Yeni Yıl Ruhu İK Olsaydı

Merhaba,

Ne yıldı? Tam 19 kez uçuş yaptım. Toplamda 17 kez araç ile değişik lokasyonlara gittim. İş değişikliği, Yüksek Lisans tezi, İK zirveleri, SEGM toplantıları, işe alımlar, eğitimler, değişimler… Hakikaten ne yıldı?

Sinemada, romanlarda ve diğer sanatsal eserlerde mutlaka rastlamışsınızdır. Zengin ama yalnız, yaşamdaki tek gayesi para olan, içe dönük, sinirli ve insanlık erdemlerine değer vermeyen iş insanı hizmetçisini fırçaladıktan sonra saat 24:00’da yata girer ve uykuya dalar. İş insanımızı tam üç ruh ziyaret eder. Sırasıyla geçmiş zamanın ruhu, şimdiki zamanın ruhu ve gelecek zamanın ruhu.

Geçmiş Zaman Ruhu

Geçmiş zamanın ruhu genellikle dostça davranır. Geçmişin ruhu dışa dönüktür. Aslında bir iyilik perisidir. İş insanını alır ve geçmişe götürür. Bu genellikle çocukluğu olur. Çocukluğunda yaptığı bencillikleri gösterir. İş insanı ise geçmişin ruhunu tersler ve davranışlarının doğru olduğunu söyler. Gemişin ruhu erdemli davranmasını söyleyerek iş insanını yatağına bırakır.

Şimdiki Zaman Ruhu

Daha sonra şimdiki zamanın ruhu gelir . Şimdiki zamanın ruu da dışa dönüktür. Yapıcı konuşur ama geçmişin ruhuna göre daha eleştirel karakterdedir. Bilgeliğin tam bir dışa vurumu diyebiliriz. Şimdiki zamanın ruhu ve iş insanını alır düşük ücret verdiği -hadi doğrusunu söyleyelim; köle fiyatı verdiği- çalışanının evine götürür. Hikaye bu ya, çalışanının karısı fakir bir sofra kurmuştur. Çocuklar yeni yılı kutluyordur. Herkes mutludur ama yoksulluk ve fakirlik görmezden gelineyecek seviyededir. İş insanımız etkilenir ama savunma mekanizması hemen devreye girer “çok çalışsaydı, kaytarma yapmasaydı zengin olurdu” der. Şimdiki zamanın ruhu da erdemli davranmasını söyleyerek iş insanımızı yatağına götürür ve uyarır. Yanlış yapıyorsun düzelt kendini der.

Gelecek Zaman Ruhu

Daha sonra gelecek zamanın ruhu gelir. Gelecek zamanın ruhu biç bir şekilde konuşmaz. İmajı ve giyinişi ile aslında Azrail’e benziyordur. İş insanı ruhlardan rahatsız olduğu için gelecek zamanın ruhunu önce kovar. Ruh ise yanıt vermez. İş insanı bu sessizlik karşısında korkar. Çekinerek ruhla birlikte geleceğe gider. Genelde ölümünden sonrasını görür. İş insanı hayır ben ölmedim işte yaşıyorum der. Toprağa verilişini görür. Çok az insan cenazesine gelmiştir. İnsanların kendisi hakkında bencil, egoist, cimri, geçimsiz vb. yorumlarda bulunduğunu duyar. İş insanı itiraz eder hayır der. Bunlar doğru değil ben öyle birisi değilim der. Gelecek zamanın ruhu susar. İş insanı sorar ne yapmam lazım bunu nasıl değiştirebilirim? Gelecek zamanın ruhu yine susar. İş insanı strese girer ve anında uyanır. Uyandıktan sonra sabah olduğunu fark eder. bambaşka bir insan olur. Servetini fakilere verir. Bir gün önce yılbaşından nefret eden kişi yılbaşını eğlenerek kutlamaya başlar.

Bu hikayeyi ilk defa okuyanlara kısa bir özet geçmek, bilenlere ise bir hatırlatma yapmak istedim. Orijinal adı “Ghost Of Chiristmas”tır. Çok sevdiğim bir hikayedir. Bu hikayede iş insanı genellikle patron olur. Ben ise biz beyaz yakalılara atıf yapmak için iş insanı dedim. Yeni yıl ruhu isimli sanatsal eseri bir metafor olarak kullanacak olursak; İnsanın üç durumu vardır. Kendisini nasıl gördüğü, karşısındakinin onu nasıl gördüğü ve gerçekte olan. Geçmişin ruhu kendisini nasıl gördüğüdür. Çünkü geçmişin ruhu, ana karakterin aksine daha dışa dönük, az eleştiren ama rahatsız edici şeyleri dile getiren ruhtur. Şimdiki zamanın ruhu ise dışarıdan nasıl göründüğüdür. Yine yapıcı eleştiride bulunur ama eleştiri dozu yüksektir. Hatta çoğu zaman suçlayan ruhtur. Geleceğin ruhu ise gerçekte olandır. Çünkü konuşmaz, yalnızca gerçekleri gösterir. Hem de tüm soğuklu ile…

Bu hikaye patrona veya beyaz yakaya bazı konularda çeşitli farkındalık sağlar. Çünkü hikayenin yazıldığı 18. yüzyılın aksine günümüzde patronlardan gibi yöneticiler ve uzmanlar da karar alma mekanizmasındadır.

Bazı konularda profesyonellerin bazı konularda geçmişi değerlendirmesi ve gelecek için iyi bir plan yapması şarttır. Yılbaşı ise bu stratejik hamlenin yapılacağı en mantıklı dönemdir. Biliyorsunuz İnsan Kaynakları Bilimi yazılarımı saat 19:23’te yayınlarım.

Yalnız bu sefer yazının konusuna uygun olması için 24:00’da yayınlanması için programlamak istedim. Umarım sizi ziyaret eden, ilham veren ruh İK Bilimi olur. Özellikle uyaran demek istemedim çünkü yazılarımı ilham vermesi için yazıyorum.

2022’i uğurlarken 2023’te tüm dileklerinizin gerçek olmasını dilerim. Umarım mutlu, performanslı ve keyifli bir yıl geçirirsiniz.

Mutlu yıllar

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Reklam

New Era of HR Zirve Yazısı

Merhaba,

2022’nin son zirvesine Ekim ayında katıldım. SecretCV.com New Era Of HR başlığında bir etkinlik gerçekleştirdi. Etkinlik notlarımı detaylı olarak sizlerle paylaşacağım. Konuşmacıların/panelistlerin aktardıklarından sonra yorumlarım olacaktır. Uzun bir zirve yazısı sizlerle birlikte olacak. Notlarımı etkinlikte aldım. Bu yazıyı vakit darlığından dolayı İzmir uçuşumda düzenlemeye başladım. Zaman yetmedi Kültür Üniversitesinde devam ettim. Baştan belirteyim detaylı bir yazı yazdım. Uzun ama her zamanki gibi keyifli bir yazı ile karşınızdayım. İnsan Kaynakları Bilimi yazıları çarşamba günleri saat 19:23’te yayınlanır ama bu yazıyı bu sefer cumhuriyet bayramından sonra rahat bir şekilde okumanız için pazar yayınlamak istiyorum. Malumunuz cumhuriyet bayramıydı. Hafta içi uygun olamayabiliyoruz. Bu vesile ile tüm Ulusumuzun 29 Ekim Cumhuriyet bayramını kutlarım.

