İşveren Markası Zirvesi ’18 Notlarım

Merhaba,

Realta şirketinin yapmış olduğu İşveren markası zirvesine katıldım. Bu zirve ile ilgili notlarımı aktarmak istiyorum. Bu yazı he bir zirve yazısı hem de bir işveren markası yazısı olacak. İlk olarak zirve ile ilgili notlarımı paylaşacağım. Daha sonra işveren markası üzerine yorum yapmak istiyorum.

Hazırsanız başlayalım,

slide1.jpg

 

Employer Brand Summit 2018 geçtiğimiz Nisan ayında yapıldı. Zirve geçen yılın aksine  Wyndham Grand Levent’te düzenlendi. Ofisteki işlerim sebebiyle geç katılım sağladım. Bu sebeple QNB Finansbank İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Sn. Hakan Alp’in konuşmasını kaçırdım. Üzülmedim desem yalan söylerim. Hakan Bey’in konuşmasının çok iyi olduğu daha sonra duydum.

f8e6a709-a149-49bc-bc51-583a438e6d3c

Zirvede “Teoriden Uygulamaya İşveren Markası” sunumunu yapan Sn. Engin Baran’ın konuşmasına yetiştim.

Sonda söyleyeceğimi başta belirteyim.  Konuşması muhteşemdi. Baran bey, Endüstri 2.0’ın mavi yakayı değersizleştirdiğini, endüstri 3.0’ın beyaz yakayı değersizleştirdiğini belirtti. Fakat potansiyel bir sorun içinde bizi uyardı. Kendisinin deyimiyle artık işletmelerde değersizleşmeye başladı. İşveren değersizleştikçe çalışan başka yere gidiyor. Turnover arttığında ise bu durum kurumlara maliyet olarak geri dönüyor.

 “Çalışan değer önermesi tek başına bir işveren markası değildir.O sadece bir araçtır, slogandır.”

Sn. Baran çalışan psikolojisinden bahsetti ve çalışanların kendilerine “Bu işveren seni anlamaz mutlu da edemez.” Diyerek işyerlerini terk ettiğini bu durumun sürdürülebilir olmadığını belirtti. İşverenler bu tepki karşısında şu anda iyi konumda olduğunu ancak zaman geçtikçe bu durumun kurumları çok olumsuz etkileyeceğini belirtti. Bu konu önemli İnsan Kaynakları hedefe hizmet etmeli. Çalışanları mutlu etmeliyiz çünkü çalışanlar müşterilerimizi memnun ediyor.

 

 

a874963d-893e-4c4f-b880-a6ec192d82d6.jpg

 

Yiğit Oğuz Duman-İK İşveren Markasının neresinde?

Yiğit Beyin vurguladığı en büyük motto :İK’yı güçlendirip çalışanları kuruma connect ederseniz başarılı olursunuz.

Bağlı çalışanlar kuruma artı değer sağlar. Günümüzde rekabet piyasasında durumu idare eden bağlı olmayan Çalışanlarla bir yere varılamaz.

​Sn. Oğuz, rakibimizdeki iK ile hiçbir şeyimiz aynı olmadığını düşünüyor bu sebeple de İK politika ve uygulamalarının da aynı olmaması gerektiğinin altını çizdi.

​Yiğit bey, İK’nın özgüveninin düşük olduğunu belirtti.(ki bu konuda kendisi haklı) Rakamları kullanamadığımızı ve etkiyi anlatamadığımızı belirtti. Çok doğru bir tespit.  İnsan Kaynakları rakamları nasıl kullanır ekiyi nasıl anlatır? İşte bu noktada yazımın ilerleyen aşamalarında size yanıt vereceğim. Şimdi Sn. Yiğit Oğuz’un belirtmiş olduğu diğer konulara odaklanmanızı istiyorum. Çok içe dönük iK kuruma artı değer katamıyor. İk dışa dönük olmalı. Diğer adıyla rakamlara takılıp, insan faktörünü unutmamalı. Tabi tüm bunları yaparken İk’nın asıl yapması gereken şey, Genel Müdüre harcama departmanı olmak yerine yatırım departmanı olduğunu anlatması gerekiyor.

Bu cümlelerin altına imzamı atarım.

f96b5892-7ac4-4105-9173-2855473c0f5e.JPG

Yemekten sonra  oturumunda Burn’un sponsorluğunda salon olarak dans ettik. Ben ise ait olduğum yerdeydim. Evet sahneye çıktım 🙂

Daha sonra Coca Cola Türkiye İK Direktörü Ece Sueren Ok sahneye çıktı. Coca-Cola ekibinin işe alım ve eğitim faaliyetlerinde bahsetti. Coca-cola gerçekten farklı bir kültür.

Ece hanım, oryantasyon sürecinden bahsetti. Yeni işe başlayan Coca-Cola çalışanları gerçekten iyi bir eğitim sürecinden geçiyorlar. Sanırım neden dünyanın en büyük şirketi olduğunu anlayabiliyoruz. Eğitim, eğitim ve eğitim.

Ece Hanımın Ardından Yönetim Danışmanı ve Eğitmen Sn. Hülya Mutlu’nun moderatörlüğünde EVP Yolcuğuluğu Hikayeleri konulu bir söyleşi düzenlendi.
30624335_2033162616934646_1267429090814590976_n.jpg

Hülya Hanım’ın sunumundan sonra ben fuaye alanına çıktım. Kokteyle kadar İK’dan dostlara sohbetettik. Zirve güzel miydi? Evet çok güzeldi.

Adsız.jpg

  • Zirvenin içeriğinden çok memnun kaldım. Birbirini tekrar eden bilgiler yoktu. İnsana vizyon katacak konuşmalar vardı.
  • Salon düzeni çok iyiydi,
  • Ses sistemi de iyiydi,
  • İçecekler zaten standarttı kanepe vb. ikramları beğenmedim değil 🙂
  • Masaların arkasında oturmak not almak için gerçekten konfor sağlıyor.
  • Yemekten bahsetmeden edemeyeceğim. Geçen yıl olduğu kadar bu yılda yemek çok güzeldi,
  • Kokteyl de keyifli geçti tavsiye ederim.

Peki aksaklık var mıydı? Evet vardı. Tek aksaklık bu yıl fuaye alanı çok küçük olmuş. Açıkçası daha büyük bir alan beklerdim. Yine de müdavimi olduğum Optimist Kitap stant açmıştı. Her zirvede olduğu gibi Pocket Mentor kitaplarına yöneldim.

 

2a229ce1-cfd4-45af-b0c4-af509b112048

 

Şimdi gelelim Sn. Baran ve Sn. Oğuz’un konuşmalarının realiteye dönüşmesine. Özetle ne söylemişlerdi?

  1. Kurumları Değersizleştirmeyin, çünkü kurumlar değersizleşirse herkes kaybeder
  2. İK rakamları kullanarak kuruma para kazandıran departman olmalıdır.

1- İnsan Kaynakları Maliyeti
a) İlan Maliyeti
b) CV Tarama Maliyeti
c) Mülakat Davet Maliyeti.
d) Yol ücreti maliyeti.
E)İlk Mülakat Maliyeti:
f)Assesment Maliyeti.
g)İkinci Müalkat Maliyeti
h)Danışmanlık Maliyeti

2- Eğitim Maliyetleri
Departman Operasyonel Maliyetleri:
Mesai ücreti
Ulaşım Ücreti
Elektrik Giderleri
Yemek Giderleri
Yorgunluk gideri mevcuttur.
3- IT Giderleri
4-Boş Pozisyon Maliyeti
5-Boş pozisyon Gideri
6-Ücret Maliyeti

Uzun anlatmayacağım. Daha önce Turnover  maliyeti konusunda bir yazı yazmıştım. (Burayı tıklayarak yazıya ulaşabilirsiniz) Özetle şunu söylemek istiyorum; doğru insanı doğru pozisyona yerleştiremez ve mutluluğunu sağlayamazsanız para kaybedersiniz. Araştırmalara göre bir çalışanın tam anlamıyla verimli çalışması altı ay sürüyor. Sürekli çalışan kaybederseniz

Önce kurum içerisinde itibarınızı

Daha sonra mutsuz çalışanlarınız müşterilerinizi mutsuz etmeye başlar ve Para kaybetmeye başlarsınız.

Süreç uzadıkça daha çok çalışan mutsuz olur. İş kısır bir döngüye girer.  Kurumunuz ne kadar büyük olursa olsun çalışanlar kurumunuzu basamak şirketi olarak kullanır. 1-2 yıl çalışır sonra iş bulunca farklı yere geçer.

Bu böyle devam ederken durum kanıksanır.

Fakat başka bir olasılık daha var. İşveren markası. Öyle bir marka yaratırsınız ki; çalışanlarınız mutlu bir şekilde çalışır. Kurumunuzu öyle bir şekilde içselleştirirler ki; şirketinizin logolu t-shirtlerini hata tatillerinde gururla giyerler. Bu reklam imkanını kaç paraya satın alabilirsiniz. İşveren markası kurumlara para kaybettiren bir kavram değil tam tersine para kazandıran bir İK fonksiyonudur.

Tunover maliyetinizin yıllık 200.000 $ olduğunu düşünün. 100.000 TL’yi İşveren markasına yapacağınız yatırımla turnoverlarınız %50 azalış sağlarsanız. 100.000 $’ tasarruf etmiş oluyorsunuz. İşveren markası ilk yıl size maliyetsiz geliyor. Aslında bunu bir harcama değil yayılması gereken zorunlu bir yatırım olarak düşünün. Tıpkı Google’ın ofislerine yaptığı yatırım gibi.

Rakamlarla konuşup artı değer yaratan bir İK konseptinin basit hali.

Bu önemli organizasyonda emeği geçen ve nazik davetlerinden dolayı Realta Danışmanlık’tan Ali Ayaz’a teşekkür ederim.

 Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Danışanı

Reklamlar

İK, Gerçekten Sahte İlan Yayınlıyor mu?

Merhaba,

İnsan Kaynakları Departmanı, bir şirkette olması gereken ve kuruma para kazandıran bir departmandır. İK’nın kimi zaman patronun kimi zaman çalışanın yanında yer alması gerektiğini düşünenlerdenim. Bu özelliğimiz sebebiyle çok fazla eleştirilen departmanın başında gelmektedir. Aynı anda herkesi mutlu edemezsiniz sözü aslında İK için söylenmiştir.

Eleştirilerin çoğu haksız olmakla birlikte bazı konularda gerçekten eleştiren kişiler haklıdır. Bu sıralar çevremden sıklıkla “Ben ilanlara başvuru yapıyorum ama geri dönüş alamıyorum. Çıkmak için ilan çıkıyorsunuz” cümlesini çok fazla duymaya başladım. Gerçekte durum nedir?

Her ulusun belirli düşünce sistemi vardır. Almanlar disiplinli olmalarıyla ünlüyken İngilizler ise diplomasiyi iyi kullanmalarıyla ünlüdür. Biz Türkler? Zeki ve çalışkan bir ulusuz. Bunun yanı sıra madalyonun diğer yüzünde ise genelde yaşadığımız olayları tek bir nedene bağlıyoruz. Yaşamda tek bir nedenden kaynaklı bir sonuç olmaz. Birçok nedenden kaynaklı bir veya birden fazla sonuç olabilir. Bu sebeple İK’ya yapılan bu eleştiriyi düşündüğümden tek bir nedene bağlamak yanlış olurdu. Bu cümleyi ifade edenler aşağıdaki gerekçeleri öne sürmektedir;

  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü torpille başka birisini alıyorlar
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü alınacak kişi belli
  • Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor
  • Sadece yayınlamak için yayınlıyorlar çünkü patron akrabasını alıyor
  • Sadece yayınlamak ilan yayınlıyorlar çünkü CV’me bile bakmamışlar

Bazıları komik bazıları ise 1980’lerden kalma bahaneler. Peki gerçekte durum nedir? İlk olarak durum tespiti yapmakta fayda var. Kurumlar ilan yayınladıklarında gerçekten geri dönüşler olmuyor. Gerçekten bazı adayların CV’sine bakılmıyor. Tabiri caizse bazı ilanlar hayalet kasabalara dönüşüyor. Bu konuda adaylar haklı. Peki nedenleri nedir?

 

isbasvurusu-hangi-gun-yapilmali

 

A- Adaydan Kaynaklı Nedenler

  1. İlan kriterleri uyumsuz

İlan yayılıyoruz. Örneğin çok iyi derecede İngilizce bilen kriteri ekliyoruz. Aday başvuru yapıyor. İngilizce seviyesi başlangıç düzeyinde. Yönetici ilanı yayınlıyoruz. “En az 5 yıl yöneticilik deneyimi bulunma kriteri” getiriyoruz. Gelen başvuruya bakıyoruz. Aday, 9 ay bir şirkette uzman olarak çalışmış.

  1. Kurum filtrelerine takılıyorsunuz

Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak kurumlar filtreleme yaptıklarında filterelere takılınıyor. Filtrelerle ilgili daha detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

  1. İletişim bilgileri eksik/yanlış

Gelen başvurulara bakıyoruz. İlan kriterlerini karşılıyor. Aday istenilen seviyede deneyime sahip ve görüşülmesinde fayda bulunuyor. Telefonla ulaşmaya çalışıyoruz. Karşıdan “Aradığınız numara geçici olarak servis dışı olmuştur” mesaj alıyoruz. Adaya e-posta gönderiyoruz. Belki okuyor belkide junk kutusuna düşüyor. Sonuç? Sessizlik…

Bu konuyu daha önce farklı bir yazımda da detaylı olarak belirtmiştim. Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Değerli adaylar, bu durumlarda maalesef sizi değerlendiremiyoruz. İlan kriterlerini taşımıyor veya size ulaşamıyorsak başvurunuz olumlu sonuçlanmıyor.

Header_companypres.jpg

B – Firmalardan Kaynaklı Nedenler

Öncelikli olarak “Sadece yayınlamak için ilan yayınlıyorlar çünkü İnsan Kaynakları kendi yakınını alıyor/patron akrabasını alıyor/ torpille başka birisini alıyorlar” eleştirilerine yanıt vermek isterim. Değerli profesyoneller hiçbir firma çalışan almadan önce ilan çıkma zorunluluğu bulunmamaktadır(* Bir konu hariç). İşe alınacak kişi zaten belli ise İK zamanını harcayıp ilan çıkmaz. Bu yüzden bu eleştirilerin haksız ve geçmişten kaldığını düşünüyorum. İK olarak Benim işe alacağım kişi belli ise ben neden vaktimi, ilan çıkma sayımı harcayayım ki? İşe alacağım kişiyle mülakat sürecini başlatır. Olumlu sonuçlanırsa iş teklifi yaparım. Bunun yanı sıra bazı kurumların veya İK’nın çok masum olmadığını belirtmek isterim. Açıkçası önceki yıllarda böyle bir eleştiri yapılsa “Hayır kurumlar neden ilan çıkmak için ilan çıksın ki?” diye yanıtlardım. Fakat geçen süre içerisinde bazı faktörleri düşünmediğimi gördüm. Bu faktörler;

  1. Pozisyon erteleniyor/iptal ediliyor

İlan yayınlanıyor. Ekonomik, konjonktürel, terfi vb. başka nedenden ötürü pozisyon donduruluyor.  Bu nedenle kimse işe alınmadan ilan kapatılıyor. Bu noktada kurumun veya İK’nın suçu bulunmamaktadır.

  1. Kurumun/pozisyonun turnoverı yüksek oluyor

Bazı kurularda bazı pozisyonlar çok fazla turnover bulunmaktadır. Bu sebeple kurumlar bu ilanlarını hiç kapatmıyorlar. Sürekli yayında tutuyorlar. Bu durumu anlayışla karşılamak gerekiyor. Anlayışla karşılanmayacak birkaç madde var. Onları en sona sakladım.

  1. İlanı gerçekten reklam olarak kullanıyorlar

Yukarıda adayların bir eleştirisi için “haksız ve geçmişten kalma” olduğunu yazmıştım. Bu yazdıklarımın daha sertini bu madde için yazmak isterim. Yıl olmuş 2019 hala kariyer sitesi ile reklam yaptığını zanneden kurumlar bulunuyor. Bu tür dar çaplı düşünen kurumlar (genelde küçük işletmeler) gerçekten ilan çıkmak için ilan yayınlıyorlar. Hatta bir kariyer sitesi bu konuyu fark edip sınırsız ilan yayınlama seçeneğini kaldırdı. Durumun vehametini siz düşünün

  1. (*) Firma Hedeflerini tutturmak için hedef yayınlıyor

İK profesyonelleri şu anda “firmanın ilan hedefi mi olur mu diye düşünüyor?” Evet var. Kariyer siteleri,  kurumlara ödül veriyor. Ödülü almak için  örneğin; “30.000 başvuru, 80 işe alım, 100 ilan yayınlanması vs.” gibi kriterler getiriyor. İnsan Kaynakları 80 işe alım yapıp, 100 ilan yayınlamasına karşın örneğin 27.000 başvuruda kalıyor.  Bu durumda bazıları(!) ne mi yapıyor? Hemen  popüler pozisyonlarda ama sahte ilanlar yayınlayarak başvuru sayısına +3000 adet ekliyor. Açık söyleyeyim; savunulacak ve etik bir davranış değil.

Genel olarak sahte ilanların nedenlerini yazmaya çalıştım. Birkaç maddeyi özellikle yazmadım. Çünkü söz konusu maddeler benim know-how’ım. Son cümle harici belki benim bile düşünemedim başka neden/nedenler de bulunmaktadır. Sahte ilanların tek nedeni aday veya kurumlar değildir. Yaşamda, bir sonucun birden fazla nedeni bulunmaktadır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli