullanacağını, hukuki altyapısını, karşı tarafın haklarını 811. Madde) verileri alacağı kişiye bildirmekle yükümlüdür, (İlgili kişinin hakları MADDE 11 (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili; a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme, b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme, c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme, ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme, d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini isteme,)
  • Kurumlar veri sorumlularını Veri Sorumlusu Siciline kaydettirmelidir,
  • Kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişiler, veri işlemeye başlamadan önce Veri SorumlularıSiciline kaydolmak zorundadır. Ancak, işlenen kişisel verinin niteliği, sayısı, veri işlemenin kanundan kaynaklanması veya üçüncü kişilere aktarılma durumu gibi Kurulca belirlenecek objektif kriterler göz önüne alınmak suretiyle, Kurul tarafından, Veri Sorumluları Siciline kayıt zorunluluğuna istisna getirilebilir. (3) Veri Sorumluları Siciline kayıt başvurusu aşağıdaki hususları içeren bir bildirimle yapılır: a) Veri sorumlusu ve varsa temsilcisinin kimlik ve adres bilgileri. b) Kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği. 12307 c) Veri konusu kişi grubu ve grupları ile bu kişilere ait veri kategorileri hakkındaki açıklamalar. ç) Kişisel verilerin aktarılabileceği alıcı veya alıcı grupları. d) Yabancı ülkelere aktarımı öngörülen kişisel veriler. e) Kişisel veri güvenliğine ilişkin alınan tedbirler. f) Kişisel verilerin işlendikleri amaç için gerekli olan azami süre. (4) Üçüncü fıkra uyarınca verilen bilgilerde meydana gelen değişiklikler derhâl Başkanlığa bildirilir. (5) Veri Sorumluları Siciline ilişkin diğer usul ve esaslar yönetmelikle düzenlenir.
  • Bu kanuna uymayanlar idari para cezası ile hapis cezası ile yargılanır.

(Kanuna Ulaşmak için tıklayınız)

Para Cezaları;

  • Çalışanı/adayı bilgilendirmeyenler 5.000-100.000TL
  • Veri güvenliği sağlamayanlar 15.000-1.000.000.TL
  • Kurul Kararlarına uymayanlar 25.000-1.000.000.TL
  • Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğüne aykırı hareket edenler 20.000 TL –  1.000.000 TL arasında,

Evet durumun hukuki boyutunun “özeti”i yukarıda yazdığım şekildedir. Peki bu kanun bir İnsan Kaynaklarını nasıl etkileyecek? Biz İK’cıları ilgilendirmiyor diye düşünebilirsiniz ancak kanun direkt bizi etkilemektedir.

Adaylar iş başvurusunda bulunduğunda Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarasından, Askerlik durumuna, Eğitim bilgilerinden çalışmak istediği pozisyona kadar birçok bilgi alıyoruz. Almalıyız da. Bu bilgileri alırken kanun bizden karşı tarafın rızasını almamızı bekliyor. Diğer adıyla; tüm iş başvuru formlarımızın revize edilmesi çalışanların bilgi güvenliği haklarını bildiren ve bilgilerinin kullanabileceğimizin muvafakatnamemelerinin alınması gerekmektir.

Sizlere bir temel bir hukuk ve kamu yönetimi ilkesinden bahsetmek istiyorum. Anayasa temel olarak ne yapılması gerektiğini, kanunlar ne yapılması gerektiğini ve yapılmadığında ne olacağını, yönetmelikler ise nasıl yapılması gerektiğini belirtir. Şu anda Anayasal ve kanun yönünden Bilgi güvenliği konusu tamamlandı ancak konuyla ilgili herhangi bir yönetmelik yayınlandığını görmedim. Bu sebeple aşağıda okuyacağınız konular neler yapılması gerektiğinin genel olarak ele alacaktır. Hatırlarsanız 6331 Sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu yayınlandığında bir karışıklık olmuştu. Sanırım bu kanunda da tam olarak uygulanana kadar karışıklık olacaktır. Bu noktada kurumlar olarak herhangi bir cezai müeyyidede kalmamak için iyi niyetimizi ortaya koymamız gerekmektedir. Bu iyi niyeti ortaya koyarken aşağıdaki enstrümanları kullanabiliriz.