“İş”te başlıyoruz.

Ata Holding ve Fasdat olarak 17 İK yöneticisi ve çalışanından oluşan güçlü bir ekiple katıldık. Hatta o kadar güçlüydük ki Etkinliğin sunucusu Ata Grubu Teknoloji Şirketleri CHRO Sn Seda Erdem’di.

Sn. Seda Erdem açılış konuşmasını gerçekleştirdi. Bu yılki tema New era of HR’dı. Era, Mitolojideki cesaret Tanrısı anlamına geliyor. Seda hanım zirvenin çerçevesini işveren markası imajı, çalışan bağlılığı ve yeni İk trendleri olarak çizdi. Sahneye daha sonra SecretCV’nin Genel Müdürü Sn. Okan Tütüncü çıktı. Secret cv ile ilgili bazı yeniliklerden ve yeni ürünlerinden bahsetti.

  • 65 bin firma 22 milyon cv var. Sosyolig HR Secret cvnin.
  • Doğru işveren markası kimliği yaratmaya çalışılıyor. İşveren markasını güçlendiriyorlar.
  • Neo HR yeni firmaları. Daha hızlandırmak için danışimanlarla firmaları buluşturan bir platform. (Armut uygulamasının Business İK versiyonu)

Daha sonra sahneyi Turkcell İK’dan Sorumlu Ali Rıza Esmen aldı. T kuşağı dedikleri bir kavramdan bahsettiler. XYZ kuşaklarının birleşimi bir kavrammış. Teknolojik kuşak, Türk kuşağı olarak da anlamdırabileceğimizi belirtti. Konuşmasının satırbaşları;

  • Gelecek algısı değişti. Bu durum adayları ve çalışanları etkiledi.
  • İnsanlar anlam arayışına girdi. Bu durum büyük istifayı getirdi.
  • Ücret skalaları kalktı. (E. İnanç Kayatürk Notu/İK Notu: Konu ücrete geldi 🙂 )
  • Büyük istifa sürdürülebilir değil. Daha sonra sessiz istifa kavramı çıktı. Tiktok ile başladı.
  • Sessiz istifa bir başkaldırıdır. Beklentiler ve öncelikler değişti. Öyle bir yere gidiyoruzki gerçeklik algısı değişti.
  • Deepfake yeni yetkinlikler getirecek !? Sinema değişecek, sanat, eğitim ve diğer alanlar değişecek.
  • BNU değişimi öngörüp buna göre yetkinlikler getirmesi gerekiyor (İK notu: bu durum tüm sektörleri etkilemez)
  • Bu durum yeni yetkinlikler getirecek.
  • Padişah iğne geçirme 20 altın ve 20 kırbaç hikayesini aktardı.
  • Ardından yetkinlikler alanında özgürlükçü ortam yaratılması vurgusu gerçekleştirdi.
  • Yetkinliklerin bulunup yeni yetkinlikler geliştirilmelidir.
  • Turkcell çalışanları bir bütün olarak gördüğünü ifade etti.
  • Çalışanların hayatlarına dokunmak için bazı çalışmalar yapılmış.
  • Turkcell’de uzaktan çalışma yok ama esnek çalışıyorlar. Ofisler 7/24 açık kapatılmadan çalışıyorlar.
  • Sürecin yönetici inisiyatifinden çıktığını çalışanın inisiyatifinde olduğunu belirttiler.
  • T kuşağı hikayesi yaratmışlar. Araştırma yapmışlar. T kuşağı teknolojiyi iyi biliyor.
  • Turkcellilerin tamamına T kuşağı diyorlar.

İK Yorumu: Yukarıdaki maddeler Sn. Esmenin konuşmasının özetiydi. Konuşmasına büyük bir oranda katılıyorum. Pandemiden sonra insanların bakış açısı değişti. Anlam arayışına girdiler ve pandemiden sonra işten ayrılmalar çoğaldı. Yalnız bu sonucun tek bir nedenle olduğunu ve bu nedenin herkesi aynı ölçüde etkilediğini düşünmüyorum. Globalde çalışanların istifa nedenleri arasında kapanma sırasında yeni keşfettikleri girişimcilik, free çalışma, farklı mesleklere yönelme, anlam arayışı, pandemide şirketinden gördüğü/görmediği destek, şirketlerin kapanması, yükselen sektörlere geçiş vb. nedenlerle ayrılmış olabilir. Ülkemiz bir krizden geçtiği gerçeği unutulmamalıdır. Kişisel araştırmalarıma göre Türkiye ölçeğinde ayrılmaların çoğu ücret nedeniyle olmaktadır. Ücret skalalarının kalktığı bir gerçektir. Yalnız bu durumun en büyük nedenlerinden birisi de şu anda yaşadığımız devalüasyondur. Sessiz istifanın bir başkaldırı değil zorunlu birliktelik olduğunu düşünüyorum. Büyük istifanın sürdürülebilir olmadığı görüşüne katılıyorum. Kişisel fikrime göre globalde pandemiden sonraki bir geçiş dönemini atlattık. Türkiye özelimde ise atlatmamız gereken ekonomik zorluklar var. Bu engel atlatıldıktan sonra taşlar yerine oturacaktır. Çalışanın bir bütün olarak görülmesi önermesine katılıyorum. İnsan, psikolojik bir varlıktır. Biz İK yöneticileri ise bu bilinçle çalışanlara yaklaşmalıyız. Turkcell’de uzaktan çalışma yerine esnek çalışma uyguluyorlarmış. Detayları bilmeden yorum yapamam. İnisiyatifin yöneticiden çalışana geçtiği fikrine katılmıyorum. İnisiyatifin ekonominin görünmez elin elinde olduğunu düşünüyorum. T kuşak hakkında çok fazla yorum yapmak istemiyorum. Altını dolu görmedim. Kendisine bilgi paylaşımı için teşekkür ederim.


Daha sonra sahneye Vakıfbank Kurumsal Gelişim Performans Yönetimi ve akademi Başkanı Sn. Mustafa Yıldırım aldı. Uzun bir Vakıfbank bilgilendirmesi dinledik daha sonra aşağıdaki bilgileri bize aktardı;

  • %50’nin üzerinde kadın çalışan oranları bulunuyor.
  • %2 turnover ama pandemiden sonra yukarı doğru hareketlenmiş.
  • Cinsiyet eşitliğine dayalı bir dil rehberi ile taciz prosedürleri yapmışlar.
  • Anket gruplarına göre spesifik görüşmeler yapılıyor.
  • Vakıfbank emeklilik sonrasına göre bir kariyer planlaması yapıyor.
  • Çalışan memnuniyeti konusunda anlık izleme yapıyor.
  • Robotlar için çalışanlarla endişelerini giderici toplantılar yapmışlar.
  • İK’da kafalarına takılan sorular için özel bir yazılım yapılmış.
  • Şubelerine göre 6 kategori belirlemişler.
  • Bu kriterlere göre atamalar ve rotasyonlar yapılıyor.
  • Lokasyonları anlık takip edilebiliyor. Regresyon analizleriyle korelasyonlara bakılıyor.
  • İK’yı metrik olarak değerlendiriyorlar. (İK Notu: Bu konuyu beğendim. İyi bir uygulama)
  • Konuşmacının tavsiyesi: Finans veya bankacılık sektöründe çakışmak isterlerse analitik ile pazarlama alanında yetkin olmaları gerekiyor.

İK Yorumu: Sn. Yıldırım, benim yazılarımı uzun tuttuğum gibi kurum tanıtımını biraz fazla tuttu. İkimizin de bu konuda gelişime ihtiyacı var 🙂 Vakıfbank’ın yaptığı şubelerinin anlık İnsan Kaynağı yetenek Dashboard yapmışlar. Bu inovasyonlarını beğendim. Zaten dağınık bir organizasyon farklı şekilde yönetilemez. Eminim yakın gelecekte yapay zeka ile entegre edeceklerdir. Yapay zeka hangi lokasyonda hangi yeteneğe ihtiyacı olacağını, ihtiyacı hangi çalışanlarla kapatacaklarını belirleyecektir. Kendilerini gerçekten tebrik ederim. Bu uygulamaları eminim ödül alacaktır.

Daha sonra Ata Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü ve Grup Şirketleri İcra Kurulu Üyesi Sn. Tuncer Köklü moderatörlüğünde bir panel düzenlendi. Sahneye CEO gözünden New Era of HR panelistleri aldı.

Sn. Tuncer Köklü son bir yılda ücret sakalları değişti. Bu durum tüm İnsan Kaynakları dünyasını derinden etkileri diyerek panelistlere yetenek yönetimi kavramı, işveren markası ve pandemide kurum kültürü hakkında 3 soru yöneltti. Yazıyı kısaltmak adına panelistlerin aktardığı bilgileri madde madde eklemek isterim.

L’oreal Türkiye Ülke Müdürü Sn. Sinem Sandıkçı çok derin ve çok şık bir cümleyle giriş yaptı:

  • “Yeteneği tutmak kelebeği avucunuzda tutmak demektir. Çok sıkarsanız ölür, fazla serbest bırakırsanız kaçar.
  • Önce insan sonra iş daha sonra anlam.
  • Hijyen faktörü ücretlendirme ve yan haklar.
  • Loreal yılda 5 defa ücret güncellemesi yapıyor.
  • Yan hakların esnek olması yan hakların güçlü olması ve dınıtlsrı zorlamak gerekiyor.
  • Bu durum hijyen faktörü.
  • Her çakışmanın kariyer planlamasında samimiyetle ve şeffafça yapıyoruz. Bunları çeşitlendiriyoruz.
  • Tümdengelim değiş tümevarım önemli. Bu nedenle çakışmadan başladık.
  • Belirli bir saatten sonra e-posta atılmıyor.
  • Bu nedenle önce insan derken bu söz bir slogan değildir.
  • Eşsiz bir kariyer imkanı sunuyoruz.
  • Globalleşme aldığımız yönlendirmeye göre Türkiye’den önce uzaktan çalışmaya geçtik.
  • İletişime odaklandık. Çalışanlara sonsuz özgürlük veriyoruz.
  • Tekno güzellik şirketi olarak tanımlıyoruz.
  • İşe alımda özel bir program uygulanıyor. Potansiyel çalışanlara koçluk yapılıyor.

Erciyes holding CEO Emre Erciyas:

  • Potansiyel havuzumuzu geliştirmemiz gerekiyor.
  • Çalışanların eğitimine önem verdiğimiz kadar çalışanların çocukların eğitimine de önem vermemiz gerekiyor.
  • Erciyas Holding bu nedenle burs uygulaması yapıyor. Master sonuna kadar çakışmaların çocuklarının eğitim giderlerini Erciyas Holding karşılıyor..
  • Türkiye olarak inovasyondan yatırım yapmamız gerekiyor.
  • Çevreye de önem vermemiz gerekiyor.
  • Pandemide grup aktivitesi yapmadan, fiziki olarak birlikte olmadan zor bir süreç oldu.
  • İşe yeni alınan çalışanlar CEO ile yemek yiyor. Kurum kültürünü CEO ilk ağızdan aktarıyor.
  • Evde kal Erciyas diye bir uygulama yapılmış. Evdeki paylaşımlara en çok like alan çalışana altın verilmiş.
  • Çalışanların sağlığıma bu şekilde dokunduk.
  • Bu maddeleri kendi yorumumla aktarmak isterim; İK jargonuna göre parça başı çalışma şekli gelişmiş. Hyperloop projesi için 800 mühendis çalışıyor. 16’sı bordrolu. Geri kalanı ise freelance veya hisseli çalışıyor.
  • İK’nın nereye vardığını bilemediğimiz şekilde görüyoruz

Hilal Suerdem Kiğılı Yönetim Kurulu Başkanı Yardımcısı:

  • İş başvurusu yapan bir personele şok sevinmeniz gerekiyor. (Perakende efekti)
  • Empatiyi doğru yapabilirsek başarı geliyor.
  • İşgörenlere karşı çalışan markası olmayı öğretmek çok önemli.

İK Yorumu: Açıkçası Ata Holding’in moderatörlüğünde yönetilen bir panel olduğu için yorum yapmam etik olmaz. Yalnız panel, vizyoner bir bilgi aktarımı olduğunu ifade etmek isterim.

Panelden sonra sahneyi Groupe Rocher-Flormar Global İK Direktörü Sn. Beste Şirin aldı. Beste hanımın konuşmasını kuşaklar üzerine konumlandırdı. Konuşmasından notlar:

  • Farklı unvan, maaş (yan haklar değil), sürekli geri bildirim önemli.
  • Kavramları farklı düşünüyorlar.
  • Çok hızlılar.
  • FOMO’dan korkuyorlar. Fomo bir şeyleri kaçırmaktan korkmak.

İK Yorumu: Kuşaklar hakkında fazla yazı yazmadığımı biliyorsunuz. yeterince konuşuldu. Yalnız Beste hanımın sunum yeteneğini çok beğendim. Doktorasını yapıyormuş. Akademik backroundu sunuma yansımıştı. Sunumda bize test yaptı 🙂 Kendisine teşekkür ederiz.

CEVA Lojistik İnsan Kaynakları, İSG ve Kalite Sistemleri Başkan Yardımcısı Sn. Nihan Usanmaz sahne aldı. Kurumu ile ilgili istatistikleri paylaştıktan sonra güçlü bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının satırbaşları;

  • Çalışan bağlılığında neler yaptıklarına değindi.
  • Olması gerektiği gibi mavi yaka ağırlıklılar.
  • Çalışan memuniyeti anketi sonuçlarını bir yılda 5 puan arttırmışlar (Puanları paylaştı ama kendisine sormadığım için puanları paylaşmak etik olmaz)
  • Çalışanları 4 kategoriye ayırmışlar. Çok bağlı çalışanlar diğer çalışanları sabote edebiliyor.
  • 5 farklı grup belirlemişler.
  • Doğru ve etkili iletişim. Fiziksel olarak çalışanların yanında olmaya çalışılmalı
  • Yerinde problem tespiti yerinde çözüm Çalışan bağlılığını arttırmak için açık kapı toplantıları yapılmış.
  • Kıdem ödülleri, iç iletişim ve motivasyon aktiviteleri var. Aile ve çocukların yapıldığı aktiviteler faydalı olmuş.
  • Çalışanla değerleri örtüştürmeye çalışılmış.
  • Kısa oryantasyon programları yapılıyor.
  • Küçük bir modül eklemişler.
  • Yeni katılanlara birkaç saat değerler ve misyonlar anlatılıyor.
  • Çalışanların değerleri dinleniyor. Sonucunda fark olmuş ama mülakatta sorgulanmalı.
  • Başarılı çalışanların ailelerine de teşekkür kartı göndermişler.
  • Akademilerinde 60’tan fazla eğitim 120’den fazla iç eğitici bulunuyor.
  • 7200 kişilik kurumda 2 ICF sertifikalı koçları varmış.
  • Sürekli gelişim odaklı geri bildirim yapıyorlar. OKR sistemine geçmişler

İK notu: hızlı ve küçük adımlarla aksiyon alınmış. Gerçekten ilgiyle izlediğim bir sunum oldu. Hızlı aksiyon almaları sektör gereklerinden kaynaklanmaktadır. Özellikle mavi yakada kurum aidiyeti sağlamak bazı lokasyonlarda güç olabiliyor. Kendilerini tebrik ederim.

Koçtaş İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Eriş Aslan, sunumunu yapmak için sahne aldı. Güzel bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının sizler için not aldım;

  • Koçtaş’ta yaptığımız proje bir şirketi değiştiren İK projesidir.
  • Bugün Koçtaş’ı yeniden kuruyor olsaydık nasıl bir şirket tasarlardık? diye soruldu. Alınan yanıtlara göre bir yaklaşım belirlendi.
  • Yaklaşıma Future Fit demişler. (Fit kelimesini sevdim)
  • Mağaza çalışma saatleri, vardiyalar vb. alanda değişim gerçekleştirilmiş.
  • Genel müdürlük olarak ofise dönmemişler. GM’yi kapatmışlar. Mağazalardaki alanları ofislere döndürmüşler. Hatta genel müdürlüğü küçültmüşler.
  • GM çalışanları Mağazadaki ofislerden çalışıyorlar.
  • Genel olarak dijitalleşme ve verimliliğe odaklanılmış.
  • ARGE tarafını güçlendirmişler. Geleceğe bizi nasıl hazırlayacak gereklilikler nelerdir diyerek bir aksiyon planı almışlar.
  • Eski yöntemlerle yapsaydık şu an 1000 kişi daha fazla kişi istihdam edileceklerini belirttiler.
  • Prim sistemleri iyileştirilmiş. Kaynağı ise çalışan azaltarak yapmışlar. Not: Depoları birbirleri ile yarıştırarak rekabet yetkinliğini arttırmışlar.

İK Yorumu: Koçtaş benim sevdiğim markalardan birisidir. Eriş bey, Stratejik İnsan Kaynakları vizyonu ile Koçtaş’a katma değer sağlayacak bir proje gerçekleştirmiş. Ayrıca bundan önceki şirketim olan Makbul’de Genel Müdürümüzün vizyonuyla böyle bir sürece biz de girmiştik. Meşakkatli olduğu kadar keyifli de oluyor. Türk iş dünyasının böyle vizyoner yöneticilere ihtiyacı var. Bu açıdan kendilerini tebrik ederim.

Sosyolik HR Oturumu ile Ebru Kahraman Şişecam İşveren Markası Yöneticisi sahne aldı. Beni takip edenler biliyor. Şu anda masterda tez aşamasındayım ve tezimin konusu işveren markası. İlgiyle izlediğim bir oturum oldu. Konuyla ilgili Ebru hanımın sunumunun önemli kesitlerini aşağıya ekliyorum;

  • Şişecam İşveren markası 2016 yılında kurulmuş.
  • Öncelikle saha araştırması yapılmış. Sektör, beklentiler, trendler.
  • Üniversite etkinlikleri düzenlenmiş. gezmişler.
  • Daha sonra Şişecam’ın ne sunabileceğini tanımlanmış.
  • Aday ve çalışan deneyime deneyimi kendileri için belirleyici olmuş.
  • Hedef benzersiz bir deneyim.
  • İşveren markasını 4 yapı taşı olarak konumlandırılmış
  • Kampüs etkinliği (Türkiye ve Global), Staj Programı, YKS danışmanlığı vb aktiviteler düzenlenmiş.

İK Yorumu: Açıkçası bu kadar mı diye sorabilirsiniz yalnız işveren markasının doğası bu çekildedir. Çalışan değer önermesinde ve hedef kitle analizinde kurumun ihtiyaçları JR adaylar çıktığı için işveren markası projesinin çıktıları da öğrencilere ve yeni mezun adaylara yönelik tasarlanmış. Şişecam’ı tebrik ederim. Ayrıca sunumlarındaki Atatürk detayı için ayrıca teşekkür ederiz.

Şişecam’dan sonra Penti İK’dan Sorumlu İcra kurulu üyesi Sn. Selim Arda Üçer sahne aldı. Sn. Üçerin konuşmasının satırbaşlarını sizlere aktarmak istiyorum;

  • Penti, kabalıkların bilgeliğine güveniyor. Takımlara inanıyorlar.
  • Penti meclislerini oluşturulmuş. (Mağaza ve Genel müdürlü
  • Meclislerin olmasına karşın liderlerin yön vermelerine odaklanılıyor.
  • Terfilere bir takım karar veriyor. Oy çokluğu ile karar alıyorlar. Çalışanlar ise takımları izleyebiliyorlar. Bu durum şeffaflık politikası. verir. Görev tanımları var mı? Var. Yıl içerisinde açıp bakmıyoruz. Denetimden denetime bakıyoruz. Bu bir itiraf mı?
  • İK’cı egosunu törpülemek gerekiyor. Ürüne ve fikre aşık olmamak gerekiyor.
  • Cennet yıkılsa gökyüzü düşse de bırak adalet yerinde kalması gerektiğini aktardı. (Güzel söz)
  • Pandemi dönemeinde mağazalara gelen sokak hayvanlarına sürekli mama koymuşlar.

İK Yorumu: Sn. Üçer’in anlattıklarına çoğuna katılmamakla birlikte firmayı araştırdığımda pazar lideri olduğunu gördüm. Penti’yi pazar liderliğine taşıyan bi çok etken olabilir buna karşın uygulamaların başarılı ve “farklı” olduğunu kabul etmek gerekir. Amaca ulaştıklarına göre orta br sorun bulunmuyor.

Neo HR Paneli ile İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Direktörü Sn. Ayşin Altuniç Güven, Veysel Şirketler Grubu CHRO Sn. Yılmaz Öztürk, İGA İstanbul Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Ahmet Hakan Arslan, Kale Grubu CHRO İK Başkan Yardımcısı Sn. Selda Seçkiner sahne aldı. Panel, Moderatörün “İşveren markası çalışan değer önermesi bir denge üzerine kuruludur. Denge farklılaşırsa kurum veya çalışan zarar görür” değerlendirmesi ve panelistlere işveren markası uygulamalarını sormasıyla başladı. Katılımcıların görüşlerini sizler için derledim.

  • Azerbaycan’dan selam getirmişsem diyerek söze başladı.
  • Kendisini Azerbaycan’da iyi bir şekilde onboard etmişler.
  • Trafik polisi navigasyon bakarken yakalamış. Bakmak yasak gardaş demiş. Hem gardaş deyip hem ceza kesiyorsun demiş. Polis ok geç diye yanıt vermiş 🙂 onboarding bu şekilde.
  • Azerbaycan’da işe alım sürecinde ilk gün çok kritik. İyi olursa iyi oluyor, kötü olursa kötü oluyoruz değerlednirmesini yaptı.
  • Türkiye’dekilerden benzer bir onboarding süreçleri var
  • Azerbaycan’da çoğunlukla Linkedin kullanılıyormuş (Bizdeki gibi Kariyer.net, SecretCV veya Yenibiriş.com tarzı kariyer siteleri bulunmuyormuş)
  • Doğru adayı bulduğunuz zaman hemen işe alın.
  • Yetenek yönetimi İK tarafından yürütülmeli ve çok önemli bir süreçtir.
  • Kariyer yolculuğu koşu bandına benzer durduğunuz zaman sizi fırlatır.

İK Yorumu: Güzel bir panel oldu. İçerisinden geçtiğimiz farklı dönemi özetlediler. Genel değerlendirmemde belirteceğim ancak gayet realist konuştular. Özellikle Selda hanımın kariyeri koşu bandıyla ilişkilendirmesi doğru bir metafordu.

Memorial İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Özlem Çakar

Etkinlikte tüm sunumlar değerli ve iyi idi. Yalnız sadece tek bir sunuma iyi diyecek olsam o sunum meslektaşım Sn. Özlem Çakar’ın sunumu olurdu. Özlem hanım soyadı gibi gayet net, şeffaf, açık ve “vurucu” konuştu. Konuşmasının satırbaşları;

  • Memorial’ın rakibi devletmiş.
  • Müdür etkinse, çalışanlar sessiz istifaya daha az giriyor.
  • Orta kademe daha etkili. (Memorial’ım sunumunu beğendim)
  • İK’cılar liderlere odaklanmalıdır.
  • Memorial liderliğe yatırım yapıyor.
  • Sınıf eğitimleriyle ilerlemiyor. Koçluk yapıyor.
  • Orta kademede yönetici kampları yapmışlar.
  • Potansiyel bulduklarında kıdeme ve yaşa bakılmıyor.
  • Onları motive tutmak için rotasyon yapıyorlar.
  • Liderlikte en önemli şey Çalışması dinliyor, anlıyor ve eğitiyor mu?
  • Bir karikatürü işveren temsilcisi yapmışlar. (güzel bir düşünce)
  • Kariyer basamakları kişiselleştirilmesi gerekiyor. (Çok doğru)
  • Kurumsal Sosyal Sorumluluk projesi olarak kadımlara yönelik çocuk esirgeme kurumundan, kadın evlerinden aday temini yapan bir proje tasarlanmış ve başarılı olmuş. (Özlem yanımın gözleri doluyor)
  • Genel izlenimim firmalar artık daha pragmatik çözümlere yönelmişler.
  • İK liderlik beceriyle örnek olmadı gerekiyor.
  • Özlem hanım beğendim. Güçlü, konuya hakim ve doğru değerlendirme yapıyor

İK Yorumu: Yukarıda belirttiğim gibi Özlem hanım soyadı gibi “vurucu” değerlendirmeler yaptı. Hemen her değerlendirmesinin altına imzamı atarım. Sunumu da güçlüydü. Konuya hakim ve somut değerlendirmeler yapıyor. Projeler kısmında ise Memoral’ın çağdaş İK uygulamalarına yönetildiğini ve projelerin başarılı olduğunu bize resmetti. Kendilerini tebrik eder, verdiği bilgilerden ötürü teşekkür ederim.

Zirveyi genel olarak değerlendirmek isterim.

  • Yılın sonuna doğru yapılması doğru bir tarihleme olmuş.
  • Etkinlikte çoğunlukla işe alım, yetenek yönetimi ve işveren markası kavramları konuşuldu.
  • Zirve Marriot Asia Hotel’de yapıldı.
  • Hotel’e ulaşım kolay (Anadolu yakasındaydı, Avrupa Yakasından geldim)
  • Konferans salonu yeterliydi yalnız ısı konusunda sorun a sorun vardı. bazı katılımcıların üşüdüğünü gözlemledim.
  • Sigara içme alanı salona yakındı (benim için önemli bir kriter)
  • Salonun içerisinde ses konusunda iyileştirme yapılması gerekir. Çok fazla Bas vardı.
  • Yalnız konuşmacılar konuşurken ses sorunu yaşamadık.
  • Fuaye alanı çok kısıtlı kalmış.
  • Fuaye alanında fazla firma yoktu. (Gözlerim Optimist yayınların standını aradı)
  • Yemekleri ayakta yedik. Bu konuda farklı bir yöntem uygulanabilirdi.
  • Yemekler, içecekler ve ikramlar gayet lezzetli ve yeterliydi.
  • SecretCV çalışanları her zamanki gibi samimi ve güler yüzlüydü. Kendilerine güler yüzlü olmalarından dolayı teşekkür ederim)
  • Tema olarak doğru bir tema uygulanmış.
  • Salonda elektrik prizi yoktu. Bu konuda en büyük eksiklik buydu. Artık hotellerin bu tür organizasyonlar için özel olarak prizli masa hazırlamaları gerekiyor.
  • İK blogerlarından yalnızca ben vardım. Farklı bakış açılarını okumak için İK bloggerlarını görmek isterdim açıkçası.

Etkinlikte konuşulan konularla ilgili genel bir değerlendirme yapmak isterim. Söz konusu değerlendirmeler kişisel görüşümdür. İK şu anda zorlanıyor. Yalnızca İk zorlanmıyor. Çip üretiminin yavaşlaması nedeniyle üretim sektörü, navlun fiyatlarının artmasından lojistik sektörü, Ukrayna-Rusya savaşı nedeniyle azalan gıda arzı nedeniyle gıdacılar olmak üzere tüm sektörler ve tüm üm departmanlar zorlanıyor. Örnekler çoğaltılabilir. İnsan Kaynakları dünyasında globalde ve lokalde doğru teşhisin tam olarak yapılamadığını düşünüyorum. Teşhis doğru yapılamadından uygulanan tedavi yöntemleri de yanlış oluyor. ve istediğimiz sonucu alamıyoruz. Zorlanılan büyük istifa, sessiz istifa, verimlilik, çalışan motivasyonu vb. süreçler incelendiğinde bu durumun nedenleri arasında pandemi, kuşaklar vb. olduğunu düşünmüyorum. Evet pandemi ve kuşaklar arası farklılıklar bir etken olabilir ama asıl neden hem globalde hem de lokalde ekonomiktir. Hatta lokalde yaşanılan sorunların ekonomi nedeniyle şiddeti daha da fazladır. Şu an Türkiye’de iş gücü piyasasında inanılmaz bir dengesizlik var. Adayların ücret beklentilerindeki algı ile piyasa gerçekleri ve ekonomik konjonktür arasında anlamsal olarak farklılık çok yüksek. Makasın bu denli açık olduğu döneme meslek hayatımda hiç yaşamamıştım. Şu an zorlandığımız nokta temel olarak ekonomik konjonktürün dengesiz olmasıdır. Çünkü kişisel fikrimce inanılmaz büyük bir devalüasyon yaşıyoruz. Bugün bir pozisyona ödenen 10.000 TL’nin satın alma gücü geçtiğimiz yıldan düşük, gelecek yıldan yüksektir. Hatta 3 ay sonradan daha da yüksektir. Peki sorunu piyasa ortalamasının üzerinde ücret vererek kurtarabilir miyiz? Bu görüşe katılmıyorum. Çünkü “parayı verelim en iyi adayı alalım” stratejisi doğru değil. Siz fazla para verip yeteneği firmanıza transfer edebilirsiniz ama iki gün sonra rakibinizde daha fazla para verip yeteneğinizi kendisine transfer eder. Kısaca savaş, lejyonerlerle kazanılmaz. Kazanılsaydı Amerika Birleşik Devletleri, 2. dünya savaşında Fransa’yı kurtarmak için Normandiya’ya çıkarma yapmak zorunda kalmazdı. İnsan kaynakları olarak hiç olmadığı kadar çalışan memnuniyetine ve aidiyetine odaklanmamız gerektiğini bu dönemde küçük ama taktiksel olarak etkili projelerle hızlı bir şekilde süreci yönetmemiz gerektiğini düşünüyorum. Olumsuz örnekler elbette olabilir ama bu bizi misyonumuza ve hedeflerimize gitmemize engel olmamalıdır. Başka bir husus ise İK olarak önümüzdeki 3 yıl işveren markası, yetenek yönetimi ve işe alım eğitim süreçlerine yoğunlaşacağımızı belirtmek isterim. Sorunun tek bir çözümü bulunmuyor ancak İK’nın elinde de kullanabileceği birden fazla enstrüman bulunmaktadır. Bu enstrümanlardan birisi de eğitim yönetimidir. Çünkü güçü bir eğitim yönetiminiz varsa pozisyonları da hızlı bir şekilde kapatacak adaylar arasında seçim imkanınız daha fazla olur. Daha fazla seçme kabileyeti yeteneği kuruma katabilmektir. Tabi performans yöntemini ücret yönetimine entegre ederek çalışanların emekleri sonucu kuruma kattığı değeri artırarak kazan-kazan ilişkisi ile prim ödemek suretiyle yine çalışanların ücretlerini yükseltilebilir. Kuşak konusuna takılırsak havanda su dövmemize neden olacaktır. Kuşak konusu işlerlemelerdeki bazı sorunlara çözüm sunabilir ancak adayların şu anki beklentilerini karşılamaz. Özellikle ölçeği Türkiye olarak belirlersek hiç karşılamaz. İşveren markası yönetimi konusunda firmaların yaptığı uygulamaları beğendim ve destekliyorum. İşveren markası yönetimi ile ekonomi dünyasındaki tüm padaşlar fayda görecektir. Bu açıdan rekabet iyidir. Bu dönemimiz zor geçecek fakat kriz yönetimi, stratejik yönetim, operasyon yönetimi gibi konularda biz iş insanlarına deneyim kazandıracaktır. Tekrar vurgulamak isterim; İnsan Kaynakları dünyasının birden fazla enstrümanı vardır ve İK çeşitli enstrümanları kullanarak firmaların sürdürülebilirliğini sağlayacaktır. Çünkü İK multi-disipliner bir departmandır. Bu faktör İK’nın hem en büyük riski hem de en büyük fırsatıdır.

SecretCv’nin etkinliği gerçekten keyifli ve güzeldi. Sözlerimi etkinlikte en beğendiğim cümle ile sonlandırmak isterim; “Yetenek, avcunuzdaki kelebek gibidir. Çok fazla sıkarsanız zarar verirsiniz. Çok fazla gevşek bırakırsanız kaçırırsınız”

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Stratejinin Başarı ile Korelasyonu

Merhaba,

Yazılarımdan birisinde strateji ile taktik kavramlarının arasındaki farktan bahsetmiştim. Basit ve küçük bir detay olarak görünebilir fakat çok önemlidir. Aslında küçük detaylar önemlidir. Mülakatta yalan söyleyen adayın mikro ifadesini yakalayıp yalan söylediğini anlamak gibi. Mikro ifade saniyeliktir. Yakalaması ve anlaması zordur ancak işin ustalığı bu küçük detayı görebilmektir. Tıpkı strateji/taktik kavramlarında olduğu gibi. Bugün detay konuşacağız.

“İş”te başlıyoruz..

İsterseniz ilk olarak konunun kavramsal boyutunu ele alalım. Strateji, Türkçemize Fransızca strategie keşimesinden geçmiştir.  Türk Dil Kurumuna göre tam Türkçe karşılığı “izlem”dir. Bir şeyi izlemek gibi. Bu izlediğiniz bir amaçta olabilir kutup yıldızı da olabilir. Hedefte olabilir hayalleriniz de olabilir. Oxford sözlüğüne göre strateji “önceden belirlenen bir amaca ulaşmak için tutulan yolların ve uygulanan yöntemlerin tümü”dür.

Türk Dil Kurumuna göre taktik İstenen sonuca ulaşmak amacıyla izlenen yol ve kullanılan yöntemlerin tümü” olarak karşımıza çıkmaktadır. Yöntem ise Bir amaca erişmek için izlenen, tutulan yol, usul, sistem, prosedür, politikadır. Yalın bir anlatımla ifade etmem gerekirse strateji, amaçla ulaşmak için izlenmesi gereken yolu taktik ise o yoldaki seyahatimiz sırasında uyguladığımız basit ve küçük manevraları temsil eder. Strateji, taktiğin bir üst kümesidir.

İşte burada karşımıza şu soru çıkıyor. Birisinden birisi yanlışsa sonuç ne olur?

Elbette bu soruya yanıt verebilmek için bilmemiz gereken birden çok parametre buluyor. Ekonomik konjonktür, rakiplerin durumu, çevresel değişiklikler, öngörülemeyen krizler vb. Bu açıdan aşağıda belirteceklerimin bir önerme olduğunu ve geneli kapsadığını bilmelidir.

  • Eğer stratejiniz ve taktikleriniz doğruysa başarılı olunur,
  • Eğer stratejiniz ve taktikleriniz yanlış ise başarısız olunur,
  • Eğer strateji doğru, taktikler yanlışsa başarılı olunur
  • Eğer strateji yanlış, taktikler doğruysa başarısız olunur.

Doğuya doğru giden trenin içerisinde gitmek istediğiniz yön olan batıya doğru koşmak amaca ulaştırmayacaktır. Kariyer yapmak istiyorsanız ve bu uğurda küçülme sürecinde olan şirkete transfer oluyorsanız yanlış strateji uygulamışsınız demektir. Yaşamı boyunca teknoloji ile ilgilenmiş ama tarım ile ilgilenmemiş bir girişimcinin tarım sektöründe kuracağı işletme ne kadar başarılı olabilir? Başarılı örnekler var diyebilirsiniz. Peki başarı oranı yüzde kaç?

Farklı bir ifade ile başarı, doğru strateji uygulandığı zaman gerçekleşir. Peki doğru stratejiyi uygulayabilmek için ne yapılması gerekir? İşte bu noktada bilgi ve bilgiler arasında kurulan bağlantılar ön plana çıkıyor. Yaratıcılığınızı kullanabileceğiniz tüm enstrümanlara sahipsiniz.

Bu enstrümanlar deneyimler, eğitimler, entelektüel zeka, ilgi alanları, IQ, EQ, başarılar, başarısızlıklar, amacınıza ulaşmak için kullanabileceğiniz her türlü imkanlardır. Bu imkanların hepsi doğru stratejiyi kurabilmek için gerekli olan ihtiyaç listesidir. Stratejik İnsan Kaynakları, stratejik düşünmek, stratejik davranmak gibi kavramlar “havalı” gözükse de altı boş kavramlar değildir.

İnsan Kaynakları Biliminin Ağustos yazısını okudunuz. Ağustos ayının bizim için önemi büyüktür. Unutmayınız Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk, türlü imkansızlıklara karşın Türk Kurtuluş Savaşı doğru strateji uygulanarak kazanmıştır. Bu vesile ile 30 Ağustos Zafer Bayramımızı içtenlikle kutlar, başta Ulu Önder Atatürk olmak üzere vatan ve cumhuriyet uğrunda gazi ya da şehit olan tüm askerlerimize Yüce Tanrı’dan rahmet dilerim.

Son söz olarak “Başarının bulunduğu odanın kapısında büyük puntolarla “STRATEJİ” yazmaktadır” Lütfen bu odanın kapısını açın.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kurumsallaşma Sürecinde Arı Stratejisi

Merhaba,

Genelde uzay, teknoloji ve tarih belgeselleri izlerim. Geçtiğimiz günlerde arılarla ilgili bir belgesel izlemiştim. İlginç bilgiler öğrendim. Arılarla iş dünyası arasında bağlantı kurulamaz diye düşünebilirsiniz. Oysa insanlık olarak ürettiğimiz bazı teknolojik araçların tasarımlarını doğadan aldığımız bir gerçektir. İş dünyası olarak ilhamı yine içerisinde bulunduğumuz doğadan alabiliriz .

Radara yakalanmayan B-2 Bombardıman uçağı tasarım ilhamı şahinden alınmıştır

“İş”te başlıyoruz

Arıların ekosistemini hemen herkes bilir. Ciddi bir kast sistemi vardır. İşçi arı ömrü boyunca işçidir. Asker arılar ömürleri boyunca askerdir. Görev tanımlarını canları pahasına yerine getirirler. Çalışkan canlılardır. Bu çalışkanlık, atasözü ve deyimlerimize de yansımıştır. Performansı yüksek bir profesyonelin çalışkanlığını tanımlamak için “arı gibi çalışıyor” deyimini kullanırız. Arıların içerisinde statüsü en yüksek olan Kraliçe arıdır. Görev tanımı ise yumurtlamak ve kovanın devamlılığını sağlamaktır. Kraliçe arıların ortalama yaşam süresi 3 ile 5 yıldır. Genellikle kraliçe arı öldüğünde kovanın dağıldığını düşünürüz ancak belgeselde izlediğim kadarıyla durum böyle değilmiş.

Kraliçe arı hastalandığında yumurta bırakma performansı düştüğünde işçi arılar yeni bir kraliçe adayı yetiştirmeye başlıyor. Bu yetiştirme sürecinde ise seçtikleri bir larvaya fazladan arı sütü vererek yapıyorlar. Yeni kraliçe kuluçkadan çıktığında -yeni bir koloni kurulmadığı halde- çiftleşmeye ve yumurta bırakmaya başlar. Başka bir ifade ile arılarda kovanın bütünlüğünü sağlayan kraliçe arıya bir şey olduğunda sistem, kendisinin devamını sağlamak için kendi kendisine yeni bir kraliçe arı yetiştiriyor.

İlginç değil mi?

Aslında aynı durum insanlık tarihinde de var. Kral hastalandığında yerine geçecek büyük yaşlı prens yoksa çocuk dahi olsa kralın çocuğu üst düzey devlet yetkililerince yetiştiriliyor. Buna karşın birden fazla varis durumunda ise arıların aksine biz insanlarda iktidar çekişmeleri nedeniyle iç savaşların olduğunu tarih kitapları yazmaktadır.

Arılar bizden daha fazla barışçıl hareket ettikleri ortada. Çünkü amaç kovanın veya sistemin devamlılığını sağlamak. Farklı bir yorum ile arılar “Yurtta Barış, Dünyada Barış” stratejisini uyguluyor. Sanırım başarılarının anahtarı da bu “barış ve sürdürülebilirlik” stratejisi.

Eşsiz güzelliğiyle “Gökkuşağı Arısı”

Tek patronlu ve patronun mirasçılarının olmadığı bir işletme hayal edin. Patron, uçakla iş seyahatine çıktığını, uçak kazası olduğu ve patronun uçak kazasında vefat ettiği bir kriz senaryosu düşünün. Mirasçı olmadığı için işletmeye ne olacaktır? Genel müdür mü işletmenin sahibi olacaktır? İnsan Kaynakları Müdürü mü işletmeyi yönetecektir? Stratejik kararları üretim müdürü mü alacaktır? Peki bu pozisyonlar meşruiyetini nereden akacaktır? Yasa? İç yönetmelik? Doğal liderlik?

Firmanızın kralı veya kraliçesi olmadığında kurumunuz ayakta kalabilmekte midir? Sanırım arıların bazı özelliklerinin biz iş insanlarına göre daha kurumsal duruş olduğunu kabul etmemiz gerekiyor. Daha stratejik bir soru daha sormak isterim; işletmenizin yukarıdaki senaryoya göre hazırlanmış bir risk yönetimi senaryosu bulunuyor mu?

Bu tür riskleri yönetmek biz yöneticilere düşer. Eğer riskleri yönetemezsek krizleri yönetmemiz gerekir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

2022 Davos Zirvesi: Küreselleşmenin Sonuna mı Geldik?

Merhaba,

Davos zirvesine bu yol damga vuran cümle küreselleşmenin sonu mu geldi oldu. Uzun bir aradan sonra Davos’un yapılması olumlu bir durumdu. Tüm dünyadan iş, ekonomi ve politika insanları içerisinde bulunduğumuz süreci daha iyi analiz edebilmek için iletişim kurması ve yeni stratejiler geliştirmesi tüm çalışanları etkileyen bir zirvedir aslında. Bu açıdan bir İş İnsanı olarak Türkiye’nin en üst düzeyde Davos’a katılmasını düşünüyorum ve destekliyorum.

En son Davos yapıldığında Amerika Birleşik Devletleri sınırların kapatılmasını Çin ise sınırların açılmasını tartışıyordu. İlginç zamanlardı 🙂 2022 Davos’una gelecek olursak bizi Sahi küreselleşmenin sonu mu geldi? Bugün bu konu üzerine konuşmuyor olacağız.

“İş”te başlıyoruz

Amerikalı ekonomist Timothy Taylor, küreselleşmeye karşı olan tepkilere karşın şunları ifade etmiştir: Küreselleşme, ne ulusal ekonomiyi hasta eden bir zehir ne de kâr amaçlı holdinglerin işçileri sömürmek ve çevreye zarar vermek üzere kullandığı bir araçtır. Küreselleşme, ne sömürgeciliğin dönüşü ne de dünya yönetimine erişim anlamındadır. En temel düzeydeki basit anlamıyla küreselleşme, imkân dahilindeki ticarî aktivitelerin sınırlarının genişlemesidir. Coğrafî, teknolojik ya da yasal engellerle kısıtlanmış, satış, satın alma, üretim, borç verme, borçlanma faaliyetleri, daha pratik hâle gelmektedir. Kürselleşmeyle birlikte ortaya çıkabilecek olanakları araştırmak ve çözümlemek, yıldırıcı bir çaba, esneklik ve değişimi gerektirmektedir. Çünkü küreselleşme, yeni ekonomik olanakların bu tür olağanüstü büyük bir düzen içinde yer alışını kapsamaktadır.

Küreselleşmenin hep yeni bir olgu olarak karşımıza durduğunu düşünürüz ama küreselleşmenin insanlık tarihinde toplam üç kez baskın bir şekilde ortaya çıkmaktadır.

Birinci küreselleşme dalgası 1870-1914 yollarını kapsamaktadır. Bu dönemde telgraf, radyo, telefon gibi iletişim araçla bulunmuş. Buhar gücüyle çalışan gemiler dönemine göre daha hızlı seyahat etme ve lojistik hizmetlerinin daha kolay olmasını sağlamıştır.

İkinci küreselleşmenin dalgası ise 1945 yılından sonra ortaya çıkmıştır. İkinci dünya savaşında ortak olmanın değerini anlayan batılı uluslar IMF, OECD, Dünya Bankası, Avrupa Ekonomik Topluluğu, NATO gibi hem ekonomik hem de askeri anlamda uluslararası örgütler kurmuş sonucunda ise partnerliği keşfetmişlerdir. Kişisel yorumumu belirtmek isterim. İkincI küreselleşme dalgasında ortaya çıkan uluslararası kurumlar küreselleşmenin ekonomik dayanakların ve kurumsallaşmasını sağlamıştır. Kurumsallık, istikrar ve kalıcılığı destekleyen bir unsurdur.

Üçüncü küreselleşme dalgası ise kumanda ekonomisine sahip baskıcı Sovyetler birliğinin çöküşüyle başlamıştır. Bu dönemde batılı ekonomik sistem olan kapitalizmin tam bir “zafer”i ile sonuçlandıktan ve komünizm tehditi ortadan kalktıktan sonra dünya ulusları güven ve barış içerisinde ticaret özgürlüklerini hızlandırmıştır. Bu döneme damga vuran televizyon ve internet gibi iletişim araçları olmuştur.

Şu anda üçüncü küreselleşme dönemini yaşamaktayız. 2008 yılında Amerika Birleşik Devletlerinde başlayan mortgage krizi sonrası tüm dünya ekonomilerinde daralma yaşanmıştır. Biz o dönemde teğet mi geçti? Teğet demek aslında temas etmek anlamına gelir vb. demagojilerle uğraştırılırken dünyada kapitalizmi insanlık düşmanı olan sistem karşıtları ise “Bakın serbest piyasa çöküyor işte” diyerek sistem karşıtı propaganda yapmışlardır. Yalnız serbest piyasanın tabutuna çivi çakılmadı. Birkaç yıl içerisinde sistem kendisini düzeltti. Serbest piyasa için tabut dahi hazırlanmadı. Bu da gayet normal durumdu. Çünkü küresel ölçekte internete, kıyafetlere, teknolojik araçlara, imkanlara ve konforlu yaşama alışan tüketiciler bu isteklerinden vazgeçmedi. İnternetlerini iptal ettirmedi. İhtiyaçlarını ertelemedi. Sistem, ikinci küreselleşme dalgasında kurduğu güçlü bankacılık sistemi ile tüketicilere kredi ve kredi kartlarıyla enjeksiyon gerçekleştirdi ve alışveriş devam etti. Alışveriş devam ederse ekonomik yaşamda devam eder. Formül aslında basitti.

Bu durum 2020’li yıllara kadar devam etti. 2020’li yıllarda ise tüm dünyayı etkileyen pandemi ile insanlık olarak karantinaya girdik. Sonrasını hepimiz biliyoruz. Uzaktan çalışma, online toplantılar, webinarlar, maske, 10 TL yardım yapar mısınız? vb. önemli! gündemlerimiz oldu.

İnsanlık olarak ilk yaşadığımız pandemi değildi ama kısa sürede yaşamlarımızı tehdit eden en derin psikolojik travmaydı. Covid olduğum 14 günü saymazsak ben hiç eve kapanmadım. İşim ve sektörüm gereği serbestiyem bulunmaktaydı. Bu açıdan dışarıdaki ıssızlığın tadını çıkarmadım desem yalan olur. Tabi herkes benim gibi “cüretkar” değildi. Hastalık ve/veya ölüm korkusu nedeniyle 2 yıl boyunca sosyalleşmeyen insanlar tanıyorum. Dünya da herkes eve kapnınca zaman içerisinde üretilmesi gereken ürünler üretilmedi. Alışveriş olmadı. Daha sonra konteyner, çip, araba, cep telefonu krizleri yaşamaya başladık hala da yaşıyoruz.

2008 yılında ortaya çıkan sistem karşıtları yine ortaya çıktı ve “Küreselleşmenin sonuna geldik” değerlendirmesi yaptılar. Kısa bir yanıt vermek isterim; hayır gelmedik.

Çünkü kapitalizmin doğası budur. Kapitalizm kimi dönem askeri, ekolojik veya ekonomik kriz yaşar fakat asla yok olmaz. Yok olmamasının nedeni ise insan doğasının temeli olan ihtiyaçların sınırsız kaynakların ise sınırlı olmasıdır. Alışveriş devam ettiği sürece kapitalizmde devam edecektir. Kapitalizm devam ettikçe küreselleşmede devam edecektir. Biz İk’cıların işe başlamadan önce “zero day” dediğimiz kavramı konumuzla ilişkilendirecek olursak küreselleşmenin “zero day”ı ipek yoluyla başlar.  Bu durum insanlık tarihi boyunca bu şekilde ilerlemiştir. Doğudaki ürünler batıya getirmek için birçok kervanlar düzenlenmiş, kervansaraylar yapılmış, bu durum İpek yolu üzerinde kurulan devletlerin ekonomik yaşamını olumlu yönde etkilemiştir.

Durum bu olunca ilkel lojistik imkanlarla dahi etkileşim ve ticaret devam ediyorsa günümüzün ve geleceğin modern imkanlarıyla da devam edecek önermesi pek yanlış olmayacaktır.

Tüm bunlara karşın pandemi süreci küreselleşmeyi olumsuz yönde etkilediği raporlar ve araştırmalarla ortay konulmuştur. Emtia fiyatlarının artması, konteyner krizi, Süveyş kanalında karaya oturan yük gemisinin global ticareti olumsuz yönde etkilemesi, ülkelerin pandemi döneminde karşılıksız para basmaları vb. Süreçler son birkaç yıldır ekonomi haberlerinin rutinini oluşturmaktadır. Farklı bir ifade ile konjonktür şu anda küreselleşmenin azalacağını işaret etmektedir. Bu durum bir gerçektir fakat kalıcı değildir.

Bu açıdan 2022 Davos Zirvesinde gündem olan “Küreselleşmenin sonuna mı geldik?” ana fikri doğru olan yanlış kelimelerle sorulan bir sorudur. Vakanın şiddeti sorudaki kadar yüksek değildir. Doğru soru ise “Küreselleşme ne kadar süre hız kesecek?” olmalıdır.

Bu durum özel sektörü ve çalışanları ise maalesef olumlu etkilemeyecektir. Çünkü daralan pazar payı ile istihdam eksi yönde hareket gösterecek sonucunda ise geliri olmayan bireyler “potansiyel müşteri” olamayacaktır. Bu nedenle tüm şirketlerin ve beyaz yaka profesyonellerin konjonktürel gerçeğe göre hazır olması gerekir.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

İşveren Markası ve İnsan Kaynakları Bilimi

Merhaba,

“The Employer Brand” Türkçe karşılığı ile işveren markası kavramını ilk olarak Employer Brand Summitte duymuştum. İlk duyduğumda bu bir PR işi tepkisi vermiştim. Önyargı ile öngörü arasında ince bir çizgi vardır. Bu değerlendirmeyi yaptığımda önyargı tarafında olduğumu kavramı araştırınca anladım. