İşveren Markasını A’dan Z’ye Öğreten Eğitim

Merhaba,

İnsan Kaynakları Yönetimi, kurumların üst yönetimine ortak olan, üst yönetimin karar alma aşamasında insan, kurum ve sistem üçlüsü içerisinde, bir anlamda üst yönetime danışmanlık yapan bir disiplindir. İnsan Kaynaklarının bir kurumun verimli olmasını sağlayan, karlılığını arttırmak gibi bir misyonu vardır.

“ XYZ Holding’te İnsan Kaynakları Uzmanı olarak işe başlayan Mete Bey, ilk iki ayda kuruma entegre olmaya çalışmıştı. Holding’in ciddi bir sorunu vardı. Sorunun adı turnoverdı. Her ne yaparsa yapsın işe aldığı adaylar fazla çalışmıyordu. Çağdaş bey, kendisinin bu konuda yeteneksiz olduğu düşündü. Bu düşünceleri yöneticisi de paylaşıyordu. Çağdaş bey, önceleri turnoverın düşürülmesi ile ilgili eğitim almak istedi ama üniversite harcamaları nedeniyle kullandığı kredinin borçlarını ödemek zorunluluğu bulunuyordu. Bu nedenle “eğitime şu anda bütçe ayıramam” dedi. Altı ayı dolmadan yöneticisi tarafından kendisine teşekkür edildi. Bu durum Mete bey için adeta psikolojik bir travma yarattı. Halbuki bu konuda Üniversitede İnsan Kaynakları dersine giren bölüm başkanının sözlerini anımsıyordu. Hocası; “Mete bizim burada öğrettiklerimizle özel sektör arasında dağlar kadar fark bulunmaktadır. Bu farkı ya deneyimle ya da kendini geliştirerek kapatabilirsin. Kendini geliştirebildiğin kadar geliştir. Hayallerini gerçeğe dönüştür. Birinci şıkkı seçersen bunun faturası çok ağır olur” demişti. Hocasına bir kere daha hak vermişti ama kendi kendine “üniversite yıllarından beri ilgi duyduğum İnsan Kaynakları alanında işe başladım ancak başarısız oldum” diyordu. Bir karar alması gerekiyordu. Ya ona göre başarısızlığından ders çıkaracak ya da farklı bir yol çizecekti. Mete bey ilk seçenekte karar kıldı. İşten ayrıldıktan sonra hiçbir İK ilanına başvuruda bulunmadı.

Mete bey ayrılalı tam üç yıl geçmişti ama XYZ Holding’in turover oranı bir türlü düşmemişti. Son 3 yıl içerisinde 4 İK Direktörü değişmiş ancak turnover yüksekliğine bir çare bulunamamıştı. XYZ holding aslında çalışanlarına değer veriyordu, piyasa ortalamasında da bir ücretlendirme yapıyordu. Ne üst yönetim ne de değişen dört İK Direktörü bu kötü gidişe bir türlü bir son veremiyordu. Eski çalışanlara çıkış mülakatı yapılıyordu. Sorun sağlanmaya çalışılıyordu ancak veriler anlamlı bilgilere dönüşmüyordu. Turnover oranı çok olduğu için kurum çalışanlara eğitim yatırımı yapamıyor, yapsa dahi ilgili profesyonel bir süre sonra ayrılıyordu ve tekrardan aday arayışına giriliyordu. En son işe alınan İnsan Kaynakları Direktörü olan Çağdaş Bey rakamları inceledi ve çeşitli sorunlar saptadı. Bu sorunlar;

  • Dönemlere göre turnover oranlarının hesaplanmasında farklı formüller uygulanmıştı. Bu farklılık nedeniyle elma ile armut karşılaştırılıyordu.
  • Çalışanlar işlerinde mutsuzdu. Bu mutsuzluklarının nedeni en başta kuruma olan inanç ve güvenlerinin olmayışı ile ilgiliydi.
  • Çalışanlar, XYZ Holdingi bir basamak şirket olarak görüyordu. Kurumun marka algısı çok düşüktü.
  • İşten ayrılış mülakatlarında ise şirket içi değil kişiler arası nedenler fazla idi. Yöneticiler, basiretsiz, insan yönetmeyi bilmiyor, sıkıştıkları noktalarda astlarına baskı yaparak zorla istifa alınıyorlardı.
  • Bu durumu göre diğer çalışanlar kuruma olan inançlarını yitiriyordu.

Yeni İnsan Kaynakları Direktörü, çözüm önerilerini sıraladı;

  • Kurumun bir sisteme ihtiyacı bulunmaktadır.
  • Geçmiş dönem raporlarından yararlanmak için mevcut raporlama devam etmelidir. Ancak zamanla etap etap değiştirilmelidir.
  • Yönetim, çalışanlara değer vermektedir. Bu konuda çalışanlara yönelik farkındalık çalışmaları yapılmalıdır.
  • Yöneticiler, bir yıl içerisinde eğitim programından geçirilmelidir.
  • Turnover yöneticilerin KPI hedefleri olmalıdır.
  • İşe alım ekiplerine mülakat teknikleri eğitimi işe işveren markası eğitimleri verilmesi gerekir.
  • Çalışanlara yönelik çalışan memnuniyeti anketi yapılmalı ve çıkan sonuçlara göre tüm departmanlarda iyileştirmeye gidilmelidir.

Tüm bunları gerçekleştirdi ve ilk yıl turnover oranında %15’lik bir azalma yaşadı. Daha sonraki dönem turnover iki yıl önceye göre %50 azalmıştı. Bu başarıyı nasıl yakaladığı soruldu. Kendisi de “İşe alım, işten çıkarma, bordrolama, performans, iş hukuku, halkla ilişkiler vb. Konularının olduğu İK, multidisipliner bir yaklaşımdır. Ben bu yaklaşımları tek bir yerde ve sistemde toplayarak disiplin bir şekilde kuruma uyguladım. Bu yaklaşımları kuruma uygularken de iç müşterilerimin gönlünü kazanarak gerçekleştirdim. Aynı zamanda işe alım ekibime bir gider aracı değil yatırım aracı olarak gördüğüm eğitimleri aldırdım. Çalışanlarımız için daha iyi bir yerin burası olduğunu fark ettirdim. Bütçemi de üst yönetime önlenebilir kayıpları bilimsel bir şekilde açıklayarak alabildim. Gerisi de geldi.” diyerek yanıtladı. Üç yıl önce genç bir İK’cının başarısız kılan departman üç yıl sonra İK direktörünü başarılı kılmıştı.

Bu küçük hikayemizde de anlaşılacağı üzere verim ve kar maksimizasyonu için İK operasyonel süreçlerin yanı sıra stratejik süreçlerde hareket etmeli ve İK metriklerini tam olarak uygulamalıdır. Birden fazla disiplini tek bir sistem altında toplamak dünyanın yapılacak en zor süreçlerinden birisidir. Bu nedenle sistemleri birbirine uydurmaktansa; sistemleri tek bir felsefeye entegre ederek, ortak amaç doğrultusunda saatin parçaları gibi ahenk ve eşgüdümle çalıştırılmalıdır.

İnsan faktörünü ele alalım. İnsan vücudu bir sistemdir. Bu sistemi oluşturan, beden, organlar, kol, kafa, bacak ve ayaklar bulunmaktadır. Her birisinin görevi birbirinden farklıdır. Fakat ortak ve senkronize bir şekilde çalışmaktadır. Bu eşgüdümü sağlayan ise beyindir. Kurumsal sistemlerde ise bu eşgüdümü sağlayan ise değerlerdir. Bu değer veya felsefenin tüm sistemde ortak olması sizi başarıya götürecektir. İşveren markası ise burada devreye girmektedir. İşveren markası sayesinde İşe alım, aday deneyimi, performans yönetimi, işten çıkarma yönetimi, ücretlendirme tek bir düşünce altında değerlenmektedir. O düşünce de en temel anlamıyla “marka” olmaktır.

Bugün sizlerle işveren markası ve işveren markası eğitimi üzerine konuşuyor olacağız.

“İş”te başlıyoruz.

İşveren Markası nedir?

İşveren Markası, şirketlerde insan öğesini ön plana çıkartan; adayın işe alımından başlayıp süreci kolay, keyifli ve verimli kılmaktan, şirketin içindeki yetenekleri en adil şekilde belirlemeye ve yönetmeye; performans görüşmelerini “gerçekten” geri bildirim vererek gerçekleştirmekten, şirket için ortak akıl üretmeye; liderlik gelişimini sınıf içi eğitimler dışına çıkararak liderlik dönüşümü yaratmaya kadar şirketin işleyişi, verimliliği, performansı ve insanının mutluluğunu içeren bütüncül bir yönetim sürecidir. Tepe yönetim tarafından sahiplenilmesi gereken, süreç olarak ürün yönetiminden farklı ele alınmaması gereken modern bir yönetim yaklaşımıdır.

3. İşveren markası ne işe yarar? İK’cılar ne kazanır?

İşveren markası adaylar, çalışanlar arasında iyi bir kurumda çalıştıklarını veya mülakat yaptıklarının bilinmesini sağlar. Bu sayede aidiet oranı yükselir, turnover oranı düşer. Düşen turnover sayesinde de kurumun verimlilik oranı artar. Diğer adıyla işveren markası bir proje değildir. Bir yolculuktur. Bu yolculukta kurum ve çalışanlar yeteneklerini keşfeder ve başarılı işler çıkarır. İşveren markası, Seçme ve yerleştirme süreçlerinden iş akdinin feshine kadar olan tüm süreçleri kapsar. Örneğin;

  • Adaylara zamanında geri dönüş yapılması
  • Şehir dışından gelen adayların yol ücretlerinin karşılanması
  • Oryantasyon sürecinde hoş geldiniz paketi hazırlanılması
  • Çalışanların evlilik yıl dönümü, işe başlama yıl dönümlerinin kutlanması,
  • Çalışanlara ve yönetime geri bildirim verilmesi,
  • Çalışanları eğitimle desteklenmesi,
  • Çalışanların mutluluğunun sağlanması ve daha binlerce örnek işveren markası ile ilgilidir.

Sonuç olarak işveren markası ile ilgili;

  • İç motivasyon artar,
  • Personel devir oran hızı düşer, elde tutma oranı artar,
  • Kurumunuzun marka bilinirliği artar
  • Kurumunuzun itibarı artar
  • İnsan Kaynaklarının itibarı artar
  • Karlılık artar.
  • Başarılı bir İK Yöneticisi olursunuz.

Şu ana kadar mülakat yaptığım adayların %99’u bana mutlaka “kurumsal bir şirkette çalışmak istiyorum” demiştir. Adayların genel olarak kurumsal şirketten anladıkları kavram aslında “büyük”lüktür. Büyük kurumlar kurumsal olur algısı bulunmaktadır. Evet büyük kurumlar kurumsal olmalıdır ancak hacim/ciro/mağaza/üretim sayısı olarak büyük kurumlar bulunmasına karşın halen kurumsallıktan uzak olan şirketlerin olduğu da bir gerçektir. Bir de reklam  harcaması yapmayan genellikle B2B çalışan kurumlar da bulunmaktadır. Bu kurumlar kurumsal olmasına karşın reklam yapmadıkları için adayların algılarında yer edinememektedir. Bu noktada işveren markası kavramı ortaya çıkmaktadır. İşveren markası bir PR çalışması değildir, bir süreçtir. Altı aşamadan oluşur,

1. Amaç,

2. Keşfetme,

3. Geliştirme,

4. Uygulama,

5. Ölçümleme ve

6. Devamlılık sağlama

Son üç yıldır işveren markası üzerine araştırmalar yapıyorum, zirvelere katılıyorum ve yeni uygulamalar keşfetmeye çalışıyorum, kurumuma uygulamaya çalışıyorum. Her ne kadar araştırma, networking ve bilgiye ulaşma seviyem sınırsız olsa da bir noktada tıkanıyordum. O noktada edindiğim bilgileri veri olarak kullanıp yeni bilgiler yaratacak zaman ve uygulama çeşitliliklerini sisteme tam entegrasyonunu yapamamak. Sadece bu konu için eğitim araştırması yaparken aşağıda detaylarını aktardığım eğitime ulaştım. Tıpkı bir saat gibi sistemin ahenkli ve eşgüdümlü bir şekilde çalışması önemlidir. Çünkü zaman çok önemlidir.

Eğitim kısmına gelecek olursak;,

Eğitim programı 3 farklı aşamadan oluşmaktadır.

  • 1. Aşama İşveren Markası Uzmanı 52 ders
  • 2. Aşama İşveren Markası Yöneticisi 29 ders
  • 3. Aşama İşveren Markası Lideri 2 dersten oluşmaktadır.

Detaylı bilgi için lütfen tıklayınız.

Söz konusu eğitimi almadan önce E-Eğitimlere genellikle mesafeli yaklaşırdım. Klasik eğitimin daha fazla başarılı olduğunu düşünüyordum. Fakat bu program fikrimi değiştirdi. Programın beğendiğim özellikleri aşamalı olarak katılımcıyı hazırlıyorlar. Bir yazı gibi, giriş, gelişme ve sonuç bölümleri oluşmaktadır. 1. Aşamada işveren markasının kavramları açıklanıyor. Ortalama 6 hafta sürüyor.  2. aşamada ise konunun biraz daha derinine giriliyor ve katılımcıyı İşveren markasının yöneticiliğine hazırlıyor. İkinci aşama biraz daha uzun sürüyor. Üçüncü aşamada ise stratejik süreç konuları işleniyor. Bir diğer adıyla “İşveren markası Lideri” yetiştiriliyor. Üçüncü aşama ortalama üç ay sürmektedir. Bu aşamaları merdiven basamakları gibi düşünebilirsiniz.

Employer Brand Eğitim
  • Eğitim sadece konu anlatımından ibaret değildir. olarak verilmiyor. Sistem, katılımcıyı etkileşim yaratılacak bir şekilde tasarlanmış.
  • Katılımcının bilgi seviyesini ölçen ve bilgi seviyesinin yüksekliğini veya düşüklüğünü fark etmesine katkı sağlıyor.
  • Üç ile Onbeş dakika arası videolar bulunuyor. Süre kısa gibi gelebilir ama içerikten memnun kaldım. Uzun videolar insanı sıkabiliyor.
  • Videolar arası onlien sınavlar bulunuyor
  • Konuları hakimiyetinizi ölçmek için yetkinlik ölçme testleri bulunuyor
  • İşveren markası ile ilgili bir kitap bulunmaktadır.
  • Katılımcının da sunum yapabileceği bir formatta tasarlanmış. Diğer adıyla monolog eğitim yerine dialog eğitim tercih edilmiş.
  • Bazı konularda canlı dersler yapılmaktadır.
  • Her konudan sonra Quiz yapılmaktadır.
  • Gerçekten başarılı olunduğu noktada eğitim tamamlanıyor.
  • Eğitimin sonunda sertifika veriliyor.
  • Sertifikalar numaralıdır ve kişiye özeldir.
  • İngilizce dil seçeneği de mevcut.
  • Altyazı seçeneği de bulunmaktadır.
  • Text ve PDF belegeler de mevcuttur.
  • Uzaktan erişim için bazı konularda ses dosyaları da vardır.
  • Sistemi inceleyecek olursam; Notebook, Tablet ve Akıllı telefonlardan giriş sağlanabiliyor.
  • Kullanımı kolay bir arayüzü vardır.
  • Sisteme ilk kez giriş yaptığınızda kullanımı zor gibi gelebiliyor ancak bir kaç dakikada arayüze kolayca alışabiliyorsunuz.
  • Bazı ikonlar İngilizce. Temel düzeyde İngilizce biliyorsanız rahatlıkla kullanabilirsiniz.
  • Arayüz sade ve anlaşılır.
  • Eğitimden çok memnun kaldım.
Employer Brand Eğitimi Mobil Görünüm

Sonuç olarak İşveren Markası eğitimini Uzman yardımcısından Direktör seviyesine kadar her seviyeden profesyonele hitap etmektedir. İşveren markası kavramı, İK’nın farklı bir alanı gibi gelebilir ama işveren markası sırasında kazanılacak yeni yetenekler ve disiplinler işe alım, aday deneyimi, raporlama, performans ve işten çıkarma süreçlerinde rakiplerinize karşı sizi üstün kılacaktır. Eğitime ile ilgili bilgi almak için adresine gidebilirsiniz.

Yukarıda size kısa bir hikaye anlatmıştım. Turnoevrların düşürülmesi ile ilgili olan bir hikaye. İK Direktörümüzün başarılı olmasındaki neden sadece İnsan Kaynakları Disiplinine hakim olması değil aynı zamanda üst yönetimden istediği bütçeyi alabilmesi ve proje yönetmesiydi. Uzman statüsünden Müdür statüsüne geçen profesyonellerin yaşadığı en büyük zorlukların başında yönetim ile ilişkiler gelmektedir. Çoğu işinde başarılı olan profesyonel bu noktada sorun yaşıyor. Employer Brand Eğitim programı ise İşveren markası kavramını örneklerle aktarmıyor aynı zamanda “Lider” olarak sahip olmanız gereken kaslarınızı da çalıştırıyor. Bakın basit bir örnek vereyim;

Turnover hızınız %90 ise bu noktada bir sorun var demektir. Diyelim ki; Turnoverların büyük bir kısmı ücret nedeniyle oluyor. Turnoverın maliyetini hesaplayın. Bir de çalışanların ücretlerine yapılacak 200 TL artışın maliyetini hesaplayın.

  1. Senaryo: Turnover Maliyeti>Ücret Zammı ise ücret zammı yapabilir ve tasarruf edebilirsiniz. Başarılı olursunuz.
  2. Senaryo: Turnover Maliyeti<Ücret Zammı ise ücret zammı yapmak yerine kaçınılabilir turnoverı düşürür kurumunuza kar elde ettirirsiniz. Başarılı olursunuz.

Eğitime katılmak isterseniz sizler için linki ekliyorum Link: https://online.employerbrandacademy.com/courses/isveren-markasi-uzmani?ref=0e0ae8 adresine tıklayarak İşveren Markası Eğitim Programına dahil olabilirsiniz. Sonuç olarak hangi pozisyonda olursak olalım eğitim ve gelişim konuları bizim için hayati öneme sahiptir. Yeni yetenekler edinmeden kırılgan ekonomi, yapay zeka, endüstri 4.0 ve uzaktan çalışmanın konuşulduğu yeni düzende başarılı olmak zordur.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Bilimi’nin Yüz Farklı Tonu

Merhaba,

Şu an okuyacağınız yazı İnsan Kaynakları Bilimi’nin 100. yazısıdır. İnsan Kaynakları Bilimi, 15 Şubat 2015 tarihinde yayına başladı ve 5 yıldır siz profesyonellerle birlikte Türk Ekonomi ve İnsan Kaynakları tarihini birlikte yazmaktadır.

İnsan Kaynakları Bilimi yaratıldığı tarihten bu yana Profesyonellere “yalıtılmış” bilgileri sunan, operasyonel ve stratejik İnsan Kaynakları süreçlerini aktaran, hep en iyiyi arayan, kurumsallaşma ve ekonomi dünyasını yakından takip etmenize olanak sağlayan bir platform oldu.

İnsan Kaynakları Biliminin genel politikaları aşağıdaki gibidir.

  • Yazılar, Türk ekonomisinin ve İnsan Kaynaklarının gelişimi için yazılır, Özel bilgiler izinsiz yayımlanmaz,
  • İşbirliklerine ve kolektif çalışmaya önem verilir,
  • Sosyal sorumluluk konularına ilgiyle bakılır,
  • Bloğa yapılan yorumları filtrelerken âdil davranılır,
  • Türk iş insanlarına artı değer sağlamak için yazılar yazılır,
  • Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk’ün “Hayattaki gerçek yol gösterici bilim”dir sözü rehber edilir,

İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunda tüm bu politikalara dikkat edildi. Eğitimin gelişimin, kariyer yönetiminin ve profesyonel İnsan Kaynakları uygulamaları her kesimden okuyucuya aktarılmaya çalışıldı. Sadece adayların değil aynı zamanda firmaların, iş ortaklarımın gizliliğine muhakkak önem verilerek bilgiler sizlere aktarılırken anonimleştirildi. İyi örnekler övülürken kötü örneklerde isimlerin gizlenmesine önem verildi. Bilimsel bilgiler, teoriler ve kuramlar Türk iş dünyasının gerçekleriyle harmanlanarak aktarıldı. Bu politikalarda başarılı olduğumu düşünüyorum çünkü 5 yıl ve 100 yazı geçmesine karşın ne çalıştığım firmalardan, danışanlarımdan veya adaylarımdan ne de yakın çevremden majör olumsuz bir geri bildirim almadım.

Yayınlanan 99 yazıda sizlerden minör/majör olumlu ve minör olumsuz olmak üzere bir çok eleştiri aldım. Açık bir şekilde ifade etmek gerekirse eleştirilerin çoğu olumluydu. Olumsuz olarak bir tek yazıların uzunluğu, arada sırada yapılan yazım yanlışları dile getirildi.

Bu açıdan başta bu satırları okuyan sizler olmak üzere tüm İnsan Kaynakları Bilimi okurlarına teşekkür ederim. İyi ki varsınız ve sizler harikasınız 😉

Geçen 5 yıl içerisinde İnsan Kaynakları Bilimi;

  • Sosyal Medya’nınn İK’cılarının seçildiği ekipte Proje Yöneticisi olarak görev aldı,
  • Webmaster tarafından 2017 Yılının Mayıs Ayında Ayın Web Sitesi seçildi
  • 12 Akademik makalede kaynak olarak gösterildi.
  • HRPicks.com internet sitesi ile işbirliği kuruldu.
  • 3 konuk yazar kabul edildi.
  • PERYÖN’de En iyi İK bloğu yarışmasına katıldı. (Birinci olmadı ancak çevremden aldığım pozitif desteği unutmayacağım)
  • Kariyer.net ile işbirliği yapıldı.
  • Aldığım geri bildirimler doğrultusunda İşveren ve İnsan Kaynakları Yöneticilerine İK ile ilgili bilgiler aktarıldı
  • Yine aldığım geri bildirimler doğrultusunda iş arayan adaylara ise önemli ve taktiksel bilgiler sağladı.

İnsan Kaynakları Biliminin formatı yaratıldığı ilk günden bu yana değişmedi fakat gelişim gösterdi. Geçtiğimiz beş yıl iş yapış şekillerimizi, algımızı, düşüncemizi, yaşayış tarzımızı veya genel ekonomiyi etkileyen bir beş yıl oldu. İki ekonomik kriz, kur şoku, işsizlik oranının yükselmesi, pandemi süreci, gelişen teknoloji, kişisel İnsan Kaynaklarındaki dönüşüm olmak üzere bazı zamanlar zor bazı zamanlar keyifli bir dönemde yaşamına devam etti. Bundan sonra da yukarıdaki politikalar doğrultusunda devam edecek. İnsan Kaynakları Bilimi belirli zamanlarda saat 19:23’te sizlere yalıtılmış doğru bilgiyi sağlıyor olacaktır.

Blog konusunda çevremden aldığım geri bildirimleri belirtmek isterim. Olumlu ve olumsuz olmak üzere tüm geri bildirimleri yine anonimleştirerek sizlerle paylaşmak istiyorum. İlk olarak olumlulardan başlayalım isterseniz. Okurlarım yazılarımın çok güzel, akıcı ve bilgi dolu olduğunu belirtmektedir. Güzellik kısmı için yorum yapmam doğru olmaz. Çünkü İnsan Kaynakları Biliminin takipçileri küçük ama niş bir gruptur. Bu durum, bilinçli yapılmış tercihtir. Herkesin okuyacağı bir blog olmaktansa belirli bir zümrenin okuyacağı ve altı dolu yazılar yazmayı seviyorum. Evet niceliğin de bir niteliği vardır ancak söz konusu İnsan Kaynakları Bilimi bloğu ise nitelik nicelikten daha ön plandadır. Bu nedenle ayda ortalama 1,49 yazı yayınlanmıştır. Okurlarımdan gelen diğer olumlu geri bildirim ise bilgilerimi paylaşmamdır. Evet İnsan Kaynakları mesleğinin bilgileri belirli kurallar ve ölçüler dahilinde sizlerle paylaşılmaktadır. Çünkü bilgi paylaştıkça anlam ve değer kazanır. Ancak bu şekilde ideal ve kusursuz olan iş yapış şekillerini bulabilir ve işlerimizi ona göre yapabiliriz.

Bir başka olumlu eleştiri ise “yazılar uzun ama bir çırpıda okuyorum ve çok keyif alıyorum” diyorlar. Sade ve anlaşılır bir dil kullanmayı seviyorum. Çünkü aktardığım bilgiler siber uzayda tanımadığım veya bilmediğim insanlara da ulaşıyor. Bu açıdan akıcı yazmaya özen gösteriyorum. Yazılarımı sizinle konuşur gibi yazıyorum. Bir de çok fazla köşe yazısı okurum. Sanırım akıcı bir dili bu sayede yakalıyorum.  En iyiler en sona saklanır, sonucun nedeni bunlardır ama yüzde oranı düşüktür. Yüzdenin büyük bir kısmı ise Tanrı vergisi bir yetenek olduğunu düşünüyorum.

Geliştirilmesi gereken yönlere gelecek olursam; İnsan Kaynakları Bilimindeki yazıların çok uzun olduğunu belirten okurlar bulunmaktadır. Evet yazılar çok uzundur. Türkçe-Matematik okuyan birisi olarak belirtmek isterim ki edebiyatta önemli olan uzun yazmak değil bir çok şeyi anlattığınız kısa cümleler yazabilmektir. Sizlere İnsan kaynaklarında sistemin çok önemli olduğunu, sistemi oluşturan unsurların yetenek ve kabiliyetlerinin çok değerli ve stratejik olduğunu, yetenek yönetimini sağlamak için gerekli olan unsurların zaman alacağını, bu zaman zarfında yapıcı bir iletişim dili kullanılması gerektiğine dair Yapıcı Yönetim başlığı altında 10.000 kelime kullanarak da anlatabilirim. Fakat şık olan bu anlatacaklarımı iki cümleye sığdırabilmektir. Mehmet Akif Ersoy “Gel yıkalım şu Süleymaniye’yi desen iki kazma kürek iki de ırgat gerek. Hadi gel yapalım geri şunu desen bir Sinan gerek birde Süleyman gerek ” diyerek zaten benim adıma sığdırmıştır. Evet yazılarım uzun ama biz İnsan Kaynakları dünyası olarak ana noktamız kurum-, sistem ve insan üçlüsü üzerindedir. Bu üçlünün bir geçmiş, şimdi ve gelecek olarakta değerlendirilebilir. Kişisel logomdaki üçgen bu üçlüyü simgelemektedir.

Bu kadar karmaşık olan bir yapıyı tek cümle özetlemek genelleme olur ki; büyük ölçekli kurumlar için yazdığım yazılar küçük ölçekli kurumlara, küçük ölçekli kurumlar için yazdığım yazılar orta ölçekli kurumlara yönelik olmaz. Bu açıdan kendimi daha iyi ifade edebilmek, yukarıda okuduğunuz yazılarınız çok bilgili kısmındaki bilginin altını doldurabilmek ve sizlere yalıtılmış bilgiyi sağlamak adına uzun ama akıcı yazılar yazıyorum.

Bazı okurlarım ise (ki bunlar ya küçük ölçekli kurumların genel müdürleri veya İK’cı olmayan adaylar)  çok fazla işverenin tarafını tutuyorsun bazıları ise çok fazla adayların yanında yer alıyorsun diyerek eleştiriyor. Kapalı kapılar ardında çalışana karşı Patronu koruyan toplantıdan çıktıktan sonra patrona karşı çalışanı koruyanlar bizleriz. Bu açıdan incelendiğinde nerede, nasıl, ne konuşmamız gerektiğini veya nasıl bir duruş sergilememiz gerektiğini de bilmek zorundayız. Karar alırken yüzlerce parametreyi ve olasılığı düşünüyoruz. Açık belirtmem gerekirse ben ne patrondan ne de çalışandan yanayım. Ben kurumlardan yanayım. Yazılarımı da bu kriter üzerinden değerlendiriyorum.  Çünkü kurum için iyi olan bir şey patron ve çalışan için kötü, kurum için kötü olan bir şey ise çalışan veya patron için iyi olabilir. Önemli olan kurumdur. Zaten kurumsallaşma kelimesinin kökeni de “kurum”dur. Bu ilke penceresinden bakarak eleştirileri saygıyla karşılıyorum.

Genel olarak toplarlayacak olursam, İnsan Kaynakları Biliminin formatı bilim ve ekonomi üzerine kuruludur. 100. Yazıyı bilimsel bir teorinin Türk İş Dünyasına uyarlanmasına ayıracaktım ancak şu an okuduğunuz satırlara ayırmak istedim. Sanırım iyi de yaptım.  Bitirirken en çok okunan yazılarım; Salon ve Saha İK, Psikoloji Bilgisi İşe Alımcının Gücüdür, İş Yaşamında 30/35 Yaş Bariyeri oldu. En az okunan yazılarım ise İK&ERP Entegrasyonu ile İK’nın Libre Office bakışı yazıları oldu. İnsan Kaynakları Biliminde yayınlanan 100 yazıyı aşağıya ekliyorum.  Tekrardan bu satırları okuyan sizlere teşekkür ederim. İyi ki varsınız ;

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

İnsan Kaynakları Biliminin 100 Yazısı

  1. Merhaba
  2. Alt Yüklenicilerde İnsan Kaynakları Uygulamaları
  3. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-1
  4. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK): İşe Alımlarda Yeni Bir Süreç-2
  5. Sosyal Medyanın En Etkili İK’cıları Seçiliyor 
  6. Mülakata Davet Edilmek İstemiyorsanız Yapmanız Gerekenler
  7. İK Karanlıkta Kahvaltıda
  8. Teori, Pratiğe Uygulanabilir!
  9. Sektör ve Sektörel Bilginin Önemi
  10. Türkticaret.net Ofisleri: Ofis Tasarımlarının İK’ya Etkisi
  11. Kurumsal e-Posta Yazım Teknikleri
  12. Yeni Mezunların Dikkat Etmesi Gerekenler
  13. 4857 Sayılı İş Kanunu İçin Bir Önerim Var
  14. Yaz Döneminde İş Bulma Potansiyeli Daha Yüksektir
  15. İşgücü Genel Envanteri Kriterleri Nelerdir?
  16. Staj, Geleceğinizin Görüntüsüdür
  17. Perakende Sektöründe İşe Alım
  18. Bireysel Gelişim İçin Ne Yapıyorsunuz?
  19. İş Analizi Nasıl Hazırlanır?
  20. İş Tanımı ve İş Gerekleri Hazırlama Süreci
  21. Görev Tanımı Hazırlama Süreci
  22. Gelişimin, Sosyal Sorumluluk Projelerinin Ulusal Ekonomi ile İlişkisi
  23. İK ve Teknoloji 
  24. Salon İK & Saha İK
  25. Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışması’nda Yarışıyor
  26. Cumhur(İ)yet’in (K)aynağı
  27. Asgari Ücret Elbette Yükselsin. Peki Kayıt Dışı Ekonomi Ne Olacak? 
  28. İnsan Kaynaklarının Geleceği
  29. Kısa Bir Hikaye: Ücret Yönetimi “Usta”lık İster
  30. Mülakat Teknikleri
  31. Yetkinlik Bazlı Mülakat mı? Yetkinlik Bazlı İK Sistemi mi?
  32. Gıda Perakende Sektöründe Eğitim Stratejisi Nasıl Olmalıdır?
  33. İK’nın Alfa Bariyeri
  34. İnsan Kaynakları Gözünden Sanayi 4.0
  35. Geleceği, Kişisel Gelişim ile Tasarlayın
  36. İK Profesyonelleri İçin İşe Alım Testleri 
  37. İnsan Kaynakları Yönetiminde Yumuşak Güç Kullanımı
  38. İşveren Markası & Employer Brand Summit
  39. İşveren Markası, Şirketlerin Geleceğidir
  40. Engelli Mülakatlarına İK Faktörü
  41. İnsan Kaynaklarında Meslektaşlık Hukuku 
  42. Kıdem Tazminatı Fonu Konusu
  43. İK Bloggerları Etik İlkelerini Destekliyorum
  44. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi
  45. İK’nın Mobbing ile Sınavı
  46. Genet(İK)
  47. Turnoverın Kurumlara Olan Maliyeti
  48. İK & ERP İnovasyonu
  49. Kalitatif İK Üstünlük Konsepti
  50. İK Zirvesi 2017 Notlarım
  51. Networking Ne Değildir?
  52. Son 5 Yılın İşsizlik Oranları & İK Planlaması
  53. Bulut Diyerek Geçmeyin! Bir gün Hayatınızı Kurtarır
  54. İK bloggerları, Haydi Gelin Biraz Kapitalizm’den Konuşalım
  55. Mülakatta Özel Sorular
  56. Kriz Yönetiminde Eğitimin Faydası
  57. İnsan Kaynakları & İstihdam
  58. İK Profesyonellerinin Bilmesi Gereken Bir Kanun: 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu
  59. İK’nın Ödülleri
  60. 2017 Yılı İşsizlik Rakamları
  61. Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler
  62. İK, Gerçekten Sahte İlan Yayınlıyor mu?
  63. İşveren Markası Zirvesi ’18 Notlarım
  64. Kur Şoku için B Planınız Var mı?
  65. Piksel İK’cılar
  66. Beyaz Yaka, için Çember Daralıyor
  67. İşe Alımda Etik Kodlar
  68. Kitap İncelemesi: Solu-Can
  69. Forum Mobbing 2018 Etkinliği Notlarım
  70. İK, Kuruma Nasıl Para Kazandırır?
  71. Psikoloji bilgisi İşe Alımcının Gücüdür
  72. 2018 Yılı İşsizlik Oranları
  73. Adayların Online Mülakatta Dikkat Etmesi Gereken Noktalar
  74. İK Profesyonelleri & Online Mülakat
  75. Profesyonel Bir Şekilde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?
  76. Çalışanlarda “Tanrı Kompleksi”
  77. Çalışanlar, Ücretlerini Neden İstedikleri Bankadan Alamaz?
  78. İş Yaşamında 30-35 Yaş Bariyeri
  79. İnsanlık Skynet’e Karşı
  80. Performans Yönetimi ve Sistem Kurulumu – Başlangıç
  81. Performans Yönetim Sistemi & Sistem Kurulumu-2
  82. İşe Alım, Ayrımcılık ve Etik Kodlar
  83. Saha İK’ların İş Seyahatlerinde Dikkat Etmesi Gereken Noktalar
  84. ÇEVİK İK Yeni Bir Başlangıç mı?
  85. Ekip Kurulumlarında Stratejik İK Yaklaşımları
  86. 2019 Yılı İşsizlik oranları ve İK Yorumu
  87. İK’nın iWork ile Sınavı
  88. Türkiye’deki Güncel Blogger Listesi
  89. Coğrafya, Kariyer Yönetiminin Kaderi midir?
  90. Profesyoneller Kaderini yönetebilir
  91. Yeni Kıdem Tazminatı Fonu
  92. İK Bloggerlığı ve İk Youtuberlığı
  93. İK’nın LibreOffice Bakışı
  94. Bir Şirketin Batış Nedeni: KURUM KÜLTÜRÜ
  95. Türk İş Dünyasının Pandemi ile İmtihanı
  96. Orta ve Üst Düzey Yönetici İşe Alım Süreci
  97. Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı
  98. 7 Adımda Etkili İletişim
  99. Adaylar İş mi Bulamıyor Yoksa İş mi Beğenmiyor?
  100. İnsan Kaynakları Bilimi’nin Yüz Farklı Tonu

Adaylar İş mi Bulamıyor Yoksa İş mi Beğenmiyor?

Merhaba,

Bazı konular vardır. Herkes bilir ama kimse o konu hakkında yorumda bulunmak istemez. Çünkü bu tür konular tehlikelidir. Müşterisi azdır. Bazı idealistler ise bu konuları dile getirir. İnsanlar acı gerçekler yerine tatlı hayalleri dinlemeyi veya okumayı tercih eder. Bazen de birisi çıkar, tehlikeli sularda yüzmek ister. Bu yazımda birlikte Bermuda şeytan üçgeninde kulaç atıyor olacağız.

2000 krizini yaşanlar için işsizlik konusu, travmatik bir sorundur. Çünkü 2000 yılına kadar çalışanlar bir anda işsiz kaldı. Medya kapanan işyerleri, iflaslar, işsiz kalan bireylerle yapılan röportajları halkın gözünün içine soktu. Bu sebeple iş konusu Türk insanı için önemlidir.

İçerisinde bulunduğumuz dönemde ise kriz, pandemi, kur şoku sebebiyle işsizlik artmış ve bazı profesyoneller işlerini kaybetmiştir. Durum değerlendirmes yapacak olursak şu an Türk iş dünyasında iki görüş hakimdir;

  1. İşsizlik arttı insanlar iş bulamıyor
  2. Aslında işsizlik yok insanlar iş beğenmiyor

Bu iki önerme siyah ile beyaz, gece ile gündüz gibi birbirinin zıtlığını oluşturmaktadır. Bu iki görüşün ne kadar haklı olduğuna rakamlarla bakalım. Sonucunda ise kişisel değerlendirmelerin olacak.

“İş”te başlıyoruz 😉

İşsizlik arttı insanlar iş bulamıyor

Türkiye İstatistik Kurumu (TUİK) verilerine göre aşağıya yıllara göre işsizlik rakamlarını ekliyorum. Bu rakamlar incelendiğinde geçtiğimiz yıllara göre işsizlik oranının arttığı resmi açıklamalara göre bir gerçektir. İşsizlik oranları artmıştır. İşsizlik oranlarının arttığı gibi dövizde de yükseliş olmuştur. Dövizdeki bu yükseliş sebebiyle hammadde veya ara mamül ürün/hizmetlerin de fiyatları artmıştır. Fakat tüketiciler TL kazandığı ve ücretleri artmadığı için alım güçlerinin düştüğünü bilen üreticiler ilk etapta ürün/hizmetlerin fiyatlarını arttırmak yerine norm kadro daraltmasına gidiyor. Diğer adıyla personel/yönetici çıkarıyor.

Bu madde ile ilgili bir başka hususta şu an işten çıkarma yasakları bulunmaktadır. İstifa, emeklilik veya 4857/25 çalışanın ahlak ve iyi niyete aykırı hareketleri dışında işverenin çalışanları işten çıkarması yasaklanmıştır. İşverenler ise çalışanları ücretsiz izne göndermektedir. Ücretsiz izinli çalışanlar devletten yardım almakta ancak işten çıkarılacaklarını bildikleri için aktif olarak iş aramaktadır. Resmi olarak işsiz sayılmıyorlar ama reelde işsizler. Bu durum da olumsuz etki yaratmaktadır. Evet Türkiye’de işsizlik sayıları yükselmiştir

Aslında işsizlik yok insanlar iş beğenmiyor

İsterseniz ilk etapta rakamlarla konuşalım. İŞKUR verilerine göre adayların %40’ı iş görüşmelerine katılmamaktadır. Kariyer.net verilerine göre ise ocak 2020 dönemine göre iş ilanlarında 28’lik bir artış gerçekleşmiştir. (*) Haberlere göre ise 2020 yılında kamu sektörüne 60 bin yeni profesyonel alımı ile ilgili bir haberler de bulunmaktadır.

Rakamlara baktığımızda ise tezatlığı görmekteyiz. Hem ilan sayısı artıyor hem de işsizlik sayısı artıyor. Sayılar mı sorunlu yoksa yorum farkı mı var?

Bu noktadan sonra kişisel değerlendirmelerimi aktarıyor olacağım. Aslında rakamlarda veya rakamları okumada bir hatamız bulunmuyor. Bu paradoksun nedenini hangi pencereden baktığınıza göre değişiklik gösterir.

İşsizlik oranının yükseklik konusuna yoğunlaşacak olursak işsizlik yüksek ama ilan sayısı da yüksek. Çünkü İnsan Kaynakları aradığı nitelikte adayları bulamıyor. Sanılanın aksine İK işe alım yaparken enerjisinin büyük kısmını mülakat yerine aday aramaya vermektedir. Sürekli aday arıyoruz. Çünkü bir ilan yayınlandığında alakasız yüzlerce başvuru geliyor. Örneğin ilanımızda; 10 yıl yöneticilik deneyimine sahip, MBA yapmış, İngilizce’yi çok iyi derecede bilen bir Mali İşler Müdürü aradığımızı belirtiyoruz.gelen başvuruların bazıları 1 yıl iş deneyimine sahip, Ön lisans mezunu aday başvuruda bulunuyor. Söz konusu aday/adayları elediğimizde ise Türkiye’de işsizlik yüksek diyorlar. Hayır işsizlik yüksek değil, adaylar ilanlara okumadan patır patır başvuruda bulunuyor.

Bazı kişiler ise “Efendim insanlar masa başı iş arıyor. Ben olsam limon bile satarım. İşsizsin her işi yapacaksın” veya “iş buluyor ücreti beğenmiyor” diyor. Son derece yüzeysel bir değerlendirme. Açık konuşacağım için beni mazur görün ancak siz insanları köle fiyatına (dikkate derseniz ücret demedim) çalıştırmak isterseniz aday elbette teklifinizi kabul etmez. Piyasada her pozisyonun kabul edilebilir ücret seviyesi vardır. Piyasada 5.000,00 TL’lik bir pozisyona 3.000,00 TL teklif edilirse aday elbetteki teklifi kabul etmez. Bu durum için adayı eleştirmek ya bilgisizlik ya da kötü niyettir.

İlçe adı vermeden yazacağım. Beni tanıyanlar hangi ilçeden bahsettiğimi tahmin edecektir. İstanbul’da bir ilçe var. Tuzla’dan Silivri’ye kadar bir çok ilçede İŞKUR, belediye kariyer merkezi ile çalışıyorum. O bahsettiğim ilçede mülakat organizasyonu yaptığım zaman emin olun her seferinde dejavu yaşıyorum. Aylar geçse de aynı adaylar başvuruyor. Adayların bazıları o kadar çok yalan söylüyor ki bir adayla 9 ay boyunca 3 kez mülakat yaptım. Her mülakatımda adayı eledim. Dördüncü sefer karşıma geldiğinde en son işinden neden ayrıldığı sordum daha önce adayla ilgili aldığım notları inceledim. Bir başka husussa bu ilçeden ne zaman işe alım yapsam emin olun 5 adayla anlaşıyorsam ancak ikisi evrak getiriyor. Diğerleri evrak teslimine gelmiyor. Arama nezaketini bile göstermiyor. Yetkililere durumu bildirdiğimde yetkililer benden daha çok bıkmış. Onların da yapacak bir şeyleri yok. Bakın şöyle bir dialog geçti

  • Merhaba XXX bey bu sabah saat 09:00’da evrak tesliminiz vardı. Saat 13:00 oldu. Evrak teslimine gelmediniz. Bir sorun mu oldu?
  • Uyuya kalmışım. 11:00’da uyandım. Arayacaktım ama kahvaltı falan derken aramayı unuttum.

Başka bir örnek; eşi doğum yapacak, 9 aydır işsiz olan ilkokul mezunu bir aday ücret seviyesini düşük olduğu için kabul ettiği işe gelmiyor. Bir önceki maddeyi hatırlatacaksınız biliyorum ama farkındaysanız yüzeysel nitelik detay verdim.

Şimdi bu aday/adaylar işsizlik oranı yüksek olduğu için mi iş bulamıyor yoksa iş bulmak istemediği için mi iş bulamıyor? Bu konuda kamu erkinin sosyal yardım politikasını gözden geçirmesi gerektiğini düşünüyorum. Evet insanız başımıza her an her şey gelebilir. Gerçekten yardıma muhtaç insanlara yapılan yardımları eleştirmiyorum. Eleştirim çalışabilecek düzeyde olup yardımla yaşamını geçirenleredir. Bu açıdan bu profildekilere balık vermek yerine balık tutmak öğretilmelidir. Kararı size bırakıyorum.

Elbette burada adaylara çok yüklenmemek gerekir. Bazı işyerlerinde adaylar gerçekten zor zamanlar geçiyor. Elden ödeme yapan işyerleri var. Elden ödeme yapmalarını geçtim. Ödeme yapmayan işyerleri var. İşyeri adayla görüşüyor. Her şeyde anlaşıyorlar. Bir ay sonra aday mülakattaki anlaştığı ücreti almıyor ya da deneme süresinde SGK yapmayız diyorlar. (Komik bir durum) Hem plaza hem de plaza olmayan lokasyonlarda mülakat yaptığım için bunları biliyorum. Emin olun böyle firmalar çoğunlukta. Sadece mavi yakada değil. Meslek adı vermeyeceğim belirli bir mesleği icra eden bazı bürolarda yazısız bir kural oluşmuş. O kural da; işi öğrenmek istersen burada iyi ihtimalle asgari ücretin yarısına çalışmalısın. Yoksa işi öğrenemezsin. diyenler de var. Emin olun bu var. Aday bu teklifi kabul etmeyince insanlar iş beğenmiyor oluyor.

Bakın size hayatınızı kurtaracak çok mantıklı bir şey belirteceğim; CV’nize iptal olan cep telefonu numaranızı yazarsanız İnsan Kaynakları size ulaşamaz 🙂 Başka mantıklı bir şey daha belirtmek isterim; yaşınız 30 ve üniversiteden 2012 yılında mezun olduysanız 2012 – 2016 yılları arası CV’nizde boşluk varsa bilgi sakladığınızı veya önemsemediğinizi düşünürüz. Çok daha mantıklı bir şey daha belirtmek isterim. CV nizde çalıştığınız pozisyonun altında yer alan bölüme görev tanımınızı yazarsanız niteliklerinize göre daha kolay iş bulabilirsiniz.

Bazı adaylar hangi ilana başvuruda bulunacağını ve nasıl CV hazırlanacağını bilmiyor. Bilmediğini de bilmiyor. Bazıları ise bilse umursamıyor.

Şimdi iki farklı görüşten iki farklı düşünceleri okudunuz. Kim haklı derseniz iki görüşte haklı. Çünkü şu anda insanların veya kurumların davranış uygulamalarındaki değersizleşme, yozlaşmanın temel nedeninin toplumsal olduğunu düşünüyorum. Sosyoloji benim alanım değil ama şunu belirtmek isterim; çoğunluk ne zaman neyi iyi yapmalıyım da istediğim işe girmeliyim? Kurumlar da neyi daha iyi yapmalıyız da yeteneği şirketimize çekmeliyiz? diye sormadan bu sorunların hiçbiri çözümlenmiş olmayacaktır.

İK bir konuda yargı bildirirken madalyonun her iki tarafı ile düşünmesi gerekir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynak

(*https://www.kariyer.net/kariyer-istihdam-endeksi/)

7 Adımda Etkili İletişim

Merhaba,
İnsan Kaynakları Bilimi olarak uzun zamandır konuk yazar almamıştım. Bu sebeple bu yazımda bir konuk yazar almak istedim. Bu konuk yazarı da geleceğin profesyoneli olacak olan genç bir bireyin olması daha doğru olurdu. Çünkü gençlerimize yapacağımız her bir yatırım aslında geleceğimize yapacağımız bir yatırımdır. Bu sebeple bizimle birlikte staj yapan ve kendisini çok taktir ettiğimiz Havva Nur Özbay’dan rica ettim. Kendisi de İnsan Kaynakları Bilimi’nin konuk yazarı olmayı kabul etti. Şimdi sözü Havva Nur’a bırakıyorum. Kendisine çok teşekkür ediyorum 🙂

Geçen yıllarda okuduğum bir kitabın hayatıma olan katkısından bahsedeceğim bu yazımda. Tabi aldığım notlardan da aktarmış olacağım.

Hayatımızın her anında, her alanında kullandığımız bir kavram olan “iletişim”.

Üniversite hayatıma başlamadan önce iletişimimde birkaç problemle karşılaşıyordum. Muhattabım kişinin dikkatinin bende olmadığını farkediyordum. Önceleri karşımdaki kişinin yaptığı bir saygısızlık olarak nitelendirsem de birkaç kez daha bu durumu yaşayınca sorunu kendimde aramaya başladım.

İletişim kurarken kendimi gözlemledim ve biraz araştırma yapmaya başladım. Makalelerden yararlanmaya çalıştım fakat tahmin edeceğiniz üzere psikoloji alanında akademik yazılardı. Faydalandığım noktalar da oldu tabi. Ancak bana gereken daha akıcı, sade dili olan bir anlatımdı. Blog yazılarından da çok faydalandım. Bir gün kitap mağazasında dolaşırken “7 adımda etkili iletişim” adlı kitabı gördüm. Sorunun asıl çözüm kısmına bu noktadan sonra başladığımı düşünüyorum.

Bu kitaptan anladıklarımı, kendi süzgecimden geçirdiklerimi de sonrasında aktarmış olacağım.

Yaptığım hataya gelecek olursak; kendimi ifade ederken heyecanlandığımdandır ki gereğinden fazla beden dili kullandığımı, anlattığım şeyi çok fazla dallandırıp budaklandırdığımı, karşımdaki kişi dikkatini kaybedince de monotonlaştığımı farkettim.

Böylece etkili iletişimin önemini anlamış oldum. Hatayı hep karşımdaki insanda arasaydım belki de hiç anlamamış olacaktım 🙂 Öz eleştiri yapmanın önemini de burada vurgulamış olalım ve etkili iletişim hakkında topladığım verilerden derlediğim yazıma geçelim.

İletişim insanlık tarihinin başladığı günden bu yana devam eden, insanların birbirleri ile anlaşma biçimi olarak tanımlanabilir. İnsan temel ihtiyaçlara ne kadar gereksinim duyuyorsa iletişim kurmaya da bir o kadar ihtiyaç duyar. Sebebi hayatımızın her alanındaki ihtiyaçlarımıza, eylemlerimize iletişim yoluyla ulaşabilmemizdir. Yani iletişim zamanımızın büyük bir bölümünü kapsar diyebiliriz. Tam da bu noktada, insanlarla hatalı iletişim kurmak sosyal hayatta, iş hayatında, aile hayatında problemlere sebep olur. Bu sorunları etkili iletişimle minimuma düşürebiliriz.    

Etkili iletişim, iletişimin çok daha ötesinde bir kavramdır. Sadece karşılıklı konuşmayı kapsamaz. Etkili iletişim kişinin kendisini daha iyi ifade etmesine olanak sağlar. Bu sebeple iletişimi etkili bir biçimde kullanmak, günümüzde sahip olunabilecek önemli bir beceridir. Peki, bu önemli becerinin teknikleri nelerdir?

Etkili bir iletişim kurabilmek çoğu kişi için zor olsa da bu iletişim biçiminin birkaç tekniğini öğrenerek kendimizi geliştirebiliriz.

İşte etkili iletişim için 7 adım:

  • İlk adım karşınızdaki kişinin söylediklerinizi anlamlandırabilmesi için sade bir dil kullanmaktır. Böylece söyledikleriniz daha aklıda kalıcı olacaktır.
  • Bahsettiğiniz konuya göre değişiklik gösterse de daha somut cümleler kurmak anlattığınız şeyin kavranabilirliğini arttıracaktır. Çünkü insanlar somut varlıkları daha çabuk kavrarlar.
  • Beden dilini yerinde ve doğru kullanmalısınız. Jest ve mimiklerinizi aşırı kullanmak sizi farklı durumlara sokabilir. Örneğin olduğunuzdan daha heyecanlı görünebilirsiniz. Bu tür aşırılıklar karşınızdaki kişinin dikkatini toplayamamasına sebep olabilir. Ya da beden dilini yetersiz kullanmışsanız karşınızdakine hevesli olmadığınızı hissettirebilir. Bu noktada da gereken dikkat ve ilgiyi üstünüzde toplayamazsınız.
  • Karşınızdaki kişiye hitap şeklinizi doğru seçmelisiniz. Farklı statüdeki insanlarla farklı ortamlarda bulunabilirsiniz. Örneğin akademisyen arkadaşınız varsa ve samimi bir ortamda sohbet ediyorsanız samimi bir hitap şekli seçersiniz. Fakat bir öğrenciyseniz ve bu kişiden ders alıyorsanız aynı hitap şeklini bu ortamda kullanamazsınız. Hitap şeklini içinde bulunduğunuz ortam ve durum belirler.
  • İletişim esnasında doğru vurgu ve doğru tonlamaları kullanmalısınız. Tek düze bir ses tonuyla konuşmak insanları sıkabilir ve bir noktadan sonra dikkatlerini kaybedebilirler. Ya da aşırıya kaçan ses tonlamaları ve vurgular karşıdaki kişi için rahatsız edici sonuçlar doğurabilir. Kararınca kullanmak en doğru olanıdır.
  • Karşı tarafa düşüncenizi sert bir söyleyişle kabul ettirmeye çalışmaktansa, açıklayarak anlamlandırmasını sağlamalısınız. Böyle karşınızdakini empati kurmaya davet edersiniz. Anlattıklarınız onun için de makul geliyorsa sizi onaylayacaktır. Ama şunu da unutmamak gerekir herkes aynı düşüncede olmak zorunda değildir. Biz farklılıklarımızla güzel canlılarız.
  • Etkili iletişimde tavır ve üslup her zaman saygı çerçevesinde olmalıdır. Aksi takdirde karşınızdaki kişi kendini değersiz hissedip anlattıklarınızı dinlemeye değer bulmayabilir. Kırıcı tavırlar sergilersiniz.

İletişim kullandığımız birçok davranışla, yaptığımız eylemlerle sürekli olarak etkileşim halinde olan bir kavram. Bu sebeple kullandığımız dil, beden dili, hitap şekli gibi unsurların da ötesindeki noktalara dikkat etmemiz gerekiyor. Yukarıda ana hatlarıyla iletişimi etkili hale getiren faktörleri sıraladık. Bu 7 adım dışında değinilmesi gereken birkaç şey daha var;

Önce İyi Bir Dinleyici Olmak Gerekir

Etkili İletişim, içerisinde pek çok etkeni barındırır. Etkili dinleme, etkili konuşma, etkili beden dili gibi çeşitli unsurları vardır. Bu unsurlar da iletişimi etkili yapan bir bütünlüğü oluşturur. İyi bir iletişimin temelinde iyi bir dinleyici olmak yatar. Peki, nasıl iyi bir dinleyici olunur?

  • Karşımızdaki insan konuşurken tüm dikkatinizi ona vermelisiniz. Dikkat dağıtıcı hiçbir unsur ile ilgilenmemelisiniz. Özellikle iş yeri gibi ciddiyet gerektiren yerlerde telefonu sessize almanız gerekir. 
  • Karşınızdaki insan konuşurken tüm bedeniniz ile ona dönerek dinlediğinizi göstermelisiniz. Kollar kapalı ya da fazla açık olmamalıdır. Aşırı beden hareketlerinden-beden dilinden kaçınmakta fayda var.
  • Göz teması kurarken dakikalarca gözünün içine bakmak karşınızdaki insanın baskı altında hissetmesine sebep olur. Sürekli göz temasından kaçınmalısınız.
  • Karşınızdaki insan konuşurken kendi söyleyeceklerinizi kafada kurmak yerine dikkatinizi yalnızca ona verip, gerekirse anlattığı konular içerisinden soru yöneltebilirsiniz. Böylece, o insana ve anlattığı konuya değer verdiğinizi hissettirirsiniz.
  • Karşınızdaki insanın sözünü kesmeden dinlemelisiniz. Bu büyük bir saygısızlıktır ve karşınızdaki kişinin anlatım akışını bozmasına sebep olursunuz.

İyi bir dinleyici, iyi bir iletişimin temelini oluşturur dedik. Peki, iyi bir iletişim nasıl kurulur?

İyi Bir İletişim Kurabilmek İçin…

  • Konuşmaya başlamadan önce neler hakkında konuşacağınızı, nelerden bahsetmek istediğinizi kafanızda belirlemekte fayda var. Böylece kafanızda bir akış şeması olur ve karmaşadan uzaklaşmış olursunuz.
  • Anlatmak istediğiniz konuda net olmalısınız. Gereksiz sözcüklerle kafa karıştırmanıza gerek yok. Aksi halde anlatacağınız konudan uzaklaşmış olur, kendi odağınızı da kaybedersiniz.
  • Ses tonunuzu gereken şekilde ve yerine göre ayarlayın. Telaffuzlarınız, diksiyonunuz ne kadar düzgün olursa o kadar dinlenebilir biri olursunuz. Bu konuda eksikleriniz olduğunu düşünüyorsanız da endişe etmeyin. Kimse doğuştan mükemmel bir diksiyonla doğmuş değil ☺ Bu konuda destek alabilirsiniz. Diksiyon eğitimi veren birçok kurs var.
  • Karşınızdaki insanın söylediği ettiği fikre katılmıyorsanız dahi itiraz ederek cümleye başlamayın. Hoşgörü ve anlayışla dinlemeyi sürdürün. Karşınızdaki insan konuşmasını bitirdiğinde siz de uygun bir üslupla bu konudaki düşüncenizi söyleyebilirsiniz. Etkili iletişim unsurlarında da bahsettiğimiz gibi tüm bunlar her zaman saygı çerçevesinde olmalıdır.

Bu kadar yazıyı etkili iletişim kurmak için okuduğunuzu düşünüyorum ☺ Evet hepimiz iletişimi etkili ve anlaşılır biçimde kurmak istiyoruz fakat bazı hatalara da düşebiliriz. Size Yapmamanız gereken yaygın hatalardan bahsedeceğim. İletişim kurarken yapılan yaygın hatalar neler? İletişimimiz hangi durumlarda olumsuz etkilenir?

Anlamadan ani tepkiler vermek, fevri davranmak bir iletişimin başına gelebilecek en korkunç şeylerden biri olabilir. Çünkü insanız ve elbette hatalarımız olabilir. İnsanları yargılamak, ani çıkışlarda bulunmak yerine önce durumu dinlemek ve idrak ederek davranmak gerekir.

Karşınızdaki kişiye sürekli yıkıcı eleştiride bulunarak, hatalarını yüzüne kabaca vurarak onu demoralize etmekten başka bir şey yapmazsınız. Kırıcı değil yapıcı olmalıyız. Ve insanların farklı düşüncelere sahip olabileceğini unutmamalısınız.

Suçlayıcı, tehditkâr, alaycı bir üsluptan uzak durmalıyız. İnsanlara ne kadar olumsuz, negatif tavırla yaklaşırsak o kadar istenmeyen, çekilmeyen biri oluruz. Hoşgörü ve tatlı dil her şeydir.

Etkili iletişim hayatımızın her noktasıyla entegre olan bir kavram. Tabiri caizse iletişiminiz sizi vezir de edebilir rezil de. Bu sebeple bahsettiğimiz noktalara dikkat etmekte fayda var. Etkili iletişimin öneminden bu kadar bahsetmişken birkaç faydasından da bahsedelim.

  • Etkili iletişim; insanlarla daha iyi ve daha sağlam ilişkiler kurmanıza yardımcı olur. Kurduğunuz ilişkilerde pozitif anlamda bir duruş sergilersiniz.
  • Kendinizi daha rahat ifade edersiniz. Bu rahatlık ve akıcılığı gören kişiler de kurduğunuz iletişimden memnuniyet duyacaktır.
  • Sosyal yaşamınızı iyileştirecektir.
  • Kurduğunuz iyi ilişkiler iş yaşamında da geçerli. Böylece daha kolay iş bulacaksınız.

Tüm bu okuduklarınıza yaşamınızda dikkat ediyor ve uyguluyorsanız; tebrikler artık sizde etkili iletişim kuruyorsunuz. Unutmayın iletişim dinamik bir süreçtir ve dolaylı yoldan yaptığımız birçok eylemi etkiler.

Etkili iletişim yaşamınızı belirleyecek noktalarda kullandığınız en önemli araçtır.

Havva Nur Özbay
Uluslararası Ticaret Öğrencisi

Kaynak

Prem P. Bhala- 7 Adımda Etkili İletişim

Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı

Merhaba,

İnsanlık olarak bu dünyada var oluşumuzdan beri gökyüzüne bakıyoruz. Filozoflar gökyüzünü seyrederek dünyanın yuvarlak olduğunu bulmuşlardı. Uçmak veya gökyüzünde olmak insanlık olarak bizim en büyük hayalimizdi halen de öyle…

1609 – 1640 yılları arasında Osmanlı İmparatorluğunda yaşayan  Hezarfen Ahmet Çelebi ünlü bir  Türk bilginidir. Diğer adıyla bu toprakların insanıdır. Bu toprakların “İnsan kaynağı”dır. Evliya Çelebi’ye göre, Hezârfen Ahmed Çelebi; 1632 yılında lodoslu bir havada Galata Kulesi’nden kuş kanatlarına benzer bir araç takıp kendini boşluğa bıraktı ve uçarak İstanbul Boğazı’nı geçip 3558 m. ötede Üsküdar’da Doğancılar’a indi. Hazerfan Ahmet Çelebi, Leonardo Da Vinci’den aldığı kanat tasarımlarını kendisi birleştirerek tarihte uçan ilk insan olmuştur. Hatta kıtalarası uçan ilk insandır. Tabi bazı fikirler bazılarına göre tehlikelidir. Ne gerek vardır? İnsan uçmak için yaratılmamıştır ki? Neden uçmaya çalışmaktadır? diyerek vizyoner bir kaynağımızı Yedikule zindanlarına göndererek ödüllendirmişiz. 

Fakat insanlık bilime, bilgiye ve gerçeğe olan açlığını hiçbir zaman doyuramamıştır. Ucunda ölüm dahi  dahi bilime olan merakı hep ağır basmıştır. Galileo “Kuşku, biIimin babasıdır. KeşfediIdikten sonra gerçekIeri anIamak koIaydır” demiştir Hatta kendisini yargılayan engizisyon mahkemesine; “Ben ne kadar dünya dönmüyor desem de o dönüyor” diyerek mantıksal gerçeği inkar etmemiştir. Gerçeklerden ve yeniliklerden korkan Engizisyon mahkemesi, Galileo’ya Hazerfen hapis cezası ile ödüllendirilmiştir. Tıpkı Hazerfen Ahmet çelebi gibi. Tek bir farkla; Galileo ev hapsi cezası almıştır.  Sadece gerçekleri söylediği için ceza almıştır ancak zaman Galileo’yu haklı çıkarmıştır. 

İnsanlık olarak binlerce yıldır gökyüzüne bakıyor ve evrendeki yerimizin nerede olduğu soruyoruz. Kuş gibi olmak, istediğimiz yere gitmek istiyoruz ama bizi yerküreye hapseden bir güç, görünmez bir bariyer var. Newtonun kafasına elma düşünce anladığı ünlü yer çekimi yasası. Fizik yasaları bizi dünyaya bağlıyor ama dedim ya; insanlık meraklıdır. 1903 yılına kadar gökyüzü ile buluşabilmek için sayısız denememiz olmuş. Bu denemelerde ya başarılı olamamışız veya ceza almışız. 1903 yılında ise Orville ve Wilbur Wright kardeşler ortaya çıktı. 1903 yılında gerçekleştirdikleri deneyde, aşağıda görseli yer alan ve icat etikleri uçak içinde Orville Wright varken uçak kendi gücüyle havada 120 metre mesafe almış, 12 saniye boyunca uçmuş ve hasar almadan iniş yapmıştır. Tam olarak 120 metre ve 12 saniye, saniyede 10 metre gidebilmişler. Kütleçekimine 12 saniye direnebilmişler. 

Fakat bu bizi kütle çekiminden kurtulmamız için yıldırmamış. Gökyüzünde olmak için  uçak adını verdiğimiz makineleri keşfetmiştik. Bu makineler kimi zaman bizi hayallerimize taşıdı kimi zaman ise  kendimizi savunmakı için kullandık. Hazerfan Ahmet Çelebi’nin uçtuğu için ceza almasından ortalama 300 yıl sonra İstanbul’a ve İstanbul halkına düşman uçakları  defalarca saldırmıştı. Son saldırı 25 Ekim 1918 tarihinde gerçekleşti. Beş düşman uçağı, İstanbul’u bombalamak için geliyordu ve karşılarında uçmayı Hazerfen Ahmet çelebi’den öğrenmiş Türk Hava Yüzbaşısı Fazıl Beyi buldular. Fazıl bey, tek başına birden düşman uçaklarını geri püskürttü. Yeşilköy’e indikten sonra ciğerinden ve vücudunun çeşitli yerlerinden yaralandığı öğrenilmişti.  Hasmımız bize karşı daha baskın olmaya çalıştıkça biz de hasmımıza karşı daha baskın olmaya çalıştık. Sonucunda ise uçaklar daha fazla gelişti Uçaklar daha fazla gelişince biz hasımlarımıza karşı daha baskın olmaya başladık. Çünkü özgürlüğün değerini biliyorduk. 

Uçakları o kadar çok geliştirdik ki; artık gökyüzüne sığmıyorduk ve uzayın sınırına dayanmıştık. Rekabetimize uzaya taşımaya verdik. Bizi dünyaya bağlayan kütle çekiminden kurtulmak için fizik, kimya, biyoloji bilgimizin tamımını kullandık. Geçmişte gelişimimize koyduğumuz her taş inşa ettiğimiz bilgi gökdelenini biraz daha yukarılara taşımıştı. ve İnsanlık olarak gökdelenimizi uzaya taşıdık. 

Uzay rekabetinde doğu ve batı olmak üzere iki kutuba ayrılmıştık fakat uzaydaydık. Binlerce yıllık hayalimiz gerçek olmuştu. Dünya dışı bir hisme ilk olarak 1969’da iniş yapmıştık. Uzaya insanların konaklaması için dev bir istasyon inşaa etmiştik. adına da MİR demiştik. Mir kelimesinin Rusça’da iki anlamı bulunmaktadır. O anlamlar da “ekmek” ve “barış” demektir. Rekabet bizi uzaya götürmüştü ancak insanlıklığın erdemi devreye girdi ve dün düşman olduklarımızla uzayda ortak Uluslararası Uzay İstasyonu kurduk. Bu uzay istasyonunda ise insalığı geliştirecek teknolojileri ve araştırmaları yapıyoruz. 

Gökyüzünde olmak bizim en büyük arzumuz. Yükseklere çıkmak, zirveye ulaşmak, tepeden bakmak…. “Yüksek”te olmayı öyle çok önemsiyoruz ki; tüm dünya dillerinde bir şeyi överken “yükseğe çıkarmak” deyimi bulunuyor. Yarışma yapıyoruz birinci çıkarıyoruz ve birinciyi en yükseğe yerleştiriyoruz. Yüksekte olmak bizim için önemlidir. o kadar önemlidir ki; iş dünyasında dahi kariyerinde başarılı olmuş kişiler için;

  • Zirveye çıktı 
  • Hızla kariyer merdivenlerini tırmandı 
  • Dikey kariyer
  • Kariyerinin doruk noktası vb. tanımlamalar kullanıyoruz. 

Kariyerimizi gökyüzü ve yükseklikle ile ilişkilendiriyoruz. çünkü gökyüzünde olmak bizim için önemli. 

Bu yazıyı sizlere direkt kariyer tavsiyesi vermek yerine bir vizyon yazısı olarak kurgulamak istedim. İnsanlık, nasıl ki; yer çekimine bir şekilde karşı koyup hayallerini gerçekleştirdiyse profesyonellerde aynı şekilde hayallerini gerçekleştirebilir. Çünkü vergi ve ölüm dışında her şeyin bir çaresi bulunmaktadır.  Evet ülkelerin ekonomileri daralma eğiliminde, dünyada pandemi sebebiyle bir çok kurum kapandı daha da binlercesi kapanacak. Ticaret savaşları sebebiyle alışkanlıklarımız ve iş ortaklıkları gelişiyor. Fakat unutmayın; yukarıda okuduğunuz Hazerfen Ahmet Çelebi ve Yüzbaşı Fazıl Bey bu toprakların İnsan Kaynağıdır ve olar başarmıştır. Aslında yapmamız gereken, odaklanmak, bilgi sahibi olmak ve geçmiş birikimlerimizden yararlanmaktadır. Bu konuda binlerce yıllık kod, ilham veya adına yetenek dediğimiz kavram DNA’mıza işlemiştir. Muhtaç olduğumuz güç damarlarımızdaki asil kanda mevcuttur. Bu toprakların yetiştirdiği insan kaynağımız zorluklar karşısında başarılı olmuştur. İlhamı tarihten ve bilimden almak bizi başarılı kılacak olan en büyük etkenlerden birisidir. 

“İstikbal göklerdedir” bu sözü bu toprakların yetiştirdiği en büyük İnsan Kaynağı olan Ulu Önder Atatürk sözlemiştir. Kendisinin aynı zamanda manevi mirasım akıl ve bilimdir demiştir. 

Değerli Profesyoneller,

Bilim bize sarsılmaz fizik yasalarına karşı koyabileceğimizi ve bizi aşağıya çeken gücü alt edebileceğimizi göstermiştir. İnsan Kaynakları Bilimi ise “öğrenilmiş çaresizlik” diye adlandırılan  profesyonelleri aşağıya çeken etkenlerin olumsuz durumların çekim kuvveti değil; zihnimizde yarattığımız olumsuz düşüncelerin çekim kuvveti olduğunu söylemektedir.

Kariyerinizde ve başarılarınızdaki tek sınır sonsuz gökyüzü olsun.

Emre İnanç KAYATÜRK 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Orta ve Üst Düzey Yönetici İşe Alım Süreci

Merhaba,

Henüz İK’cı olmamışken bir üniversitenin çok iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticiliği Sertifika programına katılmıştım. Program yaklaşık 9 ay kadar sürdü. Açık belirteyim çok iyi bir eğitimdi. Yetkinlikler, ISO, Eğitim, Seçme ve Yerleştirme, Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri, Ücret Yönetimi, Kariyer Yönetimi vs. derken çok fazla bilgiyle yüklendim. Emin olun hala da o bilgileri kullandığım zamanlar oluyor. Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri eğitiminde hocamın hakka çalışması yapmak istedi. Bir pozisyon seçecektik ve o pozisyona yönelikyetkinlik bazlı mülakat sorularını soracaktık. İlk hazta kolay geçti. Daha sonra hocamız konuyu bir birim yukarı taşıdı ve tahtaya yansıyan pozisyonları seçmemizi bir sonraki derse seçtiğimiz pozisyona yönelik soruları hazır bir şekilde getirmemizi istemişti.  Yalnız şöyle bir sorun vardı, pozisyonların hepsi müdür seviyesindeydi. 

  • İnsan Kaynakları Müdürü
  • Bilgi teknolojileri Müdürü
  • Mali işler Müdürü
  • Risk Önleme Müdürü
  • Kalite Müdürü
  • ….

Hocamız bizi ikili gruplara bölerek çalışmamızı istedi. Bizde çalışırken birbirimiz “Yok canım iş dünyasında bizden çalışacağımız müdürleri işe almamızı istemezler. Hakka çalışması işte” demiştik. Bu dersten 4 yıl sonra kendimi, kendi çalışacağım İk müdürü adaylarını İşe Alım Yöneticimle birlikte yenibiriş.com internet sitesinden değerlendirirken buldum. Ezcümle olmaz olmaz demeyin, değişime ve sürprizlere açık olmamız gerekiyor.  

İnsan Kaynakları Biliminde işe alım konusunda şu ana kadar on beş adet yazı yayınlandı. Online mülakattan tutun da işe alımın etik kodlarına kadar geniş bir yazı yelpazesi oldu. Bugün İnsan Kaynakları Çalışanları için orta/üst düzey Yönetici İşe Alım sürecinden bahsetmek istiyorum . Bu konu hakkında uzun zamandır yazı yazmak istiyordum.

“İş”te başlıyoruz 😉

Bir kurumun gücü çalışanların gücü kadardır. Çalışanları yönlendiren, motive eden, işleri delege eden, stratejiyi ve taktikleri belirleyenler ise yöneticilerdir. Bu noktada lider/yönetici ayrımına girmeyeceğim. Yazının ilerleyen aşamalarında Yönetici derken liderlik yetkinliği olan, ekonomiyi, teknolojiyi ve yeni trendleri takip eden, Orta ve üst pozisyon C seviyesinde orta/üst düzey yönetici CFO, CIO , COO (Genel Müdür, CEO hariç) profesyonelleri kasdediyorum. Kariyer yaşamımda mavi/beyaz yakaların yanında benim platin yaka olarak adlandırdığım beyaz yaka yöneticilerin seçme ve yerleştirme süreçlerinde bulundum/gerçekleştirdim. Söz konusu mülakatları yaparken kimi zaman aday kimi zaman danışman kimi zamanda çalıştığım kurumu temsil eden rollerde yer aldım. Kariyerimin çoğu kurumsal dünyada geçmesine karşın belirli bir döneminde ise geçici de olsa freelance danışmanlıkta yaptım. Bu açıdan bu yazıyı kaleme alırken tüm şapkalarımı takıyor olacağım.  

 

how-to-become-a-better-leader

Sonda söyleyeceğimi başta belirtmek isterim. Orta/Üst düzey yöneticilerde danışmanlık kullanılması önemlidir. Çünkü danışmanlık firmalarında birden fazla süreç olmaktadır ve hemen hemen tüm sektörlerden adaylarla görüştükleri için know-how, sektörel bilgiler, ücret bilgileri,  basına yansımayan bilgiler konusunda verileri bulunmaktadır. Bunun yanı sıra bir kurumun İnsan Kaynakları Yöneticisinin de orta/üst düzey işe alım sürecine dahil olması gerektiğini düşünüyorum. İK yöneticinin yeteneklerine bağlı olarak uçtan uca veya son görüşmede de olsa mutlaka bulunmalıdır. Çünkü bir anlamda İK’nın varlık nedeni seçme ve yerleştirme sürecidir. Ayrıca yukarıdaki örnekte belirttiğim gibi yaşamın size ne getireceği belli olmaz. Bu sebeple; şampiyonalar liginde işe alım süreci nasıl ilerliyor ve nelere odaklanılması gerekiyor konusunu aktarmak istiyorum. 

Hazırlık 

Orta/Üst düzey yönetici mülakatları  klasik mülakatlardan farklı olmalıdır. Bu tür mülakatlara olduğundan daha fazla özen gösterilmelidir. Böyle bir pozisyon açığı bulunduğunda yapılması gereken ilk iş analiz ve müşteri talepleri olmalıdır. Evet müşteri kavramını kullandım çünkü üst yönetimin aynı zamanda bizim iç müşterimizidir.

Yönetimin pozisyondan ve adaydan beklentilerini öğrendikten sonra kurumun iklimi vizyonu, misyonu ve politikaları incelenmelidir. Ardından departmanlar arası beklentiler de incelenmelidir. Bu incelemeler tamamlandıktan sonra yöneticinin çalışacağı ekip analiz edilmelidir. Eğer yeni bir ekip kurulucak ise bu ekip İnsan Kaynakları ile yeni bir ekip mi olacak yoksa alacağını yönetici kendi ekibini mi getirecek? Sorusuna yanıt bulmalıyız. (Konuyla ilgili daha önce güzel bir yazı kaleme almıştım. Ulaşmak için lütfen tıklayınız) 

Bu süreçler tamamlandıktan sonra iş analizi ve görev tanımına geçilmelidir. Eminim kurumda bir adet görev tanımı mevcuttur fakat güncel değildir. İkinci süreç görev tanımını güncellememiz olacaktır. Görev tanımında pozisyonun isterleri ortaya çıkacaktır;

  • 40 Yaş üzeri
  • Daha önce 5-10 kişi arası ekip yönetimi gerçekleştirmiş,
  • Üniversitelerin İktisat, İşletme vb. Bölümlerinden mezun, 
  • XXXXX programını çok iyi bilen, 
  • B sınıfı ehliyeti olan ve aktif araç kullanabilen
  • vs. 

Bir de bu süreçler tamamlandıktan sonra pozisyondan beklenen yetkinlikler de ortaya çıkacaktır.  Bu yetkinlikler üzerinden hangi test/testlerin yapılacağını bu testlerde nelerin ölçüleceği belirlenir. Ardından  üst yönetimle toplantı gerçekleştirip görev tanımına son şekli verilmeli ve ücret (Maaş+İkramiye+prim+Araç+benzin+Özel sağlık sigortası) konusu netleştirilmelidir. Ardından ilan verme ve mülakat süreci devreye girer. 

İlan Yayınlama 

Eğer mevcut çalışan bir yöneticinin yerine birisi aranıyorsa doğal olarak ekiple ve diğer departmanlarla iletişime geçilmemesi ve ilanın da gizli yayınlanması gerekmektedir. Orta/Üst düzey yöneticiler, gizli ilanlara başvuru konusunda iki kez düşünürler. Çünkü ilan kendi çalıştıkları kurumun da ilanı olabilir fake ilan da olabilir. Pozisyon olarak yukarı kademelere çıkıldıkça makas daralır. Bu durumu bilen profesyoneller genellikle danışmanlık firmalarının ilanlarına başvuru yapar.   Gizli ilan yayınlama konusunda aday başvuru sayısı azalsa dahi çalışılan kurum aile işletmesiyse kesinlikle gizli ilan çıkılmasını öneririm. Bu sayede “Üst yönetimin uzaktan kuzenleri, amca çocukları, hala kızları vs’lerle uğraşılmak zorunda kalınmaz. Üst yönetim aileden birisini getirmek istese zaten bunu talimat vererek yapabilir.

Tabi bir diğer hususta, eğer üst yönetici olabilecek yetenekleri daha önceden takip ediyor İk jargonuyla belirtirsem headhunterlık yapıyor ve aday havuzunda pozisyona uygun kısa listeye kalacak yeterli düzeyde  aday varsa ilan yayınlamasına gerek bulunmamaktadır. 

Uzun Listenin Oluşturulması 

Aday portföyünüde böyle bir adayın olmadığını farz edelim. İlan yayınlandı ve ilanda yapılan başvuruları incelemeye başlanıldı. Şu an uzun liste oluşturuluyor demektir. İnceleme sırasında adayın pozisyonlarından daha çok yönettiği ekip sayısı, çalıştığı sektör, mesleğin alt istelerine de bakılması gerekir. Mesleğin alt isterlerinden kastımı biraz açmak isterim. Perakende sektöründe Satış ve Operasyon Müdürü pozisyonunu çalışılıyorsa doğal olarak daha önce Satış ve Operasyon Müdürülüğü/Direktörlüğü yapmış adayları tercih edilmesi gerekecektir. Yalnız sektörel farklılıkları hesaba katılmazsa yanlış bir işe alım da gerçekleştirebilinir. Örneğin; Daha önce hizmet sektöründe B2C satış yapan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM1) öncelikleri ile daha önce perakende de çalışan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM2) öncelikleri farklıdır.  

  • SM1’in beyin kasları satışa dönük olacağı için operasyon maliyetlerini göz ardı edecektir. 
  • SM2’nin beyin kasları operasyona dönük olacağı için operasyonel maliyetleri göz ardı etmeyecektir. 

İki pozisyonda satış operasyon müdürü fakat sektörleri, öncelikleri ve görev tanımları farklı. Büyük bir ihtimalle SM2’nin başarı potansiyeli daha yüksek olacaktır. Durum tam tersi için de geçerlidir. B2C satış yapan bir kurum olsaydı SM1’in başarı potansiyeli daha yüksek olacaktı. 

Bir diğer hususta “Cv’nin 1-2 sayfa olmalıdır” klişesidir. Orta/Üst düzey yönetici adaylarının özgeçmişleri 2 sayfa olamaz. Çünkü pozisyonlarda görev tanımları belirtiyorlar, kime bağlı olduklarını, rakamsal bazda başarılarını (%20 oranında turnover azaltıldı, satışlar %35 arttırıldı, kayıp kaçak oranı %5 azaltıldı, 100.000.000.000 TL ciro ile çalışıldı veya yerel/global cirosunu veya yerel/ global operasyonunun büyüklüğünü vb.) bu durumda Cv’lerinin kalın olması normal bir durumdur. Bu durum adaya karşı antipati veya sempati ile yaklaşılmaması gerekir. CV’nin uzun olması normal bir durumdur. Uzun liste belirlendikten sonra sıra randevu ve mülakat aşamasına gelinmiş demektir. 

Randevu 

Randevu adayla ilk kez iletişime geçilen; kullanılan ses tonu, seçilen kelimeler, olması gereken diksiyon ile adayın İnsan Kaynaklarını tanıdığı ilk görüşmedir. Randevuya ayrıca bir özen gösterilmesi gerekmektedir. Arama saatinden tutun, arama gününe kadar bir çok parametre bulunmaktadır. Mevcutta çalışan C kategorisinden bir adayla pazartesi günü sabah saat 09:30’da iletişime geçilmek istendiğinde büyük bir ihtimalle başarılı olunamayacaktır. Haftalık toplantıda olabilir, ekibiyle kahvaltıda olabilir, raporlama yaptığı Yönetim Kurulu Başkanı veya CEO’suyla toplantıda olabilir. Bu sebeple arama saatinizi orta/üst düzey yöneticilerin rutinlerine göre yapılmalıdır. Telefon çok fazla uzun çaldırılmamalıdır. Bu noktada kural 6 kez çaldırmaktır. Yanıt vermezse ya kendisi dönecektir ya da tekrar aranması gerekecektir. Bu sebeple arama frekansları 4 saatte bir olabilir. İletişim kurduğunuzda sesin karşı tarafın hoparlöründen odasına yayılacağı veya handsfree özelliğini kullanlacağı düşünülerek unvanınız, nereden aradığı, pozisyonun ne olduğu ve konuşma için uygun olup olmadığı da sorulmalıdır. Eğer karşı taraf uygun olduğunu belirtirse rahatlıkla pozisyon, görev tanımı vb. Konuları da belirterek randevu yaratılabilir. Bu konuda kullanılacak bir başka enstrüman ise e-posta veya Linkedin message olabilir. Randevu için acele edilmesine gerek bulunmamaktadır çünkü orta/üst düzey yönetici işe alım süreçleri  normal bir beyaz yaka pozisyona göre çok daha uzun sürmektedir. Ortalama 5-8 hafta arası diyebiliriz. Randevuda önemli olan aday ile  ortak zamanı yakalayabilmektir. Aday hali hazırda çalışmıyorsa süreç daha kolay ilerleyecektir. Fakat aday çalışıyorsa ortak zaman dilimini yakalamak zor olabilir. İşte bu sebeple bu tür adaylar hafta başındaki günlerde aranmalıdır ki; gün seçenekleri fazla olabilsin. Randevu tarih ve saati kesinleştikten sonra bir diğer konuda randevu yeridir. Eğer mevcutta orta/üst düzey yöneticinin yerine alınıyorsa ofise davet etmek pek akılcı olmaz. İki kişi birbirini tanıyabilir veya adayı tanıyan birisi çıkabilir. Aday hali hazırda çalıştığı kurumuyla çalışan  tedarikçi ile resepsiyonda burun buruna gelebilir, tedarikçi onu tanıyabilir. Görüşmeye geldiği mevcut kurumuna bildirilebilir. Böyle senaryo aday ve sizin imajınız açısından hiç iyi olmaz. Bu sebeple orta/üst düzey yönetici mülakatlarını ofis dışında yapılması daha çok uygundur. Ben bu tür mülakatları genellikle hotellerde yapmayı tercih ediyorum. Hem gözlerden uzak hem sessiz oluyor hem de hotelin konsepti görüşme için daha uygun oluyor. Bir diğer hususta resepsiyonda çalışan profesyonel tehlikesidir. Bu noktada adaylarıma randevu verirken “Emre İnanç Kayatürk ile görüşmeye gelmiştim” demelerini rica ediyorum. Sabahleyinde resepsiyona bir firma beklediğimi firmadan XXXX Hanım/Beyin geleceğini geldiği gibi yukarı almasını rica ettiğimi belirtiyorum. Bu sayede resepsiyondaki arkadaşlarımız adayın hangi pozisyon için geldiğini soramıyor. Soramadığı için de öğrenemiyor. Elbette ben hep  mülakat yapmıyorum. Birden fazla firma ile de görüştüğüm için bu konuda kullanacağım taktikler çeşitli oluyor.

Gizlilik 

Bu noktada başta belirtmem gereken fakat benim az önceki örnekle bağlantılı olarak ortaya aldığıma bir konuyu da değinmek isterim. Gizlilik. Orta/Üst düzey işe alımlarında gizlilik esastır. Bu durumun fakat, ama, lakin, yalnız durumları yoktur. Gizlilik; hem çalışılan kurumlar için hem de aday için esastır. Bu sebeple bazı durumlarda aday kısa listeye kalmadan yönetimle cv paylaşımı dahi gerçekleştirmiyorum. Çünkü önyargı girebilir, üst yönetim adayın çalıştığı kurumun yönetim kurulunu veya GM’sini tanıyabilir. Senaryoları çoğaltabiliriz. İK kurumda tam zamanlı çalışsa da çalışmasa da yukarıda Üst Yönetimin iç müşteri olduğunu belirtmiştim. Görüşülen adaylarla dış müşteridir. Bu noktada İnsan Kaynaklarının duruşu bir Danışman veya dışarıdan birisinin duruşu olmalıdır. Gizlilik orta/üst düzey işe alımların temelini oluşturur. Elbette bu tüm adaylar için geçerli bir kuraldır. Burada vurgulamak istediğim orta/üst düzey yönetici adaylarında daha fazla hassasiyet gösterilmesidir. 

Ust_duzey_ise_alim_sureci_danismanlik_firmasi_ise_alim_insan_kaynaklari_emre_inanc_kayaturk

Mülakat

Mülakat aşaması gizlilik kadar önemli hususlardan birisidir. Mülakat aşamasında  adayın neleri yaptığı, hangi özelliklere sahip olduğu, vizyonu, yaşamı nasıl gördüğü, sektörel bilgisi, kurum kültürü uyumu, raporlama yapacağı yönetici ile uyumu, eşittaşlarıyla uyumu, kuruma neler katacağı, nasıl bir profil çizeceğini, pozisyonun isterleriyle örtüşüp örtüşmediği, yetkinkinlikleri belirlendiği, öngörüldüğü ve anlamlandırıldığı bir zaman dilimidir. Bu sebeple mülakat aşamasında nelerin sorulup nelerin sorulmamamsı gerektiğini belirtmeyeceğim. Takdir edersiniz ki bu tür bilgiler önemli bilgilerdir. Bu bilgileri çalıştığım kurumlarda veya danışmanlık yaptığım firmalarda kullanıyorum. Bu konudaki anlayışınız için teşekkür ederim 🙂 Yalnız mülakat için şunu belirtmek isterim; soru yanıt şekilden ziyade sohbet havasında geçmesi önemlidir. Sonuç olarak karşınızdaki belki yaş belki deneyim belki de pozisyon olarak sizden yüksektir. Böyle bir profile sahip adaya “Yüksek Lisans eğitiminizi yaparken Ekonomi bölümünü neden seçtiniz?” Gibi sığ bir soru sorulması en başta İk bilgisine hakarettir. Bunun yerine “Ekonomi alanında Yüksek Lisans yapmışsınız. Son dönemde Avrupa birliğinin ekonomi politikaları hakkında ne düşünüyorsunuz?” Şeklinde soru sorulması hem adayı rahatlatacak hem de adayın vizyon, backround, teorik bilgi kısmı hakkında bilgi sahibi olunacaktır. Yaşı benden genç meslektaşlarıma şu tavsiyede bulunmak isterim. Yaşım 34 bu arada. 50 yaşınıza geldiğinizde 35 yaşındaki bir İK’cının yetkinliklerinizi sınaması hoşunuza gitmez. Bu sebeple adaya saygı gösterilmesi önem arz etmektedir. Tabi aday da İK Yöneticisi “pozisyonuna” saygı duymalıdır. Bu noktada aday ile EGO savaşına girilecek sorulardan özellikle kaçınılmalıdır.  Mülakatta sorgulanması gereken bir diğer hususta teknik bilgidir. “belirli bir deneyime gelmiş birisinin teknik bilgisi yeterlidir” diye düşünebilirsiniz ama E-Ticaret Müdürü Pozisyonuna çalışırken adaylarıma SEO ile ilgili teknik ama çok basit bir soru sordum. 20 dakika önce SEO konusunda çok iyi düzeyde olduğunu iddia eden çoğu adayımdan doğru yanıt alamadım.   Sonucunda ise elemek zorunda kalmıştım. Tabi teknik bilgiyi sorabilmek için tekniği bilinmesi, tekniği bilmek için de sürekli araştırma yapılması gerekmektedir. Diğer adıyla  orta/üst düzey işe alım yapan İK yöneticisinin işletme kültürü birikimi çok yüksek olmalıdır. Tabiri caizse her sektörden anlamalıdır. Mülakat aşamasında son noktada kurumu tanıtırken kurum, departman, departmanlar arası bağ, üst yönetimin beklentileri, görev tanımı çalışma saatleri, kullanacağı aracın markası, modeli, otomatik/manuel vites olduğu, cep telefonu markası detayına kadar iyi bir sunum yapılmalıdır. Tüm bunları yapabilmek için 1-1,5 saat olacaktır. İşte işin zor kısımlarından birisi de zaman yönetimidir.  Bazı danışmanlık şirketleri davranışsal ve teknik mülakat olmak üzere yönetimle tanıştırmadan önce mülakatları iki veya üç aşamalı yapabiliyor.  

Testler 

Orta/Üst düzey yönetici adaylarına tüm pozisyonlara yaptığınız testler gönderilmemelidir. Mutlaka pozisyona özgü testler kullanılmalıdır. Bu testlerle mülakatta gözlemlenen yetkinliklerin uyuşup uyumadığı kontrol edilmelidir. Tabi testlerin de kalibrasyonu yapılmalıdır. Kişisel düşüncemi belirtmek isterim; testler belirleyicilik konusunda İnsan Kaynakları Profesyonellerine yardımcı bir araçtır. Her test speküle edilebilir. Çoğu zaman DISC analizimi speküle edebiliyorum. Testler, mülakatta gözlemlenen davranışları, yetkiliklerin gerçek olup olmadığı konusunda bilgi verir. Eğer mülakatla test sonuçları arasında paralellik yoksa; ya mülakat yanlış değerlendirilmiştir ya da test hatalıdır. İkinci şıkkın hatalı çıkması sık bir durum değildir. 

Üst Yönetim ile Tanıştırma 

Kısa liste oluştuktan sonra adaylar üst yönetimle tanıştırılmalıdır. Tanışma gerçekleşmeden önce her bir aday ile ilgili detaylı rapor çıkarılmalıdır. Adayların SWOT analizleri, test değerlendirmeleri, mülakatta gözlemlenen yetkinlikler vb. bilgileri içermelidir.  Bu tanımalarda genellikle Pozisyonla ilgili teknik sorular sorulmaktadır. Çünkü davranışsal açıdan bir aday İnsan kaynakları tarafından olumluysa yönetime göre olumludur. Bu açıdan mülakat süreci çok önemli süreçtir. Genellikle üst yönetimle tanıştırmadan önce referans sorgulaması da yapılabilir sonra da yapılabilir. Fakat üst yönetimin de zamanını almamak adına -eğer mümkünatı varsa- referans sorgulamasının öncesinde yapılması uygundur. 

 

Insan_kaynaklari_bilimi_ıust_duzey_ise_alim_sureci_emre_inanc_kayaturk_referans

Referans

Orta/Üst düzey yöneticilerin referans sorgulaması bazen günler sürmektedir. Bir adayımın referansını almak için günlerce bir hava yolu firmasının Genel Müdürüne ulaşmaya çalıştım. Bu noktada tavsiyem referansların yazılı e-posta ile alınmasıdır. Bir diğer hususta referans sorgulaması yaparken adayın çalıştığı şirketlerdeki performansına ve şirketin de performansına bakılmalıdır. Buraya ayrı bir madde açmak istiyorum. Herkes her konuda başarılı olmayabilir. Bazen adayın geçmişte yaptığı bir hata veya aldığı yanlış bir karar sonucu işletme zarar görmüş olabilir. Üst yönetici adayları bir anlamda ticaretten anlamalıdır. Ticaret ise risk işidir. Örneğin; aday zincir restoranları olan bir kurumun operasyon müdürüdür. 2020 yılının şubat ayında kurumu ilgilendiren çok stratejik bir yatırım kararı almıştır fakat Pandemi sebebiyle mart 2020 tarihinde işletmeyi zarara uğramıştır. Bu durumda adayın aldığı yanlış kararı sorgulamak yerine adayın; değişim yönetimi, yenilikleri takip etme, risk yönetimi yetkinlikleri sorgulanmalıdır. Eğer testler, mülakat gözlemleri ve alının referanslar bu yetkinlikleri olumlu değerlendiriyorsa, adayın aldığı yanlış karar ile ilgili yorum yaparken bunlar dikkate alınır. Bilmeyenler için belirteyim bir ara bakmıştım. TUİK verilerine göre Türkiye’de işletmelerin yaşam ömrü 8,3 Yıl, Profesyonellerin çalışma yaşamı ise ortalama 30 yıldır. Bu konuda siyah veya beyaz olarak bakmak doğru olmaz. Referans kısmında danışmanlık firmalarını da kullanabilirsiniz. Kaltıldığım bir zirvede konusu geçmişti. İngiltere’de sadece referans almak için danışmanlık hizmeti veren firmalar bulunmaktadır.

Sonuç 

Tüm bu süreçler tamamlandıktan sonra işe giriş onay süreci, olumlu/olumsuz adaylarına dönüş, evrak toplama, evrakların kontrolü, oryantasyon eğitiminin planlanması ve iş başı süreçleri gelir. Yazıyı mümkün olduğunca yalın ve kısa yazmaya çalıştım. (Yazı toplam 2.552 kelimeden oluşmaktadır)  Emin olun yukarıda belirtmediğim dikkat edilmesi gereken onlarca küçük ama çok önemli detay var. (örneğin uzun süreçte belirli frekanslarda adayların telefonla aranması ve sürecin devam ettiğinin geri bildirimlerinin verilmesi vb.) Bu konuda hem kendi know-how’ımı belirli bir düzeyde paylaşmak için hem de yazının ana fikrinden uzaklaşmamak için belirtmiyorum. Ek olarak bu süreçlerin hepsini yalnızca orta/üst düzey yönetici adaylarına değil tüm adaylara aynı titizlikle yapılmalıdır. O/Ü Düzey yönetici adaylarının bir farkı gizlilik ilkesine olduğundan daha fazla önem verilmesidir. Bir diğer hususta başarılı yöneticileri firmanıza çekmeniz için aday portföyünüzün geniş olmasıdır. Bunun için Araştırma, sektörel bilgi, teknik ve bir tutam öngörü gerekmektedir.

Bu yazıyı okuyanlar; O/Ü düzey yönetici açığını danışmanlık şirketlerinden mi kendi insan kaynakları yöneticimizden mi karşılayalım diye ikilemde kalmış olabilirler. Algısal olarak kurumun İK Yöneticisi ile İK Danışmanlık şirketlerini karşı karşıya getirebiliyoruz. Fakat bu iki kavram birbirinin rakibi değil tamamlayıcısıdır. Hangi tarafın Gothamlı hangi tarafın Kriptonlu olduğuna bu satırları okuyan sizin kararınız olsun.

6a12d1fd1263eae53243dfa56e728156

Yeri geldiğinde üst düzey yönetici işe alımlarınız için danışmanlık yeri geldiğinde ise kendi kaynağınızı kullanabilirsiniz. Önemli olan nokta kurumda çalışan İK yöneticisinin böyle bir pozisyonu kapatma sürecini, danışmanlık düzeyinin ötesinde işini yapabilir kabiliyette sahip olmasıdır. 

Orta ve Üst düzey yönetici işe alımları en az 6-8 hafta diyebiliriz. (ki bu süre en minin düzeyde olandır) Çok uzun süren işe alıma süreçleri de olmaktadır. Bu açıdan bu pozisyon seviyesinde aylar süren mülakatlar, 4,5, 6, aşamalı mülakat süreçleri, özen, gizlilik ve eğitim ön plandadır. En iyi orta/üst düzey yöneticinin işe alımını gerçekleştirmiş olabilirsiniz fakat işe alıştırma (oryantasyon) eğitim süreci başarılı kurgulanmazsa aday başarısız olabilir. Çünkü aday işe ilk başladığı saatlerde tepe yönetim adayın sihirli değneğini kullanarak işleri iyileştirmesini bekleyecektir. Elimizde sihirli değneklerimiz yok ama İnsan Kaynakları Bilimi’nin güçlü ve başarılı enstrümanları bulunmaktadır. 

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Türk İş Dünyasının Pandemi ile İmtihanı

Merhaba,

Bazı konular konjonktüreldir hemen blogda yazılması gerekir ama bazı konular ise belirli bir zaman geçtikten sonra yazılması daha doğru olur. Bugün Pandemi döneminde Türk İş Dünyasının verdiği tepki ve gelecek öngörüsü üzerine konuşuyor olacağız. Yazı için biraz zaman geçmesini bekledim. 

“İş”te başlıyoruz, 

Çin’İn Wuhan kentinde ortaya çıkan Covid-19 virüsü sebebiyle zor bir süreçten geçiyoruz. Virüs insan yaşamını tehdit ettiği kadar profesyonellerin kariyer yaşamlarını da tehdit etmektedir. Bu yazıyı yazdığım tarih itibariyle “Her şey değişecek. Hiçbir şey eskisi gibi olmayacak” cümleleri sıkça Tv ve internette söylenmeye ve yazılmaya başlandı. Tarih bilimi incelendiğinde insanlığın bazı kırılma anlarından geçtikten sonra köklü devrim/evrimlerin olduğunu biliyoruz. Paranın bulunması, Sanayi devrimi, Fransız devrimi, Türk Devrimi vb. Peki basit bir Çinli virüs bunu başarabilir mi? Yaşamlarımız ne kadar etkilenecek? Hem makro hem de mikro anlamda bu soruya yanıt vermek için sizlere bu yazıyı yazıyorum. Bir diğer adıyla İnsan Kaynakları Bilimi bu sürece nasıl bakıyor buna birlikte yanıt veriyor olacağız. 

İlk olarak durumu analiz edelim. Çin’in Wuhan kentinde ilk virüs vakası ortaya çıktığında Çin hükümeti (ki Çin, Komünist rejim ile yönetilir ve komünist sistemlerin felaketi gizleme veya olduğundan daha iyi gösterme gibi huyları vardır. Bu konuda Çernobil felaketi iddiamı yeterince kanıtlamaktadır.) ilk etapta hastalığı gizleme yoluna gitti. Sonucunda Çin dünyanın fabrikasıydı. Böyle bir durum duyulursa kimse Çin’den ürün almaz ve bakmak zorunda oldukları 1,5 milyar ÇHC vatandaşı açlık sebebiyle isyan çıkarırdı. Daha sonra Wuhan kentini karantinaya aldı. Karantinadan kastım, kente uçak seferleri yapılmadı, trenler iptal edildi. Çin polisi kente giden yollara barikat kurdu ve silah kullanarak şehire giriş ve çıkışları kapattı. Tabiri caizse Çin, “ölenler ölür kalan sağlar bizimdir” stratejisi uyguladı. Tüm bu önlemlere karşın virüs yayıldı. Virüsün yayılmasındaki en büyük nedenler biri ise virüsün hava yoluyla insandan insana bulaşmasıydı. 

5ebc3924c9de3d1cc8c578c8

Bu noktada bir özeleştiri yapmak isterim. Virüs ilk çıktığında dünya devlerleri Çin’e seyahat edilmesini ve Çin ile ile ticaret yapılmasını yasaklasaydı durumumuz bu kadar kötü olmayacaktı. Sonuç olarak virüs önce Çin’e daha sonra güneydoğu asyaya ardından Avrupa ve Amerika’ya yayıldı. İnsandan insana bulaşması sebebiyle Dünya Sağlık Örgütü “PANDEMİ” ilan etti ve tüm ülkeler tam bir tecrit altına girdi. Hal böyle olunca da ülkemizde de vaka sayıları görülmeye başlandığında devlet önce sınırlamalar getirdi bunu gören özel sektör yöneticileri ise devletten çok daha hızlı davrandı ve esnek çalışma, uzaktan çalışma, ücretsiz izin, işyerini geçici olarak kapatma vb. önlemler alarak üzerine düşen görevleri yaptılar. Daha sonra ise ulusal/dini bayramlarda, hafta sonları sokağa çıkma kısıtlamaları ve diğer önlemler devreye girdi. Sonucunda da günümüze ulaştık. Bu yazının yazılığı dönemde hala normalleşme sürecini konuşuyoruz. Özetle ekonomiye can suyu olan tüm sektörler ve sektör çalışanları etkilendi. 

  • Üretim 
  • Turizm 
  • Hazır gıda 
  • Sağlık 
  • Spor eğlence
  • Gıda dışı perakende 
  • Otomotiv

Sadece bu sektörler değile aynı zamanda sektör çalışanları da etkilendi. Çünkü firma faaliyetlerine geçici süre ara verdi veya en alt düzeyde faaliyetine devam etti. Düzenli ücrete muhtaç çalışanlar ise Kısa çalışma ödeneği, yarım ücret, ücret alamama vb. durumlarla karşılaşarak ya gelirlerinin büyük bir kısmından oldular ya da gelirleri sıfırlandı. Çalışanlar gelirlerinden oldukları için de zorunlu ihtiyaçları dışında harcama yapmadı.

Profesyoneller;

  1. Yeni bir cep telefonu almadı 
  2. Dışarıdan yemek yemedi 
  3. Kahve içmeye çıkmadı 
  4. Ayakkabı almadı 
  5. Yeni bir elbise almadı 

Örnekler çoğaltılabilir. 

Onlar harcama yapmayınca firmalar faaliyetlerine ara verdi/kapandı. Firmalar faaliyetlerine ara verip/kapanınca firma çalışanları yine zorunlu ihtiyaçları dışında harcama yapmadı. İktisat biliminde bu sürece verilen isim; stagflasyondur. Diğer adıyla pandemi bizi ekonomik durgunluğa soktu. 

Pandemiden olumlu etkilenen veya az etkilenen sektörler ise;

  • Gıda perakende 
  • Sağlık
  • Tarım oldu. 

Elbette koca bir ekonominin sadece üç sektör ile ayakta kalması düşünülemez. Daha doğrusu altınızdan kayıp giden toprağa ne kadar sağlam temelli bina yaparsanız yapın bina bir gün yıkılacaktır. Gıda perakende de çalışan birisi olarak şunu belirtmek isterim ki; pandemi sebebiyle ürün fiyatları, lojistik maliyetleri vb gider kalemlerinde artış olmaktadır/olacaktır. 

Şu anda yaşadığımız ekonomik durum kalıcı değildir. Çünkü işten çıkarmalar yasaklanmıştır. Çalışanları ücretsiz izne çıkarıyoruz. Ücretleri işsizlik fonundan ödenmektedir. Yaz aylarında ekonomik rehavetin ve daralmanın olduğu da malumunuzdur. Hal böyle olunca ekonomik krizde pandemi sürecine yakalandığımızı ve döviz kurunun yüksekliğini hesaba katarsak zor bir sürecin bizleri beklediğini ifade etmem gerekir. Gelelim iş yapış şekillerimizdeki değişikliklere. Pandemi sürecinde çoğu beyaz yakanın iş yapma stili değişmiştir. Özel sektörün aldığı önlemler;

  • Evden çalışma 
  • Yarı zamanlı çalışma 
  • Tam çalışma olarak kategorize edilebilir.

Durum böyle olunca herkesin yıllardır konuştuğu evden çalışma modeli bir anda meşhur oldu. Herkes hep bir ağızdan “İşte değişim başladı bundan sonra eskisi gibi olmayacak” dedi. Değerli profesyoneller, ofislerin olması sadece zorunluluk değil zorunlu bir ihtiyaçtır.  Türk iş dünyası incelendiğinde belki pandemi döneminde evden çalışma modeli sağlık açısından işe yaramış olabilir fakat verimlilik konusunda olumlu etki yarattığını düşünmüyorum. Bunun çeşitli nedenleri var; ilk olarak çoğu beyaz yaka evden çalıştığı için kimse verimliliği ölçmedi. Daha doğrusu verimlilik ilk etapta sorgulanmadı. Önemli olan hayatta kalmaktı. İkinci olarak psikolojik etki sebebiyle beyaz yaka 1-2 hafta evde kalmanın dayanılmaz hafifliğini yaşarken, 2. haftadan sonra sosyal bir varlık olan insanın sosyal olmayan bir ortamda kalmasının ağırlığını da yaşadı. Madalyonun diğer yüzünü incelersek; sürekli şikayet ettiğimiz ofislerimiz bizler için sosyalleşme ortamıdır. İnsan olarak sosyalleşmeye ihtiyacımız bulunmaktadır. Vücutlarımız ise hareketsizlikten dolayı yağ depolamaya başladı. Hareketsizlik beraberinde yavaş hareket etme, üşenme eğilimini getirdi ve az hareket ettikçe bu eğilim daha fazla çoğaldı. (Pandemi döneminde çok sıkılmış olduğumu düşünebilirsiniz ama sektörüm gereği çalışmaya ara vermedim. Hatta sokağa çıkma yasaklarında dahi ofisimi ziyaret ettiğim oldu.) Üçüncü olarak ofislere gitmek zorunda kalanlar da vardı. Beyaz/Gri/Mavi yakalar  olmak üzere  Tepe Yönetim, İK, Üretim, Operasyon Güvenlik vb. olabilir fakat günün sonunda ofise gitme ihtiyacımız doğdu çünkü ofiste kullandığımız makine ekipmandan tutun, arşivlere kadar her şeyimiz oradaydı. Pandemi geçtikten sonra insanlar ofislere dönecek ve ofis kültürü devam edecektir. Belki spesifik bazı pozisyonlar evden çalışabilir fakat yukarıda ifade ettiğim üzere ofise gitmeye devam edeceğiz. Sanırım bu değerlendirmem evden çalışmak isteyen okuyucularımı üzecek. Bir başka hususta ofislerin kapatılamayacağıdır. Ofisler küçülecek, evden çalışma imkanları artacak ama ofisler kapanmayacaktır. 

insan_kaynakları_office

Covid-19 hayatlarımızı ve iş yapış şekillerimizi devrimsel yönde etkiledi. Fakat bu etkilerin geçerlilik süresi Covid-19 aşısı bulunana kadardır. Aşı ile ilgili çalışmalar yapılıyor büyük bir ihtimal 2021’in son çeyreği veya 2022 yılında somut ve olumlu sonuçlar almaya başlayacağız. Bu sürede ise yapılacak her şey insanların ve firmaların hayatta kalmasını sağlamak için olmalıdır. Diğer bir tanımla “bekleme ve kazanımları koruma” dönemindeyiz.

Son olarak bir çok sektörden bir çok profesyonel hayatı pahasına çalıştı. Askerlerimiz, sağlık çalışanları, lojistik çalışanları vb. hepsine ayrı ayrı teşekkür ederim. Yalnız pandemi döneminde Türk halkının gıda ihtiyacını karşılamak için korkusuzca işlerini yapan tüm Perakende Profesyonellerine ayrıca teşekkürü bir borç bilirim. 

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Bir Şirketin Batış Nedeni: KURUM KÜLTÜRÜ

Merhaba, 

İnsan Kaynakları disiplininde “kurum kültürü” kavramını çok fazla kullanırız ve duyarız. Nedir bu kurum kültürü? Kurum kültürü için düzinelerce akademik makale bulabilirsiniz. Hatta sadece bu kavram için ciltlerce kitap yazılabilir. En genel haliyle ifade edecek olursak; Kurum Kültürü, bir kurumun içerisinde yer alan çalışma şeklini, çalışanların davranışlarını ve karar almalarını etkileyen inanç, düşünce yapısı, davranış kalıpları, jargonlar ve alışkanlıkları kapsar. 

  • Oturmuş kurum kültüründe kalıplaşmış davranışlar bulunmaktadır, 
  • Soyut olduğu kadar somut değerler de bulunmaktadır, 
  • Çalışanlar kurum kültürünün bir parçasıdır. Kurum kültürüne uymayan çalışan kendisini bir anda oyun dışında bulur. Bu hali sebebiyle kurum kültürü çalışanlar tarafından ya benimsenmiştir ya da empoze edilmiştir. 
  • Kurum kültürü, bir işletmenin ortak noktada uzlaştıkları tüm değerleri kapsar,
  • Kurum kültürünü, coğrafya, sosyolojik etkenler, ekonomi, yaşanılan zaman dilimi ve psikolojik faktörler etkiler,
  • Kurum kültürü herkesin bildiği fakat yazılı olmayan kuralları da içerir, 

ınsan_kaynaklari_bilimi_kurum_kulturu_emre_inanc_kayaturk_nokia_neden_batti_iflas

Adına kurum kültürü dediğimiz olgu mikro anlamda ortak amaçta buluşmuş olan bir grubun uzlaştıkları, benimsedikleri veya empoze edildiği davranış biçimi kalıplardan oluşur. Kurum kültürü, çok önemli faktördür.. Bu faktörün önemi sebebiyle de biz İnsan Kaynakaları Yöneticilerinin seçme ve yerleştirme süreçlerinde ilk gözlemlediği kriterdir. Bir aday ne kadar mükemmel olursa olsun eğer kurum kültürüne uyum sağlamıyorsa o adayı işe alamayız. Aldığımız taktirde mutlaka bir gün sorun yaşayacağımızı biliriz. 

Silahları sevmeyen bir İnsan Kaynakları profesyonelinin Savunma sanayi firmasında çalışması uzun dönemde zor olur çünkü profesyonelin inandığı değer ile kurumun ürününü satın alan müşterilerin inandığı değerler taban tabana zıttır. Zıt kuruplar birbirini çeker ancak günün sonunda iş yaşamında yaşamaya alışılan stres, baskı, vb. olumsuzluk durumlarında İk profesyoneli içsel olarak kendisini sorgulayacak ve dayanma eşiğini normalden çok aşağıda konumlandıracaktır. Ne de olsa -ona göre- bu suça ortak olmak isteyemecektir. 

Sonuç olarak kurum kültürü herkesin uzlaştığı değerler ve davranışların bütünüdür. Kurum kültürü olumlu olduğu gibi olumsuz da olabilmektedir. Bugün sizlerle kurum kültürü sebebiyle dünyada pazarın lideri iken bir anda iflas eden bir kurumun iflas sürecinde kurum kültürünün ne kadar olumsuz rol oynadığını inceliyor olacağız. 

“İş”te başlıyoruz

Z kuşağı pek bilmez ancak X ve Y kuşağı için Nokia markası büyük ve nostaljik bir anlam ifade eder. Nokia, 1898 yılında Finlandiya’da kurulan İskandinav şirketidir. 1917 yılında ise kablo üretim sektörüne giriyor. Önce elektrik daha sonra telgraf kablolarını üretiyor. Nokia 1930’lu yıllara kadar kablo üretiyor. 1930’lu yıllarda ise gaz maskesi üretimine başlıyor. Daha sonra 1960’lı yıllara kadar her alanda faaliyet gösteriyor. Hatta tuvalet kağıdı bile üretiyor. Evet yanlış okumadınız tuvalet kağıdı 🙂 1960’lı yıllarda firma kendisini dönüştürüyor ve daha iyi fokuslanmak için ormancılık madencilik vb. sektörlerden çekiliyorlar. 1960’lı yıllardan sonra ise elektronik ve bilişim alanına giriş yapıyor. Finlandiya ordusu için telsiz ve iletişim ekipmanları üretiyor. 1980’li yıllarda ise yeni yeni hayatımıza giren mobil iletişim alanına giriş yapıyor. 1980’li yılarda ise son kullanıcıyı hedefleyen mobil telefon  alanına giriş yapıyor. Firmanın cep telefonu konusunda herhangi bir beklentisi olmuyor. GSM alt yapısı baz istasyonu, santraller vb. Ürünlerini saatıkları ülkelere ise son ürün olan cep telefonu da pazarlayalım stratejisi izliyorlar. Cep telefonundan gelirleri arttıkça cep telefona önem veriyorlar. 1990’lı yıllarda ise GSm alt yapı ürünlerinden ziyade son kullanıcıyı hedefleyen cep telefonu işine ağırlık veriyorlar. Nokia’nın atağa kalktığı yıllar ise 1990’ların sonları oluyor. Matrix filmindeki 8110’u çıkarıyor daha sonra 5110, 6110 ürünlerini çıkarıyor. Bu ürünler o dönemlere göre tasarımı çok iyi, içerisinde oyunlar var, o dönemin telefonlarına göre gelecekten gelen bir ürün izlenimi sunuyor. 2000’lerde ise çok daha iyi telefonlar çıkardı ve telefonlarını sürekli yeniledi. Benim ilk Nokia telefonum olan Nokia 8210’u çıkardı ve 2000’lerin ortasında ise dünya cep telefonu pazarının çok büyük bir kısmına hakimdi.

Nokia_8210

İlk Nokia telefonum ve gördüğünüz ateş kırmızısı rengindeydi

Bu durum 2007 yılına kadar devam etti. Daha sonra Apple iPhone ürününü çıkarınca Nokia’nın büyüsü bozuldu. 2007’den sonra pazar payı kaybetmeye başladı. 2011 yılında ise etkisine girdiği kibir kara deliğinin etkisinden kurtulmak için Microsoft ile ortak telefon üreteceğini açıkladı. 2013 yılında ise Nokia’nın telefon bölümü 7,3 milyar dolara Microsofta satıldı. 2014 yılında ise Nokia’nın isim hakkı Çinli bir firmaya satıldı. Microsoft ise 2014 yılında Nokia markasını tarihin tozlu raflarına kaldırıp telefonlarında Microsoft markasını kullanmaya başladı. 2016 yılında ise Microsoft Windows Phone işletim sistemini resmen kapattığını duyurdu. 

mobil_telefon_pazari_2005_2011

 

Yukarıda okuduklarınız Nokia’nın kısa tarihidir.  Peki globalde dünya cep telefonu pazarının yarıya yakınına sahip olan bir marka 10 yıl içerisinde nasıl “battı”? Bu soruya bir çok kişi bir çok yanıt verebilir ama en genel olarak Nokia’nın batıran buz dağı Nokia’nın sahip olduğu Kurum Kültürüdür. Son cümlem; bir iddia değil akademik araştırmanın sonucudur.

THE JOHNSON SCHOOL AT CORNELL UNIVERSITY LOGO

İki akademisyen olan Timo O. Vuori and Quy N. Huy, The Johnson Cornell Üniversitesi için Nokia’nın iflasında Yöneticilerin rolünü inceleyen bir araştırma hazırlamışlar. Bu araştırmada Nokia’dan bir çok yönetici ile mülakat gerçekleştirmiş ve Nokia’nın inovasyon konusunda neden geri kaldığını araştırmıştır. Söz konusu araştırmanın sonuçlarını içeren çalışmalarına kaynaklar bölümüne ekliyorum. Detaylara bu linkten ulaşabilirsiniz. Yazımı bir çeviri yazısı olmaması için ben ana hatlar üzerinde duracağım. Bu araştırma sonucunda;

Nokia üst yönetiminin yükselen IOS ve Android işletim sisteminden (akıllı telefon işletim sistemi) dolayı korktuklarını fakat bu korkularını orta düzey yöneticilerle paylaşmadıkları sonucu çıkmış. 

Düşünebiliyor musunuz? Global bir şirket yönetiyorsunuz SWOT analizinin tehditler bölümünde akıllı telefon işletim sistemleri maddesini yerleştiriyorsunuz fakat bu tehditi bertaraf edecek hamleleri almak için astlarınızdan hiçbir şekilde yardım istemiyorsunuz. Bu madde bile başlı başına bir yazı konusudur. Ne de olsa yönetici bir külttür. Üst yönetim her şeyi bilir, yönetici her şeyi görür, yönetimiz her dediği mutlak doğrudur. Bu Nokia’nın kurum kültürüne işlemiş bir kuraldır. Bu kural sebebiyle üst yönetim, korku bulaşıdır deyip, hiçbir konuda orta yönetimden cılız sesle gelen gelen android telefon üretelim isteklerine olumlu karşılamamıştır. Sonucunda ise tüketiciler, farklı ve yeni olan bir teknolojiye yönelmiştir.

Adsız

Orta düzey yöneticilerin ve mühendis ekibinin ise Akıllı telefon işletim sistemlerinin yükselişini gördüklerini fakat üst yönetime güçlü bir şekilde tavsiyede bulunmadıkları ortaya çıkmıştır. 

Kurum kültüründe Üst yönetim kutsaldır, ne biliyorlarsa doğru biliyordur inancı ve kovulma korkusuyla orta düzey yöneticiler Nokia’nın pazar kaybetmesini tabiri caizse seyretmiş ve güçlü bir şekilde üst yönetime baskı yapmamıştır. Bu baskı olmayınca üst yönetim, biz pazar lideriyiz, IOS/Android gelip geçicidir yalanını söylemiş ve Orta düzey yöneticiler ise bu yalana inanmıştır ya da inanmak zorunda kalmıştır. Kendilerine empoze edilen kurum kültürleri gereği üst yönetimin her dediğini doğru şekilde yapmışlardır. Gerçekten doğru şekilde yaptılar. Nokia’nın telefonları kalitesiz ürün değildi. Çok kaliteli ürünlerdi Fakat tüketici farklı bir ürün bekliyordu. Nokia, bu farklılığı vermeyince tüketiciler sektörün diğer aktörlerinin ürünlerini alıyordu. Nokia’nın batışında etken olan söz konusu kurum kültürünü aşağıda İnsan Kaynakları Bilimi formatında inceliyor olacağım. Söz konusu değerlendirmeler ve düşünceler okuduğum makale ile bağlantılı olarak saptadığım tespitlerdir. Daha fazla bilgi için makaleyi okumanızı rica ederim. 

insan_kaynaklari_bilimi_kibir_kurum_kulturu_yedi_buyuk_gunah_iflas

  1. Kibir en ölümcül yedi günahtan birisidir

Nokia’nın kurum kültürünün bir diğer sorunu ise yöneticilerinin çok kibirli ve EGO’lu olmasıdır.Sonunda Nokia, 2000’in ortalarında %30 ve üzeri pazar payına sahipti, bize bir şey olmaz, biz birinciyiz, En güçlü mühendis ekibine biz sahibiz. Android modası geçecek bir işletim sistemidir” dediler. Fakat zaman onların söylediklerinin aksini ispat etti. (Bu konuyla ilgili daha önce Profesyonellerde Tanrı Kompleksi yazısı yayınlamıştım. Okumak isterseniz lütfen tıklayınız.)

2. Eleştiriye kapalı olma

Kibirle birlikte eleştiriye kapalı da oldukları için sektörden, tüketicilerden gelen yüksek seslere ve astlarından gelen cılız seslere kulaklarını kapatan üst yönetim, “her şeyin en iyisini biz biliriz. Biz Nokia’yı bugünlere getiren yönetim ekibiyiz” demiştir.

insan_kaynaklari_baski_mobbing_yonetici_calisan_isci

3. Baskı/Mobbing

Elbette üst yönetim orta ve alt düzey yöneticilerine baskı yaptı. Bu baskılar sonucu işi yapan mühendis ekibi ya Nokia ile yollarını ayırdı ya da susup ofisine çekildi.  Yapılan görüşmelerden birisinde Orta düzey yönetici “insanların amirlerine (their lord) karşı doğal korkusu” diyerek konuyu özetlemiştir. Baskı/mobbing ile cılız iç sesler susturulmuştu ancak üzerlerine gelen buz dağı hala üzerlerine gelmeye devam ediyordu. 

4. Sorunu görmezden gelme

Nokia’nın batışını hızlandıran bir diğer etken ise sorunları görmezden gelme stratejisidir. Sorunu öyle bir şekilde görmezden geldiler ki Nokia’nın CEO’su Android ile ilgili yaptığı bir açıklamada;  Bu yöneticiler, (android işletim sitemi kullanan markaların üst yöneticileri) anı kurtarıyor. Kış geliyor ve biz Windows Phone ile ayakta kalacağız. Onlar ise donacak” demiştir.

battling-knights-on-a-chess-board_600x

5. Bir diğer husus “BASKIN KÜLTÜR” 

Amerika’nın keşfinden sonra yeni kıtada kaynakları ele geçiren Avrupalılar kendi kültürlerini taşımışlardır. Amerikan yerlilerine göre yazılı olan Avrupa dili, kültürü ve değerleri daha baskın ve tüm Avrupalılar için ortaktı. Baskın olmayan yerlerde ise teknolojik silah üstünlüğünü kullanarak Amerika kıtası kolonileştirilmiştir. Amerika’nın keşfi olan 1493’ten yüz yıllar sonra Amerikalı bir şirket olan Microsoft Nokia ile stratejik ortaklık yapmıştır. Avrupalı cep telefonu üreticisi Nokia, Amerikanın yazılım devi Microsoft’un Windows Mobile işletim sistemini kullanmıştır. Nokia’ya transfer edilen Microsoft yöneticilerinin kurum kültürü daha baskın olduğu için, Nokia kurum kültürü bu baskının altında ezilmiştir. 

Nokia_8850

Sonucunda ise yukarıda gördüğünüz tasarım harikasını yaratan Nokia mühendisleri Windows Mobile işletim sistemi kullanan ama tasarım dili aynı olan aşağıda yer alan  Nokia cihazları piyasaya sürmüştür.

nokia-lumia-7201

 

Cihazlar dönemi için kaliteliydi, malzemeleri çok iyiydi ve yeni inovasyonlar getiriyordu ama tasarım dilini beğenmeyen kullanıcılar bu cihazları almıyordu. Nokia ise inatla bu tasarımda cihazlar üretiyordu. Çünkü Microsoft yöneticileri böyle istiyordu. Bu tasarım dilini kullanmalarındaki ısrarı ise Windows Phone 8.1 işletim sisteminin renkli kutucukların olması idi. Sizce Nokia’nın tasarım ekibi daha iyi tasarımlar ortaya koyamaz mıydı? Elbette koyardı fakat yönetici kültüne boyun eğme kurumun kültürel kodu olduğu için Microsoft yöneticilerinin isteklerine karşı bunu yapamıyorlardı. Nokia’nın kurum kültürü sebebiyle orta düzey yöneticileri, İskandinav kültürünün de etkisiyle itaatkardı. Nokia’nın kurum kültürü baskın olmayınca ve Nokia orta düzey yöneticileri itaatkar olunca Microsoft yöneticileri, hiç anlamadıkları mobil telefon sektörüyle ilgili talepleri bir zamanlar mobil telefon sektörüne yön veren Nokia tarafında hep kabul edildi.

Sonucunda milyar dolarlık Nokia tarihin tozlu raflarına kaldırıldı. Microsoft ise cep telefonu pazarından çekildi. 2020 Temmuz ayında ise Microsoft çift ekranlı ve Android işletim sisteminde çalışan Surface Duo cihazını piyasaya sürdü. Ne kadar ironik. 

Bazı şirketleri başarılı yapan faktör liderdir fakat liderler insan olduğu ve insan yaşamının da bir sonu olduğu için sürdürülebilir kalkınma, başarı ve kar için liderin olmadığı yerde kurum kültürü devreye girer. Kurumların kültürü çağa, ekonomiye, müşteri beklentilerine ve ortak akla uygunsa o kurum başarılı olur. Bunlar yoksa maalesef kurum başarılı olamaz. Nokia’nın durumu da bundan ibarettir. 

Şimdi gelelim Türk firmalara. Bu yazı herhangi bir şirket, yönetici veya kişi için yazılmamıştır. Kariyerimde ttürkiye’deki ilk 500 şirket içerisinde yer alan kurumlarda da çalıştım, orta ve küçük ölçekli kurumlarda da çalıştım. Danışmanlık yaptığım dönemde de büyük kurumlara danışmanlıkta yaptım uçtan uca küçük kurumlara da danışmanlık yaptım. Küçük, Orta ve Büyük ölçekli firmalardan bir çok yönetici tanıdım. Bireysel olarak kimseye bir şey demiyorum ama kültürel kodlarımızda 

“Lidere boyun eğme, lider ne derse onu yapma, lider yanlış düşünmez, lider her şeyi bilir, o sarsılmaz hakimiyeti ile şirketi bugünlere getirmiştir” algısı da mevcuttur. “Boşver şirketi ben mi kurtaracağım? salla başını al maaşını. Şimdi olumsuz bir şey söylersem beni işten çıkarırlar” algısı da mevcuttur. Türk firmalar, ortak akla önem vermeyi, gerçekten astlarını dinlemeyi, neden sonuç içerisinde sorunlara çözüm bulmayı sorunları halının altına süpürmek yerine üzerine gitmeyi ve en önemlisi her ne olursa olsun çalışanlarının fikirlerini dilemeyi kurum kültürünün bir parçası yapmalıdır. Eğer bunu yapmazlarsa Nokia’nın sonunu yaşayacak bir sürü firmamız mevcuttur. 

Kariyerinizde çalıştığınız firmaları düşünün. Bu firmalarda çalışanlar fikirlerini özgürce mi ifade edebiliyordu yoksa tam tersine yukarıda yer alan olumsuz kültür mü baskındı. Bu noktada Türk yöneticiler her kafadan bir ses çıkarsa ortada düzen olmaz. Kaos olur ve para kaosun olduğu yerden kaçar diye düşünebilir. Fakat rakamlar tam tersini söylüyor. 28 üye devletin oluşturduğu Avrupa Birliğinin para birimi Euro, tek bir yönetim altında olan Amerika Birleşik Devletlerinin para birimi Dolardan daha değerlidir. Ya da 25 ülkenin oluşturduğu Kuzey Atlantik Savunma Organizasyonu olan NATO, tek bir yönetim altında olan Sovyetler birliğini soğuk savaşta yenerek dünyayı Sovyet tehlikesinden kurtarmıştır.

dollar-vs-euro

Konuyu formülleştirecek edecek olursak; 2>1.

Ezcümle liderler yanlış kararlar verebilir. Önemli olan üst yönetim yanlış karar aldığında, işin profesyonelleri yönetime neden kararının yanlış olduğunu ya da alınması gereken doğru kararı söyleyebileceği bir kurum ikliminin yaratılmasıdır. Unutmayın; Yönetim Kurulu Başkanı, Yönetim Kuruluna açıklama yapmak ve hesap vermek zorundadır. Bu sayede kurumsallaşma olur. Herkes her şeyi bilemez. Herkes her şeyi bilemediği için biz beyaz yaka yöneticilere ihtiyaç bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları bir kurumun sahip olduğu en büyük hazine ve en büyük tehlikedir. Kullanmayı bilirseniz o hazinenin eşsiz zenginliklerini görürsünüz. Kullanmak istemezseniz de o hazine kurumunuz için en büyük tehlike olacaktır. 

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli  

 

Kaynaklar

Makale: https://knowledge.insead.edu/sites/www.insead.edu/files/images/asq_2015_print_vuori_huy_distributed_attention_and_shared_emotions_in_innovation_process.pdf

https://tr.wikipedia.org/wiki/Nokia

.youtube.com/watch?v=ur6SkmVUWf

 

 

İK’nın LibreOffice Bakışı

Merhaba,

Uzun bir zaman önce bir mavi yaka mülakatı gerçekleştirmiştim. Mülakat sırasında adayımızı sondaj sorularla biraz sıkıştırmıştım. Çünkü kendisi üniversite mezunu, farkındalığı yüksek, başarı potansiyeli vaat eden bir adaydı. Mavi yaka işe alım yapanlar bilir. Mavi yakaların aidiyet oranları beyaz veya gri yakalara göre çok daha düşüktür. Bedenen çalıştıkları, kuruma katma değerleri düşük oldukları için asgari ücret ile asgari ücret + 500,00 TL ücret klasında çalışırlar. Bu sebeple seçenekleri fazladır.  X kurum olmazsa Y kurumunda, Y kurum olmazsa Z kurumunda çalışırlar. Çünkü aynı ücreti alacaklardır. Takdir edersiniz ki biz İK’cılar da sonucu turnover olacak bir adayı tercih etmek istemeyiz. Çünkü ona zaman ayıracağız, işe girişini yapacağız, oryantasyon, İSG eğitimleri vs derken bir şekilde direkt veya dolaylı olarak yatırım yapacağız. 5 ay sonra farklı bir yer iş bulduğu için ayrılacak. Sonra süreç tekrar başa dönecek.

Turnover sebebiyle sürekli patinaj çekeceğiz. İşe yeni alınanların yaptığı hatalar sebebiyle müşteri memnuniyetsizlikleri veya üretim kayıplarının maliyetlerini belirtmiyorum bile. (Daha önce turnoverın şirketlere olan maliyetleri ile ilgili bir yazı kaleme almıştım. Turnover’ın kurumlara olan maliyetini bilmek isterseniz linki tıklayınız.) Tüm bu sebeplerle mülakatta adayımızı baskı altına almıştım. Standart mülakat olarak başladım, sonra sondaj soruları sormaya başladım sonra teyit sorularını sormaya başladım. Adayda bir sorun arıyordum. Aradığım sorun ise bizi basamak şirket olarak görüp görmediği idi. Aradığım aday sayısına ulaşmıştım. Pozisyonla bire bir uyum sağlayan iki adayım vardı. Bu noktada şunu belirtmek isterim; çalışanın mutluluğu ve verimliliği için çalışanın hem maddi hem de manevi olarak haz alması gerekir. Biz buna iş tatmini diyoruz. Sadece örnek vermek için açıklıyorum; herhangi bir pozisyona birden ona kadar değer verecek olursak ve pozisyonun değeri beş ise aradığımız adayın da beş, altı veya en fazla altı buçuk olması gerekir. Eğer siz sekiz değerlik bir adaya beş değerlik iş yaptırırsanız adayınız işi bırakacak ve siz de turnover yaşayacaksınız demektir. 

Mülakata dönecek olursak; adayı çok fazla sıkıştırdım. O kadar fazla sıkıştırdım ki Satış ve operasyon departmanını temsilen gelen Bölge Müdürü kağıda “İnanç Bey ben bu adayı beğendim, isterseniz daha fazla sıkıştırmayalım” diye not düştü. Adaydan istediğim bilgileri almıştım ve artık  hepinizin tahmin edeceği klasik sorumu sorabilirdim; “Üniversite mezunu olan birisi olarak farklı pozisyonlara da başvuruda bulunabilirdiniz. Neden bu pozisyona başvuruda bulundunuz?” Adayımızın yanıtı kısa ve netti; “Evet farklı pozisyonlara da başvuruda bulunabilirdim ama benim acil işe ihtiyacım var. Bu noktada çekirdekten yetişip, işi öğrenip şirket içi terfi ederek yönetici pozisyonuna gelmek istiyorum” demişti. Aday doğru söylüyordu. Diğer adaylar yerine bu adayımızı tercih etmiştik. Adayımız uzun yıllarca bizde çalıştı. Terfi sınavına girdi ve Perakende Yöneticisi oldu. Adayın doğru söylediğini farklı sorularımla ve adayın verdiği farklı yanıtlarda gizliydi. Adayımız kapı başvurusu ile gelmişti ve elinde bilgisayardan hazırladığı bir özgeçmiş vardı. Özgeçmişi ilk incelediğimde CV’nin %90 Libreoffice programında yazıldığını anlamıştım. Çünkü o dönemde libre office Times New Roman ile , Ms Office ise Calibri ile yazıyordu. Bir de Libre office’te harfler arası boşluk Ms Office’e göre çok daha yakındır. Kendi kendime “Libreoffice’i kullanan bir aday. İlginç birisi iş görüşmesine davet etmeliyim” diye düşünmüştüm. Mülakat aşamasında buz kırıcı sorularda cv’sinin tasarımının, puntoların ve yazı tipinin farklı olduğunu sormuştum. Kendisi de daha önce bilmediği bir yazılımla yazdığını söylemişti. Bende kendisine neden daha önce bilmediğiniz bir yazılımla yazdınız? Bu büyük bir risk değil mi? Diye sordum. O da; “Bilgisayarımı (Sony Vaio) satmak zorunda kaldım. Yeni aldığım bilgisayarın da (Netbook) CD girişi yoktu. Bende MS office lisansına ayıracak maddi kaynağım bulunmuyor. Korsan yazılım kullanmak istemedim. Araştırdım ve Libre office diye bir yazılım buldum. Bu sebeple yazdım” diye yanıtladı. Tabi mülakatın ilerleyen aşamasında; dürüstlük, araştırmacılık değişim yönetimi, güvenililirlik yetkinliklerini sorguladım ve aldığım yanıtlara göre adayımız doğru söylüyordu. 

Düşünebiliyor musunuz? Bir adayınız var ve korsan yazılıma karşı olduğu için kötü bir tasarım ve harfte olsa size etik olarak bir programda hazırlanmış bir özgeçmiş getiriyor. Bu aday diğer koşullarda uygun olduğunda elbette işe alınır. 

Bugünkü bu yazıyı da bu sebeple yazıyorum. İnsanlar üniversiteyi bitiriyor, staj yapıyor fakat iş dünyasının kullandığı üretkenlik yazılımlarından o kadar bihaber ki; mülakatta Ofis yazılımlarını kullanabiliyor musunuz? Diye başlangıç sorusu soruyorum. Doğal olarak evet yanıtını alıyorum. Sonra Excel bilginiz ne düzeyde diye soruyorum; doğal olarak “iyi/çok iyi” yanıtını alıyorum. Excel’de düşeyara formülü nedir veya neden kullanılır diye soruyorum. Önce excelim o kada iyi değil sonra üniversitede yüzeysel görmüştük sonra en sonunda ise ben exceli aslında bilmiyorum yanıtını alıyorum. Çoğu mülakatımda bu şekilde dejavu yaşıyorum. Profesyoneller kullandıkları programların sınırını ve yapabileceklerinin ölçüsünü bilmelidir. Ancak bu sayede yaratıcı olabilirler. Ayrıca bu yazımı farkındalık, sosyal sorumluluk, bütçesi MS Office yazılımı satın almaya yetmeyen ve korsan yazılım kullanmak istemeyenler kişiler için yazıyorum.

“İş”te başlıyoruz,

Nedir Bu LibreOffice? 

Blog Sunum Formatı

Üretkenlik programlarının ilk örnekleri 1970lerin ortasında ortaya çıkmaya başlamıştır. Günümüzde bilindiği şekli ile kullanılan ilk tablolama yazılımı ise 1978 yılında, Harvard Business School öğrencisi olan 1951 doğumlu Dan Bricklin tarafından icat edildi. Geliştirilen bu yazılım adı VisiCalc idi.

(L) TOTAL

Excel diye bildiğimiz Tablo Programının ilk görünümü. Atası ise VisiCalc Programıdır

1980’lerin başında Apple, lisa ve Macintoshu piyasaya sürünce bireysel bilgisayar konsepti yayılmaya başladı.  Visualcalc programı Macintosh bilgisayarlarda kullanıyordu. 

Önceleri Xerox için çalışan ancak daha sonra Bill Gates ve Paul Allen tarafından Microsoft’ta çalışmak üzere işe alınan Charles Simonyi ve Richard Brodie de bir kelime işlemci geliştirdi. Adı ise Word idi. Simonyi ve Brodie, daha önce dünyanın ilk göründüğü gibi çalışan kelime işlemcisi olan Xerox Bravo’nun geliştirilmesinde de görev almışlardı. Yani Word ismindeki kelime işlemci Microsoft’un yarattığı bir ürün değildi.   

maxresdefault

Word’ün ilk örneklerinden biri

Star office, Kelime işlemci ve sunum programını çıkarmıştır. Daha sonra 1990’larda Microsoft bu programları alıp bazı geliştiricileri de transfer edip “biraz makyajlayıp ;)” Ms Office olarak ücretli bir şekilde satmaya başlamıştır. Fakat Microsoft Ms Office’e o kadar çok yatırım yaptı ve geliştirdi ki; şu anda kullanılan Ms office gerçekten iyi bir üretkenlik programıdır. Aslında haksız da değiller. MS office ile yetişen gençler ş dünyasına başlayınca farklı program kullanamıyor, sonucunda kurumlar da Microsft’a milyarlarca $ para kazandırıyor. Sürdürülebilir büyüme diyebiliriz. Bu konuda Microsoft’u, stratejistlerini ve geliştiricilerini tebrik etmek gerekir. Aynı durum Apple iWork içime de geçerlidir. Apple’ın geliştirdiği iWork yazılımı da Star Office’e dayanır. Star office daha sonra Oracle ile birleşince ofis programları Open Office’e evrimleşmiştir. Daha sonra 2010’lu yıllarda ise geliştiriciler libre office’i kurarak ofis yazılımlarını bir vakıf halinde ücretsiz sunmaya devam etmiştir.