bilgi-güvenliği-uzmanı-ne-yapar

1- İş Alım Süreçleri

a-) İş Başvuru Formu: İşe alım süreçlerinde üzerine değinilmesi gereken ilk konu iş başvuru formudur.. İş başvuru formlarında dikkat edilmesi gereken ilk nokta “iş başvuru formunda adaya bilgi güvenliği yasası ile ilgili bilgi verdiğimizi ve iş görüşmesi sırasında, iş görüşmesinden sonra adayın bilgilerini işe alım süreçleri ile ilgili kullanılacağını bildirmemiz ve adayın rızasını almamız gerekmektedir.” Ayrı bir formda yapabiliriz, iş başvuru formunda bir iki cümle ile özetleyip, altına imza da alabiliriz

İş başvuru formunda fazla bilgiler Bazı kurumlar genel bir iş başvuru formu doldurtabiliyor bazı kurumlar detaylı olarak iş başvuru formu doldurtabiliyor. Bu noktada dikkat edilmesi gereken nokta adaylardan aldığımız bilgileri sadece işe alım süreçleriyle veya kurum olarak açıklayabileceğimiz süreçlerin olması.

Örneğin iş teklifi yapılmayan adayın Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası alınabilir mi? henüz adayımıza iş girişi yapmadık, adayımızın kimlik numarası gibi bir bilgiye neden ihtiyacımız olacağını düşünebilirsiniz. Fakat bazı kurumlar daha önce kurumda çalışmış herhangi bir nedenden ayrılmış daha sonra tekrar çalışmak isteyen adayları çalıştırmak istemeyebiliyor. Bu tür kurumların yapıları büyükse bir adayın daha önce çalışıp çalışmadığını ERP sistemi üzerinden kontrol ediyor. İsim ve soyisim benzerliği sebebiyle bazen bir adayın adını soyadını sorgularken aynı isimden birden fazla kayıt gelmektedir. Bu kayıtların kontrolünü yapabilmeniz için adaya özel bazı spesifik bilgileri bilmeniz gerekiyor. Bu sebepten böyle bir açıklama ile adaydan bu bilginin alınabileceğini düşünüyorum. Hatta bazı kurumlar isim soyisim yerine Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası ile ERP sistemi üzerinde araştırma yapmaktadır.

b-) Referanslar: Adaydan bilgileri aldık ancak referanslar konusunda da bir taahhütname alınması gerekmektedir. Çünkü referanslar adayın değil 3. Kişilerin özel bilgileridir.

c-) Mülakat: Mülakatlarda da adaya sadece kurum/pozisyon/Yönetici/çalışma arkadaşları ile uyumunu/uyumsuzluğunu ortaya çıkarabilecek sorular yöneltmeliyiz. Yalnız adayın bu uyumunu ortaya çıkaracak konular çok genel. Sadece bu konuya ilişkin daha önce bir yazı yazmıştım. Daha fazla bilgi edinmek isterseniz ilgili yazıma burayı tıklayarak ulaşabilirsiniz. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamında adaya kanun dışı soru sorarsanız yanıtları kayıt almadığınızda herhangi bir problem oluşturmamaktadır. Sohbet havasında geçen bir görüşme.

d-) Video ve Ses Kaydı: SKYPE, FaceTime veya kariyer portallarının uygulamalarıyla video mülakat yapıyoruz. Bazı durumlarda İk’cı bu görüşmeleri daha sonra incelemek veya yöneticisine iletmek için kayıt altına alabiliyor.

Yüz yüze görüşmelerde toplantı odalarında kamera ve ses kaydı alınmaktadır. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Bir adayın video ve ses kaydını alırken etik olarak, hukuki olarak mutlaka kendisine bilgi verilmesi ve rızasının alınması gerekmektedir. Bu noktada ispat sebebiyle bilgi ve rızanın yazılı verilmesinde/alınmasında kurum açısından fayda bulunmaktadır.

2- Özlük Süreçleri

İş alım sürecini tamamladık. Bir adayımıza iş teklifi yaptığımızı düşünelim. Adayımız kabul etti. Hazırlaması gereken evrakları hazırladı ve bize getirdi. Bu noktada aday, iş girişi yapıldıktan sonra bizim çalışanımız olmuştur. Mülakatlar sırasında adaydan aldığımız bilgileri işe alım süreçlerinde kullanabileceğimizi belirtmiştik.

Mülakat süreci sona erdi ancak kişiden hem daha fazla bilgi aldık; demografik bilgiler, eğitim/sertifika bilgileri, sağlık bilgileri, ehliyet bilgileri vb. hem de çalışanımızın bu bilgilerini ilerleyen süreçlerde de gerek anonim gerekse de anonim olmayan şekilde kullanacağız. Bu sebeple sözleşme imzalanması aşamasında çalışanımızdan bilgileri nerede kullanabileceğinizi, uluslararası bir şirket isek; adayın bilgilerini yurt dışına çıkarabileceğimizi bu konuda rızasının olduğuna dair bir belge alması gerekmektedir.

3- Performans, Eğitim ve Diğer İK Süreçleri

Çalışanımıza doldurttuğumuz tüm İK formlarında (Performans formu, eğitim formu vb.) kişisel bilgilerini neden aldığımızı, bu bilgilerle neler yapacağımızı ve konuyla ilgili kendilerinin rızası dahilinde yapıldığını belirten bir cümle eklenmeli ve imzalatılmalıdır.

4- Bilgi vermek

Aday, çalışan vb. gerçek kişiler bizlere kişisel verilerini kullanıp kullanamadığı sorabilir. Bu sorularına en ok 30 gün içerisinde yanıt vermekle mükellefiz. Araştırma yaparken Borusan Holding’in kullanmış olduğu format hoşuma gitti. Örnek olması için aşağıda linkini iletiyorum. (*)

5- Bilgilerin Güvenliğini Sağlamak

Aday veya çalışandan bilgilerini aldığımıza dair rızasını almamız yeterli olmuyor. Kurum olarak aday/çalışanlarımızın bilgilerini korumakla yükümlüyüz. Bu sebeple uygun İnsan kaynakları ve Bilgi güvenliği sistemi kurulmalı ve her proses risk analizi yapılarak tekrar gözden geçirilmelidir.

Daha öncede belirttiğim gibi yeni bir kanun ve henüz yönetmelik, genelge vb. alt dokümanda yayınlandığı için bazı noktalar net değil. Bu konunun zamanla netlik kazanacağını düşünüyorum.

Bu noktada çok fazla imza ve belge aldığımızı düşünebilirsiniz. Hemen belirteyim; Haklısınız. Sözleşme imzalıyoruz. AGİ formu dolduruyoruz, AGİ taahhütnamesi, Görev tanımı, disiplin yönetmeliği, çalışan yönetmeliği vb. bir sürü evrak imzalatırız. Bu süreçlerden emin olumben daha çok şikayetçiyim ancak; çalışan ile disiplinsel, hukuki bir sürece girdikten sonra ispat yükümlülüğü şirkete aittir. Bu noktada bazı kişiler tahmin edemeyeceğiniz bir şekilde kurumun açıklarını arıyor. En küçük açığı bulduklarında da sizi zor duruma düşürebiliyor. İK Profesyonelleri olarak bizim görevimiz kurumu korumak ve sürdürülebilirliğini sağlamaktır. Bir kişiye işe girişte bir evrağı imzalatamazsanız daha sonra imzalatmanız çok zor olur. Çünkü avantaj sizden kendisine geçmiştir.

Tüm bu nedenlerden ötürü korumamız gereken kurumlarımızı değişen şartlara göre entegre etmeliyiz.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynak

(* http://www.borusan.com.tr/Assets/Media/PDF/KVK_Topluluk_Politikasi_BFTR.pdf)

Reklamlar

İnsan Kaynakları & İstihdam

Merhaba,

2015 yılı ulusal ekonomimiz için bir değişim yılı oldu. İşsizlik oranları, gösterge faizleri, uluslarası ekonomik kuruluşların inceleme raporları 2015 yılında hastalık belirtilerini göstermeye başladı. Kurumların birleşmelerini, küçülmelerini, kapanmalarını gördük. 2016 yılının 2. altı ayından sonra bu durum daha da kötüleşti. Sektörel küçülme en çok hizmet sektöründe ve perakende de hissedildiğini düşünüyorum. E-alışveriş, AVM kiralarının yüksek olması, rakip baskısı, çalışan maliyeti vb. faktörlerde Türk Ticaret yaşamını etkiledi. Ölçeğimizi ulusal ekonomi olarak alırsak henüz sanayi 4.0’dan kaynaklı işsizliğin arttığını söylemek çok erken yalnız yukarıdaki örnekte de anlayacağınız üzere teknolojinin işsizliği arttırdığı da bir gerçek.

2017 yılında ekonomi iyileşmeye başladı ancak ister beyaz yaka/mavi yaka çalışanlara, yöneticilere, işletmecilere sorarsanız sorun ekonomik bir durgunluk var. Fakat 15 Mart 2018’de aralık 2017 işsizlik verileri açıklandı. 2017 yılı bir önceki yıla göre iyi ve verimli geçti. 2018 yılından umutluyum. İşsizlik rakamlarını farklı bir yazıda kaleme almak istiyorum. Bu durgunluk istihdamı da etkilemektedir. Konu iktisat ve istihdam olunca; İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak iki kelam yazı yazmak isterim. Bugünkü yazım işsizlik oranını azaltırken nasıl Strateji/taktikler izlememiz olacaktır. Tabi bunu yaparken işin makro boyutuyla ilgileneceğim.

Osmanlı İmparatorluğu bir tarım devletiydi. Atalarımız, ele geçirdiği topraklarda kültür, ekonomik, demografik açıdan kolonileşmeyi tercih etmedikleri için ekonomik yönden güçlü olamadık ve bir tarım devleti olduk. Cumhuriyetin ilk yıllarında Sovyetler Birliğinden yardım alarak sanayi tesisleri kurmaya çalıştık ancak 1929 Büyük Buhran, İkinci Dünya Savaşı, Soğuk savaş gibi global koşullarında etkisiyle sanayileşmemizi tam olarak gerçekleştiremedik. Sanayi açısından çok kötü bir yerde değiliz ancak çok iyi bir yerde de değiliz. Yapılanlar umut verici daha da iyilerini yapabilecek potansiyelimiz bulunmaktadır. Son yıllarda savunma sanayimizin geçirdiği evrim bunun en büyük kanıtıdır. Aselsan, TAI, FNSS gibi markaları çıkarabildik. Umarım çok daha iyilerini de yapabiliriz. Yakın ekonomik tarihimize dönecek olursak; sanayileşme tam sağlanmadığı için ülke kaynaklarını tarım üzerine inşa etmiştir. Tarım; önemli, olmazsa olmaz konudur. Tarım ürünleri az kazandırır ancak kendi kendine yetebilen ülkelerde ekonomik kriz anlarında yaşam kurtarır. Çünkü yakın tarihimize baktığınızda ne zaman ekonomik krize girdiysek ülke olarak tarıma yönelmişizdir. Tarım konusu bir nevi acil durumlarda kullanılacak bir gereç gibidir.

Yalnız bu formül millenium koşullarında uygulayamayız. Çünkü gıda ihtiyacının yanında yaşamsal, kültürel, lüks vb. olmak üzere bir çok ihtiyacımız bulunmaktadır. Bu ihtiyaçlarımızı karşılamak için de paramızın değerli olması veya nitelikli ürün satmamız gerekmektedir. Çok basit bir örnek vereceğim; 1 adet akıllı bir telefon almak için 3 ton tarım ürünü satmamız gerekmektedir. Bunu tersine çevirmeliyiz. İçerisinde bulunduğumuz dönemi ve gelecek dönemi düşündüğümüzde neler yapabileceğimize birlikte bakalım. Bu noktada amacımız istihdamı arttırarak bireylerin para kazanmalarını ve alışveriş yapmalarını sağlamaktadır. Aksi takdirde şirketler zarara, devlet ise vergi kaybına uğrar.

İstihdamı arttırmak için neler yapabiliriz?

 

1-) Pansuman Çözüm: Tarım ve Hayvancılık

tarım-istihdam-768x400

Öncelikle pansuman çözüm olarak tarıma ağrılık vermeliyiz. Eğitim seviyesi düşük, bedeni ile çalışan bireyleri tarıma yönlendirerek gıda açısından hem kendi kendine yetebilen ülke standardına gelebiliriz hem de işsizliği azaltıcı etkisi olur. Türkiye’de TUİK verilerine göre ortalama 1 milyon ilkokul mezunu bulunmaktadır. Sanayileşmemiz tam yakalanamadığı içinin bireyleri tarıma yönlendirmek an akılcı çözüm olacaktır. Biraz sonra okuyacağınız maddelere de finansal kaynak sağlamış oluruz.

2-) Yüksek Teknoloji İçeren ürün üretmemiz gerekmektedir.

teknoloji_yogun_ihracat_h3224

Tarımdan sağladığımız gelirlerle kurumların AR-GE’lerine kaynak ayırarak nitelikli ürün üretmemiz gerekiyor. Bu sayede tarımdan kaynaklı kar marjının azlığını bu tip ürünlerle maksimize edebiliriz.

3-)Emeklilik
Emeklilik yaş Erkeklerde ortalama 60-65 Kadınlarda 55-60. Çok yüksek yaş sınırı. İnsanlar yaşamlarını sürdürmek için 55-60 yaşına kadar çalışıyor ve bu yüzden JR pozisyon açıkları yeterince artmıyor. Dolayısıyla emeklilik yaşını makul bir seviyeye indirmemiz gerekmektedir. Hem emekliliği yaklaşan çalışanlar hem de genç adaylar için verilecek en doğru karardır.
Bu noktada şu anki yaş durumuna göre erken emekli olacak milyonlarca çalışanın maaşlarını nereden finanse edebileceğimizi sorabilirsiniz. Tarım ve hayvancılıkta yaratılacak yeni istihdam ve emeklilerin yerine gelecek JR pozisyonların ödeyeceği primlerle bu kaynağı yaratabiliriz.

4-) Her çalışana SGK

Eleştirmek için söylemiyorum sadece durum tespiti yapmak istiyorum. SGK’sız personel çalıştıran işyerlerine denetimler daha da artmalıdır.

Asgari ücrete büyük zam yapıldığında devlet, her çalışan için 100,00 TL gibi bir teşvikte bulunmuştu ve Türk İş Dünyası bu teşviği beğenmişti. Bu noktada yasa koyucu çok iyi iş başardı. Tüm işyerleri SGK ödemelerini gerçekleştirirse yasa koyucu primleri düşürebilir seviyeye gelebilir. Bu sayede hem SGK’sız çalışan kalmaz hem de tüm şirketler eşit şartlarda rekabet edebilir duruma gelir. Rekabet, verimliliği ve kaliteli olmayı doğurur.

5-) Çalışma ve oturma izni olmayan “misafirler” konusu

Sınırların olmadığı, ürün/hizmetlerin serbestçe dolaşım hakkı olan bir dünyada yaşamak hayali elbette güzel. Konuya iktisadi olarak bakacak olursak; dünya kaynaklarımız sınırlı. Ülke kaynaklarımızda sınırlı. Bu sebeple oturma izni olmayan, çalışma izni olmayan yabancı ülke vatandaşları rahat bir şekilde ülkemizde çalışmamalıdır. Bunun takibi iyi yapılmalıdır.  Çünkü bu tür yasa dışı çalışanlar hem ücret seviyelerini aşağıya çekmekte hem de vergi vermeyerek, SGK sistemine dahil olmayarak suç işlemektedirler.. Konunun güvenlik ve uyum boyutları da bulunmaktadır ama yazının ana fikri bu tür boyutlar olmadığı için değinmeyeceğim. Bu ve benzeri sebeplerle bu tür yasa dışı çalışan “konuk”larımızın çalıştırılmaması gerekiyor. Şunu sorabilirsiniz; “çalışmasın ama geçimini nasıl sağlasın?” Bu soruyu sizin değil; kişinin vatandaşı olduğu ülkenin ekonomistlerinin kendilerine sorması daha yerinde olacaktır. Biliyorsunuz insan ihtiyaçları sınırsız kaynaklarımız sınırlıdır.

Değerli profesyoneller, bu tür kişiler Türkiye’ye turist olarak geliyor. Diğer adıyla misafirler. Eğer çalışma ve oturma izni alamıyorlarsa misafirliklerinin sonlandırılması ve ülkelerine uğurlanması gerekmektedir.  Bu sayede onlardan boşalan pozisyonlar doldurulacak ve istihdam arttırılacaktır.

6-) Girişimcilik Desteklenmelidir


Son yıllarda girişimcilik destekleniyor. Bu güzel bir şey ancak eksik yönleri de yok değil. Girişimci olacak kişileri incelediğimizde;

  • Üniversite öğrencileri
  • Daha önce girişimci olmuş bireyler
  • Beyaz yakalar

Bir an iş fikrinizin olduğunu düşünün. Girişimciyseniz her şeyden anlamanız gerekmektedir. Hukuk, Finans, Muhasebe, İnsan Kaynakları, Satış, Operasyon vb. Oluşum küçük olduğu için yapabilirsiniz ancak sizi yönlendirecek, mentorluk koçluk yapacak bir kişiye/kuruma ihtiyacınız bulunmaktadır. Bu noktada KOSGEB eğitimleri kullanılıyor veya kullanılabilir. KOSGEB eğitimleri ile ilgili ufak bir teknik detay vermek istiyorum. Eğer tam zamanlı çalışan ve iş fikri için Girişimcilik eğitimi alarak girişimci olmak istiyorsanız işiniz biraz zor. Çünkü Girişimcilik eğitimleri çoğunlukla Hafta içi mesai saatlerinde yapılmaktadır. Bu tür eğitimleri hafta içi akşam veya hafta sonu saatlerinde yapılsa daha çok başarılı olacağını düşünüyorum.

Bu tür küçük dokunuşlarla, teşviklerle, mentorluk girişimcilik desteklenerek hem istidam hem de şirket sayısı arttırılarak ulusal ekonomiye katkı sağlanabilir.

7-)Markalaşma ve Kurumsallaşma Desteklenmelidir

Bu konuda yasalar, teşvikler, ödül veya cezai yaptırımlar uygulanarak Türk şirketlerinin markalaşması ve kurumsallaşması sonuna kadar desteklenmelidir. Kurumlar profesyonelleştikçe büyüme getirecek, büyüme istidamı olumlu yönde etkilenecek ve ürün/hizmet kalitesinde artış sağlanacaktır.

😎 Eğitim

Eğitim bu konunun en önemli maddesidir. Eğitimli bireyler gerek ulusal gerekse de uluslarası ölçeklerde daha fazla kazanır/kazandırır. Konuyu çok fazla detaylandırmadan küçük bir örnek vermek istiyorum. Eğitime yapılacak 0,5 puanlık bir yatırım GSMH’da 1,5 puanlık bir artış sağlamaktadır.

9-) Peki ya Merkez Bankası?


Buraya kadar devletin yapması gereken noktalara değindik. Peki ya Merkez Bankası?

Küreselleşme, aldığımız ürün/hizmetlerin fiyat seviyelerini etkilese de TL cinsinden para kazanıyoruz. TL değerli olmayınca ürün/hizmetlerin fiyatında enflasyonist baskı artıyor. Sonucunda ise yatırımlar duruyor. Bireyler yatırım yapmanın riskini almaktan ziyade birikimlerini mevduat hesaplarında değerlendiriyor. Bu durumda istihdamı olumsuz etkiliyor. Bu yüzden Merkez bankası öncelikle sıkı bir para politikası uygulaması 8erekiyor. Merkez Bankamızın görevi ise ekonomik kalkınmayı destekleyecek fiyat istikrarının sürdürülmesi ve sağlanmasıdır.

10-) Özel Sektör

Özel sektörün katkısı ve enerjisi olmadan maalesef sadece kamu sektörünün kaynaklarıyla bu toplumsal dönüşüm sağlanamaz. Türk yöneticiler olarak artık şunun farkına varmamız gerekiyor. Kurumlarını yaşatmak için kaliteye ve sürdürülebilirlik önemlidir.

Bu sebeple insan kaynakları departmanları çalışanlarına yatırım yapmalı ve iş gerekleri çıtasını daha yukarı taşımalıdır. Turnover’ın yüksek olduğu kurumlar çalışana yatırım yapmak istemiyor ancak İK bu konuda ısrarcı olmalıdır. Tek bir toplantı kararı ile istenilen sonuç elde edilmez. Yavaş yavaş tabiri caizse arpa boyu yol alarak bir noktadan başka bir noktaya emin adımlarla gidilir. Arpa boyu kısadır. Ancak 100 milyon arpayı yan yana koyarsanız geriye baktığınızda başarılı projeler görürsünüz.

Çalışana yatırım yapıldıkça daha nitelikli ürün/hizmet üretilecektir. Aslında bu noktada ayrı bir parantez açmak isterim. Şirketlerimiz kaliteli ürün/hizmet üretebiliyor. Özel sektörde sorun yaşadığımız nokta verimlilik ve AR-GE. İnsan kaynakları konusunda verimlilik konusunda çözüm noktamız Performans Sistemi.

11-) Performans sistemi

yalnız performans sistemini kurmak için gerekli olan veriye ulaşmak zor ve meşakkatli oluyor. Emin olun 100 Milyon arpa boyunun 10 milyonu gerekli olan datayı sağlamakla geçiyor.

Ürün/Hizmet kalitesi artıp verimlilik yükseldikçe kurumlar daha fazla kar elde etmeye başlayacaktır. Daha fazla kar, yatırım, büyüme ve istihdama katkı sağlamaktır. En az karla çalışan bir şirketin bile istihdama katkısı vardır.

İstihdamı arttırmak konusu birçok boyutu, katmanı ve olasılığı olan bir konudur. Buraya kadar ben neler yapılması gerektiğini kendi vizyonumca açıklamaya gayret gösterdim. İstihdam makro açıdan her ne kadar politikacı, iktsatçı ve iş insanlarının ilgi alanı olsa da insan kaynakları profesyonellerinin de ilgi alanı olması gerektiğini düşünüyorum.

Her ne yaparsak yapalım; ekonomiyi ne devlet ne özel sektör ne de müşteriler yönlendirebilir. Ekonomiyi yöneten yine “Ekonominin görünmez” elidir. Bizler ancak bu görünmez ele yol göstererek kimi zaman motive ederek bir şeyler yapabiliriz.

Bu ve benzeri gerek yapısal gerekse de küçük dokunuşlarla hem kurumların karları yükselecek hem de nitelikli çalışan sayısında dolayısılıyla da istihdamda artış olacaktır.

İnsan kaynaklarının Eğitim, performans yönetimi, yetenek yönetimi vb. fonksiyonları bu sebeple vardır. Kurumlar kar elde etmek için vardır. Özel sektörün bir hayır kurumu olmadığın her fırsatta söylerim. Hayır kurumu olmamasına karşın özel şirketlerin mensubu bulunduğu topluma bir borcu ve sosyal sorumluluk olarak yapması gereken ödevleri vardır. Şirketlerin yaşaması için kar elde etmeye, kar elde etmek için satış yapmaya, sonucunda müşteriye ihtiyacı bulunmaktadır. Tüm bunların yolu ise istihdam ve mutlu çalışanlardan geçer.

Emre İnanç Kayatürk

İnsan Kaynakları Profesyoneli