Perakende Profesyoneli’nin Gözünden Perakende Dünyası

26 Şubat 202126 Şubat 2021Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

Perakendecilik zor iştir. Sürekli ilgi ve takip gerektiren operasyonel süreçler bulunur. Bu operasyonel süreçlerde bazen başımızı kaldırıp kuş bakışı bakmak gerektiğini şimdi olduğu gibi tüm yazılarımda vurgularım. İnsan Kaynakları Bilimi’nin bu yazısında mağazalarımızda Mağaza Yöneticisi olarak çalışan Sn. Kevser Turanoğlu’nu konuk yazar olarak davet ettim. Çünkü kendisi vizyoner, sistematik çalışan ve eğitimlerde gördü bilgileri mağazaya da entegre ederek müşteri memnuniyetini maksimize etmektedir. O kadar çok maksimize ettiki şahsen teyit ettiğim ikinci müşteri teşekkürünü aldı.

Şimdi sözü Perakende profrsyoneli Sn. Kevser Turanoğlu’na bırakıyor ve İnsan Kaynakları Bilimi adına kendisine teşekkür ediyorum.

Bugün ürünler ve ihtiyaçlar arasında, arz ve talep ortasında, her iki cenahın zayıf ve güçlü taraflarının hakemi olarak; Tüketici ve üretici arasında ki köprü ‘Perakende’yi konuşmak istiyorum.Bizler birlikte yaşamaya adapte olmuş insanlarız.Bireysel yaşam aslında günümüz şartlarında pek mümkün değil.Çünkü hayatımızı idame ettirebilmemiz için en basitinden en karmaşık iş ve yapıya kadar “birilerinin” kolaylaştırıcılığına ihtiyaç duyarız.Hayat karmaşıklaştıkça ihtiyaçlarda bir o kadar artıyor ve toplum sağlıklı bir yaşam için kolay çözümler arıyor.

Bir insanın ihtiyacı nedir?
Yaşamak için neye ihtiyaç duyarız?
Başımızı sokacak bir çatı, bir yudum su, biraz yemek mi?

Belki bir kısım için bunlar yeterlidir. Ama modern dünyada bir ihtiyaç listesinin sonu asla gelmez. Temel ihtiyaçların yani barınma, yemek, kültürel ihtiyaçların yanı sıra lüks diye tabir edeceğimiz liste saymakla bitmez.

Tüm bu ihtiyaçlar ürün ve hizmete dayalıdır.Bu ihtiyaçlarımızı giderebilmek için ilkçağlarda insanlar tabiri caizse canlarını ortaya koymuşlardır.Vahşi hayvanları avlayıp yemek ihtiyaçlarını gidermek gibi.Yeni taş devrinde popülasyonun artış gösterip tarımın zorunlu hale getirilmesi insanları yerleşik düzene ve tüketici pozisyonundan üretici durumuna getirmiştir.İşte tam da bu dönemde perakendeciliğin temelleri atılmış , değiş tokuş (takas) yöntemi ile perakende başlamış diyebiliriz.Buraya kadar olan kısmı günümüzde e ticareti gören bizler için bir çırpıda okunasıca kalıyor değil mi? Z kuşağı biri olarak şahsen bana öyle kalıyor.Gel gelelim günümüze; İndirimciler, gelenekselciler, perakendeye soyunan üreticiler ve e-ticaretciler…

Gelişen teknoloji ile birlikte hız kazanan e-ticaret faaliyetlerine rağmen günümüzde hala geleneksel satış kanalları varlığını sürdürüyor.Bundan 20 yıl önce bakkal dükkanından yada pazar tezgahından zincirleri olan şubelere geçiş yapabilen bir çok örnek var önümüzde.Ama bu saatten sonra bu zincirleri oluşturmak hiçte kolay değil. Rekabet içerisindeyken; müşteri tatmini, imaj oluşturma, hizmet kalitesi, ürün kalitesi profesyonel yönetim ve en önemlisi bu zincirin vitrin önü ‘ iyi yetişmiş eğitimli personellerinin en önemli unsurlar olduğunu atlamamamız gerekiyor.Başarı sadık müşteri kazanmaya bağlı, sadık müşteride sadık çalışan ile kazanılabilir düşüncesindeyim.Peki biz Gelenekselci miyiz? E-ticarette miyiz?Geleneksel ticaret yüz yüze dayalı bir sistem.Müşteri kafasına takılan soruları satıcıya direkt sorma olasılığı ve tatmin edici bir cevap aldığında satın alma deneyimini yaşayabiliyor, Çoğu zaman almak istedikleri ürünlere dokunmak tatmak hissetmek istiyor.Hatta sırf bu ilişki hasebiyle müşterilerin yıllardır tercih etiği mağazalarını değiştirmemeleri bir gerçektir.E ticarette ise bu etkileşim şimdilik geleneksel kadar güçlü durmuyor.Geri dönüş yapılan yazılı mesajlar veya sesli aramalar, zengin içerik, reklamlar, fotoğraf ve videolar, yapılan yorumlar ile sınırlı kalıp geleneksel ticareti bu anlamda gölgede bırakmıyor diyebiliriz.Geleneksel ticarette müşteri, çoğunlukla nakit veya kendi gözü önünde gerçekleşen satışta kredi kartıyla ödeme yaptığı için mağazaya kişisel bilgilerini vermekten çekinmiyor.E-ticarette, günümüzde her ne kadar giderek azalmış olsa da, güvenlik hala müşteriler için önemli bir kaygı.Fakat günümüzde müşterilerin zaman kaybını ortadan kaldırmak, 7/24 satın alma işlemi gerçekleştirebildikleri, indirimlere kampanyalara çok daha rahat ulaşabildikleri, ürün ile alakalı geniş bilgilere sahip olmak adına da muhteşem bir ulaşılabilirlik ve kolaylık.Dünden bugüne internetin perakendecilik üzerinde ki geldiği noktaya bakarsak şayet; ufkumuz oldukça geniş olabilir.

Diyeceğim o ki teknoloji geliştikçe e ticaret ivmede hız kazanıyor, gelenekselcilerde bu e ticarete uyum sağlıyor..

Düşünsenize; 80’lerden kim bilebilirdi ki bir gün gazete de okudukları köşe yazılarını tek bir tuş ile blog sayfasında okuyabileceklerini misali..

Sağlıcakla kalın, güler yüzle bakın.

Kevser Turanoğlu
Perakende Profesyoneli

Employer Brand Summit 2021

21 Şubat 2021Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

İşevren Markası insan kaynaklarının Nirvana noktasıdır. Çünkü işe alım, eğitim, kariyer yönetimi, işten çıkarma vb. İnsan Kaynakları disiplinlerinin tüm süreçlerini kapsayan ve mükemmel olmasını sağlayan kavramdır. Bu yazımızın konusu İşveren Markası Zirvesi 2021 olacaktır.

“İş”te başlıyoruz

İşveren markası, adayların mükakatta genelde “ben kurumsal bir şirkette çalışmak istiyorum” dedikleri “kurumsal” kurumların aday ve çalışan deneyimlerini maksimize etmeleri olarak özetleyebiliriz.

Realta şirketi düzenli olarak Empoyer Brand düzenler. Pandemi bir çok zirve ve konferansın iptaline neden oldu. Fakat bu yıl düzenlenecek olan Employer Brand Summit 2021 online olacaktır. Zirve planını inceledikten sonra heyecanla zirveyi beklediğimi belirtmek isterim. Bu yılın teması çalışan deneyimi olacaktır.

Cenk Akıncılar QNB Finansbank Human Recources Vice President Konuşma konusu
Bill Boorman VONQ Strategic Advisor
Florian Schuber HDI Servis AG HRO Analytics&Systems
Giselle Mota ADP Principal, Future of Work
Paul Keijzer The Talenet Games Co-Forunder/CEO
Heba Makram – Emirates Group Transformation Lead HR
Ve panel düzenlenecektir.

İyi konuşmacıların olduğunu belirtmek isterim. Sanırım bu yıl global ölçekte işveren markası ve çalışan deneyimini işliyor olacağız. http://www.employerbrandsummit.com adresinden zirveye katılım sağlayabilirsiniz. İnsan Kaynakları Bilimi olarak zirve notlarımı ayrıca paylaşıyor olacağım.

Zirvede görüşmek üzere 😉

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İş Arama Döneminde Dikkat Edilecekler

16 Şubat 202116 Şubat 2021Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

Çalışmıyorken iş arama zor ve sancılı bir süreçtir. İşsizliğin getirdiği psikolojik durum ile birlikte Türk ekonomisinin “çalkantılarla dolu” normalini düşündüğümüzde işsizlik süreci daha da zorlayıcı olmaktadır. İnsan Kaynakları Bilimi’nin bu yazısında profesyonellerin iş arama sürecini en az zararla atlatması için yapılacakları anlatıyor olacağım.

Bugünkü konumuz önemli ve hassas. Bu yazının hedef kitlesi beyaz, gri ve mavi yakalardır. Yazıdaki kaynaklar ise adaylarla yaptığım mülakatlar, mesleki bilgim ve SGK mevzuatıdır. Bazı noktalarda örnekler veriyor olacağım. Bu yazı adayların iş ararken dikkat etmesi gereken noktalar veya etkili iş arama taktikleri yazısı değildir. Bu yazı bir strateji veya yol gösterici bir yazı olacaktır.

“İş”te başlıyoruz.

Hata yapmışsınızdır, yöneticiniz Mobbing yapmıştır, pandemi olmuştur, kurumunuz şirket evliliği yapmıştır …. vb. bir nedenle işsizi kaybettiğinizi düşünelim. Bu bir krizdir ve kriz yönetimi protokolünü devreye almalısınız. Her kriz yönetiminde olduğu gibi ilk olarak krizi kabul etmeyle başlamalısınız. Burada sadece önemli olan neden değil; Bundan sonra ne yapılacağı, nasıl yapılacağı, hangi kaynakla yapılacağı ve kimin yapacağıdır. Ölüm ile vergi dışında her şeyin çözümü vardır. Bu nedenle işsizken kullanabileceğiniz farklı enstrümanlarınız vardır. Şimdi bu enstrümanları kategorilendirelim. İş arama sürecini en az zararla atlatmanız için;

İşsiz kalmadan yapılan hazırlıklar
Finansal Durum
Beşeri Durum
Fizyolojik Durum

İşsiz Kalmadan Yapılacak Hazırlıklar

İş arama sürecini en az zararla atlatmanın birinci yolu, çalışırken böyle bir durum senaryosu üzerine düşünmek ve hazırlık yapmaktır.
Finansal durumunuzu gözden geçirin ve aylık zorunlu olan harcamalarınızı listeleyin. Kredi kartı, internet, elektrik, kira, araba taksidi vb.
Birinci olasılıkta işsiz kaldığınızda işsizlik ödeneği aldığınızı farz edelim. Bu durumda alabileceğiniz işsilik ödeneğini hesaplayın. Eğer zorunlu harcamalarınız işsizlik ödeneğinizden düşükse bu kötü durum senaryosunda avantajlı durumdasınızdır.
İkinci olasılıkta işsizlik ödeneği almadığınızı farz edelim. Bu senaryoda ise işsiz kaldığınızda finansal durumunuz çok kötü olacaktır. Böyle bir duruma hazırlıklı olmak için de tasarruf yapmanız gerekmektedir.
“Ücretim zor yetiyor siz de tasarruf yapın diyorsunuz” dediğinizi duyar gibiyim. Evet haklısınız. Türkiye’de ücret seviyeleri düşüktür. Ücretiniz çalışırken yetmiyorsa işsiz kaldığınızda durum daha dramatik olacaktır. Bu nedenle mutlaka ama mutlaka tasarruf yapmalı ve belirli bir miktar parayı kenara ayırmalısınız.
Bir diğer yapabileceğiniz durum ise sigortadır. Özel sigorta şirketlerinin işsiz kaldığınızda faturalarınızı ödedikleri poliçeleri bulunmaktadır. Bu seçeneği de değerlendirebilirsiniz.
Alacağınız kıdem ve ihbar tazminatlarını hesaplayın. Buna göre bir nakit ödeme akışı düzenleyin. Bu planınızı da altı aylık periyotlarda güncelleyin.
Asla tek bir kuruma entegre bir yaşam kurmayın. Unutmayın kariyer yolculuğu bireysel bir süreçtir. Bazı adaylarımda “görüşmeye gittim bana sözler verildi, bunun üzerine İstanbul’dan Antalya’ya taşındım. Fakat taşındıktan sonra öyle olmadığını gördüm. Yeni bir şehirde çevremde de olmadığı için ayrılmak zorunda kaldım” cümlesini mülakatlarda çok duyuyorum. Bu yüzden tekrar belirtmek isterim. Asla tek bir kuruma entegre bir yaşam kurmayın.
İnsan Kaynakları Profesyoneli olarak bir önceki cümleme şaşırmış olabilirsiniz. Evet bizler için kurum aidiyeti önemlidir ve yüksek olmalıdır. Yalnız ben sürdürülebilir kapitalizme inanan bir profesyonelim. Bu tür önemli sürelere profesyonel yaklaşmak gerekmektedir.
Bunların haricinde önemli olan başka süreç ise sizsiniz. Borsa, uzaktan çalışma, freelance çalışma vb. Seçenekleri kullanarak asla tek bir kuruma bağlı olmayın. Gelirlerinizi çeşitlendirin.
Başka bir unsur ise öngörülü olmaktır. Yıllık muhasebe defterinin altında üst üste 3 yıl zarar yazan bir kurumda iki olasılık vardır. Kurum olumsuz entropiye girmiştir ya da kar elde etmesine karşın bilinçli olarak zarar yazılıyordur. Birinci seçenekse çalışırken iş arama seçeneğini değerlendirebilirisiniz. Çünkü çalışırken iş daha kolay bulunur.
Çünkü siz çalışırken mülakata gittiğinizde İnsan Kaynakları ile ücret pazarlığında eliniz daha güçlüdür.
Bunların dışında en önemli husus ise işinizi kaliteli yapanızdır. Çünkü mevcut işinizin kalitesi sizi mesleki anlamda daha da güçlendirecektir. Bu durum başarı getirecektir. Başarı gelince de mutlaka bir headhunter ile görüşüyor olursunuz 😉
Network kısmına çok değinmeyeceğim. Daha önce Networking Ne Değildir isminde bir yazı kaleme almıştım. Orada da detaylı açıkladım. Networkleriniz size iş bulmaz, sadece iş arama sürecinde destek olur. (Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız)
Hiçbir zaman kapıyı çarparak çıkmayın. Söz gümüşse sükut altındır.

Bu noktaya kadar iş arama sürecinde değildiniz. Yukarıdaki maddeleri uyguladınız veya uygulamadınız fakat bir şekilde işsiz kaldığınızı düşünelim. Şimdi gelelim dikkat edilmesi gereken konulara;

2. Finansal Durum

Gerçek ve tüzel kişileri iflasa götüren neden nakit akışlarının bozulmasıdır.
İlk olarak finansal durumunuzu değerlendirin. Tıpkı yukarıda yaptığını gibi. Eğer işsizlik ödeneği alabiliyorsanız bu sizin için olumlu bir gelişmedir.
İşsizlik ödeneği alabilmek için;
- Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
- Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
- Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
- Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmanız gereklidir.
Bu nedenle işten ayrılış bildirgeniz verildiği anda işsizlik ödeneğine başvuruda bulunmanızı tavsiye ederim. Çünkü işlemler 15 güne kadar sürmektedir. Arada geçen sürede nakit akışınızın bozulmaması gerekmektedir.
İşsizlik ödeneğinden ne kadar yararlanabileceğinizi hesaplayın. Altı ay, sekiz ay, on ay. Bu hesabın sonunda çıkacak süre sizin için bir son tarihtir. İsterseniz ilk iki ay mülakatlarda ücret pazarlığında daha sert olabilirsiniz. Fakat işsizlik ödeneğinin kesileceği tarihe yaklaştıkça mülakatta ücret pazarlığında daha esnek olmalısınız demektir.
Kendinize bir nakit akış tablosu çıkarın ve ciddi bir tasarruf döneminize girdiğinizi kabul edin.
Bu dönemde bazı konfor alanlarınızdan feragat etmeniz gerektiğini veya zorunlu olmadıkça alışveriş yapmamanızı tavsiye ederim.
Tasarruf kişiden kişiye değişen bir olgudur. Kimisi için tasarruf taksiye binmemek olurken kimisi için de her yıl değiştirdiği cep telefonunu bu yıl değiştirmemektir. Bu konuda analizinizi kendiniz yapın.
İşsizlik döneminin uzun süreceğini düşünerek kullanmadığınız eşya atıl durumda olan eşyalarınızı satarak ek gelir yaratabilirsiniz. Bir şeyin size faydası yoksa zararı vardır.
Borsa ve döviz yatarımlarınızda daha dikkatli olmanız gerekebilir bu açıdan bu dönemde yatırım yapabiliyorsanız lütfen fazla risk almayın. İsterseniz sepet yapabilirsiniz.
Sigorta poliçelerinizi tekrar bir okuyun. İşsiz kaldığınızda poliçeye ara verme hakkınız veya işsizlik durumunda sigorta şirketinin sizin kaybınızı giderebilecek ödeme yapılacağına dair bir madde olabilir.
Tam zamanlı bir iş arıyorsunuzdur ancak dönemsel veya freelance işlere de bir göz atın. İyi bir tasarımcınızdır bu sayede farklı bir fimaya bir haftalık bir proje yapabilir ve iş arama sürecinde ek gelir yaratabilirsiniz.
İşsizlik ödeneğinden yararlanamıyorsanız yukarıdaki enstrümanları kullanabilirsiniz veya çalışırken zor zamanlar için ayırdığınız finansal kaynak ile kendinizi ve ailenizi finanse edebilirsiniz.
İşsizlik ödeneğinden yararlanamıyorsanız olası hastalık durumları için Genel sağlık Sigortanızın primini yatırın veya gelir testine girin. Bu noktada detaylı bilgi için SGK’nın internet sitesini ziyaret edebilirsiniz.
Maluliyet veya iş kazası sonucu siz kalırsanız yine SGK’ya başvurun. Bu durumda geçici veya sürekli olarak maaş bağlanabilir.
Finansal süreç önemlidir. Çünkü her şey için finans kaynağına ihtiyacınız vardır. En basit örnek iş görüşmesine gitmek için ya akaryakıt parası harcarsınız ya da toplu ulaşım parası harcarsınız. Böyle bir kaynağınız yoksa, işsizlik ödeneği de alamıyorsanız Türkiye Cumhuriyeti’nin vatandaşlarına sağladığı sosyal yardımlarla da başvuruda bulunabilirsiniz. Bu konuda demoralize olmayın. Hayat bazen üzerimize fazla baskı yapabilir. Bu kötü durumlarda birlikte dayanışma ile çıkabiliriz.
Ulu Önder Atatürk’ün söylediği gibi; “Türkiye Cumhuriyeti’nin kimsesizlerin kimsesi’dir” sözünü unutmayın.

3. Beşeri Durum

İşyerinden ayrıldınız andan itibaren o anda elinizde ne kaldıysa sahip olduğunuz olanaklar bunlar olacaktır.
İşsiz Kalmadan Yapılacak Hazırlıklar bölümünde “Bunların haricinde önemli olan başka süreç ise sizsiniz” demiştim.
Unvanınız, mezuniyetiniz, yetkinlikleriniz, eski çalıştığınız kurumun büyüklüğü, know-how’ınız, iletişim stiliniz işsizlik sürecinden sizi kurtaracak tek şeydir. Bu nedenle beşeri sermayeniz ne kadar güçlüyse bu sizin için o kadar fazla avantajdır.
Beşeri sermaye geliştirilebilir ve unutulabilir bir süreçtir. Mülakatlarda yaptığım gözlemlerde adayların işsiz kalma süresi ne kadar artarsa teknik mülakatlarda o kadar fazla zorlanmaktadırlar.
Bundan dolayı iş arama döneminde beşeri sermayenizi geliştirecek eğitimler almalı, etkinliklere katılmalısınız.
Çok yüksek bir bütçe ayırmanıza gerek yoktur. İnternetten araştırma yapabilir, bloggerları veya youtuberları takip edebilir, kitaplığınızda bulunan kitaplardan birisini okuyabilir, en kötü ekonomi kanallarını izleyebilirsiniz.
Beşeri sermayenizi korumanızdaki amaç, mülakatta jargonu unutmama, teknik mülakatlarda başarı sağlama, iş aama döneminde bir amaç edinmektir.
Amacı olmayan her insanın rüzgarın götürdüğü yere gittiğini unutmayın.

4. Fizyolojik Durum

Sağlam kafa sağlam vücutta bulunur. Bu nedenle iş arama sürecinde mutlaka fiziksel yeterliliğinize önem vermelisiniz.
Fiziksel yeterlilik için spor yapmanızı öneririm.
Spor sayesinde hem kendinizi zinde hisseder hem de bu durumun olumlu etkisini yaşarsınız.
Bir diğer nokta ise uykudur. İş arama döneminde normal saatte uyanmak, sizi randevu vermek için saat 09:00-11:00 arasında arayacak olan İK ile görüşebilmenizi sağlar.
İş arayan adaylar, çalışmadıkları için geç saatte yatıp geç saatte kalkıyorlar. İnsan Kaynakları sabah mülakat yapmak istediğinde rutinlerini bozmuş oluyorlar. Bu durum nedeniyle performansınız olumsuz etkilenebiliyor. Uyku faktörü önemlidir.
Ayrıca beşeri açıdan zinde bir vücudun zinde olmayan bir vücuda göre daha performanslı olduğu bilim insanlarınca kanıtlanmıştır.
Spor yapmak bana göre değil diyorsanız meditasyonu tavsiye ederim. Kimileri için eski Türklerin yaptığı gibi gün doğumunu karşılamak bir meditasyon biçimiyken kimileri için de dingin bir müzik eşliğinde gözlerini kapatarak derin düşüncelere dalmak bir meditasyon şeklidir.
Pareto yasasını hatırlatmak isterim. 20/80 kuralı vardır. Bu kurala göre yapacağınız hazırlık işin %80’ni, mülakattaki tavrınız ise işin %20’ni oluşturur. Düşünce olarak kendinizi güçlendirin.

Sonuç olarak iş arama süreci sancılı geçmesine karşın bu zor süreci kolay atlatmak için elinizde bir çok enstrüman bulunmaktadır. Önemli olan iyi bir plan, disiplinli çalışma, öngörülü olma ve sonuç almaktır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Bir İnsan Kaynakları Kazası

7 Şubat 2021Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

İşe alım organizasyonum için birkaç günlüğüne başkentimiz Ankara’ya gitmem gerekti. Uçak seyahatlerini çok severim. Aşağıda gördüğünüz fotoğrafı uçaktayken çektim. Karmaşadan uzak. Mavi’nin eşsiz sonsuzluğunda insan kendisini rutinden soyutlayabiliyor ve daha fazla derin düşünebiliyor.

Tabi format havacılık olunca İK enstrümanlarının havacılık ile ilgili önemine değinmek isterim. Okuyacağınız yazının konusuna gökyüzünde karar verdim ve gökyüzünde yazmaya başladım devamını ise daha sonra tamamladım. National Geografic Uçak Kazası belgesellerini çok severim. Aşağıda inceleyeceğimiz vaka’daki bilgiler bu belgeselden alınmıştır. Havacılığa meraklı birisi olarak havacılık konusunda otorite olmadığımı ve vakanın teknik analizinde sadece belgeselden edindim bilgileri size aktaracağımı ardından da uzmanı olduğum İK ve Eğitim konusuna değineceğimi belirtmek isterim.

“İş”te başlıyoruz 😉

İlk olarak vakamızı yazalım;

“Kore Havayollarına ait Boeing 737 kargo uçağı 8509 uçuşu için Güney Kore’nin başkenti olan Seul’e gitmek için Londra Havaalanında hazırlanıyordu. Uçağın 1. pilotu daha önce Kore Hava Kuvvetlerinde savaş pilotluğu deneyime sahip birisiydi ve savaş pilotu olarak ona yakın Kuzey Kore veya Çin uçağını düşürmüştü. Bu özelliği nedeniyle de tüm pilotlar tarafından saygı duyuluyordu. Askerlik mesleğinin getirdiği disiplin, isminin marka değeri ve dominant karakterini düşündüğünüzde ilginç bir “profil”e sahip kaptan pilot olduğunu belirtmeliyim.

Kore hava yollarına ait 8509 kargo uçağı, Seul’den Londra’ya uçmuştu. Uçak iniş yaptıktan sonra rutin bakıma alınmış ve flaplardaki bir parçada arıza olabileceği saptanmıştı. Uçağın Kaptan Pilot, Yardımcı Pilot, Uçuş Mühendisi ve bir mürettebattan oluşan dört kişilik bir ekibi vardı. Arızalı parçanın değiştirilmesi ve uçuş mühendisliği ile ilgili süreçlerden uçuş mühendisi sorumluydu. Bakım ve tamir gören uçak Londra saati ile 23:15’te taksi yapıyor ardından kalkış gerçekeleştiriyor. Gece uçuşu olduğu için pilotlar Ufuk çizgisi göremiyor. Kalkıştan 60 saniye sonra uçak 9o derece sola yatıyor ve düşüyor. Uçuş ekininden kimse kurtulamıyor.

Araştırmacılar uçağın neden düştüğünü bulmak için soruşturma yürüyor. Yürütülen soruşturmada kaptan pilotun Ufuk çizgisini ve uçağın açısını gösteren Ufuk cayrosunun bozuk bir olduğunu tespit ediyorlar. Durum cayrosu veya durum göstergesi (AI), pilota uçağın Dünya’ya göre oryantasyonu konusunda bilgi veren uçuş göstergesidir. Sunî ufuk olarak da bilinir.

Uçaklarda iki adet Ufuk cayrosunu bulunur. Biri kaptan pilot bir diğerinin ise yardımcı pilot. Kalkışı yardımcı pilot yapıyor ancak teknik arıza nedeniyle alarmlar çalınca kaptan pilot uçağın yönetimini alıyor. Bunun yanı sıra Kaptan pilotun göstergesi bozuk olduğu ve gökyüzü de karanlık olduğu için kaptan ne kadar açıyla döndüğünü kestiremiyor. Yardımcı pilot ise uyarmıyor. Uçuş teknisyeni de uyarmıyor. Sonucunda kaptan yanlış göstergeye baktığı için yanlış karar alıyor ve uçağı geri döndürülemez açıyla yere düşürüyor”

Şimdi teknik hata kısımlarına değinmeyeceğim. Konuyu merak edenler için kaynaklar bölümüne linkleri bırakıyorum. Çünkü uçak mühendisliği konusunda uzmanlığım bulunmamaktadır. İlk başta şu bilgiyi paylaşmak isterim. Kazaya hatalı ve bozuk uçuş materyalleri neden oluyor. Bu arızalardan sonra kaptan pilot ve ekip doğru kararları alsaydı bu kazanın yaşanma olasılığı düşük olurdu. (Belgeselden edindiğim bilgi) Ben uzmanı olduğum bu hatalı kararları, ekip yönetimini, iletişimi ve eğitim konusunda görüş bildireceğim. Araştırmacıların da raporlarında belirttiği üzere İnsan Kaynakları açısından bu kazaya önemli olan temelde 3 çalışan kusuru bulunmaktadır;

Ekip içi iletişim
Baskı kültürü
Strateji/taktik ve liderlik

Ekip İçi İletişim

İletişim önemlidir. Klasik bir şekilde ifade etmem gerekirse iletişim kişinin duydu ve düşüncelerini jestler, mimikler, sesler ve sembollerle karşı taraf/taraflara aktarmasıdır. Bu aktarım sırasında İngilizce’de back noice olarak adlandırılan “cızırtılar” bulunmaktadır. Her şeyi cızırtı kategorisine katabiliriz. Twitter, açık olan TV, çalan telefon, müzik, arkada çalışan makinenin sesi vb. İletişim önemlidir. Konu havacılık olunca da daha da önem taşımaktadır. Çünkü insan her şeyi kontrol edemez ve aynı anda her şeye fokuslanamaz. Bundan dolayıdır kİ; Kore hava yollarının uçuşunda Kaptan pilot dahil dört kişi bulunuyordu. İş analizinde çıkan sonuç buydu. Fakat kazada Uçuş Mühendisi, uçuşan önce kaptan pilota bazı parçaların değiştiği ve değişen bu parçaların maliyet nedeniyle orijinal parça yerine bizim yan sanayi olarak adlandırdığımız kötü kopyalarını koyduklarını belirtmiyor. Araştırmacılar neden böyle stratejik bir bilgiyi vermediğini ise bir sonraki madde ile açıklıyor.

2. Baskı Kültürü

Aslında yukarıda yanıt anahtarlarını vermiştim. Kaptan Pilot, eski bir savaş pilotuydu. Diğer adıyla askerdi Askeri kültürün getirmiş olduğu disiplin, emir demiri keser, baskın rol ve hiyerarşik düzen kültürüne sahipti. Bunun yanı sıra uzak doğunun baskın saygı kültürü de düşünülünce “demokratik lider modeli” yerine “klasik lider modeli” ile karşılaştığımızı belirtebilirim. Taş yerinde ağırdır diye güzel bir söz vardır. Siz bir savaş pilotuysanız amacınız düşman uçaklarını yok ederek hava hakimiyetini sağlamak. Ardından da kara birliklerinizi ilerleterek bölgeyi istila etmektir. Bunun içinde savaş uçağınızla tehlikeli manevralar yapar, uçağın ve fiziğin sınırlarını zorlayabilirisiniz. Çünkü savaş uçağınız bu durum senaryolarına göre tasarlanmıştır. Yalnız sivil uçaklar bu şekilde tasarlanmamıştır. Kaptan pilot,sahip olduğu kültür nedeniyle Kokpitte tam bir diktatörlük estiriyormuş. Benim dediğim dedik, bildiğim bildik bir pilot olarak tanınıyormuş. Bundan dolayıdır ki; uçuş ekibinin bazı noktalarda “fırça yememek” veya “aşağılanmamak” için baskı kültürüne uydukları ve kaptana yeterli bilgi vermeyerek kaptanın zaten bozuk olan Durum cayrosundan gelen yanlış bilgilere göre yanlış karar aldığını ve sonucunda hayatına mal olduğunu belirtmek isterim. Kaptan pilot yanlış karar alıyor ancak, stratejik bir hata daha yapıyor. O hata da inisiyatif almak.

3. Stratejik ve Taktik Liderlik

Şahsen General ve Subayların doğal lider olduğunu düşünürüm. Atatürk, Sezar, Napolyon, Makedonyalı İskender bunlara iyi birer örnektir. Askerler lider olur ancak liderler taktiksel süreçlerle uğraşmak yerine stratejiye odaklanmalılardır. Yukarıda da belirttim gibi insan her şeye aynı anda odaklanamaz. Uçuşumuzda ise Kaptan Pilotun görevi, yardımcı pilotun uçağı Londra’dan Seule kadar götürmesine liderlik etmekti. Kaptan pilot, olası arızaları uçuş mühendisi ve yardımcı pilot ile koordineli bir şekilde iletişime geçerek hızlı bir şekilde karar almalı ve bu kararını yardımcı pilota aktararak uygulamaya alınmasını ve sonuçlarını değerlendirmeye çalışması gerekiyordu. 8509 sayılı uçuşta ise kaptan pilot uçağı kaldırmaya, uçurmaya, arızaları gidermeye, kule ile iletişimde kalmaya, durum değerlendirmesi yapmaya ve iyileştirici karar almaya çalıştı. Bunların hepsini aynı anda yapmaya çalıştı. Stratejik ve taktik süreçleri kendisi üstlendi. Üstelik bunların hepsi 60 saniyede gerçekleşti. Diğer adıyla baskın kültürü nedeniyle ekibi hiçe saydı ve inisiyatif alarak liderlik etmek istedi. Bu hatalı kararların sonucunu ise yukarıda okudunuz.

Şimdi gelelim İnsan Kaynakları Bilimi değerlendirmesine. İş analizi yapılırken bir iş için minimum ne kadar insan kaynağı ayrılması gerekiyor sonusunun yanıtını Taylor iki yüzyıl önce Norm kadro ile vermiştir. Söz konusu uçuşta iş analistleri 4 kişilik bir ekip öngörmüştü. Kaptan pilot bu bilimsel değerlendirmeyi göz ardı etti.

Başarı bir ekip işidir ve ekipteki herkesin saatin parçaları gibi ahenk içerisinde çalışması gerekir. Kaptan pilot bunu da göz ardı etti. Ekibini hiçe sayarak kararları kendisi almak istedi. Hatalı gösterge ve hasar almış flaşlar nedeniyle uçak yere düştü. Bir işte ekip varsa orada iletişim hayati derecede önemlidir. Sivil hayatta baskı kütürünü uygular ve iletişimi en alt düzeye indirirseniz felaket kaçınılmaz olur. Bu noktada yardımcı pilotun yedek durum cayrosundaki bilgiyi kaptana zamanında söylemediği, zamanından sonra söylediği noktada kaptanın bu bilgiyi dikkate almadığı görülmektedir.

Profesyoneller işlerini çok iyi yapabilir yalnız günümüzde demokratik liderlik modeli benimsenmez ve çalışanların fikirlerine önem verilmeyen kültürlerin sonu maalesef felakettir. Çok seslilikte kaos olduğunu düşünebilirsiniz ancak limitinde çok seslilik gelişimi getirir. Aslında bu konu bir denge meselesidir. Tıpkı Güney Kore Bayrağındaki Tegit Çemberi gibi.

Bir diğer hususta eğitimdir. Kurumlar maliyet nedeniyle çalışanlarına eğitim verdirmez ve verilen eğitimlerdeki bilgilerin uygulanıp uygulanmadığını takip etmezse bunun faturası çok ağır olur. Ortalama 5.000 $’lık eğitim aldırmayan Korean Air 84 Milyon $’lık kargo uçağını kaybetmiştir. Eğitimlerin yatırım unsuru yerine maliyet unsuru olduğunu düşünüyorsanız, bu düşüncelerini tekrar gözden geçirmelisiniz. Eğitim ve gelişim uzun dönemde tüm karlılığınızı maksimize eder. İnsan Kaynakları Departmanı bu maliyetlere katlanmamanız için vardır. Unutmayın “İSTİKBAL GÖKLERDEDİR”

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar
(*) https://tr.m.wikipedia.org/wiki/Korean_Air’in_8509_sayılı_kargo_uçuşu
(**) Uçak Kazası Raporu Belgeseli National Geografic Bölüm 17

İşveren Markasını A’dan Z’ye Öğreten Eğitim

27 Ekim 202027 Ekim 2020Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

İnsan Kaynakları Yönetimi, kurumların üst yönetimine ortak olan, üst yönetimin karar alma aşamasında insan, kurum ve sistem üçlüsü içerisinde, bir anlamda üst yönetime danışmanlık yapan bir disiplindir. İnsan Kaynaklarının bir kurumun verimli olmasını sağlayan, karlılığını arttırmak gibi bir misyonu vardır.

“ XYZ Holding’te İnsan Kaynakları Uzmanı olarak işe başlayan Mete Bey, ilk iki ayda kuruma entegre olmaya çalışmıştı. Holding’in ciddi bir sorunu vardı. Sorunun adı turnoverdı. Her ne yaparsa yapsın işe aldığı adaylar fazla çalışmıyordu. Çağdaş bey, kendisinin bu konuda yeteneksiz olduğu düşündü. Bu düşünceleri yöneticisi de paylaşıyordu. Çağdaş bey, önceleri turnoverın düşürülmesi ile ilgili eğitim almak istedi ama üniversite harcamaları nedeniyle kullandığı kredinin borçlarını ödemek zorunluluğu bulunuyordu. Bu nedenle “eğitime şu anda bütçe ayıramam” dedi. Altı ayı dolmadan yöneticisi tarafından kendisine teşekkür edildi. Bu durum Mete bey için adeta psikolojik bir travma yarattı. Halbuki bu konuda Üniversitede İnsan Kaynakları dersine giren bölüm başkanının sözlerini anımsıyordu. Hocası; “Mete bizim burada öğrettiklerimizle özel sektör arasında dağlar kadar fark bulunmaktadır. Bu farkı ya deneyimle ya da kendini geliştirerek kapatabilirsin. Kendini geliştirebildiğin kadar geliştir. Hayallerini gerçeğe dönüştür. Birinci şıkkı seçersen bunun faturası çok ağır olur” demişti. Hocasına bir kere daha hak vermişti ama kendi kendine “üniversite yıllarından beri ilgi duyduğum İnsan Kaynakları alanında işe başladım ancak başarısız oldum” diyordu. Bir karar alması gerekiyordu. Ya ona göre başarısızlığından ders çıkaracak ya da farklı bir yol çizecekti. Mete bey ilk seçenekte karar kıldı. İşten ayrıldıktan sonra hiçbir İK ilanına başvuruda bulunmadı.

Mete bey ayrılalı tam üç yıl geçmişti ama XYZ Holding’in turover oranı bir türlü düşmemişti. Son 3 yıl içerisinde 4 İK Direktörü değişmiş ancak turnover yüksekliğine bir çare bulunamamıştı. XYZ holding aslında çalışanlarına değer veriyordu, piyasa ortalamasında da bir ücretlendirme yapıyordu. Ne üst yönetim ne de değişen dört İK Direktörü bu kötü gidişe bir türlü bir son veremiyordu. Eski çalışanlara çıkış mülakatı yapılıyordu. Sorun sağlanmaya çalışılıyordu ancak veriler anlamlı bilgilere dönüşmüyordu. Turnover oranı çok olduğu için kurum çalışanlara eğitim yatırımı yapamıyor, yapsa dahi ilgili profesyonel bir süre sonra ayrılıyordu ve tekrardan aday arayışına giriliyordu. En son işe alınan İnsan Kaynakları Direktörü olan Çağdaş Bey rakamları inceledi ve çeşitli sorunlar saptadı. Bu sorunlar;

Dönemlere göre turnover oranlarının hesaplanmasında farklı formüller uygulanmıştı. Bu farklılık nedeniyle elma ile armut karşılaştırılıyordu.
Çalışanlar işlerinde mutsuzdu. Bu mutsuzluklarının nedeni en başta kuruma olan inanç ve güvenlerinin olmayışı ile ilgiliydi.
Çalışanlar, XYZ Holdingi bir basamak şirket olarak görüyordu. Kurumun marka algısı çok düşüktü.
İşten ayrılış mülakatlarında ise şirket içi değil kişiler arası nedenler fazla idi. Yöneticiler, basiretsiz, insan yönetmeyi bilmiyor, sıkıştıkları noktalarda astlarına baskı yaparak zorla istifa alınıyorlardı.
Bu durumu göre diğer çalışanlar kuruma olan inançlarını yitiriyordu.

Yeni İnsan Kaynakları Direktörü, çözüm önerilerini sıraladı;

Kurumun bir sisteme ihtiyacı bulunmaktadır.
Geçmiş dönem raporlarından yararlanmak için mevcut raporlama devam etmelidir. Ancak zamanla etap etap değiştirilmelidir.
Yönetim, çalışanlara değer vermektedir. Bu konuda çalışanlara yönelik farkındalık çalışmaları yapılmalıdır.
Yöneticiler, bir yıl içerisinde eğitim programından geçirilmelidir.
Turnover yöneticilerin KPI hedefleri olmalıdır.
İşe alım ekiplerine mülakat teknikleri eğitimi işe işveren markası eğitimleri verilmesi gerekir.
Çalışanlara yönelik çalışan memnuniyeti anketi yapılmalı ve çıkan sonuçlara göre tüm departmanlarda iyileştirmeye gidilmelidir.

Tüm bunları gerçekleştirdi ve ilk yıl turnover oranında %15’lik bir azalma yaşadı. Daha sonraki dönem turnover iki yıl önceye göre %50 azalmıştı. Bu başarıyı nasıl yakaladığı soruldu. Kendisi de “İşe alım, işten çıkarma, bordrolama, performans, iş hukuku, halkla ilişkiler vb. Konularının olduğu İK, multidisipliner bir yaklaşımdır. Ben bu yaklaşımları tek bir yerde ve sistemde toplayarak disiplin bir şekilde kuruma uyguladım. Bu yaklaşımları kuruma uygularken de iç müşterilerimin gönlünü kazanarak gerçekleştirdim. Aynı zamanda işe alım ekibime bir gider aracı değil yatırım aracı olarak gördüğüm eğitimleri aldırdım. Çalışanlarımız için daha iyi bir yerin burası olduğunu fark ettirdim. Bütçemi de üst yönetime önlenebilir kayıpları bilimsel bir şekilde açıklayarak alabildim. Gerisi de geldi.” diyerek yanıtladı. Üç yıl önce genç bir İK’cının başarısız kılan departman üç yıl sonra İK direktörünü başarılı kılmıştı.

Bu küçük hikayemizde de anlaşılacağı üzere verim ve kar maksimizasyonu için İK operasyonel süreçlerin yanı sıra stratejik süreçlerde hareket etmeli ve İK metriklerini tam olarak uygulamalıdır. Birden fazla disiplini tek bir sistem altında toplamak dünyanın yapılacak en zor süreçlerinden birisidir. Bu nedenle sistemleri birbirine uydurmaktansa; sistemleri tek bir felsefeye entegre ederek, ortak amaç doğrultusunda saatin parçaları gibi ahenk ve eşgüdümle çalıştırılmalıdır.

İnsan faktörünü ele alalım. İnsan vücudu bir sistemdir. Bu sistemi oluşturan, beden, organlar, kol, kafa, bacak ve ayaklar bulunmaktadır. Her birisinin görevi birbirinden farklıdır. Fakat ortak ve senkronize bir şekilde çalışmaktadır. Bu eşgüdümü sağlayan ise beyindir. Kurumsal sistemlerde ise bu eşgüdümü sağlayan ise değerlerdir. Bu değer veya felsefenin tüm sistemde ortak olması sizi başarıya götürecektir. İşveren markası ise burada devreye girmektedir. İşveren markası sayesinde İşe alım, aday deneyimi, performans yönetimi, işten çıkarma yönetimi, ücretlendirme tek bir düşünce altında değerlenmektedir. O düşünce de en temel anlamıyla “marka” olmaktır.

Bugün sizlerle işveren markası ve işveren markası eğitimi üzerine konuşuyor olacağız.

“İş”te başlıyoruz.

İşveren Markası nedir?

İşveren Markası, şirketlerde insan öğesini ön plana çıkartan; adayın işe alımından başlayıp süreci kolay, keyifli ve verimli kılmaktan, şirketin içindeki yetenekleri en adil şekilde belirlemeye ve yönetmeye; performans görüşmelerini “gerçekten” geri bildirim vererek gerçekleştirmekten, şirket için ortak akıl üretmeye; liderlik gelişimini sınıf içi eğitimler dışına çıkararak liderlik dönüşümü yaratmaya kadar şirketin işleyişi, verimliliği, performansı ve insanının mutluluğunu içeren bütüncül bir yönetim sürecidir. Tepe yönetim tarafından sahiplenilmesi gereken, süreç olarak ürün yönetiminden farklı ele alınmaması gereken modern bir yönetim yaklaşımıdır.

3. İşveren markası ne işe yarar? İK’cılar ne kazanır?

İşveren markası adaylar, çalışanlar arasında iyi bir kurumda çalıştıklarını veya mülakat yaptıklarının bilinmesini sağlar. Bu sayede aidiet oranı yükselir, turnover oranı düşer. Düşen turnover sayesinde de kurumun verimlilik oranı artar. Diğer adıyla işveren markası bir proje değildir. Bir yolculuktur. Bu yolculukta kurum ve çalışanlar yeteneklerini keşfeder ve başarılı işler çıkarır. İşveren markası, Seçme ve yerleştirme süreçlerinden iş akdinin feshine kadar olan tüm süreçleri kapsar. Örneğin;

Adaylara zamanında geri dönüş yapılması
Şehir dışından gelen adayların yol ücretlerinin karşılanması
Oryantasyon sürecinde hoş geldiniz paketi hazırlanılması
Çalışanların evlilik yıl dönümü, işe başlama yıl dönümlerinin kutlanması,
Çalışanlara ve yönetime geri bildirim verilmesi,
Çalışanları eğitimle desteklenmesi,
Çalışanların mutluluğunun sağlanması ve daha binlerce örnek işveren markası ile ilgilidir.

Sonuç olarak işveren markası ile ilgili;

İç motivasyon artar,
Personel devir oran hızı düşer, elde tutma oranı artar,
Kurumunuzun marka bilinirliği artar
Kurumunuzun itibarı artar
İnsan Kaynaklarının itibarı artar
Karlılık artar.
Başarılı bir İK Yöneticisi olursunuz.

Şu ana kadar mülakat yaptığım adayların %99’u bana mutlaka “kurumsal bir şirkette çalışmak istiyorum” demiştir. Adayların genel olarak kurumsal şirketten anladıkları kavram aslında “büyük”lüktür. Büyük kurumlar kurumsal olur algısı bulunmaktadır. Evet büyük kurumlar kurumsal olmalıdır ancak hacim/ciro/mağaza/üretim sayısı olarak büyük kurumlar bulunmasına karşın halen kurumsallıktan uzak olan şirketlerin olduğu da bir gerçektir. Bir de reklam harcaması yapmayan genellikle B2B çalışan kurumlar da bulunmaktadır. Bu kurumlar kurumsal olmasına karşın reklam yapmadıkları için adayların algılarında yer edinememektedir. Bu noktada işveren markası kavramı ortaya çıkmaktadır. İşveren markası bir PR çalışması değildir, bir süreçtir. Altı aşamadan oluşur,

1. Amaç,

2. Keşfetme,

3. Geliştirme,

4. Uygulama,

5. Ölçümleme ve

6. Devamlılık sağlama

Son üç yıldır işveren markası üzerine araştırmalar yapıyorum, zirvelere katılıyorum ve yeni uygulamalar keşfetmeye çalışıyorum, kurumuma uygulamaya çalışıyorum. Her ne kadar araştırma, networking ve bilgiye ulaşma seviyem sınırsız olsa da bir noktada tıkanıyordum. O noktada edindiğim bilgileri veri olarak kullanıp yeni bilgiler yaratacak zaman ve uygulama çeşitliliklerini sisteme tam entegrasyonunu yapamamak. Sadece bu konu için eğitim araştırması yaparken aşağıda detaylarını aktardığım eğitime ulaştım. Tıpkı bir saat gibi sistemin ahenkli ve eşgüdümlü bir şekilde çalışması önemlidir. Çünkü zaman çok önemlidir.

Eğitim kısmına gelecek olursak;,

Eğitim programı 3 farklı aşamadan oluşmaktadır.

1. Aşama İşveren Markası Uzmanı 52 ders
2. Aşama İşveren Markası Yöneticisi 29 ders
3. Aşama İşveren Markası Lideri 2 dersten oluşmaktadır.

Detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

Söz konusu eğitimi almadan önce E-Eğitimlere genellikle mesafeli yaklaşırdım. Klasik eğitimin daha fazla başarılı olduğunu düşünüyordum. Fakat bu program fikrimi değiştirdi. Programın beğendiğim özellikleri aşamalı olarak katılımcıyı hazırlıyorlar. Bir yazı gibi, giriş, gelişme ve sonuç bölümleri oluşmaktadır. 1. Aşamada işveren markasının kavramları açıklanıyor. Ortalama 6 hafta sürüyor. 2. aşamada ise konunun biraz daha derinine giriliyor ve katılımcıyı İşveren markasının yöneticiliğine hazırlıyor. İkinci aşama biraz daha uzun sürüyor. Üçüncü aşamada ise stratejik süreç konuları işleniyor. Bir diğer adıyla “İşveren markası Lideri” yetiştiriliyor. Üçüncü aşama ortalama üç ay sürmektedir. Bu aşamaları merdiven basamakları gibi düşünebilirsiniz.

Employer Brand Eğitim

Eğitim sadece konu anlatımından ibaret değildir. olarak verilmiyor. Sistem, katılımcıyı etkileşim yaratılacak bir şekilde tasarlanmış.
Katılımcının bilgi seviyesini ölçen ve bilgi seviyesinin yüksekliğini veya düşüklüğünü fark etmesine katkı sağlıyor.
Üç ile Onbeş dakika arası videolar bulunuyor. Süre kısa gibi gelebilir ama içerikten memnun kaldım. Uzun videolar insanı sıkabiliyor.
Videolar arası onlien sınavlar bulunuyor
Konuları hakimiyetinizi ölçmek için yetkinlik ölçme testleri bulunuyor
İşveren markası ile ilgili bir kitap bulunmaktadır.
Katılımcının da sunum yapabileceği bir formatta tasarlanmış. Diğer adıyla monolog eğitim yerine dialog eğitim tercih edilmiş.
Bazı konularda canlı dersler yapılmaktadır.
Her konudan sonra Quiz yapılmaktadır.
Gerçekten başarılı olunduğu noktada eğitim tamamlanıyor.
Eğitimin sonunda sertifika veriliyor.
Sertifikalar numaralıdır ve kişiye özeldir.
İngilizce dil seçeneği de mevcut.
Altyazı seçeneği de bulunmaktadır.
Text ve PDF belegeler de mevcuttur.
Uzaktan erişim için bazı konularda ses dosyaları da vardır.
Sistemi inceleyecek olursam; Notebook, Tablet ve Akıllı telefonlardan giriş sağlanabiliyor.
Kullanımı kolay bir arayüzü vardır.
Sisteme ilk kez giriş yaptığınızda kullanımı zor gibi gelebiliyor ancak bir kaç dakikada arayüze kolayca alışabiliyorsunuz.
Bazı ikonlar İngilizce. Temel düzeyde İngilizce biliyorsanız rahatlıkla kullanabilirsiniz.
Arayüz sade ve anlaşılır.
Eğitimden çok memnun kaldım.

Employer Brand Eğitimi Mobil Görünüm

Sonuç olarak İşveren Markası eğitimini Uzman yardımcısından Direktör seviyesine kadar her seviyeden profesyonele hitap etmektedir. İşveren markası kavramı, İK’nın farklı bir alanı gibi gelebilir ama işveren markası sırasında kazanılacak yeni yetenekler ve disiplinler işe alım, aday deneyimi, raporlama, performans ve işten çıkarma süreçlerinde rakiplerinize karşı sizi üstün kılacaktır. Eğitime ile ilgili bilgi almak için adresine gidebilirsiniz.

Yukarıda size kısa bir hikaye anlatmıştım. Turnoevrların düşürülmesi ile ilgili olan bir hikaye. İK Direktörümüzün başarılı olmasındaki neden sadece İnsan Kaynakları Disiplinine hakim olması değil aynı zamanda üst yönetimden istediği bütçeyi alabilmesi ve proje yönetmesiydi. Uzman statüsünden Müdür statüsüne geçen profesyonellerin yaşadığı en büyük zorlukların başında yönetim ile ilişkiler gelmektedir. Çoğu işinde başarılı olan profesyonel bu noktada sorun yaşıyor. Employer Brand Eğitim programı ise İşveren markası kavramını örneklerle aktarmıyor aynı zamanda “Lider” olarak sahip olmanız gereken kaslarınızı da çalıştırıyor. Bakın basit bir örnek vereyim;

Turnover hızınız %90 ise bu noktada bir sorun var demektir. Diyelim ki; Turnoverların büyük bir kısmı ücret nedeniyle oluyor. Turnoverın maliyetini hesaplayın. Bir de çalışanların ücretlerine yapılacak 200 TL artışın maliyetini hesaplayın.

Senaryo: Turnover Maliyeti>Ücret Zammı ise ücret zammı yapabilir ve tasarruf edebilirsiniz. Başarılı olursunuz.
Senaryo: Turnover Maliyeti<Ücret Zammı ise ücret zammı yapmak yerine kaçınılabilir turnoverı düşürür kurumunuza kar elde ettirirsiniz. Başarılı olursunuz.

Eğitime katılmak isterseniz sizler için linki ekliyorum Link: https://online.employerbrandacademy.com/courses/isveren-markasi-uzmani?ref=0e0ae8 adresine tıklayarak İşveren Markası Eğitim Programına dahil olabilirsiniz. Sonuç olarak hangi pozisyonda olursak olalım eğitim ve gelişim konuları bizim için hayati öneme sahiptir. Yeni yetenekler edinmeden kırılgan ekonomi, yapay zeka, endüstri 4.0 ve uzaktan çalışmanın konuşulduğu yeni düzende başarılı olmak zordur.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Bilimi’nin Yüz Farklı Tonu

13 Ekim 202026 Ekim 2020Emre İnanç Kayatürk Yorum bırakın

Merhaba,

Şu an okuyacağınız yazı İnsan Kaynakları Bilimi’nin 100. yazısıdır. İnsan Kaynakları Bilimi, 15 Şubat 2015 tarihinde yayına başladı ve 5 yıldır siz profesyonellerle birlikte Türk Ekonomi ve İnsan Kaynakları tarihini birlikte yazmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilimi yaratıldığı tarihten bu yana Profesyonellere “yalıtılmış” bilgileri sunan, operasyonel ve stratejik İnsan Kaynakları süreçlerini aktaran, hep en iyiyi arayan, kurumsallaşma ve ekonomi dünyasını yakından takip etmenize olanak sağlayan bir platform oldu.

İnsan Kaynakları Biliminin genel politikaları aşağıdaki gibidir.

Yazılar, Türk ekonomisinin ve İnsan Kaynaklarının gelişimi için yazılır, Özel bilgiler izinsiz yayımlanmaz,
İşbirliklerine ve kolektif çalışmaya önem verilir,
Sosyal sorumluluk konularına ilgiyle bakılır,
Bloğa yapılan yorumları filtrelerken âdil davranılır,
Türk iş insanlarına artı değer sağlamak için yazılar yazılır,
Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk’ün “Hayattaki gerçek yol gösterici bilim”dir sözü rehber edilir,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunda tüm bu politikalara dikkat edildi. Eğitimin gelişimin, kariyer yönetiminin ve profesyonel İnsan Kaynakları uygulamaları her kesimden okuyucuya aktarılmaya çalışıldı. Sadece adayların değil aynı zamanda firmaların, iş ortaklarımın gizliliğine muhakkak önem verilerek bilgiler sizlere aktarılırken anonimleştirildi. İyi örnekler övülürken kötü örneklerde isimlerin gizlenmesine önem verildi. Bilimsel bilgiler, teoriler ve kuramlar Türk iş dünyasının gerçekleriyle harmanlanarak aktarıldı. Bu politikalarda başarılı olduğumu düşünüyorum çünkü 5 yıl ve 100 yazı geçmesine karşın ne çalıştığım firmalardan, danışanlarımdan veya adaylarımdan ne de yakın çevremden majör olumsuz bir geri bildirim almadım.

Yayınlanan 99 yazıda sizlerden minör/majör olumlu ve minör olumsuz olmak üzere bir çok eleştiri aldım. Açık bir şekilde ifade etmek gerekirse eleştirilerin çoğu olumluydu. Olumsuz olarak bir tek yazıların uzunluğu, arada sırada yapılan yazım yanlışları dile getirildi.

Bu açıdan başta bu satırları okuyan sizler olmak üzere tüm İnsan Kaynakları Bilimi okurlarına teşekkür ederim. İyi ki varsınız ve sizler harikasınız 😉

Geçen 5 yıl içerisinde İnsan Kaynakları Bilimi;

Sosyal Medya’nınn İK’cılarının seçildiği ekipte Proje Yöneticisi olarak görev aldı,
Webmaster tarafından 2017 Yılının Mayıs Ayında Ayın Web Sitesi seçildi
12 Akademik makalede kaynak olarak gösterildi.
HRPicks.com internet sitesi ile işbirliği kuruldu.
3 konuk yazar kabul edildi.
PERYÖN’de En iyi İK bloğu yarışmasına katıldı. (Birinci olmadı ancak çevremden aldığım pozitif desteği unutmayacağım)
Kariyer.net ile işbirliği yapıldı.
Aldığım geri bildirimler doğrultusunda İşveren ve İnsan Kaynakları Yöneticilerine İK ile ilgili bilgiler aktarıldı
Yine aldığım geri bildirimler doğrultusunda iş arayan adaylara ise önemli ve taktiksel bilgiler sağladı.

İnsan Kaynakları Biliminin formatı yaratıldığı ilk günden bu yana değişmedi fakat gelişim gösterdi. Geçtiğimiz beş yıl iş yapış şekillerimizi, algımızı, düşüncemizi, yaşayış tarzımızı veya genel ekonomiyi etkileyen bir beş yıl oldu. İki ekonomik kriz, kur şoku, işsizlik oranının yükselmesi, pandemi süreci, gelişen teknoloji, kişisel İnsan Kaynaklarındaki dönüşüm olmak üzere bazı zamanlar zor bazı zamanlar keyifli bir dönemde yaşamına devam etti. Bundan sonra da yukarıdaki politikalar doğrultusunda devam edecek. İnsan Kaynakları Bilimi belirli zamanlarda saat 19:23’te sizlere yalıtılmış doğru bilgiyi sağlıyor olacaktır.

Blog konusunda çevremden aldığım geri bildirimleri belirtmek isterim. Olumlu ve olumsuz olmak üzere tüm geri bildirimleri yine anonimleştirerek sizlerle paylaşmak istiyorum. İlk olarak olumlulardan başlayalım isterseniz. Okurlarım yazılarımın çok güzel, akıcı ve bilgi dolu olduğunu belirtmektedir. Güzellik kısmı için yorum yapmam doğru olmaz. Çünkü İnsan Kaynakları Biliminin takipçileri küçük ama niş bir gruptur. Bu durum, bilinçli yapılmış tercihtir. Herkesin okuyacağı bir blog olmaktansa belirli bir zümrenin okuyacağı ve altı dolu yazılar yazmayı seviyorum. Evet niceliğin de bir niteliği vardır ancak söz konusu İnsan Kaynakları Bilimi bloğu ise nitelik nicelikten daha ön plandadır. Bu nedenle ayda ortalama 1,49 yazı yayınlanmıştır. Okurlarımdan gelen diğer olumlu geri bildirim ise bilgilerimi paylaşmamdır. Evet İnsan Kaynakları mesleğinin bilgileri belirli kurallar ve ölçüler dahilinde sizlerle paylaşılmaktadır. Çünkü bilgi paylaştıkça anlam ve değer kazanır. Ancak bu şekilde ideal ve kusursuz olan iş yapış şekillerini bulabilir ve işlerimizi ona göre yapabiliriz.

Bir başka olumlu eleştiri ise “yazılar uzun ama bir çırpıda okuyorum ve çok keyif alıyorum” diyorlar. Sade ve anlaşılır bir dil kullanmayı seviyorum. Çünkü aktardığım bilgiler siber uzayda tanımadığım veya bilmediğim insanlara da ulaşıyor. Bu açıdan akıcı yazmaya özen gösteriyorum. Yazılarımı sizinle konuşur gibi yazıyorum. Bir de çok fazla köşe yazısı okurum. Sanırım akıcı bir dili bu sayede yakalıyorum. En iyiler en sona saklanır, sonucun nedeni bunlardır ama yüzde oranı düşüktür. Yüzdenin büyük bir kısmı ise Tanrı vergisi bir yetenek olduğunu düşünüyorum.

Geliştirilmesi gereken yönlere gelecek olursam; İnsan Kaynakları Bilimindeki yazıların çok uzun olduğunu belirten okurlar bulunmaktadır. Evet yazılar çok uzundur. Türkçe-Matematik okuyan birisi olarak belirtmek isterim ki edebiyatta önemli olan uzun yazmak değil bir çok şeyi anlattığınız kısa cümleler yazabilmektir. Sizlere İnsan kaynaklarında sistemin çok önemli olduğunu, sistemi oluşturan unsurların yetenek ve kabiliyetlerinin çok değerli ve stratejik olduğunu, yetenek yönetimini sağlamak için gerekli olan unsurların zaman alacağını, bu zaman zarfında yapıcı bir iletişim dili kullanılması gerektiğine dair Yapıcı Yönetim başlığı altında 10.000 kelime kullanarak da anlatabilirim. Fakat şık olan bu anlatacaklarımı iki cümleye sığdırabilmektir. Mehmet Akif Ersoy “Gel yıkalım şu Süleymaniye’yi desen iki kazma kürek iki de ırgat gerek. Hadi gel yapalım geri şunu desen bir Sinan gerek birde Süleyman gerek ” diyerek zaten benim adıma sığdırmıştır. Evet yazılarım uzun ama biz İnsan Kaynakları dünyası olarak ana noktamız kurum-, sistem ve insan üçlüsü üzerindedir. Bu üçlünün bir geçmiş, şimdi ve gelecek olarakta değerlendirilebilir. Kişisel logomdaki üçgen bu üçlüyü simgelemektedir.

Bu kadar karmaşık olan bir yapıyı tek cümle özetlemek genelleme olur ki; büyük ölçekli kurumlar için yazdığım yazılar küçük ölçekli kurumlara, küçük ölçekli kurumlar için yazdığım yazılar orta ölçekli kurumlara yönelik olmaz. Bu açıdan kendimi daha iyi ifade edebilmek, yukarıda okuduğunuz yazılarınız çok bilgili kısmındaki bilginin altını doldurabilmek ve sizlere yalıtılmış bilgiyi sağlamak adına uzun ama akıcı yazılar yazıyorum.

Bazı okurlarım ise (ki bunlar ya küçük ölçekli kurumların genel müdürleri veya İK’cı olmayan adaylar) çok fazla işverenin tarafını tutuyorsun bazıları ise çok fazla adayların yanında yer alıyorsun diyerek eleştiriyor. Kapalı kapılar ardında çalışana karşı Patronu koruyan toplantıdan çıktıktan sonra patrona karşı çalışanı koruyanlar bizleriz. Bu açıdan incelendiğinde nerede, nasıl, ne konuşmamız gerektiğini veya nasıl bir duruş sergilememiz gerektiğini de bilmek zorundayız. Karar alırken yüzlerce parametreyi ve olasılığı düşünüyoruz. Açık belirtmem gerekirse ben ne patrondan ne de çalışandan yanayım. Ben kurumlardan yanayım. Yazılarımı da bu kriter üzerinden değerlendiriyorum. Çünkü kurum için iyi olan bir şey patron ve çalışan için kötü, kurum için kötü olan bir şey ise çalışan veya patron için iyi olabilir. Önemli olan kurumdur. Zaten kurumsallaşma kelimesinin kökeni de “kurum”dur. Bu ilke penceresinden bakarak eleştirileri saygıyla karşılıyorum.

Genel olarak toplarlayacak olursam, İnsan Kaynakları Biliminin formatı bilim ve ekonomi üzerine kuruludur. 100. Yazıyı bilimsel bir teorinin Türk İş Dünyasına uyarlanmasına ayıracaktım ancak şu an okuduğunuz satırlara ayırmak istedim. Sanırım iyi de yaptım. Bitirirken en çok okunan yazılarım; Salon ve Saha İK, Psikoloji Bilgisi İşe Alımcının Gücüdür, İş Yaşamında 30/35 Yaş Bariyeri oldu. En az okunan yazılarım ise İK&ERP Entegrasyonu ile İK’nın Libre Office bakışı yazıları oldu. İnsan Kaynakları Biliminde yayınlanan 100 yazıyı aşağıya ekliyorum. Tekrardan bu satırları okuyan sizlere teşekkür ederim. İyi ki varsınız ;

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Biliminin 100 Yazısı

Adaylar İş mi Bulamıyor Yoksa İş mi Beğenmiyor?

21 Eylül 202021 Eylül 2020Emre İnanç Kayatürk 1 Yorum

Merhaba,

Bazı konular vardır. Herkes bilir ama kimse o konu hakkında yorumda bulunmak istemez. Çünkü bu tür konular tehlikelidir. Müşterisi azdır. Bazı idealistler ise bu konuları dile getirir. İnsanlar acı gerçekler yerine tatlı hayalleri dinlemeyi veya okumayı tercih eder. Bazen de birisi çıkar, tehlikeli sularda yüzmek ister. Bu yazımda birlikte Bermuda şeytan üçgeninde kulaç atıyor olacağız.

2000 krizini yaşanlar için işsizlik konusu, travmatik bir sorundur. Çünkü 2000 yılına kadar çalışanlar bir anda işsiz kaldı. Medya kapanan işyerleri, iflaslar, işsiz kalan bireylerle yapılan röportajları halkın gözünün içine soktu. Bu sebeple iş konusu Türk insanı için önemlidir.

İçerisinde bulunduğumuz dönemde ise kriz, pandemi, kur şoku sebebiyle işsizlik artmış ve bazı profesyoneller işlerini kaybetmiştir. Durum değerlendirmes yapacak olursak şu an Türk iş dünyasında iki görüş hakimdir;

İşsizlik arttı insanlar iş bulamıyor
Aslında işsizlik yok insanlar iş beğenmiyor

Bu iki önerme siyah ile beyaz, gece ile gündüz gibi birbirinin zıtlığını oluşturmaktadır. Bu iki görüşün ne kadar haklı olduğuna rakamlarla bakalım. Sonucunda ise kişisel değerlendirmelerin olacak.

“İş”te başlıyoruz 😉

İşsizlik arttı insanlar iş bulamıyor

Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) verilerine göre aşağıya yıllara göre işsizlik rakamlarını ekliyorum. Bu rakamlar incelendiğinde geçtiğimiz yıllara göre işsizlik oranının arttığı resmi açıklamalara göre bir gerçektir. İşsizlik oranları artmıştır. İşsizlik oranlarının arttığı gibi dövizde de yükseliş olmuştur. Dövizdeki bu yükseliş sebebiyle hammadde veya ara mamül ürün/hizmetlerin de fiyatları artmıştır. Fakat tüketiciler TL kazandığı ve ücretleri artmadığı için alım güçlerinin düştüğünü bilen üreticiler ilk etapta ürün/hizmetlerin fiyatlarını arttırmak yerine norm kadro daraltmasına gidiyor. Diğer adıyla personel/yönetici çıkarıyor.

Bu madde ile ilgili bir başka hususta şu an işten çıkarma yasakları bulunmaktadır. İstifa, emeklilik veya 4857/25 çalışanın ahlak ve iyi niyete aykırı hareketleri dışında işverenin çalışanları işten çıkarması yasaklanmıştır. İşverenler ise çalışanları ücretsiz izne göndermektedir. Ücretsiz izinli çalışanlar devletten yardım almakta ancak işten çıkarılacaklarını bildikleri için aktif olarak iş aramaktadır. Resmi olarak işsiz sayılmıyorlar ama reelde işsizler. Bu durum da olumsuz etki yaratmaktadır. Evet Türkiye’de işsizlik sayıları yükselmiştir

Aslında işsizlik yok insanlar iş beğenmiyor

İsterseniz ilk etapta rakamlarla konuşalım. İŞKUR verilerine göre adayların %40’ı iş görüşmelerine katılmamaktadır. Kariyer.net verilerine göre ise ocak 2020 dönemine göre iş ilanlarında 28’lik bir artış gerçekleşmiştir. (*) Haberlere göre ise 2020 yılında kamu sektörüne 60 bin yeni profesyonel alımı ile ilgili bir haberler de bulunmaktadır.

Rakamlara baktığımızda ise tezatlığı görmekteyiz. Hem ilan sayısı artıyor hem de işsizlik sayısı artıyor. Sayılar mı sorunlu yoksa yorum farkı mı var?

Bu noktadan sonra kişisel değerlendirmelerimi aktarıyor olacağım. Aslında rakamlarda veya rakamları okumada bir hatamız bulunmuyor. Bu paradoksun nedenini hangi pencereden baktığınıza göre değişiklik gösterir.

İşsizlik oranının yükseklik konusuna yoğunlaşacak olursak işsizlik yüksek ama ilan sayısı da yüksek. Çünkü İnsan Kaynakları aradığı nitelikte adayları bulamıyor. Sanılanın aksine İK işe alım yaparken enerjisinin büyük kısmını mülakat yerine aday aramaya vermektedir. Sürekli aday arıyoruz. Çünkü bir ilan yayınlandığında alakasız yüzlerce başvuru geliyor. Örneğin ilanımızda; 10 yıl yöneticilik deneyimine sahip, MBA yapmış, İngilizce’yi çok iyi derecede bilen bir Mali İşler Müdürü aradığımızı belirtiyoruz.gelen başvuruların bazıları 1 yıl iş deneyimine sahip, Ön lisans mezunu aday başvuruda bulunuyor. Söz konusu aday/adayları elediğimizde ise Türkiye’de işsizlik yüksek diyorlar. Hayır işsizlik yüksek değil, adaylar ilanlara okumadan patır patır başvuruda bulunuyor.

Bazı kişiler ise “Efendim insanlar masa başı iş arıyor. Ben olsam limon bile satarım. İşsizsin her işi yapacaksın” veya “iş buluyor ücreti beğenmiyor” diyor. Son derece yüzeysel bir değerlendirme. Açık konuşacağım için beni mazur görün ancak siz insanları köle fiyatına (dikkate derseniz ücret demedim) çalıştırmak isterseniz aday elbette teklifinizi kabul etmez. Piyasada her pozisyonun kabul edilebilir ücret seviyesi vardır. Piyasada 5.000,00 TL’lik bir pozisyona 3.000,00 TL teklif edilirse aday elbetteki teklifi kabul etmez. Bu durum için adayı eleştirmek ya bilgisizlik ya da kötü niyettir.

İlçe adı vermeden yazacağım. Beni tanıyanlar hangi ilçeden bahsettiğimi tahmin edecektir. İstanbul’da bir ilçe var. Tuzla’dan Silivri’ye kadar bir çok ilçede İŞKUR, belediye kariyer merkezi ile çalışıyorum. O bahsettiğim ilçede mülakat organizasyonu yaptığım zaman emin olun her seferinde dejavu yaşıyorum. Aylar geçse de aynı adaylar başvuruyor. Adayların bazıları o kadar çok yalan söylüyor ki bir adayla 9 ay boyunca 3 kez mülakat yaptım. Her mülakatımda adayı eledim. Dördüncü sefer karşıma geldiğinde en son işinden neden ayrıldığı sordum daha önce adayla ilgili aldığım notları inceledim. Bir başka husussa bu ilçeden ne zaman işe alım yapsam emin olun 5 adayla anlaşıyorsam ancak ikisi evrak getiriyor. Diğerleri evrak teslimine gelmiyor. Arama nezaketini bile göstermiyor. Yetkililere durumu bildirdiğimde yetkililer benden daha çok bıkmış. Onların da yapacak bir şeyleri yok. Bakın şöyle bir dialog geçti

Merhaba XXX bey bu sabah saat 09:00’da evrak tesliminiz vardı. Saat 13:00 oldu. Evrak teslimine gelmediniz. Bir sorun mu oldu?
Uyuya kalmışım. 11:00’da uyandım. Arayacaktım ama kahvaltı falan derken aramayı unuttum.

Başka bir örnek; eşi doğum yapacak, 9 aydır işsiz olan ilkokul mezunu bir aday ücret seviyesini düşük olduğu için kabul ettiği işe gelmiyor. Bir önceki maddeyi hatırlatacaksınız biliyorum ama farkındaysanız yüzeysel nitelik detay verdim.

Şimdi bu aday/adaylar işsizlik oranı yüksek olduğu için mi iş bulamıyor yoksa iş bulmak istemediği için mi iş bulamıyor? Bu konuda kamu erkinin sosyal yardım politikasını gözden geçirmesi gerektiğini düşünüyorum. Evet insanız başımıza her an her şey gelebilir. Gerçekten yardıma muhtaç insanlara yapılan yardımları eleştirmiyorum. Eleştirim çalışabilecek düzeyde olup yardımla yaşamını geçirenleredir. Bu açıdan bu profildekilere balık vermek yerine balık tutmak öğretilmelidir. Kararı size bırakıyorum.

Elbette burada adaylara çok yüklenmemek gerekir. Bazı işyerlerinde adaylar gerçekten zor zamanlar geçiyor. Elden ödeme yapan işyerleri var. Elden ödeme yapmalarını geçtim. Ödeme yapmayan işyerleri var. İşyeri adayla görüşüyor. Her şeyde anlaşıyorlar. Bir ay sonra aday mülakattaki anlaştığı ücreti almıyor ya da deneme süresinde SGK yapmayız diyorlar. (Komik bir durum) Hem plaza hem de plaza olmayan lokasyonlarda mülakat yaptığım için bunları biliyorum. Emin olun böyle firmalar çoğunlukta. Sadece mavi yakada değil. Meslek adı vermeyeceğim belirli bir mesleği icra eden bazı bürolarda yazısız bir kural oluşmuş. O kural da; işi öğrenmek istersen burada iyi ihtimalle asgari ücretin yarısına çalışmalısın. Yoksa işi öğrenemezsin. diyenler de var. Emin olun bu var. Aday bu teklifi kabul etmeyince insanlar iş beğenmiyor oluyor.

Bakın size hayatınızı kurtaracak çok mantıklı bir şey belirteceğim; CV’nize iptal olan cep telefonu numaranızı yazarsanız İnsan Kaynakları size ulaşamaz 🙂 Başka mantıklı bir şey daha belirtmek isterim; yaşınız 30 ve üniversiteden 2012 yılında mezun olduysanız 2012 – 2016 yılları arası CV’nizde boşluk varsa bilgi sakladığınızı veya önemsemediğinizi düşünürüz. Çok daha mantıklı bir şey daha belirtmek isterim. CV nizde çalıştığınız pozisyonun altında yer alan bölüme görev tanımınızı yazarsanız niteliklerinize göre daha kolay iş bulabilirsiniz.

Bazı adaylar hangi ilana başvuruda bulunacağını ve nasıl CV hazırlanacağını bilmiyor. Bilmediğini de bilmiyor. Bazıları ise bilse umursamıyor.

Şimdi iki farklı görüşten iki farklı düşünceleri okudunuz. Kim haklı derseniz iki görüşte haklı. Çünkü şu anda insanların veya kurumların davranış uygulamalarındaki değersizleşme, yozlaşmanın temel nedeninin toplumsal olduğunu düşünüyorum. Sosyoloji benim alanım değil ama şunu belirtmek isterim; çoğunluk ne zaman neyi iyi yapmalıyım da istediğim işe girmeliyim? Kurumlar da neyi daha iyi yapmalıyız da yeteneği şirketimize çekmeliyiz? diye sormadan bu sorunların hiçbiri çözümlenmiş olmayacaktır.

İK bir konuda yargı bildirirken madalyonun her iki tarafı ile düşünmesi gerekir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynak

(*https://www.kariyer.net/kariyer-istihdam-endeksi/)

7 Adımda Etkili İletişim

9 Eylül 20209 Eylül 2020Emre İnanç Kayatürk 1 Yorum

Merhaba,
İnsan Kaynakları Bilimi olarak uzun zamandır konuk yazar almamıştım. Bu sebeple bu yazımda bir konuk yazar almak istedim. Bu konuk yazarı da geleceğin profesyoneli olacak olan genç bir bireyin olması daha doğru olurdu. Çünkü gençlerimize yapacağımız her bir yatırım aslında geleceğimize yapacağımız bir yatırımdır. Bu sebeple bizimle birlikte staj yapan ve kendisini çok taktir ettiğimiz Havva Nur Özbay’dan rica ettim. Kendisi de İnsan Kaynakları Bilimi’nin konuk yazarı olmayı kabul etti. Şimdi sözü Havva Nur’a bırakıyorum. Kendisine çok teşekkür ediyorum 🙂

Geçen yıllarda okuduğum bir kitabın hayatıma olan katkısından bahsedeceğim bu yazımda. Tabi aldığım notlardan da aktarmış olacağım.

Hayatımızın her anında, her alanında kullandığımız bir kavram olan “iletişim”.

Üniversite hayatıma başlamadan önce iletişimimde birkaç problemle karşılaşıyordum. Muhattabım kişinin dikkatinin bende olmadığını farkediyordum. Önceleri karşımdaki kişinin yaptığı bir saygısızlık olarak nitelendirsem de birkaç kez daha bu durumu yaşayınca sorunu kendimde aramaya başladım.

İletişim kurarken kendimi gözlemledim ve biraz araştırma yapmaya başladım. Makalelerden yararlanmaya çalıştım fakat tahmin edeceğiniz üzere psikoloji alanında akademik yazılardı. Faydalandığım noktalar da oldu tabi. Ancak bana gereken daha akıcı, sade dili olan bir anlatımdı. Blog yazılarından da çok faydalandım. Bir gün kitap mağazasında dolaşırken “7 adımda etkili iletişim” adlı kitabı gördüm. Sorunun asıl çözüm kısmına bu noktadan sonra başladığımı düşünüyorum.

Bu kitaptan anladıklarımı, kendi süzgecimden geçirdiklerimi de sonrasında aktarmış olacağım.

Yaptığım hataya gelecek olursak; kendimi ifade ederken heyecanlandığımdandır ki gereğinden fazla beden dili kullandığımı, anlattığım şeyi çok fazla dallandırıp budaklandırdığımı, karşımdaki kişi dikkatini kaybedince de monotonlaştığımı farkettim.

Böylece etkili iletişimin önemini anlamış oldum. Hatayı hep karşımdaki insanda arasaydım belki de hiç anlamamış olacaktım 🙂 Öz eleştiri yapmanın önemini de burada vurgulamış olalım ve etkili iletişim hakkında topladığım verilerden derlediğim yazıma geçelim.

İletişim insanlık tarihinin başladığı günden bu yana devam eden, insanların birbirleri ile anlaşma biçimi olarak tanımlanabilir. İnsan temel ihtiyaçlara ne kadar gereksinim duyuyorsa iletişim kurmaya da bir o kadar ihtiyaç duyar. Sebebi hayatımızın her alanındaki ihtiyaçlarımıza, eylemlerimize iletişim yoluyla ulaşabilmemizdir. Yani iletişim zamanımızın büyük bir bölümünü kapsar diyebiliriz. Tam da bu noktada, insanlarla hatalı iletişim kurmak sosyal hayatta, iş hayatında, aile hayatında problemlere sebep olur. Bu sorunları etkili iletişimle minimuma düşürebiliriz.

Etkili iletişim, iletişimin çok daha ötesinde bir kavramdır. Sadece karşılıklı konuşmayı kapsamaz. Etkili iletişim kişinin kendisini daha iyi ifade etmesine olanak sağlar. Bu sebeple iletişimi etkili bir biçimde kullanmak, günümüzde sahip olunabilecek önemli bir beceridir. Peki, bu önemli becerinin teknikleri nelerdir?

Etkili bir iletişim kurabilmek çoğu kişi için zor olsa da bu iletişim biçiminin birkaç tekniğini öğrenerek kendimizi geliştirebiliriz.

İşte etkili iletişim için 7 adım:

İlk adım karşınızdaki kişinin söylediklerinizi anlamlandırabilmesi için sade bir dil kullanmaktır. Böylece söyledikleriniz daha aklıda kalıcı olacaktır.
Bahsettiğiniz konuya göre değişiklik gösterse de daha somut cümleler kurmak anlattığınız şeyin kavranabilirliğini arttıracaktır. Çünkü insanlar somut varlıkları daha çabuk kavrarlar.

Beden dilini yerinde ve doğru kullanmalısınız. Jest ve mimiklerinizi aşırı kullanmak sizi farklı durumlara sokabilir. Örneğin olduğunuzdan daha heyecanlı görünebilirsiniz. Bu tür aşırılıklar karşınızdaki kişinin dikkatini toplayamamasına sebep olabilir. Ya da beden dilini yetersiz kullanmışsanız karşınızdakine hevesli olmadığınızı hissettirebilir. Bu noktada da gereken dikkat ve ilgiyi üstünüzde toplayamazsınız.
Karşınızdaki kişiye hitap şeklinizi doğru seçmelisiniz. Farklı statüdeki insanlarla farklı ortamlarda bulunabilirsiniz. Örneğin akademisyen arkadaşınız varsa ve samimi bir ortamda sohbet ediyorsanız samimi bir hitap şekli seçersiniz. Fakat bir öğrenciyseniz ve bu kişiden ders alıyorsanız aynı hitap şeklini bu ortamda kullanamazsınız. Hitap şeklini içinde bulunduğunuz ortam ve durum belirler.
İletişim esnasında doğru vurgu ve doğru tonlamaları kullanmalısınız. Tek düze bir ses tonuyla konuşmak insanları sıkabilir ve bir noktadan sonra dikkatlerini kaybedebilirler. Ya da aşırıya kaçan ses tonlamaları ve vurgular karşıdaki kişi için rahatsız edici sonuçlar doğurabilir. Kararınca kullanmak en doğru olanıdır.

Karşı tarafa düşüncenizi sert bir söyleyişle kabul ettirmeye çalışmaktansa, açıklayarak anlamlandırmasını sağlamalısınız. Böyle karşınızdakini empati kurmaya davet edersiniz. Anlattıklarınız onun için de makul geliyorsa sizi onaylayacaktır. Ama şunu da unutmamak gerekir herkes aynı düşüncede olmak zorunda değildir. Biz farklılıklarımızla güzel canlılarız.
Etkili iletişimde tavır ve üslup her zaman saygı çerçevesinde olmalıdır. Aksi takdirde karşınızdaki kişi kendini değersiz hissedip anlattıklarınızı dinlemeye değer bulmayabilir. Kırıcı tavırlar sergilersiniz.

İletişim kullandığımız birçok davranışla, yaptığımız eylemlerle sürekli olarak etkileşim halinde olan bir kavram. Bu sebeple kullandığımız dil, beden dili, hitap şekli gibi unsurların da ötesindeki noktalara dikkat etmemiz gerekiyor. Yukarıda ana hatlarıyla iletişimi etkili hale getiren faktörleri sıraladık. Bu 7 adım dışında değinilmesi gereken birkaç şey daha var;

Önce İyi Bir Dinleyici Olmak Gerekir

Etkili İletişim, içerisinde pek çok etkeni barındırır. Etkili dinleme, etkili konuşma, etkili beden dili gibi çeşitli unsurları vardır. Bu unsurlar da iletişimi etkili yapan bir bütünlüğü oluşturur. İyi bir iletişimin temelinde iyi bir dinleyici olmak yatar. Peki, nasıl iyi bir dinleyici olunur?

Karşımızdaki insan konuşurken tüm dikkatinizi ona vermelisiniz. Dikkat dağıtıcı hiçbir unsur ile ilgilenmemelisiniz. Özellikle iş yeri gibi ciddiyet gerektiren yerlerde telefonu sessize almanız gerekir.
Karşınızdaki insan konuşurken tüm bedeniniz ile ona dönerek dinlediğinizi göstermelisiniz. Kollar kapalı ya da fazla açık olmamalıdır. Aşırı beden hareketlerinden-beden dilinden kaçınmakta fayda var.
Göz teması kurarken dakikalarca gözünün içine bakmak karşınızdaki insanın baskı altında hissetmesine sebep olur. Sürekli göz temasından kaçınmalısınız.
Karşınızdaki insan konuşurken kendi söyleyeceklerinizi kafada kurmak yerine dikkatinizi yalnızca ona verip, gerekirse anlattığı konular içerisinden soru yöneltebilirsiniz. Böylece, o insana ve anlattığı konuya değer verdiğinizi hissettirirsiniz.

Karşınızdaki insanın sözünü kesmeden dinlemelisiniz. Bu büyük bir saygısızlıktır ve karşınızdaki kişinin anlatım akışını bozmasına sebep olursunuz.

İyi bir dinleyici, iyi bir iletişimin temelini oluşturur dedik. Peki, iyi bir iletişim nasıl kurulur?

İyi Bir İletişim Kurabilmek İçin…

Konuşmaya başlamadan önce neler hakkında konuşacağınızı, nelerden bahsetmek istediğinizi kafanızda belirlemekte fayda var. Böylece kafanızda bir akış şeması olur ve karmaşadan uzaklaşmış olursunuz.
Anlatmak istediğiniz konuda net olmalısınız. Gereksiz sözcüklerle kafa karıştırmanıza gerek yok. Aksi halde anlatacağınız konudan uzaklaşmış olur, kendi odağınızı da kaybedersiniz.
Ses tonunuzu gereken şekilde ve yerine göre ayarlayın. Telaffuzlarınız, diksiyonunuz ne kadar düzgün olursa o kadar dinlenebilir biri olursunuz. Bu konuda eksikleriniz olduğunu düşünüyorsanız da endişe etmeyin. Kimse doğuştan mükemmel bir diksiyonla doğmuş değil ☺ Bu konuda destek alabilirsiniz. Diksiyon eğitimi veren birçok kurs var.
Karşınızdaki insanın söylediği ettiği fikre katılmıyorsanız dahi itiraz ederek cümleye başlamayın. Hoşgörü ve anlayışla dinlemeyi sürdürün. Karşınızdaki insan konuşmasını bitirdiğinde siz de uygun bir üslupla bu konudaki düşüncenizi söyleyebilirsiniz. Etkili iletişim unsurlarında da bahsettiğimiz gibi tüm bunlar her zaman saygı çerçevesinde olmalıdır.

Bu kadar yazıyı etkili iletişim kurmak için okuduğunuzu düşünüyorum ☺ Evet hepimiz iletişimi etkili ve anlaşılır biçimde kurmak istiyoruz fakat bazı hatalara da düşebiliriz. Size Yapmamanız gereken yaygın hatalardan bahsedeceğim. İletişim kurarken yapılan yaygın hatalar neler? İletişimimiz hangi durumlarda olumsuz etkilenir?

Anlamadan ani tepkiler vermek, fevri davranmak bir iletişimin başına gelebilecek en korkunç şeylerden biri olabilir. Çünkü insanız ve elbette hatalarımız olabilir. İnsanları yargılamak, ani çıkışlarda bulunmak yerine önce durumu dinlemek ve idrak ederek davranmak gerekir.

Karşınızdaki kişiye sürekli yıkıcı eleştiride bulunarak, hatalarını yüzüne kabaca vurarak onu demoralize etmekten başka bir şey yapmazsınız. Kırıcı değil yapıcı olmalıyız. Ve insanların farklı düşüncelere sahip olabileceğini unutmamalısınız.

Suçlayıcı, tehditkâr, alaycı bir üsluptan uzak durmalıyız. İnsanlara ne kadar olumsuz, negatif tavırla yaklaşırsak o kadar istenmeyen, çekilmeyen biri oluruz. Hoşgörü ve tatlı dil her şeydir.

Etkili iletişim hayatımızın her noktasıyla entegre olan bir kavram. Tabiri caizse iletişiminiz sizi vezir de edebilir rezil de. Bu sebeple bahsettiğimiz noktalara dikkat etmekte fayda var. Etkili iletişimin öneminden bu kadar bahsetmişken birkaç faydasından da bahsedelim.

Etkili iletişim; insanlarla daha iyi ve daha sağlam ilişkiler kurmanıza yardımcı olur. Kurduğunuz ilişkilerde pozitif anlamda bir duruş sergilersiniz.
Kendinizi daha rahat ifade edersiniz. Bu rahatlık ve akıcılığı gören kişiler de kurduğunuz iletişimden memnuniyet duyacaktır.
Sosyal yaşamınızı iyileştirecektir.
Kurduğunuz iyi ilişkiler iş yaşamında da geçerli. Böylece daha kolay iş bulacaksınız.

Tüm bu okuduklarınıza yaşamınızda dikkat ediyor ve uyguluyorsanız; tebrikler artık sizde etkili iletişim kuruyorsunuz. Unutmayın iletişim dinamik bir süreçtir ve dolaylı yoldan yaptığımız birçok eylemi etkiler.

Etkili iletişim yaşamınızı belirleyecek noktalarda kullandığınız en önemli araçtır.

Havva Nur Özbay
Uluslararası Ticaret Öğrencisi

Kaynak

Prem P. Bhala- 7 Adımda Etkili İletişim

Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı

5 Eylül 20205 Eylül 2020Emre İnanç Kayatürk 1 Yorum

Merhaba,

İnsanlık olarak bu dünyada var oluşumuzdan beri gökyüzüne bakıyoruz. Filozoflar gökyüzünü seyrederek dünyanın yuvarlak olduğunu bulmuşlardı. Uçmak veya gökyüzünde olmak insanlık olarak bizim en büyük hayalimizdi halen de öyle…

1609 – 1640 yılları arasında Osmanlı İmparatorluğunda yaşayan Hezarfen Ahmet Çelebi ünlü bir Türk bilginidir. Diğer adıyla bu toprakların insanıdır. Bu toprakların “İnsan kaynağı”dır. Evliya Çelebi’ye göre, Hezârfen Ahmed Çelebi; 1632 yılında lodoslu bir havada Galata Kulesi’nden kuş kanatlarına benzer bir araç takıp kendini boşluğa bıraktı ve uçarak İstanbul Boğazı’nı geçip 3558 m. ötede Üsküdar’da Doğancılar’a indi. Hazerfan Ahmet Çelebi, Leonardo Da Vinci’den aldığı kanat tasarımlarını kendisi birleştirerek tarihte uçan ilk insan olmuştur. Hatta kıtalarası uçan ilk insandır. Tabi bazı fikirler bazılarına göre tehlikelidir. Ne gerek vardır? İnsan uçmak için yaratılmamıştır ki? Neden uçmaya çalışmaktadır? diyerek vizyoner bir kaynağımızı Yedikule zindanlarına göndererek ödüllendirmişiz.

Fakat insanlık bilime, bilgiye ve gerçeğe olan açlığını hiçbir zaman doyuramamıştır. Ucunda ölüm dahi dahi bilime olan merakı hep ağır basmıştır. Galileo “Kuşku, biIimin babasıdır. KeşfediIdikten sonra gerçekIeri anIamak koIaydır” demiştir Hatta kendisini yargılayan engizisyon mahkemesine; “Ben ne kadar dünya dönmüyor desem de o dönüyor” diyerek mantıksal gerçeği inkar etmemiştir. Gerçeklerden ve yeniliklerden korkan Engizisyon mahkemesi, Galileo’ya Hazerfen hapis cezası ile ödüllendirilmiştir. Tıpkı Hazerfen Ahmet çelebi gibi. Tek bir farkla; Galileo ev hapsi cezası almıştır. Sadece gerçekleri söylediği için ceza almıştır ancak zaman Galileo’yu haklı çıkarmıştır.

İnsanlık olarak binlerce yıldır gökyüzüne bakıyor ve evrendeki yerimizin nerede olduğu soruyoruz. Kuş gibi olmak, istediğimiz yere gitmek istiyoruz ama bizi yerküreye hapseden bir güç, görünmez bir bariyer var. Newtonun kafasına elma düşünce anladığı ünlü yer çekimi yasası. Fizik yasaları bizi dünyaya bağlıyor ama dedim ya; insanlık meraklıdır. 1903 yılına kadar gökyüzü ile buluşabilmek için sayısız denememiz olmuş. Bu denemelerde ya başarılı olamamışız veya ceza almışız. 1903 yılında ise Orville ve Wilbur Wright kardeşler ortaya çıktı. 1903 yılında gerçekleştirdikleri deneyde, aşağıda görseli yer alan ve icat etikleri uçak içinde Orville Wright varken uçak kendi gücüyle havada 120 metre mesafe almış, 12 saniye boyunca uçmuş ve hasar almadan iniş yapmıştır. Tam olarak 120 metre ve 12 saniye, saniyede 10 metre gidebilmişler. Kütleçekimine 12 saniye direnebilmişler.

Fakat bu bizi kütle çekiminden kurtulmamız için yıldırmamış. Gökyüzünde olmak için uçak adını verdiğimiz makineleri keşfetmiştik. Bu makineler kimi zaman bizi hayallerimize taşıdı kimi zaman ise kendimizi savunmakı için kullandık. Hazerfan Ahmet Çelebi’nin uçtuğu için ceza almasından ortalama 300 yıl sonra İstanbul’a ve İstanbul halkına düşman uçakları defalarca saldırmıştı. Son saldırı 25 Ekim 1918 tarihinde gerçekleşti. Beş düşman uçağı, İstanbul’u bombalamak için geliyordu ve karşılarında uçmayı Hazerfen Ahmet çelebi’den öğrenmiş Türk Hava Yüzbaşısı Fazıl Beyi buldular. Fazıl bey, tek başına birden düşman uçaklarını geri püskürttü. Yeşilköy’e indikten sonra ciğerinden ve vücudunun çeşitli yerlerinden yaralandığı öğrenilmişti. Hasmımız bize karşı daha baskın olmaya çalıştıkça biz de hasmımıza karşı daha baskın olmaya çalıştık. Sonucunda ise uçaklar daha fazla gelişti Uçaklar daha fazla gelişince biz hasımlarımıza karşı daha baskın olmaya başladık. Çünkü özgürlüğün değerini biliyorduk.

Uçakları o kadar çok geliştirdik ki; artık gökyüzüne sığmıyorduk ve uzayın sınırına dayanmıştık. Rekabetimize uzaya taşımaya verdik. Bizi dünyaya bağlayan kütle çekiminden kurtulmak için fizik, kimya, biyoloji bilgimizin tamımını kullandık. Geçmişte gelişimimize koyduğumuz her taş inşa ettiğimiz bilgi gökdelenini biraz daha yukarılara taşımıştı. ve İnsanlık olarak gökdelenimizi uzaya taşıdık.

Uzay rekabetinde doğu ve batı olmak üzere iki kutuba ayrılmıştık fakat uzaydaydık. Binlerce yıllık hayalimiz gerçek olmuştu. Dünya dışı bir hisme ilk olarak 1969’da iniş yapmıştık. Uzaya insanların konaklaması için dev bir istasyon inşaa etmiştik. adına da MİR demiştik. Mir kelimesinin Rusça’da iki anlamı bulunmaktadır. O anlamlar da “ekmek” ve “barış” demektir. Rekabet bizi uzaya götürmüştü ancak insanlıklığın erdemi devreye girdi ve dün düşman olduklarımızla uzayda ortak Uluslararası Uzay İstasyonu kurduk. Bu uzay istasyonunda ise insalığı geliştirecek teknolojileri ve araştırmaları yapıyoruz.

Gökyüzünde olmak bizim en büyük arzumuz. Yükseklere çıkmak, zirveye ulaşmak, tepeden bakmak…. “Yüksek”te olmayı öyle çok önemsiyoruz ki; tüm dünya dillerinde bir şeyi överken “yükseğe çıkarmak” deyimi bulunuyor. Yarışma yapıyoruz birinci çıkarıyoruz ve birinciyi en yükseğe yerleştiriyoruz. Yüksekte olmak bizim için önemlidir. o kadar önemlidir ki; iş dünyasında dahi kariyerinde başarılı olmuş kişiler için;

Zirveye çıktı
Hızla kariyer merdivenlerini tırmandı
Dikey kariyer
Kariyerinin doruk noktası vb. tanımlamalar kullanıyoruz.

Kariyerimizi gökyüzü ve yükseklikle ile ilişkilendiriyoruz. çünkü gökyüzünde olmak bizim için önemli.

Bu yazıyı sizlere direkt kariyer tavsiyesi vermek yerine bir vizyon yazısı olarak kurgulamak istedim. İnsanlık, nasıl ki; yer çekimine bir şekilde karşı koyup hayallerini gerçekleştirdiyse profesyonellerde aynı şekilde hayallerini gerçekleştirebilir. Çünkü vergi ve ölüm dışında her şeyin bir çaresi bulunmaktadır. Evet ülkelerin ekonomileri daralma eğiliminde, dünyada pandemi sebebiyle bir çok kurum kapandı daha da binlercesi kapanacak. Ticaret savaşları sebebiyle alışkanlıklarımız ve iş ortaklıkları gelişiyor. Fakat unutmayın; yukarıda okuduğunuz Hazerfen Ahmet Çelebi ve Yüzbaşı Fazıl Bey bu toprakların İnsan Kaynağıdır ve olar başarmıştır. Aslında yapmamız gereken, odaklanmak, bilgi sahibi olmak ve geçmiş birikimlerimizden yararlanmaktadır. Bu konuda binlerce yıllık kod, ilham veya adına yetenek dediğimiz kavram DNA’mıza işlemiştir. Muhtaç olduğumuz güç damarlarımızdaki asil kanda mevcuttur. Bu toprakların yetiştirdiği insan kaynağımız zorluklar karşısında başarılı olmuştur. İlhamı tarihten ve bilimden almak bizi başarılı kılacak olan en büyük etkenlerden birisidir.

“İstikbal göklerdedir” bu sözü bu toprakların yetiştirdiği en büyük İnsan Kaynağı olan Ulu Önder Atatürk sözlemiştir. Kendisinin aynı zamanda manevi mirasım akıl ve bilimdir demiştir.

Değerli Profesyoneller,

Bilim bize sarsılmaz fizik yasalarına karşı koyabileceğimizi ve bizi aşağıya çeken gücü alt edebileceğimizi göstermiştir. İnsan Kaynakları Bilimi ise “öğrenilmiş çaresizlik” diye adlandırılan profesyonelleri aşağıya çeken etkenlerin olumsuz durumların çekim kuvveti değil; zihnimizde yarattığımız olumsuz düşüncelerin çekim kuvveti olduğunu söylemektedir.

Kariyerinizde ve başarılarınızdaki tek sınır sonsuz gökyüzü olsun.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Orta ve Üst Düzey Yönetici İşe Alım Süreci

1 Eylül 20201 Eylül 2020Emre İnanç Kayatürk 1 Yorum

Merhaba,

Henüz İK’cı olmamışken bir üniversitenin çok iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticiliği Sertifika programına katılmıştım. Program yaklaşık 9 ay kadar sürdü. Açık belirteyim çok iyi bir eğitimdi. Yetkinlikler, ISO, Eğitim, Seçme ve Yerleştirme, Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri, Ücret Yönetimi, Kariyer Yönetimi vs. derken çok fazla bilgiyle yüklendim. Emin olun hala da o bilgileri kullandığım zamanlar oluyor. Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri eğitiminde hocamın hakka çalışması yapmak istedi. Bir pozisyon seçecektik ve o pozisyona yönelikyetkinlik bazlı mülakat sorularını soracaktık. İlk hazta kolay geçti. Daha sonra hocamız konuyu bir birim yukarı taşıdı ve tahtaya yansıyan pozisyonları seçmemizi bir sonraki derse seçtiğimiz pozisyona yönelik soruları hazır bir şekilde getirmemizi istemişti. Yalnız şöyle bir sorun vardı, pozisyonların hepsi müdür seviyesindeydi.

İnsan Kaynakları Müdürü
Bilgi teknolojileri Müdürü
Mali işler Müdürü
Risk Önleme Müdürü
Kalite Müdürü
….

Hocamız bizi ikili gruplara bölerek çalışmamızı istedi. Bizde çalışırken birbirimiz “Yok canım iş dünyasında bizden çalışacağımız müdürleri işe almamızı istemezler. Hakka çalışması işte” demiştik. Bu dersten 4 yıl sonra kendimi, kendi çalışacağım İk müdürü adaylarını İşe Alım Yöneticimle birlikte yenibiriş.com internet sitesinden değerlendirirken buldum. Ezcümle olmaz olmaz demeyin, değişime ve sürprizlere açık olmamız gerekiyor.

İnsan Kaynakları Biliminde işe alım konusunda şu ana kadar on beş adet yazı yayınlandı. Online mülakattan tutun da işe alımın etik kodlarına kadar geniş bir yazı yelpazesi oldu. Bugün İnsan Kaynakları Çalışanları için orta/üst düzey Yönetici İşe Alım sürecinden bahsetmek istiyorum . Bu konu hakkında uzun zamandır yazı yazmak istiyordum.

“İş”te başlıyoruz 😉

Bir kurumun gücü çalışanların gücü kadardır. Çalışanları yönlendiren, motive eden, işleri delege eden, stratejiyi ve taktikleri belirleyenler ise yöneticilerdir. Bu noktada lider/yönetici ayrımına girmeyeceğim. Yazının ilerleyen aşamalarında Yönetici derken liderlik yetkinliği olan, ekonomiyi, teknolojiyi ve yeni trendleri takip eden, Orta ve üst pozisyon C seviyesinde orta/üst düzey yönetici CFO, CIO , COO (Genel Müdür, CEO hariç) profesyonelleri kasdediyorum. Kariyer yaşamımda mavi/beyaz yakaların yanında benim platin yaka olarak adlandırdığım beyaz yaka yöneticilerin seçme ve yerleştirme süreçlerinde bulundum/gerçekleştirdim. Söz konusu mülakatları yaparken kimi zaman aday kimi zaman danışman kimi zamanda çalıştığım kurumu temsil eden rollerde yer aldım. Kariyerimin çoğu kurumsal dünyada geçmesine karşın belirli bir döneminde ise geçici de olsa freelance danışmanlıkta yaptım. Bu açıdan bu yazıyı kaleme alırken tüm şapkalarımı takıyor olacağım.

Sonda söyleyeceğimi başta belirtmek isterim. Orta/Üst düzey yöneticilerde danışmanlık kullanılması önemlidir. Çünkü danışmanlık firmalarında birden fazla süreç olmaktadır ve hemen hemen tüm sektörlerden adaylarla görüştükleri için know-how, sektörel bilgiler, ücret bilgileri, basına yansımayan bilgiler konusunda verileri bulunmaktadır. Bunun yanı sıra bir kurumun İnsan Kaynakları Yöneticisinin de orta/üst düzey işe alım sürecine dahil olması gerektiğini düşünüyorum. İK yöneticinin yeteneklerine bağlı olarak uçtan uca veya son görüşmede de olsa mutlaka bulunmalıdır. Çünkü bir anlamda İK’nın varlık nedeni seçme ve yerleştirme sürecidir. Ayrıca yukarıdaki örnekte belirttiğim gibi yaşamın size ne getireceği belli olmaz. Bu sebeple; şampiyonalar liginde işe alım süreci nasıl ilerliyor ve nelere odaklanılması gerekiyor konusunu aktarmak istiyorum.

Hazırlık

Orta/Üst düzey yönetici mülakatları klasik mülakatlardan farklı olmalıdır. Bu tür mülakatlara olduğundan daha fazla özen gösterilmelidir. Böyle bir pozisyon açığı bulunduğunda yapılması gereken ilk iş analiz ve müşteri talepleri olmalıdır. Evet müşteri kavramını kullandım çünkü üst yönetimin aynı zamanda bizim iç müşterimizidir.

Yönetimin pozisyondan ve adaydan beklentilerini öğrendikten sonra kurumun iklimi vizyonu, misyonu ve politikaları incelenmelidir. Ardından departmanlar arası beklentiler de incelenmelidir. Bu incelemeler tamamlandıktan sonra yöneticinin çalışacağı ekip analiz edilmelidir. Eğer yeni bir ekip kurulucak ise bu ekip İnsan Kaynakları ile yeni bir ekip mi olacak yoksa alacağını yönetici kendi ekibini mi getirecek? Sorusuna yanıt bulmalıyız. (Konuyla ilgili daha önce güzel bir yazı kaleme almıştım. Ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Bu süreçler tamamlandıktan sonra iş analizi ve görev tanımına geçilmelidir. Eminim kurumda bir adet görev tanımı mevcuttur fakat güncel değildir. İkinci süreç görev tanımını güncellememiz olacaktır. Görev tanımında pozisyonun isterleri ortaya çıkacaktır;

40 Yaş üzeri
Daha önce 5-10 kişi arası ekip yönetimi gerçekleştirmiş,
Üniversitelerin İktisat, İşletme vb. Bölümlerinden mezun,
XXXXX programını çok iyi bilen,
B sınıfı ehliyeti olan ve aktif araç kullanabilen
vs.

Bir de bu süreçler tamamlandıktan sonra pozisyondan beklenen yetkinlikler de ortaya çıkacaktır. Bu yetkinlikler üzerinden hangi test/testlerin yapılacağını bu testlerde nelerin ölçüleceği belirlenir. Ardından üst yönetimle toplantı gerçekleştirip görev tanımına son şekli verilmeli ve ücret (Maaş+İkramiye+prim+Araç+benzin+Özel sağlık sigortası) konusu netleştirilmelidir. Ardından ilan verme ve mülakat süreci devreye girer.

İlan Yayınlama

Eğer mevcut çalışan bir yöneticinin yerine birisi aranıyorsa doğal olarak ekiple ve diğer departmanlarla iletişime geçilmemesi ve ilanın da gizli yayınlanması gerekmektedir. Orta/Üst düzey yöneticiler, gizli ilanlara başvuru konusunda iki kez düşünürler. Çünkü ilan kendi çalıştıkları kurumun da ilanı olabilir fake ilan da olabilir. Pozisyon olarak yukarı kademelere çıkıldıkça makas daralır. Bu durumu bilen profesyoneller genellikle danışmanlık firmalarının ilanlarına başvuru yapar. Gizli ilan yayınlama konusunda aday başvuru sayısı azalsa dahi çalışılan kurum aile işletmesiyse kesinlikle gizli ilan çıkılmasını öneririm. Bu sayede “Üst yönetimin uzaktan kuzenleri, amca çocukları, hala kızları vs’lerle uğraşılmak zorunda kalınmaz. Üst yönetim aileden birisini getirmek istese zaten bunu talimat vererek yapabilir.

Tabi bir diğer hususta, eğer üst yönetici olabilecek yetenekleri daha önceden takip ediyor İk jargonuyla belirtirsem headhunterlık yapıyor ve aday havuzunda pozisyona uygun kısa listeye kalacak yeterli düzeyde aday varsa ilan yayınlamasına gerek bulunmamaktadır.

Uzun Listenin Oluşturulması

Aday portföyünüde böyle bir adayın olmadığını farz edelim. İlan yayınlandı ve ilanda yapılan başvuruları incelemeye başlanıldı. Şu an uzun liste oluşturuluyor demektir. İnceleme sırasında adayın pozisyonlarından daha çok yönettiği ekip sayısı, çalıştığı sektör, mesleğin alt istelerine de bakılması gerekir. Mesleğin alt isterlerinden kastımı biraz açmak isterim. Perakende sektöründe Satış ve Operasyon Müdürü pozisyonunu çalışılıyorsa doğal olarak daha önce Satış ve Operasyon Müdürülüğü/Direktörlüğü yapmış adayları tercih edilmesi gerekecektir. Yalnız sektörel farklılıkları hesaba katılmazsa yanlış bir işe alım da gerçekleştirebilinir. Örneğin; Daha önce hizmet sektöründe B2C satış yapan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM1) öncelikleri ile daha önce perakende de çalışan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM2) öncelikleri farklıdır.

SM1’in beyin kasları satışa dönük olacağı için operasyon maliyetlerini göz ardı edecektir.
SM2’nin beyin kasları operasyona dönük olacağı için operasyonel maliyetleri göz ardı etmeyecektir.

İki pozisyonda satış operasyon müdürü fakat sektörleri, öncelikleri ve görev tanımları farklı. Büyük bir ihtimalle SM2’nin başarı potansiyeli daha yüksek olacaktır. Durum tam tersi için de geçerlidir. B2C satış yapan bir kurum olsaydı SM1’in başarı potansiyeli daha yüksek olacaktı.

Bir diğer hususta “Cv’nin 1-2 sayfa olmalıdır” klişesidir. Orta/Üst düzey yönetici adaylarının özgeçmişleri 2 sayfa olamaz. Çünkü pozisyonlarda görev tanımları belirtiyorlar, kime bağlı olduklarını, rakamsal bazda başarılarını (%20 oranında turnover azaltıldı, satışlar %35 arttırıldı, kayıp kaçak oranı %5 azaltıldı, 100.000.000.000 TL ciro ile çalışıldı veya yerel/global cirosunu veya yerel/ global operasyonunun büyüklüğünü vb.) bu durumda Cv’lerinin kalın olması normal bir durumdur. Bu durum adaya karşı antipati veya sempati ile yaklaşılmaması gerekir. CV’nin uzun olması normal bir durumdur. Uzun liste belirlendikten sonra sıra randevu ve mülakat aşamasına gelinmiş demektir.

Randevu

Randevu adayla ilk kez iletişime geçilen; kullanılan ses tonu, seçilen kelimeler, olması gereken diksiyon ile adayın İnsan Kaynaklarını tanıdığı ilk görüşmedir. Randevuya ayrıca bir özen gösterilmesi gerekmektedir. Arama saatinden tutun, arama gününe kadar bir çok parametre bulunmaktadır. Mevcutta çalışan C kategorisinden bir adayla pazartesi günü sabah saat 09:30’da iletişime geçilmek istendiğinde büyük bir ihtimalle başarılı olunamayacaktır. Haftalık toplantıda olabilir, ekibiyle kahvaltıda olabilir, raporlama yaptığı Yönetim Kurulu Başkanı veya CEO’suyla toplantıda olabilir. Bu sebeple arama saatinizi orta/üst düzey yöneticilerin rutinlerine göre yapılmalıdır. Telefon çok fazla uzun çaldırılmamalıdır. Bu noktada kural 6 kez çaldırmaktır. Yanıt vermezse ya kendisi dönecektir ya da tekrar aranması gerekecektir. Bu sebeple arama frekansları 4 saatte bir olabilir. İletişim kurduğunuzda sesin karşı tarafın hoparlöründen odasına yayılacağı veya handsfree özelliğini kullanlacağı düşünülerek unvanınız, nereden aradığı, pozisyonun ne olduğu ve konuşma için uygun olup olmadığı da sorulmalıdır. Eğer karşı taraf uygun olduğunu belirtirse rahatlıkla pozisyon, görev tanımı vb. Konuları da belirterek randevu yaratılabilir. Bu konuda kullanılacak bir başka enstrüman ise e-posta veya Linkedin message olabilir. Randevu için acele edilmesine gerek bulunmamaktadır çünkü orta/üst düzey yönetici işe alım süreçleri normal bir beyaz yaka pozisyona göre çok daha uzun sürmektedir. Ortalama 5-8 hafta arası diyebiliriz. Randevuda önemli olan aday ile ortak zamanı yakalayabilmektir. Aday hali hazırda çalışmıyorsa süreç daha kolay ilerleyecektir. Fakat aday çalışıyorsa ortak zaman dilimini yakalamak zor olabilir. İşte bu sebeple bu tür adaylar hafta başındaki günlerde aranmalıdır ki; gün seçenekleri fazla olabilsin. Randevu tarih ve saati kesinleştikten sonra bir diğer konuda randevu yeridir. Eğer mevcutta orta/üst düzey yöneticinin yerine alınıyorsa ofise davet etmek pek akılcı olmaz. İki kişi birbirini tanıyabilir veya adayı tanıyan birisi çıkabilir. Aday hali hazırda çalıştığı kurumuyla çalışan tedarikçi ile resepsiyonda burun buruna gelebilir, tedarikçi onu tanıyabilir. Görüşmeye geldiği mevcut kurumuna bildirilebilir. Böyle senaryo aday ve sizin imajınız açısından hiç iyi olmaz. Bu sebeple orta/üst düzey yönetici mülakatlarını ofis dışında yapılması daha çok uygundur. Ben bu tür mülakatları genellikle hotellerde yapmayı tercih ediyorum. Hem gözlerden uzak hem sessiz oluyor hem de hotelin konsepti görüşme için daha uygun oluyor. Bir diğer hususta resepsiyonda çalışan profesyonel tehlikesidir. Bu noktada adaylarıma randevu verirken “Emre İnanç Kayatürk ile görüşmeye gelmiştim” demelerini rica ediyorum. Sabahleyinde resepsiyona bir firma beklediğimi firmadan XXXX Hanım/Beyin geleceğini geldiği gibi yukarı almasını rica ettiğimi belirtiyorum. Bu sayede resepsiyondaki arkadaşlarımız adayın hangi pozisyon için geldiğini soramıyor. Soramadığı için de öğrenemiyor. Elbette ben hep mülakat yapmıyorum. Birden fazla firma ile de görüştüğüm için bu konuda kullanacağım taktikler çeşitli oluyor.

Gizlilik

Bu noktada başta belirtmem gereken fakat benim az önceki örnekle bağlantılı olarak ortaya aldığıma bir konuyu da değinmek isterim. Gizlilik. Orta/Üst düzey işe alımlarında gizlilik esastır. Bu durumun fakat, ama, lakin, yalnız durumları yoktur. Gizlilik; hem çalışılan kurumlar için hem de aday için esastır. Bu sebeple bazı durumlarda aday kısa listeye kalmadan yönetimle cv paylaşımı dahi gerçekleştirmiyorum. Çünkü önyargı girebilir, üst yönetim adayın çalıştığı kurumun yönetim kurulunu veya GM’sini tanıyabilir. Senaryoları çoğaltabiliriz. İK kurumda tam zamanlı çalışsa da çalışmasa da yukarıda Üst Yönetimin iç müşteri olduğunu belirtmiştim. Görüşülen adaylarla dış müşteridir. Bu noktada İnsan Kaynaklarının duruşu bir Danışman veya dışarıdan birisinin duruşu olmalıdır. Gizlilik orta/üst düzey işe alımların temelini oluşturur. Elbette bu tüm adaylar için geçerli bir kuraldır. Burada vurgulamak istediğim orta/üst düzey yönetici adaylarında daha fazla hassasiyet gösterilmesidir.

Mülakat

Mülakat aşaması gizlilik kadar önemli hususlardan birisidir. Mülakat aşamasında adayın neleri yaptığı, hangi özelliklere sahip olduğu, vizyonu, yaşamı nasıl gördüğü, sektörel bilgisi, kurum kültürü uyumu, raporlama yapacağı yönetici ile uyumu, eşittaşlarıyla uyumu, kuruma neler katacağı, nasıl bir profil çizeceğini, pozisyonun isterleriyle örtüşüp örtüşmediği, yetkinkinlikleri belirlendiği, öngörüldüğü ve anlamlandırıldığı bir zaman dilimidir. Bu sebeple mülakat aşamasında nelerin sorulup nelerin sorulmamamsı gerektiğini belirtmeyeceğim. Takdir edersiniz ki bu tür bilgiler önemli bilgilerdir. Bu bilgileri çalıştığım kurumlarda veya danışmanlık yaptığım firmalarda kullanıyorum. Bu konudaki anlayışınız için teşekkür ederim 🙂 Yalnız mülakat için şunu belirtmek isterim; soru yanıt şekilden ziyade sohbet havasında geçmesi önemlidir. Sonuç olarak karşınızdaki belki yaş belki deneyim belki de pozisyon olarak sizden yüksektir. Böyle bir profile sahip adaya “Yüksek Lisans eğitiminizi yaparken Ekonomi bölümünü neden seçtiniz?” Gibi sığ bir soru sorulması en başta İk bilgisine hakarettir. Bunun yerine “Ekonomi alanında Yüksek Lisans yapmışsınız. Son dönemde Avrupa birliğinin ekonomi politikaları hakkında ne düşünüyorsunuz?” Şeklinde soru sorulması hem adayı rahatlatacak hem de adayın vizyon, backround, teorik bilgi kısmı hakkında bilgi sahibi olunacaktır. Yaşı benden genç meslektaşlarıma şu tavsiyede bulunmak isterim. Yaşım 34 bu arada. 50 yaşınıza geldiğinizde 35 yaşındaki bir İK’cının yetkinliklerinizi sınaması hoşunuza gitmez. Bu sebeple adaya saygı gösterilmesi önem arz etmektedir. Tabi aday da İK Yöneticisi “pozisyonuna” saygı duymalıdır. Bu noktada aday ile EGO savaşına girilecek sorulardan özellikle kaçınılmalıdır. Mülakatta sorgulanması gereken bir diğer hususta teknik bilgidir. “belirli bir deneyime gelmiş birisinin teknik bilgisi yeterlidir” diye düşünebilirsiniz ama E-Ticaret Müdürü Pozisyonuna çalışırken adaylarıma SEO ile ilgili teknik ama çok basit bir soru sordum. 20 dakika önce SEO konusunda çok iyi düzeyde olduğunu iddia eden çoğu adayımdan doğru yanıt alamadım. Sonucunda ise elemek zorunda kalmıştım. Tabi teknik bilgiyi sorabilmek için tekniği bilinmesi, tekniği bilmek için de sürekli araştırma yapılması gerekmektedir. Diğer adıyla orta/üst düzey işe alım yapan İK yöneticisinin işletme kültürü birikimi çok yüksek olmalıdır. Tabiri caizse her sektörden anlamalıdır. Mülakat aşamasında son noktada kurumu tanıtırken kurum, departman, departmanlar arası bağ, üst yönetimin beklentileri, görev tanımı çalışma saatleri, kullanacağı aracın markası, modeli, otomatik/manuel vites olduğu, cep telefonu markası detayına kadar iyi bir sunum yapılmalıdır. Tüm bunları yapabilmek için 1-1,5 saat olacaktır. İşte işin zor kısımlarından birisi de zaman yönetimidir. Bazı danışmanlık şirketleri davranışsal ve teknik mülakat olmak üzere yönetimle tanıştırmadan önce mülakatları iki veya üç aşamalı yapabiliyor.

Testler

Orta/Üst düzey yönetici adaylarına tüm pozisyonlara yaptığınız testler gönderilmemelidir. Mutlaka pozisyona özgü testler kullanılmalıdır. Bu testlerle mülakatta gözlemlenen yetkinliklerin uyuşup uyumadığı kontrol edilmelidir. Tabi testlerin de kalibrasyonu yapılmalıdır. Kişisel düşüncemi belirtmek isterim; testler belirleyicilik konusunda İnsan Kaynakları Profesyonellerine yardımcı bir araçtır. Her test speküle edilebilir. Çoğu zaman DISC analizimi speküle edebiliyorum. Testler, mülakatta gözlemlenen davranışları, yetkiliklerin gerçek olup olmadığı konusunda bilgi verir. Eğer mülakatla test sonuçları arasında paralellik yoksa; ya mülakat yanlış değerlendirilmiştir ya da test hatalıdır. İkinci şıkkın hatalı çıkması sık bir durum değildir.

Üst Yönetim ile Tanıştırma

Kısa liste oluştuktan sonra adaylar üst yönetimle tanıştırılmalıdır. Tanışma gerçekleşmeden önce her bir aday ile ilgili detaylı rapor çıkarılmalıdır. Adayların SWOT analizleri, test değerlendirmeleri, mülakatta gözlemlenen yetkinlikler vb. bilgileri içermelidir. Bu tanımalarda genellikle Pozisyonla ilgili teknik sorular sorulmaktadır. Çünkü davranışsal açıdan bir aday İnsan kaynakları tarafından olumluysa yönetime göre olumludur. Bu açıdan mülakat süreci çok önemli süreçtir. Genellikle üst yönetimle tanıştırmadan önce referans sorgulaması da yapılabilir sonra da yapılabilir. Fakat üst yönetimin de zamanını almamak adına -eğer mümkünatı varsa- referans sorgulamasının öncesinde yapılması uygundur.

Referans

Orta/Üst düzey yöneticilerin referans sorgulaması bazen günler sürmektedir. Bir adayımın referansını almak için günlerce bir hava yolu firmasının Genel Müdürüne ulaşmaya çalıştım. Bu noktada tavsiyem referansların yazılı e-posta ile alınmasıdır. Bir diğer hususta referans sorgulaması yaparken adayın çalıştığı şirketlerdeki performansına ve şirketin de performansına bakılmalıdır. Buraya ayrı bir madde açmak istiyorum. Herkes her konuda başarılı olmayabilir. Bazen adayın geçmişte yaptığı bir hata veya aldığı yanlış bir karar sonucu işletme zarar görmüş olabilir. Üst yönetici adayları bir anlamda ticaretten anlamalıdır. Ticaret ise risk işidir. Örneğin; aday zincir restoranları olan bir kurumun operasyon müdürüdür. 2020 yılının şubat ayında kurumu ilgilendiren çok stratejik bir yatırım kararı almıştır fakat Pandemi sebebiyle mart 2020 tarihinde işletmeyi zarara uğramıştır. Bu durumda adayın aldığı yanlış kararı sorgulamak yerine adayın; değişim yönetimi, yenilikleri takip etme, risk yönetimi yetkinlikleri sorgulanmalıdır. Eğer testler, mülakat gözlemleri ve alının referanslar bu yetkinlikleri olumlu değerlendiriyorsa, adayın aldığı yanlış karar ile ilgili yorum yaparken bunlar dikkate alınır. Bilmeyenler için belirteyim bir ara bakmıştım. TUİK verilerine göre Türkiye’de işletmelerin yaşam ömrü 8,3 Yıl, Profesyonellerin çalışma yaşamı ise ortalama 30 yıldır. Bu konuda siyah veya beyaz olarak bakmak doğru olmaz. Referans kısmında danışmanlık firmalarını da kullanabilirsiniz. Kaltıldığım bir zirvede konusu geçmişti. İngiltere’de sadece referans almak için danışmanlık hizmeti veren firmalar bulunmaktadır.

Sonuç

Tüm bu süreçler tamamlandıktan sonra işe giriş onay süreci, olumlu/olumsuz adaylarına dönüş, evrak toplama, evrakların kontrolü, oryantasyon eğitiminin planlanması ve iş başı süreçleri gelir. Yazıyı mümkün olduğunca yalın ve kısa yazmaya çalıştım. (Yazı toplam 2.552 kelimeden oluşmaktadır) Emin olun yukarıda belirtmediğim dikkat edilmesi gereken onlarca küçük ama çok önemli detay var. (örneğin uzun süreçte belirli frekanslarda adayların telefonla aranması ve sürecin devam ettiğinin geri bildirimlerinin verilmesi vb.) Bu konuda hem kendi know-how’ımı belirli bir düzeyde paylaşmak için hem de yazının ana fikrinden uzaklaşmamak için belirtmiyorum. Ek olarak bu süreçlerin hepsini yalnızca orta/üst düzey yönetici adaylarına değil tüm adaylara aynı titizlikle yapılmalıdır. O/Ü Düzey yönetici adaylarının bir farkı gizlilik ilkesine olduğundan daha fazla önem verilmesidir. Bir diğer hususta başarılı yöneticileri firmanıza çekmeniz için aday portföyünüzün geniş olmasıdır. Bunun için Araştırma, sektörel bilgi, teknik ve bir tutam öngörü gerekmektedir.

Bu yazıyı okuyanlar; O/Ü düzey yönetici açığını danışmanlık şirketlerinden mi kendi insan kaynakları yöneticimizden mi karşılayalım diye ikilemde kalmış olabilirler. Algısal olarak kurumun İK Yöneticisi ile İK Danışmanlık şirketlerini karşı karşıya getirebiliyoruz. Fakat bu iki kavram birbirinin rakibi değil tamamlayıcısıdır. Hangi tarafın Gothamlı hangi tarafın Kriptonlu olduğuna bu satırları okuyan sizin kararınız olsun.

Yeri geldiğinde üst düzey yönetici işe alımlarınız için danışmanlık yeri geldiğinde ise kendi kaynağınızı kullanabilirsiniz. Önemli olan nokta kurumda çalışan İK yöneticisinin böyle bir pozisyonu kapatma sürecini, danışmanlık düzeyinin ötesinde işini yapabilir kabiliyette sahip olmasıdır.

Orta ve Üst düzey yönetici işe alımları en az 6-8 hafta diyebiliriz. (ki bu süre en minin düzeyde olandır) Çok uzun süren işe alıma süreçleri de olmaktadır. Bu açıdan bu pozisyon seviyesinde aylar süren mülakatlar, 4,5, 6, aşamalı mülakat süreçleri, özen, gizlilik ve eğitim ön plandadır. En iyi orta/üst düzey yöneticinin işe alımını gerçekleştirmiş olabilirsiniz fakat işe alıştırma (oryantasyon) eğitim süreci başarılı kurgulanmazsa aday başarısız olabilir. Çünkü aday işe ilk başladığı saatlerde tepe yönetim adayın sihirli değneğini kullanarak işleri iyileştirmesini bekleyecektir. Elimizde sihirli değneklerimiz yok ama İnsan Kaynakları Bilimi’nin güçlü ve başarılı enstrümanları bulunmaktadır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Bilimi I Emre İnanç Kayatürk

İşe Alımcı I Eğitmen I İnsan Kaynakları Danışmanı I Hayattaki Gerçek Yol Gösterici Akıl ve Bilim'dir.

Perakende Profesyoneli’nin Gözünden Perakende Dünyası

Employer Brand Summit 2021

İş Arama Döneminde Dikkat Edilecekler

Bir İnsan Kaynakları Kazası

İşveren Markasını A’dan Z’ye Öğreten Eğitim

İnsan Kaynakları Bilimi’nin Yüz Farklı Tonu

Adaylar İş mi Bulamıyor Yoksa İş mi Beğenmiyor?

7 Adımda Etkili İletişim

Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı

Orta ve Üst Düzey Yönetici İşe Alım Süreci