Libre_office_tarihcesi

Libre Office Tarihçesi

Özetle;

  • Ms Office Ücretlidir
  • Libre Office ise Ücretsizdir 

Burada Microsot’u eleştirmek istemiyorum çünkü MS Office gerçekten iyi bir yazılım ve tüm işlerimizi görmektedir. Ms Office, Microsoft’un yarattığı bir yazılım olmasa dahi geliştirdiği bir yazılımdır. Bu noktada şunu vurgulamak isterim; Microsoft, Apple veya başka bir şirket olsun fark etmez. Arkasında milyar dolarlık sermaye gücü bulunan bir yazılım yerine arkasında kollektif çalışmayla geliştiriciler bulunan bir yazılım olan Libre Office’e daha sempati ile bakarım 🙂 

Konu hakkında yeterli bilgisi olmayanlar için belirtmek isterim; LibreOffice, Ms Office’in dosyalarını rahtalıkla açabilir ve üzerinde işlem yapabilir.

LibreOffice, The Document Foundation (Belge Vakfı) tarafından geliştirilen açık kaynaklı ve ücretsiz bir ofis yazılımı seti. 2010 yılında, StarOffice’in açık kaynaklı bir versiyonu olan OpenOffice.org’dan çatallanmıştır. LibreOffice paketi; kelime işlemci, elektronik tablo, slayt gösterisi, çizim, veritabanı ve matematiksel formüller oluşturma programlarını içerir. 100’den fazla sayıda dilde kullanılabilir. LibreOffice bir özgür yazılım olup adındaki Libre sözcüğü İspanyolca ve Fransızca’da “özgür” anlamına gelir. Bir diğer adıyla Libre Office bizim şu an ücretli olarak kullandığımız Ms Office programlarının ücretsiz bir alternatifidir. Ms Office’in yaptığı tüm işleri yapar. Tek farkı kullanıcı arayüzü görece zordur ve alışma süren gereklidir. (bazı excel makroları ve/veya formülleri libre office’de çalışmaz) 

Libre Office’te 

  • Kelime İşlemci olan Writer
  • Sunum programı olan Impress 
  • Tablo programı olan Calc
  • ve diğer yazılımlar bulunmaktadır. 

Ms_office_libreoffice_ve_iwork_programlari_insan_kaynaklari_bilimi_ise_alim_emre_inanc_kayaturk

Writer

Writer bir kelime işlemcidir ve görevi yazı yazmanıza olanak sağlayan bir yazılımdır. Writer; modern, tam özellikli bir kelime işlemci ile masaüstü yayın aracından ihtiyaç duyacağınız tüm özelliklere sahiptir. Hızlı notlar alabilmek için basit; içerik, diyagram, dizin ve daha fazlasını içeren kitaplar oluşturacak kadar da güçlüdür. MS Office’teki karşılığı MS Word, iWork’teki karşılığı ise Pages’tir. dür. Writer’da istediğiniz yazıları kaleme alabilirsiniz. Kullanımı basittir ama sesle yazım özelliği gelmemiştir. Bunun yanı sıra çoğul mektup yazma özelliğin aradım ama bulamadım. Sanırım bu özellik bulunmuyor ya da ben bulamadım. Bir kelime işlemciden ne bekliyorsanız Writer size onu verecektir. Benim Pages, Word ve Writer yazılımları arasından favori üretkenlik uygulamam Pages’tir. Yalnız yukarıda belirttiğim gibi Writer size istediğinizi verecektir. 

Impress 

Impress Bizim sunum hazırlamamızı sağlayan bir yazılımdır. Sunum düzenleme ve oluşturması, farklı düzenleme ve görünüm kipleri sayesinde esnektir. Bu yazılımla sunumlar hazırlayabiliyoruz ama sunum hazırlaması çok zahmetlidir. Impress’in Ms Office’teki karşılığı PowerPoint, Apple iWork’teki karşılığı ise Keynote’tur. Impresste menüler ve slayt araçları kalındır. Bana göre kabadır. Henüz YouTube entegrasyonu olmamıştır. Sunum hazırlanır veya hazırladığınız sunumları kullanabilirsiniz ama Sunumu Apple Keynote veye Ms Office Powerpointte hazırladıysanız ve bu iki programa özel animasyonlarıdan birisini kullandıysanız animasyonlarınız değiştirilerek çalışacaktır. Libre Office’i sevmeme karşın sunum programını pek tercih etmem. Gerek kullanıcı arayüzü olsun gerekse de animasyonları olsun bana 1990’ların programlarını hatırlatmaktadır. Bu noktada daha çok gelişmesi gerekmektedir. Benim Keynote, Powerpoint ve Impress yazılımları arasından favori üretkenlik uygulamam Ms Powerpointtir. 

Calc

Calc ise Libre office’te tablo hazlamaya, hesap yapmaya yarayan bir yazılımdır. Calc’ın Ms Office’teki karşılığı Excel, Apple iWork’teki karşılığı ise Numbers’tır. Calc yazılımında Excelde yaptığını işlerin %99’unu yapabilirsiniz. Ms excelde bir hücrede bir şey yazarken aynı hücre içerisinde bir alt satıra bir şey yazmak istediğiniz boşluk tuşuna uzun uzun basarak yapmak zorundasınızdır. Buna karşın Calc’te ise shift center dediğinizde aynı hücre içerisinde bir alt satıra inme şansınız vardır. Bu yüzden organizasyon şemalarını Calc yazılımında hazırlıyorum. Calc yazılımında kullanılan formüller ile excelde kullanılan formüller birbirine çok yakındır. Örneğin; Excelde; =TOPLAM(A1:A34) yazdığınız formülü Calc programında =TOPLA(A1:A34) yazmanız gerekmektedir. Formül konsunda 1-2 günde alışabilirsiniz. Bir diğer özelliği ise .cvs formatında çıkan raporlarda excel ayrı ayrı sütunlara yerleştirmezken Calc’ta açtığınızda verileri ayrı sütunlarda görebilirsiniz. Aslında bakarsanız  bu konuda excelden fersah fersah ileridedir. Madalyonun diğer yüzünde ise karşın CALC Ribbon arayüzüne alışan kullanıcılar için zahmetli gelecektir. Bu durum konfor alanı olarak düşünebilirsiniz ama zaman yönetimi iş dünyası için önemlidir. Diğer adıyla vakit nakittir. Bir diğer noktada ise bazı formüller, bağlantılar ve makrolarınız Libre Office calc’de çalışmaz. Bir diğer hususa ise FX butonu bulunuyor. Benim Numbers, Excel ve Calc yazılımları arasından favori üretkenlik uygulamam libre Office Calc ve Ms Exceldir.

Bunların dışında Libre office ile birlikte geen fakat diğer formlarda ayrı satılan veya olmayan yazılımlar da mevcuttur. 

Microsoft, MS Office 2007’den beri ribon arayüzünü kullanmaktadır.

Bu arayüze alışan kullanıcılar için LibreOffice’in kullanımı zor gelebilir çünkü; verimlilik odaklı olan iş dünyası içinde yapmak istediğinizi hemen yapamayabilir ve zorlanabilirsiniz. Zaman kaynağına kısıtlı olduğu iş yaşamı için saatlerin ve dakikaların önemi çok fazladır. LibreOffice aşağıdaki arayüzle gelmektedir;

LibreOffice geliştiricileri bu sorunu yeni sürümde çözmüşler. İsterseniz “Viev>User Interface>Refisters” yolunu izleyerek LibreOffice’e aşağıdaki görünümü verebilirsiniz. (macOS yazılımı için daha iyi ve verimli göründüğünü/kullanıldığını söyleyebilirim)

Aşağıda belirtilen programlar MS Office’de gelmeme fakat LibreOffice’de standart olarak gelmektedir;

Draw-Çizimler 

Draw (Çizim), hızlı bir çizimden karmaşık bir plana her şeyi üretmenize ve grafik ve diyagramlarla iletişime devam etmenize imkan verir. Draw’ın Apple’d karşılığı bulunmamaktadır. Microsoft’t ise karşılığı Ms Visio’dur. Ms Visio MS Office paketinden ayrı satılır. 

Base Veri Tabanı 

Base Veritabanı güçlü kullanıcılara ve işletme ihtiyaçlarına hitap eder ve geniş çapta çok kullanıcılı veritabanı motorlarının bazıları için yerel destek sürücüleri sunar. 

Math – Formüller 

Math Formül LibreOffice takımının formül düzenleyicisidir; metin belgelerinize, hesap tablolarınıza, sunumlarınıza ve çizimlerinize mükemmel biçimlendirilmiş matematiksel ve bilimsel formüller eklemeniz için size yardımcı olabilecek bir araçtır.  Formülleriniz kesirli sayılar, üstlü ve tabanlı sayılar, integraller, matematiksel işlevler, eşitsizlikler, denklemler ve matrisler gibi birçok ögeden oluşabilir. Math Formül’ü ya LibreOffice Başlangıç Merkezinden çalıştırarak tek başına kullanabilirsiniz ya da ihtiyacınız olduğunda Writer Kelime İşlemciden, Calc Hesap Tablosundan, Impress Sunum yöneticisinden veya Draw Çizim grafik paketinden kullanabilirsiniz.

Bildiğiniz üzere ben daha önce İK’nın iWork ile sınavı adında bir yazı kaleme almıştım. Apple iWork Üretkenlik yazılımı ile Microsoft Office üretkenlik yazılımlarını karşılaştırmıştım. Yazımın sonunda ise MS Office’in daha iyi bir yazılım olduğunu belirtmiştim. (Nedenlerini öğrenmek isterseniz lütfen tıklanınız) Bu yazımda ise Ms Office’in bir adım önde olduğunu fakat libre Office’in sadece burun farkıyla 2. Olduğunu belirtmek isterim. 

Genel olarak konuyu toparlarsak; Eğer Ms Office’e ayıracak bütçeniz yoksa veya değişim istiyorsanız Libre Office işlerinizi çok rahat bir şekilde görecektir. Bu açıdan libre office’ denemenizi şiddetle tavsiye ederim.  Gerek devlet gerekse de özel sektör olarak Microsoft Office’e bir yılda çok fazla para veriyoruz. Bu paralar ise tabiri caizse havaya uçup gidiyor. İşim gereği Kamu yönetici ve çalışanlarıyla temas haindeyim. Bilgisayarlarını açıp MS Office üretkenlik uygulamasını çalıştırdıklarında içim cız ediyor. Çünkü Microsofta verilen para bizim paramız. Bu parayı ülkemiz dışında bir şirkete vermektense altı ay boyunca zorluk çekelim ama ücretsiz Libre Office’i kullanalım. Aynı düşünceleri özel sektör için de paylaşıyorum. Hatta sigara molasında Bilgi Teknolojileri Müdürümüzü bu konuda çok sıkıştırıyorum 🙂 

Milyarlarca TL’yi (Açık kaynaklarda Microsofta ödediğimiz parayı göremiyorum ama vergi veriyorum!) Türk olmayan bir şirkete vermek yerine ücretsiz üretkenlik uygumalarını kullanmaya başlar ve tasarruf ettiğimiz kaynakları da Türk yazılımcılarına teşvik vermemiz çok daha stratejik olacaktır. Bu sayede hem paramız yurtiçinde kalacak hem de Cumhuriyet’in İnsan Kaynağına iyi bir yatırım yapmış olacağız.  Bu durum emin olun geleceğimiz için çok daha iyi olacaktır. Danimarka hükümeti 2010 yılında aldığı bir kararla Kamu kurum ve kuruluşlarında MS Office yerine Libre office’e geçmiştir. 

Yazımın bir diğer amacı da bu konuda farkındalık yaratmaktır. Unutmayın zorlukları ancak kollektif çalışarak ve en değerli kaynağımız olan insana yatırım yaparak aşabiliriz.  

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Kaynaklar ve LibreOffice resmi sitesi

https://www.libreoffice.org
https://tr.wikipedia.org/wiki/LibreOffice

Tablolama Programı

İK Bloggerlığı ve İK Youtuberlığı

Merhaba,

Teknolojik gelişme ile ilgi alanlarımız ve ilgi alanlarımızı takip ettiğimiz formatlar değişmektedir. Bugün eğlenceli bir yazı kaleme almak istiyorum ve soruyorum İK Youtuber’ın fendi İK Blogger’ını yenecek mi?

Hazırsanız başlıyoruz 😉

Dünya bir toz bulutu olduğu zamandan başlamayacağım. Birkaç küçük cümle ile yakın tarihsel kısmı özetleyeceğim.

Şu an ilgi alanlarımızın çoğunu YouTube’dan izliyoruz. YouTube’dan önce ne yapıyorduk diye sorarsanız;

– Dergi ve gazeteleri takip ediyorduk
– İnternet forumlarında giriyorduk
-TV’den takip ediyorduk 

YouTube, Bir partide çekilen videoyu internetten paylaşmak isteyen birisinin videoyu neden internete yükleyip linkini göndermiyorum? diye kendi kendine sormasıyla başladı. YouTube’un ilk zamanlarında düşük kaliteli ama dönemine göre ilginç, komik vb. videolar paylaşılmaya başlandı. Sonra Google YouTube’u satın aldı. İçerik üreticilere tıklama, like veya abone sayısı üzerinden ödeme yaptı. Sonra içerik üreticiler arttı. 4K videolar, güzel jenerikler, çok güzel video editlemeler yaşamımıza girdi.

Bloggerlığın gelişimi ise hemen hemen YouTube ile aynı döneme denk gelmektedir. YouTube’dan farklı olarak WordPress İK bloggerlarına ücret ödemiyor 🙂 biraz gönüllülük veya hobi işi anlayacağınız. Bu noktaya kadar kısa bir özet geçmek istedim. Şimdi konuyla ilgili bilinen en stratejik bilgiyi sizinle paylaşmak istiyorum; günümüzde bilgi okunarak değil izlenerek öğrenilmeye çalışılıyor. Durum böyle olunca “Acaba “İK Youtuber”lığı “İK Blogger”lığını sonlandırabilecek mi? Başka bir değişle İK Bloggerlığı yok olacak mı?

Radyo çıktığı zaman gazetelerin, televizyon çıktığı Zaman radyoların, internet çıktığı Zaman televizyonların yok olacağını iddia eden çok kişi oldu ama .durum söyledikleri gibi olmadı. Belki gazetelere, radyolara ve televizyon kanallarına ilgi azaldı ama gördüğünüz gibi yok olmuyorlar. Birden fazla nedeni var;

Blog Sunum Formatı

1. Her arz kendi talebini yaratır
Siber uzayın sınırları çok geniş. Ayrıca tam bir tam rekabet ekonomisi geçerli. Siber uzaya girişler serbest. Tabi bu serbestlik İran. Rusya veya Kuzey Kore gibi beşinci sınıf bir ülke vatandaşı değilseniz mümkün 🙂 Milyarlarca kullanıcı var ve bazı grupların ilgi alanları işlediğiniz konu oluyor veya ürettiğiniz içerikler baı grupların ihtiyaçlarını karşılıyor.

2. İş dünyası
Konu İK Bloggerlığı olduğu için iş dünyasını özellikle vurgulamak isterim. Bloggerlığın yazılı ve YouTube’un video içerikli oluşu iş dünyasına İK alanında bilgi almak isteyenleri blog sayfanıza yönlendiriyor. Nedeni çok basit; çünkü ofiste YouTube videosunu izleyemezsiniz fakat blog yazısını rahatlıkla okuyabilirsiniz 😉

3. İşlenen konuların eğlence değil iş ile ilgili oluşu
Her ne kadar biz işkolikler insan kaynakları alanındaki içeriklerden büyük keyif alsakta “içerik tüketiciler” özel yaşamlarında bu konuları iş olduğu için 2. derecede önemli kategorisinde değerlendiriyor ve İK videosu izlemek yerine kendilerine göre daha eğlenceli içerikleri izlemeye vakit ayırıyorlar.

4. İşini hobi olarak gören kitle çok fazla değil 😦
Yukarıdaki maddeyle bağlantılı olarak talep değişik nedenlerle az olunca izlenme oranı da düşük oluyor. Bu durum İK Youtuber’ın gelirini olumsuz yönde etkiliyor.

5. Vakit nakittir
Yazı yazmak görece video çekmeye göre kolaydır. Bir tane bilgisayar, tablet veya akıllı telefon yeterli oluyor. (Okuduğunuz bu yazıyı bilgisayarımı evde bıraktığım için iPad’den yazıyorum) Fakat video çekmek o kadar kolay değil. Ben İK Youtuber’ı değilim ama çalıştığım kurum için e-eğitim videoları çekiyorum. 20 dakikalık bir video için 2-3 saat harcadığımı bilirim. Videoya başlıyorsunuz bir kelimeyi yanlış söylerseniz o sahneyi tekrar çekmeniz gerekiyor. Bu konu için “fakat montaj sırasında kesilebilir” diyebilirsiniz. Evet teknik olarak yapılabilir ama iyi bir video edin programına ihtiyacınız var demektir. Bunu gerçekleştirebilmek için nasıl yapılacağını bilmelisiniz. Bunu bilmek için de zamanınızı ayırmalısınız. İş insanı olarak belirtmek isterim ki; bizim böyle bir lüksümüz bulunmamaktadır.

6. İçerik üretmek için kullanılan cihaz ve alt yapının yatırım maliyeti
YouTubelar geliştikçe hedef kitle daha kaliteli bir çekim ve video istiyor. Durum böyle olunca ilk yatırım maliyeti yüksek oluyor. Stüdyo veya ofis gerekiyor, iyi bir kamera, mikrofon, video işleme yazılımı ve güçlü bir bilgisayar gerekiyor. Bunların hepsi de bir maliyet ve ciddi bir maliyet. Yüzeysel bir hesap yaparsak stüdyo ve ofis hariç yatırım maliyeti 15.000-20.000 TL arasındadır. (tüyo; ben bu noktada MacBook’umdaki iMovie yazılımımı kullanıyorum ve ücretsizdir)

7. Üretilen içerikler genellikle B2C’yi hedefliyor fakat İK’cının bir diğer hedef kitlesi B2B’dir
Bu maddeyi İK Youtuber’ı sn Hülya Mutlu’ya adamak istiyorum. Plaza Türkçesi konusunda kendilerinin güzel videoları bulunmaktadır 🙂 işin esprisi bir yana üretilen içerikler hep bireysellik hedefliyor fakat İnsan Kaynaklarınım bir diğer hedef kitlesi kurumlardır. Kurumlar ise YouTube’da içerik tüketmez.

Tüm bu faktörleri düşündüğümüzde İK Youtuber’lığının yol alması gereken mesafe bulunmaktadır. Buna karşın belki ışık, görüntü vb. olmasa da ana fikir ve bilgi açısından tüm İK Yotuberları çok kaliteli içerikler üretiyor. Hepsi birbirinden iyi. Sırlama yapmak doğru olmaz ama ben en çok (alfabetik) Aydan Çağ Aydın ve Banu Çakar’ın içeriklerini izlemekten büyük keyif alıyorum.

En baştaki soruya gelecek olursak, İK Youtuberlılığı İK Bloggerlığı popülaritesini veya ilgisini henüz yakalayamadı. İK Bloggerlığı ve İK Youtuber’lığının da karşı karşıya değil; birbirini tamamlayıcısıdır. Yazılı içerikten video içeriğe doğru gidiş var. Fakat uzun bir süre daha İK Bloggerlığının var olacağını düşünüyorum. İsterseniz bu öngörümün ne kadar doğru olacağını İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun 10. Yılı olan 2025’te işliyor oluruz.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli