2017 Yılı İşsizlik Oranı & 2018 Yılı İşsizlik Oranı Tahmini

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun formatı hipotez, teori, yasa ve rakamlar üzerinden İnsan Kaynakları uygulamalarını açıklamak; İnsan Kaynakları alanında bir farkındalık yaratmaktır.  2017 yılında Son 5 Yılın İşsizlik Rakamları isminde bir yazı yazmıştım. Yazımın sonunda her yıl işsizlik rakamlarını paylaşacağımın sözünü vermiştim. Bugün, bu sözümü tutmanın zamanıdır. Bunun yanı sıra 2018 yılı işsizlik tahminimi de sizinle paylaşacağım.

Başlıkta 2017 Yılı İşsizlik oranı istatistikleri yazmaktadır ama elimdeki verilere göre son 6 yılın oranlarını açıklayabilirim. Yıllar geçtikçe 7, 8, 9, 10 yılın işsizlik rakamlarını paylaşacağım. Bu yazıyı okuyan İnsan Kaynaklarını Profesyonellerinden bazıları çalıştıkları kurumlar için bu rakamlara ihtiyacının olmadığını düşünebilir. Baştan şunu belirtmek isterim; Ulusal ekonomimizdeki her türlü değişim biz beyaz yakaları direkt olarak ilgilendirmektedir. Pozisyon açıkları, pozisyon kapatma hızı, büyüme, kariyer yönetimi, turnover vb. faktörler düşünüldüğünde bu tür rakamlara hava gibi su gibi ihtiyacımız bulunmaktadır.

Rakamlar, Türkiye İstatistik Kurumundan alınmış olup, resmi rakamlarıdır. 2017 yılında enkaz devraldık desek sanırım yanlış olmaz. 2016 yılında Politik çalkantılı bir dönem geçirdik. Bu faktörler yatırımı ve istihdamı olumsuz etkilemiştir. 2017 yılının ocak ayında işsizlik rakamları 2012 – 2017 arasındaki en yüksek oranına çıkmıştır. Yatırımcılar ve şirket sahipleri pozisyonlarını korumak istemiştir. Bu korumacı davranışın Ocak 2017 yılında Türk Ekonomisine %13,00 gibi bir işsizlik oranına yükselmesine mal olmuştur.

2017 Rakamlarını aşağıda belirtmek isterim;

2017_issizlik_oranlari_insan_kaynaklari_bilimi_emre_inanc_kayaturk.jpg

 

Geçen yıl yayınladığım makalede; İşsizliğin Aralık-Ocak-Şubat aylarında maksimum seviyesine ulaştığını daha sonra düşüş gösterdiğini Temmuz ayında tekrar yükselişe geçeceğini bu durumun Ocak ayına kadar devam ettiğini belirtmiştim. Tespitimde tek bir farkla yanılmamışım. O farkta 2017 Ekim ve kasım aylarında işsizlikte azalış olmuştur. (Yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Geçtiğimiz yıl, Nisan ayına kadar işsizlik düşük rakamlarla azalmıştır. Nisan ayında ise bir kırılma gerçekleşmiş ve %1,20 puan düşerek %10,50 seviyesine inmiştir. Bu noktada politikacıların 2017 yılında işsizlik konusunda iyi bir iş çıkardığını belirtmek gerekir. Çünkü geçtiğimiz yıl istihdam seferberliği, teşvik vb. uygulamalarla  işsizlik azalmıştır. Bu açıdan ilgilileri tebrik ederim. Umarım bu başarıyı 2018 yılında da getirirler.

Rakamlara göre 2017 iyi bir dönem geçti. Yıllık işsizlik ortalamasına baktığımızda ise rakamları doğru bir şekilde okuyamazsak yanlış bir fikre kapılabiliriz. Aşağıda yıllık işsizlik oranlarını belirtiyorum;

Son_6_yilin_issizlik_oranlari_insan_kaynaklari_bilimi.jpg

Bu tabloya baktığımızda Yıllık İşsizlik Oranının sürekli yükseldiğini görüyoruz. 2016 ve 2017 yıllarında ise %10,90 oranında kalarak aynı gerçekleştiğini görüyoruz. Bu rakamlara baktığımızda 2017 yılının 2016 yılı gibi geçirildiğini düşünebilirsiniz. Bu yanlış bir önermedir. Nedeni ise Türkiye’nin nüfus artış hızıdır. Bir önceki yıldaki işsiz birey sayısı ile 2017 yılı arasındaki işsiz sayısı eşit değildir.

asa.jpg

 

Diğer yıllara baktığımızda ise 2017 yılının 2016 enkazını kaldırmakla geçirdiğimizi söyleyebilirim. Evet iyi iş çıkarıldı ama daha gideceğimiz çok mesafe var.

 

 

Bunun dışında geçen yıl fark edemediğim bir karakteristik özellikten bahsetmek istiyorum. Yıllara baktığımızda Ocak ayında işsizlik bir yıl azalırken bir sonraki yıl artmıştır daha sonra tekrar azalmıştır.

ocak_ayi_issizlik_oranlari.jpg

 

Bu durum, “2019 yılında işsizlik oranı Ocak ayında yüksek çıkabilir” anlamına gelmektedir.  Bu yüzden 2018’in son çeyreği belirleyici dönem olacaktır.

ocak_ayi_issizlik_oranlari_2012_2013_2014_2015_2016_2017

 

Karşılaştırmalı tabloda 2015 yılının işsizlik oranlarına geldiğimizi rahatlıkla söyleyebilirim. Bunun haricinde 207 yılı son 6 yılın (2017 dahil) ortalama işsizlik oranlarının genel olarak üzerinde gerçekleşmiş.

2018 İşsizlik Oranı Tahminim 

Peki 2018 yılında bizi ne bekliyor? Nüfus artış hızı, Büyüme tahmini, geçmiş yılların büyüme tahmininde yanılma oranları, son 6 yılın aylık işsizlik oranı ortalaması, Türkiye’nin karakterize istihdam oranı dağılışı vb. faktörleri kullanarak rakamsal açıdan tahminlerimi paylaşmak isterim. Tahminimin ne kadar doğru çıkacağını 2019 yılında göreceğiz.

İktisat biliminde daha önce farklı yazılarımda bahsettim (evet bu ilkeyi seviyorum :)) ceteris-paribüs ilkesi vardır. Türkçesi diğer değişkenler sabitken demektir. Diğer adıyla Ülkede çok büyük kriz çıkmazsa, başımıza bir meteor düşmezse, nükleer savaş çıkmaz, bölgesel kriz çözülmeden durumunu koruyarak devam ederse 2018 yılı içerisinde aşağıdaki işsizlik rakamlarını bekliyorum.

2018_yili_tahmini_issizlik_orani.jpg

Geçtiğimiz yıl asgari ücret açıklanması yılın son haftalarında bırakılmıştı. Piyasayı heyecanlandırmamak için akıllıca bir hareketti.  İK’cılar, patronlar, ekonomistler ve  çalışanlar brüt 1900,00 – 2000,00 TL bandından bir asgari ücret bekliyorduk. Asgari ücret, 2029,50 TL belirlendiğinde  biz İK’cıların tahmininden bile yüksek bir rakam açıklandı.Yalnız asgari ücretin tahmin edilenden yüksek çıkması 2018 yılının ilk çeyreğindeki istihdamı olumsuz etkileyeceğini düşünüyorum.

  • Ben aylık işsizlik oranının Nisan-Mayıs ayında tek haneli rakamlara ineceğini düşünüyorum.
  • Ağustos Eylül aylarında yine çift haneleri görebiliriz.
  • Geçen yıl bizi kurtaran yılın son çeyreğindeki işsizlikteki azalmadır. Aynı başarıyı bu yılda gösterirsek 2019’a iyi başlarız.
  • İşsizlik oranının yıllık bazda tek haneye ineceğini öngörmüyorum. Büyüme tahminlerimiz doğru çıkar ve bir kriz çıkmazsa 2019 yılında tek haneye inebilir.

Değerli Profesyoneller,

Ben, ihtiyacım olan veriler tam olmadan (Sektörlerin büyüme hedefleri, sektörlerin ciro oranları/öngörüleri, teşvik planlamaları, Avrupa Birliği Büyüme tahmini, Avrupa birliği işsizlik oranları vb.) sadece işsizlik rakamlarına Türk Ekonomisine ve zekama güvenerek bu tahminleri gerçekleştirdim. Bazı verilere internetten ulaşma imkanım bulunuyor ancak iş yoğunluğum sebebiyle araştırabilecek fırsatım olmadı. Bu konuda beni anlayışla karşıladığınız için sizlere teşekkür ederim.

Sizler için en yalıtılmış ve doğru bilgiyi sağlamaya çalışıyorum.  Ofislerde kullandığımız A4 sayfalarının bile mikronluk ölçüde yanılma payı bulunmaktadır. Bu sebeple elimdeki verilere göre yukarıdaki rakam tahminlerimin +/- %0,50 yanılma payının olduğunu şimdiden belirtmek isterim.

Avrupa Birliği ve Türkiye İşsizlik Oranı Karşılaştırması

3 Ekim 2015 tarihinde Lüksemburg’da yapılan hükümetlerarası Konferans ile Türkiye Cumhuriyeti resmen Avrupa Birliğine (AB) katılım müzakerelerine başlamıştır.

turkey-eu

Söz konusu tarihten 2008 – 2009 yıllarına kadar Avrupa ile işsizlik oranlarımızın hareketi konusunda paralellik vardı. Bu yıllardan sonra Türkiye ve Avrupa işsizlik oranlarını karşılaştırdığımızda aralarında ters orantı bulunmaktadır. Türkiye’de işsizlik azalırken Avrupa’da artmış. Avrupa’da azalırken Türkiye’de işsizlik artmıştır.

Avrupa_birligi_turkiye_issizlik_orani_issizlik_orani_karsilastirmasi_emre_inanc_kayaturk_insan_kaynaklari_bilimi.jpg

 

2017 yılı işsizlik rakamlarımız okuduğunuz şekildedir. Yukarıda da belirttiğim gibi 2018 yılı bizim için kritik öneme sahip bir yıldır. Özellikle 2018’in 3. ve 4. çeyreklerinde istihdamı arttırabilirsek işsizlik rakamlarını tek haneye indirebileceğimizi düşünüyorum. İşsizlik rakamları azalacağı azalacağı için 2019 yılında işe alım danışmanlığı, assessment, headhunter ve İK Business Partner kavramları önem kazanacaktır.

İK dünyası, 2019 yılına şimdiden hazır mısınız?

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

İK’nın Ödülleri

Merhaba,

İşe alım süreçleriyle ilgili uzun zamandır yazı yazmadığımı fark ettim. Bugün İşe alım süreçleriyle ilgili bir yazı kaleme almak istiyorum. Aslında yazacağım konu işe alım süreci ile ilgili ama direkt işe alım konusu olmayacak.

Türk Ekonomisinde işe alım çok önemlidir.

İstediğimiz kriterlere sahip olan adayları bulmakta bazen zorluk yaşıyoruz. Bazen de kolay bir şekilde pozisyonu kapatıyoruz. Herkesin kendine özgü bir iş yapış şekli vardır. Ben, açık olan pozisyonu kapatmak istediğimde ilk kaynak olarak kariyer sitelerini görürüm.

Türkiye’de benim bildiğim üç büyük kariyer sitesi bulunmaktadır. Alfabetik bir sırada belirtecek olursam; Kariyer.net, SecretCV.com ve Yenibiriş.com. Bu kariyer sitelerinin hepsiyle çalıştım. Temel hizmetleri aynı. Hiçbir kariyer sitesi ile majör bir problem de yaşamadım. Aday bulmada; banner, mailing,- SMS, Sosyal medya desteği, Ana sayfa ilan vb. konularda hep yardımcı oldular. (Kariyer sitelerinin tüm danışmanlarıyla iyi bir sinerji yakaladım. Yalnız geçen sene secretcv.com ile iş ortaklığımız varken Secretcv.com Müşteri İlişkileri Danışmanı Sn. Dilek Kılıç bana çok destek olmuştu. Pozisyon kapatma hızımı düşürmekle birlikte kariyer sitesinden aldığımız verimi %63 arttırdık. Kendilerine yardımlarından ötürü buradan çok teşekkür ederim)

Bu firmaların varlık nedeni iş ilanların yayınlanması, adayların başvuruda bulunması ve kurumların pozisyonlarını bu tür kariyer sitesinden kapatmasıdır. Aslında verdikleri hizmet budur.

Bu şekilde hizmet veriyorlar ancak detaya baktığımız zaman bu tür kariyer sitelerinin iki tane müşterisi var;

1. Müşterileri olan İş ortağı  (anlaşmış olduğu firma)

2. Müşterileri olan adaylar

Yasa gereği, iş arayan adaydan herhangi bir ücret tahsile edilmez. Kanun böyle olmasa bile edilmemesi gerekir. Bu sebeple bu tür kariyer portallarına üye olmak ücretsizdir. Ne kadar çok aday bu tür portallara üye olur ve iş ararsa kariyer siteleri de datalarının genişliği ölçüde Kariyer sitelerinin Potansiyel İş ortağı ile fiyat pazarlığı yaparken eli daha güçlü olur.

  • Temelde aynı hizmeti verseler de Kariyer portallarının birbirlerine olan üstünlükleri ve zayıflıkları vardır.
  • Bazı kariyer siteleri beyaz yaka aday bulmada çok iyi iken bazı kariyer siteleri mavi yaka aday bulmada çok iyi olabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin işveren mobil uygulamaları varken diğerinin olmayabiliyor,
  • Bazı kariyer sitelerinin kullanıcı ara yüzü kullanışlı iken (ki burada hem aday hem de iş ortağından bahsediyorum) bir diğerinin kullanıcı ara yüzü ortalama düzeyde olabiliyor,
  • Bazı kariyer siteleri perakende sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi bazıları ise üretim sektöründe beyaz/mavi yaka aday bulmada çok iyi oluyor.

Örneklerimizi çoğaltabiliriz.

Hepsi aynı hedefe farklı yolları kullanarak ulaşabiliyor ya da ulaşamıyor. Bunların yanında yadsınamaz bir gerçek var. O gerçekte; bu tür kariyer platformlarının sunduğu hizmetin kökeninde bilgi vermek/satmak vardır. Adaya biz kurumların ilanlarının ücretsiz bir şekilde bildiriyor. Aday ücretsiz bir şekilde başvuruda bulunuyor. Biz, İş ortakları da adayların başvuru bilgilerini görmek için kurumlara ücret ödüyoruz. Bir başka değişle İnsan Kaynakları olarak bilgi satın alıyoruz. Unutmayın; “Bilgi, güçtür” cümlesi bir slogandan ibaret değildir.

Kariyer sitesinden ne kadar çok ve kaliteli (Gerçek, ulaşılabilir, aktif iş arayışı olan, güncel, profili yüksek vb.) bilgi varsa ürün fiyat düzeyi de doğal olarak o kadar fazla oluyor. Diğer adıyla bir kariyer portalı için mümkün olduğunca fazla adayı kendine çekerek özgeçmiş oluşturmalarını ve iş aramalarını sağlamak yaşamsal derecede önemlidir. Bir başka önemli nokta ise firmaların kendileriyle anlaşma yapmasını veya mevcut anlaşmalarının devam ettirmelerini sağlamaktır. Bu sebeple Kariyer portalları hem adayları hem de iş ortaklarını ortak noktada buluşturmalıdır.

Bir aday üyesi olduğu kariyer portalından ne bekler?

1. Firmalara başvuru yapmak

2. Başvurularına yanıt almak

3. İstediği işe girmek

Bu kadar basit.

Bunlar olmadığında aday iş aramayı veya kullandığı kariyer sitesinde iş aramayı bırakır. Farklı rakipleri veya linkedin gibi siteleri/platformları kullanmaya başlar. Sonucunda ise aktif olmayan bir üyeliği bulunur. 3. Madde kariyer portallarının etki alanının dışında. 1. Ve 2. Maddeler söz konusu kuruluşların etki alanına girmektedir.

Kariyer portalları böyle bir durumun olmasını önlemek, adayların yaptığı başvuruya yanıt almasını sağlamak, işini gerçekten kaliteli İnsan Kaynakları Profesyonellerini onurlandırmak için değişik stratejiler izlemektedirler. Bu stratejilerden birisi de ödül vermektir. Benim beğendiğim ve gerçekten olması gereken bir uygulamadır. Bu konuda tüm kariyer portallarını tebrik ederim.

dijital-dunyanin-enleri-resim

 

Kariyer.net: İnsana Saygı Ödülü veriyor,

Secretcv.com: İK’nın Yıldızları ödülü veriyor,

Yenibiriş.com: Yılın İK’cısı ödülünü veriyor,

Bu ödüllerin kriterleri değişik ve farklı olmakla birlikte ortak özellikleri vardır. O özellikler;

1. Kariyer sitesine kurumsal üye olmanız

2. Belirli ilan yayınlamanız

3. Belirli bir sayıda işe alım yapmanız

4. Tüm adaylara mesaj olarak geri dönüş yapmanız

Bu ve kariyer portalının spesifik kriterleri karşılarsanız. O dönem için ödüle hak kazanıyorsunuz. Kariyer yaşamım boyunca toplam 5 defa ödül aldım. Beni ödüle layık gördükleri için kendilerine teşekkür ederim. Bu noktada bir anımı sizinle paylaşmak istiyorum; eski İK direktörümüz Atilla bey, biz ödül kazandığımızda “bu ödülü hak ettiği sahiplerine vermek gerekir, tebrik ederim” diyerek fiilen bana vermiştir. Son derece centilmen ve kaliteli bir davranıştı. İK eski Direktörüm Sn. Atilla Deniz’e ayrıca teşekkür etmek isterim. Umarım herkes böyle centilmen ve kaliteli yöneticilerle çalışma fırsatı bulur.

Şimdi size bir ikilemden bahsetmek istiyorum.

Soru;

Alınan ödül kurumamı ait yoksa İnsan Kaynaklarına mı ait?

“Kariyer sitesinin parasını kurum veriyor kuruma ait” diyebilirsiniz.

“İnsan Kaynakları da o ödülü almak için ter döküyor. Akşam mesaiye kalıp kişisel zamanını vererek tüm başvuruları yanıtlıyor” denilebilir.

“İnsan Kaynakları, emek sarf ediyor bu yüzden ödül İK’nın olmalıdır” diyebilirsiniz. “Fakat hizmetin parası da patron veriyor” diye yanıtlanabilir.

Başka bir soru;

Ödül, İK departmanının ise ve departmanda ikiden fazla İk’cı çalışıyorsa Ödülü kim almalıdır?

İk yöneticisi diyebilirsiniz. “Fakat İK Uzmanları bu iş için ter döküyor” denilebilir.

Tam tersi “İK çalışanlarının olmalıdır” diyebilirsiniz. “İK yöneticisinin liderliği olmadan o ödül alınamazdı” denilebilir. Anlayacağınız bu konu kısır bir döngü içerisinde.

image001[1]

 

 

Soruların içerisinden çıkamıyoruz ama tek bir ödül veriliyor bu tek ödülün gerçekten “hak eden” birden fazla muhatap oluyor. İnsan Kaynakları Profesyoneli birisi olarak şunu belirtmek isterim. Bazı kurumlarda bu tür sorular büyük krizler yaratıyor. Motivasyon kaybı oluşuyor bunun sonucunda da münferit olarak işe alım kalitesi düşebiliyor.

Bu yüzden kariyer portalları bu tür ödül süreçlerinde mutlaka ama mutlaka kişi sayısı kadar ödül vermelidir. İK’cı bu şekilde motive olur. Motive oldukça işe alım süreçlerini daha kaliteli yapmaya çaba sarf eder, performanslı çalışır. Bu sayede Kariyer portallarının diğer müşterileri olan adaylara daha çok geri dönüş sağlanır. Sonucunda ise kariyer portalları daha çok kazanır.

Bu sayede sürdürülebilir aday başvurusu elde edilir. Bu konuda kariyer portallarının bir iyileştirme yapılması gerektiğini düşünüyorum.

main_a3024-elia-kai-olupmiakoi-agones

Çünkü orada duran ödül bu kişinin emeklerinin cama ve çeliğe dönüşmüş bir halidir. Sembolik bir anlamı vardır ama unutulmamalıdır ki; antik çağlarda olimpiyatları kazanan oyunculara sadece zeytin dalından hazırlanmış bir taç veriliyordu.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli