Psikoloji Bilgisi İşe Alımcı’nın Gücüdür

Merhaba,

“İşe alım” kelime olarak kullanıldığında insanların aklına ilk mülakat gelir. Mülakat kavramının işe alım sürecinde ağırlığı elbette tartışılmaz. Ancak işe alım sadece mülakattan ibaret değildir. İşe alım, tüm firmalar için stratejik bir süreçtir. İlan açma, liste oluşturma, CV değerlendirme, randevu verme, mülakatı gerçekleştirme, teklif yapma, oryantasyon konuları işe alım sürecinin alt kırılımlarıdır. Bu kırılımlar işleyen bir saatin parçaları gibidir. Tüm parçaların ahenkle çalışması gerekmektedir.

Doğru zamanda doğru adayı bulmak bir yetenektir. Geliştirilebilir bir yetenektir. Gelişim, için ne olduğunun ve nerede olduğunu bilmek önemlidir. İşe alım süreçlerini mükemmelleştirmek için alt kırılımları mükemmelleştirmek gereklidir. Mülakat, bu kavramlardan bir tanesidir.

Telefon, Serbest, yapılandırılmış, yetkinlik bazlı, grup, stres vb. olmak üzere birçok mülakat tekniği bulunmaktadır. Bu tekniklerle ilgili internette veya eğitim dünyasında birçok eğitim/doküman/makalede yer almaktadır. Bu yüzden her bir tekniğin üzerinde durmak istemiyorum. Mülakat en genel anlamıyla adayın firmayı, firmanın da adayı tanıdığı eşit görüşmelerdir. Bu görüşmeler yüz yüze yapıldığı gibi, telefon gibi teknoloji kullanımıyla da gerçekleştirilebilinir.

Gelişen teknoloji mülakat süreçlerimizi de etkilemektedir. Fakat değişmeyen bir şey vardır o da insan faktörüdür. Mülakatı uygulayan da mülakata girende “insan”dır. Her insanda olduğu gibi işin psikolojik etkenleri bulunmaktadır. Bu psikolojik etkenler adayları ve biz İK’cıları etkilemektedir. Bugün yazımda İK’cıları etkileyen psikolojik etkiler üzerinde durmak istiyorum. Çünkü psikoloji büyük bir güçtür. Doğru kullanıldığında başarınıza katkı sağlar.

İnsan Kaynakları Profesyonelinin mülakatlarda dikkat etmesi gereken kavramlar;
✓ İlk izlenim
✓ Halo etkisi
✓ Sempati
✓ Antipati
✓ Yön değiştirme

İlk izlenim, bir kişiyi ilk gördüğünüzde gözler aldığı veriyi beyine iletir. Beyin ise gözlerden gelen verileri inceler geçmiş bilgi birikimini, eğitimlerini, deneyimlerini kullanarak kişiyle ilgili bir sonuca varır. Basit bir şekilde açıklamam gerekirse; Bu sonuca varma konusunda beyin adeta parçaları birleştirme süreci gerçekleştirir. Örneğin; gördüğünüz kişinin dişleri beyaz, kıyafeti ütülü, prezentabl ve gülümsüyorsa beyin bu maddeleri alır ve birleştirir ve bir sonuca varır.
✓ Gülümseme: Olumlu
✓ Beyaz Diş: Olumlu
✓ Ütülü kıyafet: Olumlu
✓ Prezentabl: Olumlu
SONUÇ: OLUMLU
(Kavramsal açıdan genel görünüm farklı bir şeydir, üslup/tavır ayrı bir şeydir)

slayt1

 

slayt2

 

Birleştirme işleminden sonra beyin, kişiyle ilgili ilk izlenimi  oluşturmuştur. İşin tehlikeli kısmı da burasıdır. Beyinin çalışma stratejisini bilenler düşüncelerinizi yönlendirebilir. İlk izlenimi olumlu olan bir aday 1-0 maça yenik başlamıştır. Çünkü ilk izlenim halo etkisini tetikler

slayt3

 

slayt4

Birleştirme işleminden sonra beyin, kişiyle ilgili ilk izlenimi  oluşturmuştur. İşin tehlikeli kısmı da burasıdır. Beyinin çalışma stratejisini bilenler düşüncelerinizi yönlendirebilir. İlk izlenimi olumlu olan bir aday 1-0 maça yenik başlamıştır. Çünkü ilk izlenim halo etkisini tetikler

Halo Etkisi ise ilk izlenimde verilen kararın adayı değerlendirmemizde daha sonraki yargıların temelini oluşmasıdır. Adayın ilk izlenimi olumluysa adaya soru sorarken bile önyargılı sorular soruyoruz.

Örneğin; aday bir önceki işyerinden ayrılma nedenini aktarırken yuvarlak cümleler kuruyorsa halo etkisi sebebiyle ayrılma nedenini sorgulamama eğilimi gösterebiliyoruz. Çünkü “Halo etkisi” sebebiyle adaya güvenimiz tam oluyor. Bu durum her zaman olmaktadır” şeklinde bir genelleme yanlış olur. İşe Alımcı bu etkilere dikkat etmelidir. İlk izlenim, Halo etkisi önemlidir. Fakat bir o kadar önemli bir faktör daha vardır. O da sempatidir.

Sempati, kelime anlamı olarak bir insanın bir başka insana karşı doğal ve içgüdüsel olarak bir eğilim, sevgi ve yakınlık duyması, cana yakınlık, sıcakkanlılık olarak özetlenebilir. (*http://sempati.nedir.com/) Bu yakınlık sebebiyle objektif değerlendirmeden uzak kalabiliyoruz.

Kısaca açıklamam gerekirse; Mülakat yaptığımız adayın geçmişi ile herhangi bir şekilde yakınlık kuruyoruz (aynı okula gitme, aynı takımı tutma, aynı mahallede oturma vb.) Adayı kendimizin yerine koyarak, işi yapıp yapamayacağına karar veriyoruz. Aday, işi yapabilecek kapasitede olmasa bile psikolojik olarak yapabileceğini düşünüyor ve yanlış karar alıyoruz. Bu yüzen mülakatlarda siyasi görüş, takım, felsefi düşünce vb. konulara girilmemesi gerekmektedir. Tabi bu psikolojik faktörler her zaman olmuyor. Bazı durumlarda olumlu adayı olumsuz olarak değerlendirilecek psikolojik faktörler de olabiliyor. Antipati gibi…

Antipati ise sempatinin tam tersi bir durumdur. Adayın söylemiş olduğu bir söz veya yapmış olduğu bir davranışı bilinçaltı kişiselleştiriyor. İntikam hırsıyla olumlu olan bir adayı olumsuza çevirebiliyor.

Örneğin; Aday, bize saldırgan bir tutum sergilediği için adayın küçük hatalarını büyütüyor ve kendi kendimizi adayın olumsuz olduğuna ikna ediyoruz.

Profesyonellik, mülakatı kişiselleştirmeden kurum için en uygun kararı verebilmektir. Yalnız burada bir etkeni özellikle belirtmek isterim. Kimse huysuz, takım çalışmasına yatkın olmayan, etkin iletişim kuramayan bir adayla çalışmak istemez. Benim anlatmak istediğim pozisyon için bire bir uygun bir adayı herhangi bir nedenle beğenmeyerek ona karşı direnç göstererek mülakatı olumsuz sonuçlandırmaktır. Bazı durumlarda da işe alımcı o anki ruh haline bağlı olarak kendi kendini speküle edebiliyor. Yön değiştirme gibi…

Yön değiştirme ise kişinin isteklerini ve kızgınlıklarını gerçek kızılan kişiye değil de daha az zarar gelecek bir kişiye yöneltmesi veya o tepki yerine başka bir tepkinin gösterilmesidir. (*http://www.aktuelpsikoloji.com/savunma-mekanizmalari-nelerdir-3861h.htm)

Örneğin; İşe Alımcı mülakata girmeden önce yöneticisi ile çatışma yaşadıysa yöneticiye gösteremeyeceği için tepkisini adaya kanalize etmektedir. Bu durumda adayı olumsuz değerlendirmektedir. Tam tersi de olmaktadır. Yöneticisinden takdir alan işe alımcı mülakata yüksek dozda özgüvenle girmekte ve olumlu olan düşünce yapısı sebebiyle yanlış adayı olumlu değerlendirmektedir.

Bunların dışında bir çok psikolojik faktör vardır. Bunların hepsine bu yazımda tek tek değinmeyeceğim. Çünkü bu faktörler klasik eğitimlerin konusudur. Bu konuda daha fazla bilgi almak isterseniz. Mutlaka profesyonel eğitim almanız gerekmektedir.

İşe alımda istenen adayları %100’e yakın objektif kriterlerle değerlendirebilmektir. Açıkçası mülakatı yapan insan olduğu için %100 objektif olmak bir ütopyadır. Çünkü işe alımcı ister istemez çeşitli faktörler sebebiyle hatalar yapmaktadır. Burada önemli olan neyin doğru neyin yanlış düşünce olduğunu fark edebilmektir. Konuyu somutlaştıracak olursam; diyelim ki beyaz yaka bir adayla mülakat gerçekleştirdiniz aday için olumlu dediniz.

Soru 1. Aday olumlu mu yoksa siz yukarıda bahsettiğim kavramların etkisinde kalıp, sadece siz mi olumlu diyorsunuz?

Soru 2. Diyelim ki; Sempati sebebiyle olumsuz olan bir adayı olumlu dediniz. Peki ya aday olumsuz değilse? Ya kendi kendinize komplo teorisi üretiyorsanız?

Soru 3. Ya da komplo teorisi deyip olumsuz olan bir adayı olumluya çevirmek istiyorsanız?

Soru 4. Aday olumluysa bu düşünceler sebebiyle olumsuz dersek adaya haksızlık etmez miyiz?

Soru 5. Peki 4. soru beyninizin savunma mekanizmasıysa?

Şizofren soruları gibi değil mi? 🙂

Bu ve benzeri durumları önlemek için yapılması gerekenler aslında basittir. İnsanın doğasından kaynaklı hataları minimize etmek için; işe alımlar sistemli yapılmalıdır. Pozisyonun gerektirdiği kriterler iş ve görev tanımlarından somut olarak ortaya koyulmalıdır. Somut kriterlerle mülakat yapılmalıdır. Pozisyona göre değişmekle birlikte yetkinlik bazlı mülakatlar uygulanmalıdır. İşe alım süreçlerinde DISC, Dikkat, Yetenek, Thomas gibi testleri uygulamanız gerekmektedir.

Dikkat edilmesi gereken konu sadece testlere veya sadece mülakatlara tek başına güvenilmemelidir. İşe alım testleri de manipüle edilebilmektedir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Önemli Not: Makalemin ana konusu işe alım ve psikolojidir. İşe alım konusunda teorik ve pratik bilgi sahibi olmakla birlikte psikoloji eğitimi almadım. Psikoloji mesleğine saygı ve okurlarıma yanlış bilgi vermemek adına Psikoloji mezunu İşe Alım Yöneticim Sn. Erem Çipa, yazıyı psikoloji bilimi açısından kontrol etmiştir. Bu yazı genel psikoloji konularını içermektedir.

 

Reklamlar

İK, Kuruma Nasıl Para Kazandırır?

Merhaba,

İnsan Kaynakları Bilimi bloğu gelecek ay 3. yılını kutlayacak. Geçen üç yılda işe alımdan eğitim yönetimine, performans yönetiminden kariyer yönetimine kadar birçok konu hakkında yazı kaleme aldım. Bazı olumsuz konularda ise sert bir şekilde fakat muhatabı/muhatapları anonimleştirerek düşüncelerimi sizlerle paylaştım. İnsan Kaynakları Bilimi bloğunun dikkat ettiği bir nokta da budur aslında. Olumlu uygulamaları kurum-gerçek kişi adını vererek paylaşırken olumsuz uygulamaları ise anonimleştirerek sizlerle paylaşıyorum. Çünkü olumsuz uygulamaları aktarmamdaki amaç belirli kurum/kişileri suçlamak değil; uygulamanın yanlışlığını aktararak eksikliği giderilmesini sağlamak sonucunda ise mükemmele ulaşmaktır. Bu yazımda ise beğendiğim bir uygulamayı sizlerle paylaşıyor olacağım.

Son yazılarımı İK sistemleri üzerinde yazmıştım. Bu yazımı ise kurulan sistemlerin nasıl başarılı projeler üzerinde durduğuna değinmek istiyorum. Başka bir değişle mikro açıdan Çağdaş İK uygulamalarının müşteri deneyimine nasıl katkı sağladığına bakacağız. Bugünkü yazımızın kahramanları Shell&Turcas ve çalışanı Merve Hanım.

Bir Fenerbahçeli olarak renkleri ilgimi çekmese de arabam Shell’i sevdiğim için uzun yıllardır onların müşterisiyim. Hizmetlerinden memnun muyum? Gelişmesi gereken bazı noktaları bulunuyor. Tabi uzun yıllardır markayı kullana kullana belirli bir müddet sonra tv, gazete, dergi vb. kanallardaki reklamlarda haberlerde veya duyurularda ister istemez algıda seçicilik sebebiyle kullandığınız markaya dikkat ediyoruz.

Birkaç ay önce bir dergide Shell’in bir haberini okudum. Haberde, Shell bir kadın projesi tasarladığı. Bu projeye göre de istasyonlarda bulunan kadın istihdamı artırılacağı işleniyordu.İstasyon marketlerine eleman bulmak zordur. Çünkü yorucu bir ortamda çalışırlar, gece mesaisi vardır, ayakta durmak çok fazladır, bayram yoktur, hafta sonu tatili yoktur vs. İş böyle olunca istasyon markaları genelde çalışan bulmada zorluk çeker. Sonucunda ise kadınları markette erkekleri ise pompalarda istihdam ederler. Sonucunda ise aday portföylerini sadece erkek diye sınırlamamış olur. Shell’de zaten marketlerde kadın çalıştırmak zorunda bunu güzel bir makyajla projelendirmişler. İşte PR’ın gücü” diye düşündüm. Sonra başka habere geçtim.

Hizmet/Satış sektöründe faaliyet gösteren kurumların müşteri sadakat kartı dediğimiz sadakat kartları vardır. Bu kartlarla alışveriş yaptıkça puan kazanırsınız. Daha sonra kazandığınız puanları harcarsınız. Miles&Smiles gibi bir program Shell’de de mevcut. Kartımda 1 depo benzinlik puan doldu ama bir sorun var. B puanları harcamak için ya kartımı bulmam gerekiyor ya da cep telefonuma gelen şifreyi pompacıya söyleyerek harcamam gerekiyor. Sorun şu ki; kartımı kaybettim ve GSM numaram kayıtlı olmasına karşın mesaj gelmiyor. Yaklaşık 1 aydın farklı istasyonlarda puanı harcamak istiyorum fakat hala başarılı olmadım. Neden bilmiyorum ama pompacılar tutarı puandan almaya pek sıcak bakmıyorlar. Ya da bana öyle geliyor. Yaşadığım örnekleri anlatayım;

  • Bir istasyona gittim puanları harcamak istediğimi söyledim Pompacı bana sistemin olmadığını söyledi. Tutarı nakit ödedikten sonra aldığım fişin altında 0,50 TL puan daha kazandığım yazıyordu 🙂
  • Başka bir istasyona gittim, kartımın olmadığını söyledim. Plaka sisteme tanımlı başka türlü alamaz mısınız? dedim. “Kart olmadan olmuyor abi(!)” yanıtını aldım.
  • Başka bir istasyona gittim pompacı puanlarımı göremediğini söyledi.
  • Florya istasyonuna gittim. Orada puanlarımı gördü ama yukarıda da belirttiğim gibi cep telefonuma mesaj gelmeyince pompacı yine puanları harcayamadı.

Özetle firmayı arayıp sorunu halletmem lazım ama bu puan sebebiyle ben çalışanların müşteriye ne kadar yardımcı olduklarına ve kuruma ne kadar değer sağladıklarına bakıyorum. Mesleki bir merak diyelim.

Geçtiğimiz günlerde benzin almak için Beşyol’da bulunan Shell istasyonuna gittim. Beni Pompacı (adını yanlış hatırlamıyorsam) Merve Hanım karşıladı. Güler yüzlü bir şekilde “Hoş geldiniz” dedi. Tabi ilk etapta bir kadın pompa sorumlusunu görünce 1 saniyeline şaşırmadım değil. Sonra yukarıda size bilgisini verdiğim haber aklıma geldi. Ardından kurşunsuz benzin almak istiyorum dedim. O da “shellin pahalı ürünü olan 95 Oktan Nitro ürününü verelim” dedi (Shell şirketinin özel yakıtıdır. İnceltilmiş ve katkı maddesi eklenmiştir. Normal benzine göre litre fiyatı daha pahalıdır. Fakat iyi performans verir.  ve normal benzine göre daha fazla tüketilir.) Bende “hayır normal benzin istiyorum o çok tüketiyor” dedim. Bunun üzerine “efendim bu benzinden müşterilerimiz çok memnun hem motorunuzu da temizler tabi tercih sizin” dedi. Erkek pompacılar normalde hiç sormaz en pahalı yakıt pompasının kulpunu çeker bu kişi tercihimi sordu. Ben yine normal istiyorum, puandan alır mısınız dedim. Sonucunda ne oldu? puanları harcayamadık ama  emin olun o Merve hanım üşenmedi ve 3 kere puandan almayı denedi. Nakit vereyim dedim. Markete geçtim kahve aldım geldiğimde ise arabam camları temizlenmiş, fiş hazır ve pompa sorumlusu güler yüzle beni bekliyordu. Fişimi verdi, “İyi yolculuklar” dedi.

Konuya cinsiyetçi yaklaşmak istemem ancak kadınların hizmet anlayışı biz erkeklere göre çok daha iyi. Hatta  Shell’in çoğu çalışanını bu konuda eleştiririm. Markalarının gücüne yönelik bir hizmet anlayışı sunmuyorlar. Bu şekilde düşünüyordum. Ciddi ciddi akaryakıt aldığım şirketi de değiştirmeyi düşünüyordum. Tabi bu düşüncem bu projeyi gördükten sonra değişti. Şirketler, Kurumsal Sosyal Sorumluluk projeleri yaparak hem sürdürülebilirliği sağlıyorlar hem de müşteri deneyimi arttırıyorlar. Bir İK’cı olarak açıkçası Shell&Turcas’ın yaptığı bu uygulama çok hoşuma gitti ve sizinle paylaşmak istedim.

Küçük ama fark yaratan bir İK Projesi olmuş. Bu açıdan Shell&Turcas’daki meslektaşlarımı böyle güzel bir proje yaptıkları için tebrik ederim.

Şu anda İK’nın kuruma para kaybettiren bir departman olduğunu düşünen var mı bilmiyorum ama emin olun onlar çok yanılıyor 😉

Emre İnanç Kayatürk 
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Önemli Not: Yazımı okuduktan sonra reklam olduğunu düşünenler çıkabilir. Bu açıdan Shell’den herhangi bir bağlantımın olmadığını, maddi, manevi herhangi bir ödeme almadığımı belirtmek isterim. Ek olarak internetten araştırmalarımda belirtilen projenin Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığından ödül almış.  https://www.shell.com.tr/sustainability/communities/shell-de-kadin-enerjisi.html

Kurumsal e-Posta Yazım Teknikleri

İnsan Kaynakları Bilimi I Emre İnanç Kayatürk

Merhaba,

İletişim, İnsan Kaynakları açısından çok önemli bir yetkinliktir. İletişim kelimesini kullanınca hepimizin aklına yüzyüze iletişim şekli gelir ancak iletişim aslında her şeydir. Parfüm kokunuzdan tutun yüz hareketleriniz, duruşunuzdan tutun kullandığınız kelimelere kadar her şey iletişimin konusudur.

En basit anlamıyla iletişim kişinin duygu ve düşüncelerini sözler, semboller, yazılar vb şeyler ile karşı taraf/taraftakilere aktardığı süreçtir.

İletişim, sözlü ve sözlü olamayan şekilde ikiye ayrılır.

Sözlü iletişim yüz yüze ve telefonda yaptığımız görüşmelerdir. Sözlü olamayan iletişim ise yazılı, beden dili, alan kullanımı vb. etkenlerin kullanıldığı modeldir.

İş yaşamında birçok kişiyle ve pozisyonla iletişim halindeyiz. Duygu ve düşüncelerimizi doğru bir şekilde karşı tarafa aktarmadığımız takdirde yanlış anlaşılmalar ve sorunlarla karşılaşmaktayız. Teknoloji, hayatımızı değiştirdi. Artık ofislerimizde yüzyüze görüşmelerden daha çok yazılı iletişim şekli olan e-postayı kullanmaktayız. Yazılı iletişim, sözlü iletişime göre çok daha zor olan bir iletişim metodudur. Çünkü; sözlü iletişimde kullandığımız Beden dilini ve ses tonunu yazılı iletişimde kullanabilmemiz teknik açıdan mümkün değildir…

View original post 973 kelime daha