Performans Yönetim Sistemi & Sistem Kurulumu-2

Merhaba,

Bir önceki yazımda performans sitemi ile ilgili bir giriş yapmıştık. Konunun uzunluğu sebebiyle yazıyı ikiye böleceğimi belirtmiştim. Bugün konunun ikinci yazısı ile karşınızdayım.

Konu bütünlüğünün sağlanması için önceki yazının kısa bir özetini geçmek istiyorum. Performansın ne olduğunu, ne olması gerektiğini, amacını, performans dönemlerini, Performans değerlendirme ve performans yönetimini, Performans sistem kuruluş başlangıcını ve Performans Kriterinin ve Standartlarının Saptanması konularına değinmiştik. Bir önceki yazıyı merak ediyor veya hatırlamak istiyorsanız lütfen tıklayınız.

En son performans sistemi kurmak için bir kurul oluşturması gerektiğini aktarmıştım ve Performans Kriterinin ve Standartlarına değindim ve sentezlerin başarılı olduğunu belirtip yazıyı noktaladım. Performans kurulu önemlidir. Eğer çalışanlarınızı yeni kuracağınız sistemin tasarlanması aşamasında projeye dahil ederseniz; çalışanlar yeni sistemi daha fazla içselleştirir. Sentez konusunda da sevdiğim bir sözü sizinle paylaşmak istiyorum; “İnsanlık tarihine baktığınızda sorunların çözümü için tezler oluşturulmuştur. Bir süre sonra ise antitezler oluşturulur. Tez ve antitezlerin başarılı olduğu ve başarılı olmadığı noktalar vardır. Bu sebeple her ikisinin başarılı noktalarını alan sentezler başarılı olur”

Konunun uzun ve karmaşıklığı sebebiyle hayali üretim işletmesi üzerinden örnekler vermiştim. Yine aynı stratejide ilerleyeceğim. Hayali şirketimizin Performans sistemini oluştururken hedef kitlemiz bu etapta sadece mavi yaka çalışanlar olsun. Öncelikle Türk ekonomisini, demografik durumu ve deneyimlerime dayanarak genel olarak mavi yaka çalışanların profilinden bahsetmek istiyorum.

  • Eğitim seviyesi ilköğretim/lise,
  • Şirkete bağlılıkları düşük,
  • İstenilen hedefleri sadece güç harcayarak herhangi bir teknik veya taktik uygulamayarak yapıyorlar,
  • Ödül sistemi olmadığında çalışanlar “neden doğru davranışı göstereyim ki?” algısında,
  • Mavi yakalar genellikle kontrol altına (performans, ölçüm vb.) alınmak istemiyorlar,
  • Performans sistemi gibi bir İK sistemini kendilerine tehdit olarak görürler,

Bu düşünce ve davranışlarını düzeltecek ilk fonksiyon etkin iletişim ve Performans Yönetimidir. Performans yönetimini kurgularken kurum iklimi, örgüt kültürü, sektör, çalışan profili vb. etkenleri düşünerek Performans Kriterinin ve Standartlarını belirlemek gerekiyor. Ben hayali üretim işletmemde karma yöntem tercih edeceğim. Yani hem kişilik özelliklerine hem davranışlara hem de çıktı ve sonuçlara dayalı bir sistem kuracağım. Konu da burada karışmaktadır.

jee-main-question_paper.jpeg

 

Genel olarak performans kriterlerimiz aşağıdaki maddeleri içermelidir;

  • Üretim hedeflerine ulaştı mı?
  • Çalışanın bölümü hedefine ulaştı mı?
  • Çalışanın bölümü hedefine ulaşırken çalışan ne gibi katkılar sağladı?
  • Çalışan, x ürününü belirtilen standartlarda mı çıkarıyor? (Zaman etüdü yapılmalıdır)
  • Ürün-fire oranları standartlar içerisinde mi?
  • Ürünler kalite standardına uyuyor mu?
  • Ürünün maliyeti nedir?
  • Ürün grubunun kuruma olan kar oranı nedir?
  • Çalışan işe vaktinde geldi mi?
  • Çalışan, ay içerisinde daha önce tanımlanmış düzeyin üstünde veya altında mı devamsızlık yaptı
  • Çalışan mola saatlerine dikkat etti mi?
  • Çalışanın ürettiği ürünler kalite standartları içerisinde mi?
  • Çalışan, doldurması gereken evrakları hatasız doldurdu mu?
  • Çalışan, dönem içerisinde disiplin cezası aldı mı?
  • Çalışan, ekip arkadaşlarına destek oluyor mu?
  • Çalışan, ekip arkadaşlarına eğitim veriyor mu?
  • Çalışan, Kalite yönetim standartlarına uyuyor mu?
  • Çalışan, İSG kurallarına uygun davranıyor mu?
  • Çalışan, amirlerine karşı nazik ve disiplinli mi?
  • Çalışan, sorunlara yaratıcı çözümler getirebiliyor mu?
  • Çalışan öneri sistemiyle kuruma katıkı değer sağlıyor mu?
  • Çalışan, yönetimin desteklediği ilkeleri destekliyor mu?
  • İnsan Kaynaklarının çalışan ve bölümü ile ilgili düşünceler nelerdir?
  • Kalite Departmanının çalışan ve bölümü ile ilgili düşünler nelerdir?
  • Müşteri şikayeti bulunuyor mu?

Performans Ölçme Sisteminin Tasarlanması

Performans kriterleri tasarlandıktan sonra Performans Ölçme sisteminin tasarlanması gerekiyor. Performans kriterleri performansın nasıl olması ile ilgilidir. Performans Ölçme Sisteminin tasarlanması ise bu ölçümün nasıl yapılacağı ile ilgilidir. Sistemi tasarlarken performansın nasıl ölçüleceği kararı verilmelidir.

  1. Ölçüm, kim tarafından nasıl, ne şekilde yapılacak?
  2. Hangi teknik/teknikler kullanılacak?
  3. Ölçüm zamanı ne olacak?

Performans Ölçüm zamanı 3 aylık, 6 aylık, ve yıllık olabilir. Burada önemli bir bilgi vermek istiyorum; Bu frekanslar kısaldıkça çalışan davranışlarında değişikler daha kolay gözlemlenebilir. “İdeali ne olmalıdır?” diye soracak olursanız; işletmenizdeki insan kaynakları departmanının çalışan sayısına, toplam çalışan sayınıza, hedeflerin gerçekleşme zamanlarının uygunluğuna göre değişir. hayali işletmemizde İK departmanının müdür dahil reel normu 3 olsun. Bu koşulda performans mülakatlarını 6 ayda bir yapmamız daha uygun olacaktır. Çünkü performans mülakatları sadece performansı ölçer. değerlendirme ve iyileştirme için gerekli aksiyonların da alınması gerekmektedir.

Kişilik özelliklerine hem davranışlara hem de çıktı ve sonuçlara dayalı bir değerlendirme yapacağız dedik. Peki bu kriterleri nasıl ölçebiliriz?

Performans Ölçme Yöntemleri

 

 

 

Performans_olcme_yontemleri.jpg

1. Kişilerarası Karşılaştırma Yöntemi

  • Sıralama:
    • Basit Sıralama: Bölüm yöneticisinden en iyi çalışandan en kötü çalışana kadar sıralama yapması istenir.
    • Puan verme: Birim yöneticisinden her bir astına puan vermesi istenir.
    • İkili Karşılaştırma: Bu yöntemde çalışanlarla ilgili bir skala oluşturulur ve çalışanlar birbiriyle karşılaştırılarak toplam puan verilir.
  • Zorunlu Dağıtım: Zorunlu dağıtım yönteminde birim yöneticisinden en iyi çalışandan en kötü çalışana kadar en iyi, iyi, orta, kötü ve çok kötü olmak üzere sıralama yapılması istenir.

2. Ortak Performans Kriterlerine ve Standartları Yöntemi

  • Davranışsal Belirleme Skalaları: Zorunlu dağıtım yöntemine benzeyen bu teknikte departman için %10 En İyi, %20 İyi, %40 Orta, %20 Kötü, En Kötü%10 çalışanlara dağıtım yapılır. Bu noktada önemli olan kriterleri doğru seçmektedir. Örneğin Beyaz Yaka bir çalışan için davranış ön plandayken, mavi yaka bir çalışan için üretim çıktısı ön plandadır
  • Kritik Olay: Kritik olay tekniğinde çalışanların stratejik ve kritik konulardaki davranışları gözlemlenerek performans değerlendirmesi yapılır. Örneğin; acil olarak yetişmesi gereken draje üretimi için mesaiye kalan draje üretim çalışanının performansı gibi.
  • Kontrol Listesi: Kontrol listesi yönteminde çalışanların niteliklerine ve isle ilgili davranışlarına yönelik çok sayıda kriterden oluşan bir liste kullanılmaktadır.

3. Kişisel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler

  • Standartlar: Bu yöntemde çalışanla birlikte hedef belirlenir. Bu hedef çalışanın çıktılarına yöneliktir. Hedef belirlenirken belirli bir zaman diliminde de yapılması istenir.
  • İndeks: Bu yöntemde kişisel olmayan kriterlere yönelik standartlar kullanılmaktadır. Bu yöntemde çalışanın direkt olarak sayısal raporlarından yararlanılarak yapılır. Örneğin İK departmanı için turnover oranı

4. Çalışanın Geleceğe Yönelik Performans Değerlemeye Dayalı Yöntemler

  • Amaçlara Göre Yönetim: Kurumun orta ve uzun vadeli stratejik planlarını gerçekleştirmeye yönelik yapılan performans ölçüm yöntemidir. Özellikle yönetim kadroları için kullanılır.
  • Değerleme Merkezleri: Çalışanların psikolojik durumlarını içeren testlerden oluşan performans ölçme yöntemidir. Hizmet sektörü için faydalı olup, üretim sektörü için faydalı olduğunu düşünmüyorum.

Örneğimizi düşünüldüğünde yukarıdaki yöntemlerden birinin kullanılması tüm pozisyonlar için uygun değildir. Ancak şu an okuduğunuz yazı sadece mavi yaka üretim çalışanlarına yönelik olduğu için yukarıdaki yöntemlerden; Ortak Performans Kriterlerine ve Standartları Yönteminden-  Kontrol Listesi yöntemi kullanılmalıdır.(diğer adıyla sentezledik)

Bu noktaya kadar performans sitemini kurguladık, perfromans kriterlerini belirledik, performansı ölçtük. Şimdi sıra ölçümden sonra yapılacak olan performans değerlendirme kısmına.

Performans değerlendirmeyi çok kısa şekliyle özetleyecek olursam; performans görüşmesi diyebiliriz.

Soru: Çalışanla kim/kimler görüşecek?

Soru: Çalışan nasıl değerlendirilecek?

Performans Değerlendirme Yöntemleri

Performans Değerlendirme yöntemleri iki başlıkta incelenebilir.

Tek Kaynaklı Değerlendirme: Yönetici, İnsan Kaynakları, Kalite vb. idari yönetimin tek bir kişi tarafından değerlendirme yöntemidir.

Çok Kaynaklı Değerlendirme: Çalışanın Kendisini, Müşterilerinin Değerlendirmesini, Eşitdaşlarının Değerlendirmesini, Astlarının Değerlendirmesi, Ekip Üyelerinin Birbirini Değerlendirmesini Komite veya Üst Yönetim Tarafından Değerlendirmesi, Diğerleri Tarafından Değerlendirmesini kapsar. (360 Derece)

Şu anda 360 derece performans değerlendirme yapılması örnek kurumumuzda kaynaklarının boşa gitmesi anlamına gelecektir. 360 derece performansı ölçmek için hem sistemin olması hem de çalışanların performans kültürünün olması gerekmektedir. Bu sebeple ilk olarak 90 derece Performans değerlendirmesi yapılmalıdır. Orta vadede 180, 240, 360 derece performans değerlendirmeye etap etap geçilmelidir.

Performans yönetimini uygulamak isteyen kurumların tüm süreçleri hazır olmalıdır. İşe alım, Eğitim, Ücretlendirme, Finans, Müşteri İlişkileri…. vb. süreçlerinde problemler varsa ilk olarak bu süreçler iyileştirilmelidir. Bu süreçler hazır olmadan yapılan performans değerlendirmeleri ya eksik olur ya da gerekli verim alınamaz. Burada farklı bir konuya da değinmek istiyorum. Bazı şirketler hem kendi kurumlarının performans kriterlerini hem de üst işverenlerinin istediği kriterleri alıp ikili, üçlü…. performans sistemi uygulamaktadır. Açıkçası bir süre sonra bu sistemler, hedefler, görüşmeler bir noktadan sonra İnsan kaynaklarını ve çalışanları zorlamaktadır. Çünkü karışık olmaktadır. Çalışanlar sürekli hedef baskısı altında kalmakta ve sonucunda turnover oranı artmaktadır. Bence basit olan daha fazla etkili olur.

Sizlere iki yazımda performans konusunu aktarmak istedim. Performans yönetim sistemi kurum ve çalışanlar için oldukça önemli ve stratejik bir konudur. Bir başka önemli nokta ise performans kriterleri her kurum için aynı gözükse de sektöre, yapılan işe, kurum kültürüne, iş ortaklarına vb. faktörleri düşündüğümüzde aslında kuruma özgü olmalıdır. Ölçemediğimiz işi yönetemeyiz. Bu sebeple şirketler beşeri sermayesi olan çalışanlarını yönetebilmek için performans yönetim sistemini mutlaka uygulamalıdır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Reklamlar

Forum Mobbing 2018 Etkinliği Notlarım

Merhaba,

Dördüncü Boyut Akademi her iki yılda bir Mobbing konusuyla ilgili forum düzenler. İlk forum, 2012 yılında yapılmıştı. Daha sonra 2014 yılındaki foruma misafir olarak katıldım. 2016 yılında düzenlenen foruma konuşmacı olarak katılmıştım. İlk iki Forum Mobbing İstanbul’da yapılmıştı. Forum Mobbing ise İzmir’de Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi ile ortak olarak Yaşar Üniversitesinde düzenlendi. Bu yazımı Forum Mobbing 2018’e ayırmak istiyorum.

Bu yıl İnsan Kaynakları Bloggerlarından Artemiz Güler, Nilifer Koçyiğit ve ben katıldık. Bu sefer ben erken davranıp notlarımı sizinle paylaşmak istiyorum. Artemiz Beye ve Nilüfer Hanıma buradan selamlar 🙂 Açıkçası benim için de farklı bir deneyim oldu. Çünkü bu yıl düzenlenen etkinliğin sunucusu bendim. Ben güzel İzmir’den ve Forumdan çok keyif aldım. Umarım katılımcılar da keyif almıştır.

20181207_055347213_iOS

Mobbing, Türk iş dünyası için zor ve  konuşulmak istemeyen bir konudur. Buna karşın İnsan Kaynakları Profesyonellerinin mutlaka bilmesi gereken bir konudur. Mobbing ya da diğer adıyla zorbalık maalesef iş dünyasında karşılaştığımız bir gerçektir. 4B Akademi her yıl mobbing konusuyla ilgili araştırma yapmaktadır. Forumda da bu araştırmanın sonuçları katılımcılarla paylaşılmıştır. Yazının ilerleyen kısımlarında rakamları sizinle paylaşacağım. Şimdi Forum Mobbing 2018 İzmir etkinliğinden detaylı olarak bahsetmek istiyorum.

  • Nihat Demirkol – İletişimin Mobbing İle İlişkisi

Nihat Demirkol.jpg

Açılış Konuşmalarından fazla bahsetmeyeceğim. Sahneye ilk olarak Gazeteci Yazar Sn. Nihat Demirkol Çıktı. Nihat bey, İletişimin Mobbing ile İlişkisini anlattı. Çok esprili ve güzel bir şekilde anlattı. Hatta geçen hafta yazdığı yazısından alıntı yapmak isterim; “ORGANİZASYONUN ev sahipliğini üstlenen 4. Boyut Akademi, Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi ve Yaşar Üniversitesi her ayrıntıyı o kadar ince düşünmüşler ki, “Mobbing”in tartışılacağı forumun ilk konuşmacısı olarak beni seçmişler, “İşte Mobbing böyle bir şeydir” der gibi. ..”  Nihat bey, konuşmasında güzel bir hikaye anlattı. 1950’li yıllarda birisi çaışmaktadır. Her sabah trene aynı yolcular biner. Herkes birbirini tanımaktadır. Ufak tefek bir yolcu bulunmaktadır. Sırma saçlı olan Andre bu yolcuya her sabah “günaydın kabak demektedir” Nihat bey aslında mobbing ilk iletişimde başladığını aktardı.

  • Çağlar Çabuk – Türkiye’de Mobbing ile mücadele ne durumda?

20181213_180810012_iOS.jpg

Daha sonra sahneye Çağlar Çabuk geldi. Çağlar hanım, Türkiye’de Mobbing ile mücadele ne durumda? İsimli sunumunu yaptı. Bu sunumunda bize istatistiki bilgiler verdi. Bilgiler kamuoyuna açık olduğu için aşağıda birkaç noktayı sizlerle paylaşmak istiyorum;

  • Görüşülen kurumların yalnızca %12’sinde etik yönetmeliği var.
  • %57 gibi önemli bir kısmında etik yönetmeliğinin olmadığını görüyoruz.
  • Bu sayı önceki araştırmalarda daha da düşüktü.
  • Bu yılki sonuçlarda “Hazırlık aşamasında” yanıtı göze çarpıyor.
  • Hazırlık aşamasındaki bir etik yönetmeliğini var olarak kabul etsek bile toplam oran %43,5 gibi bir noktaya varıyor ki, önceki yıllarla değerlendirildiğinde bu oran ne yazık ki yetersiz.
  • Psikolojik tacizi önlemeye yönelik yönetmelikle ilgili soru bu yıl sorulmaya başlandığı için elimizdeki ilk veri. Ancak tek başına bu veri bile bize önemli şeyler söylüyor.
  • Profesyonellere kurumlarında psikolojik tacizi önlemeye yönelik yaptırımları olup olmadığını sorduğumuzda %63’ü olmadığını belirtmiş.
  • Bu, oldukça yüksek bir oran. Bu konuda hazır olanların oranı ise sadece % 4,5. Ancak burada “Hazırlık aşamasında” yanıtı verilmiş bir başka oran daha karşımıza çıkıyor ki %32,5 ile oldukça umut vadeden bir rakam olarak değerlendirilebilir.
  • Çalışanların sorunlarını veya şikayetlerini doğrudan iletebilecekleri -insan kaynakları birimi dışında- ayrı bir birim hala çok az sayıda kurumda mevcut.
  • Kurumların sadece %19’unda böyle bir birimin varlığından net olarak söz edebiliyor %81 gibi yüksek bir oranda böyle bir bölüm henüz yok.
  • Böyle bir birim yok diyen 267 kurum temsilcisinin cevap ayrıntıları incelediğinde 207’sinin bu konuları insan kaynakları bünyesinde hallettikleri beyanını görmekteyiz.
  • Kalan 60 katılımcı ise böyle bir birimin varlığına ilişkin doğrudan “hayır” demiş ve başka bir açıklama yapmamış.
  • Kurum içerisinde, çalışan şikayet kanallarının varlığı sorusuna profesyonellerin % 88,5’i “var” demiş.
  • Çalışanların şikayetlerini ise en çok “yüz yüze”, “mail yolu ile” ve “telefon yolu ile” ilettikleri görülüyor.
  • Mobbing ile mücadele konusunda kurum içi prosedürlerin hazırlığına dair anlamlı bir artış görülüyor.
  • Görüşülen kurumların yarıdan fazlasında (%58) halen kurum içerisinde Mobbing veya uygunsuz davranış incelemelerine yönelik bir prosedür bulunmuyor. Hali hazırda böyle bir prosedüre sahip olduğunu belirtenlerin oranı ise sadece %6.
  • Yine de, diğer cevaplarda gördüğümüz gibi bu konuda da kurumların 3’de 1’inin hazırlık aşamasında olduğunu görmekteyiz,

Emre_inanc_kayaturk_insan_kaynaklari_bilimi_forum_mobbing_2018_4b_akademi.jpg

Emre_inanc_kayaturk_insan_kaynaklari_bilimi_forum_mobbing_2018_4b_akademi2.jpg

Rapor çok detaylı olduğu için sizlerle sadece genel hatlarını paylaşıyorum. Raporun tamamına http://www.foruMobbing.net/rapor.htm adresinden ulaşabilirsiniz. İş dünyası olarak kapatmamız gereken bir çok eksik bulunmaktadır.

  • Özge Tarakçı Özkurt – Bireysel Mobbing Algısı Araştırma Sonuçları 

20181213_180821357_iOS.jpg

Daha sonra Motto Araştırma şirketinden Araştırma ve İleri analiz Danışmanı Sn. Özge Tarakçı Özkurt sahneye çıktı. Bu yıl geçen yıllara göre bir farklılık yapıldı. O farklılıkta geçtiğimiz yıllarda Mobbing konusunda sadece kurumlar araştırılırken bu yıl çalışanlara da anket yapılmış. Özge hanım, bu araştırma sonuçlarını paylaştı.

  • Araştırma kapsamında toplam 375 çalışan ile görüşme gerçekleştirilmiştir.
  • Katılımcılara yanıtlamaları için toplamda 13 soru yöneltilmiştir.
  • Araştırmaya katılanların %33,6’sı erkek, %65,3’ü kadınlardan oluşmakta. Görüşmeciler arasında 4 kişi bu soruyu yanıtsız bırakmayı tercih etmiş.
  • Görüşülenlerin %91’i özel sektör, %5’i kamu çalışanıdır.
  • Görüşülen kişilerin %90,7’si çalıştıkları iş yerinde herhangi bir uygunsuz davranışa maruz kaldıklarını belirtmiş ve %9,3’lük bir kesim ise çalıştıkları yerde böyle bir şey yaşamadıklarını kaydetmiş.
  • Kadınların %89’u ile erkeklerin %94’ü işyerlerinde uygunsuz davranışa maruz kalmış.
  • Uygunsuz bir duruma maruz kalma oranı 2500-5000TL maaş grubunda %93,6 ile en yüksek oranda seyretmekte.
  • Örneklemin %91’ini oluşturan özel sektör çalışanlarında uygunsuz duruma maruz kalma oranı yaklaşık %91.

Gerçekten dikkat edilmesi gereken bilgiler. Bu rapor da çok kapsamlı olduğu için sadece genel bilgileri sizinle paylaşıyorum. Raporun tamamına http://www.foruMobbing.net/rapor.htm adresinden ulaşabilirsiniz.

  • Dünyada ve Türkiye’de Mobbing

Klinik Psikolog Sn. Tamer Şenyuva Moderatörlüğünde Hukuk ve Mobbing üzerine konuşmalar gerçekleşti. Tamer bey, mobbingin psikolojik kısmından bahsetti.

Dr. Evrim Güleryüz Yaşar Üniversitesi Öğretim Üyesi: Evrim hanım, kişilerin eğitim hayatıyla mobbing ile tanıştığına değindi. Konuşmasında; “Okulda zorbalığa maruz kalan kişilerin işyerinde de mobbinge maruz kalıp kalmadıklarını retrospektif olarak inceleyen bir çalışmada bu ikisi arasında düşük bir korelasyon bulunmuştur. Ancak kişilerin okulda hem kurban hem de zorba olduğu durumda bu ilişki artmakta” olduğunu belirtti. Mobbingin çatışmadan farklı olduğunu; çatışmanın tek seferlik mobbingin ise sistematik bir şekilde yapıldığından bahsetti. Araştırmlara değinen Evrim hanım bizimle sayısal veri paylaştı;

  • 2011-2016 yılları arasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Merkezi’nin 170 numaralı hattını arayan mobbing mağdurlarının sayısının 38.262 olduğu belirtilmiştir.
  • Bir alışveriş merkezi çalışanları ile yürütülen çalışmada katılımcıların %20’sinin mobbing mağduru olduğu belirtilmiştir (Özdemir ve Açıkgöz, 2007).
  • Hemşirelerle yürütülen bir çalışmada katılımcıların %33’ü mobbinge maruz kaldığını ifade etmiştir (Efe ve Ayaz, 2010)
  • Mobbing Farklı çalışmalarda bu süre ortalama olarak 12 ay ile 62 ay arasında sürmektedir  (Zapf ve Einarsen, 2001).

Dr. Serap Alptekin Klinik Psikolog: Serap Hanım, klinik psikoloji perspektifinden mobbing konusuna giriş yaptı. Mobbingin aslında bir psikolojik şiddet ve zorbalık olduğuna değindi. Sadece işyerlerinde değil aynı zamanda sosyal yaşamda da mobbinge maruz kaldığımızı belirten Serap Hanım, söz konusu durumun insanlarda travma yarattığını bilimsel olarak aktardı.

Tuğba Güreli PDR Birim Koordinatörü, Özel İzmir SEV Koleji Yöneticisi: Tuğba Hanım, mobbingin okul yıllarından iş yaşamına kadar yaşanılan dönemde olduğunu, öğrencilerin birbirlerine mobbing yaptığını belirtti. Bu duruma bilimde akran zorbalığı deniyormuş. Tuğba hanımı dinlerken okul yıllarına gittim. Bazen Mağdur Bazen zorba bazen de izleyici olduğumu fark ettim. İtiraf edeyim, ağırlıklı zorbaymışım 😊

  • Çalışma Hayatı, Hukuk ve Mobbing

Danışman Uğur Zat’ın moderatörlüğünde yapılmıştır. Uğur Hanım,  diğer Moderatörler gibi profesyonelce oturumu yönetmiştir.

Özge Berber Agtaş ILO (Uluslarası Çalışma Örgütü) Program Yöneticisi: ILO’nun gerçekleştirmiş olduğu program ve projelerden bahsetti. Özge hanım, herhangi bir powerpoint sunumu hazırlamadan başarılı bir konuşma gerçekleştirdi. ILO’nun programına göre işyeri ile ilişiği olan herkes  (stajyer, çalışan, alt taşeron vb) ILO’nunn Mobbing konusu kapsamında olduğundan bahsetti. En önemli nokta ise kendileri “şiddete karşı sessiz kalmayın” dedi.

Meltem Aksoy Çetin Kumport Liman İşletmeleri İSG Çevre ve Kalite Yönetim Müdürü: Meltem Hanım ise İş Sağlığı ve Güvenliği ile Mobbing Arasındaki İlişki konulu bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının satır başları kısaca; İnsan Kaynakları, İş Güvenliği Uzmanı, İşyeri Hekimi işbirliği içerisinde olmalıdır. Risk Analizi çalışmaları kapsamında psikososyal risk etmenleri ile çalışanların iş yaşam dengesi doğru tanımlanmalı, Tanımlanan psikososyal riskleri yönetmek için politikalar, prosedürler, işyeri kuralları oluşturulmalı,(aşırı iş yükü, çalışma saatleri, çalışma yaşı, gece çalışmaları vb.) Çalışanların fiziksel ve ruhsal yönden uygun işe yerleştirilmesi sağlanmalı, Çalışanların işyerlerindeki psikolojik tacizin önlenmesine karşı eğitilmesi, Çalışanların periyodik sağlık kontrolleri kapsamında psikolojik değerlendirilmelerinin de yapılması, Mobbing bildirimleri dikkate alınmalı, işveren tarafından incelenmesi olduğuna değindi. Açıkçası bizim standartta yaptığımız risk analizinin içerisinde mobbing konusunu teknik olarak nasıl entegre etmemiz gerektiğini aktardı. Çok naif bir yapısı vardı. Sunumu ise dolu doluydu. Ben konularını çok beğendim.

Başak Ertaş Stackpole Int. Otomativ ürünleri İK, İSG ve Çevre Müdürü: Kurumunda uyguladığı standart İnsan kaynakları uygulamalarını Mobbing ile ilişkilendirerek aktadır. Konuşması çalıştığı kurum ile ilgili bilgiler içerdiğinden ve fırsat bulup bilgi paylaşımı izni almadığımdan çok fazla yazmıyorum. Tek belirtmek istediğim kurumunda herkes saygı ve değerleri kabul ederse çalışmaya başlayabilir.

Dr. Yakup Doğramacı Sağlık Hukuku Bilim Uzmanı, Hekim ve Hukukçu: Mobbingin hukuksal boyutuyla ilgili bir sunum gerçekleştirdi. Mağdur açısından fiziksel ve psikolojik belirtiler/zararları ve Mağdurun destek arama yollarından bahsetti. Bu konular hukuksal konular olduğu ve detaylı olduğu için ayrı bir yazıda değerlendirmek istiyorum.

  • Toplumsal Cinsiyet ve Çeşitlilik Bağlamında Mobbing

Bu oturumda Betül Elmasoğlu moderatörlüğünde, Çağlar Çabuk 4B Akademi Kurucusu, Yasemin Reşitoğlu EÇEV Başkanı ve Ekin koleji kurucusu, Derya Altun konuşma gerçekleştirdi. Konuşmalarından toplumsal cinsiyet ve mobbing üzerine durulmuştur.

Benim için ilginç bir deneyim oldu. Genelde zirvelere konuşmacı veya katılımcı olarak gidiyorum. Sunuculuk ise bambaşka bir süreç. İzmir ve Forum mobbing 2018 gayet güzeldi. İlginç bir deneyim oldu. Tüm konuşmacılar ufuk açıcı değerli bilgileri paylaştılar.

Forum Mobing 2018’i düzenleyen 4B Akademi, Geleceği paylaşş Sivil İnisiyatifi ve İzmir Yaşar üniversitesine buradan teşekkür ederim. Ayrıca beni İzmir’de yalnız bırakmayan değerli meslektaşım Deniz Urfalı’ya da buradan teşekkür etmek istiyorum.

İzmir, gerçekten güzel ve yaşanacak bir şehir. Bloğum gezi bloğu olmadığı için bu konuda fazla bilgi yazmıyorum. İzmir’de olmak güzeldi.

20181207_134636031_iOS.jpg

 

Türkiye’de mobbing konusu beyaz ve mavi yaka profesyoneller için önemlidir. Maalesef bazı profesyoneller ast veya üstlerine karşı zorbalık uygulayarak kişisel çıkar elde etmek istemektedirler. İnsan Kaynakları, kurumlara kuracağı sistemler ile bu olumsuzluklara izin vermemelidir. Bu yüzden de kuruma en uygun sistemleri kurmalıdır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar 

4B Akademi I http://www.4bakademi.com/

Forum Mobbing 2018 I http://www.forumobing.net/

Geleceği Paylaş Sivil İnisiyatifi I http://www.gelecegipaylas.com/

Yaşar Üniversitesi I https://www.yasar.edu.tr/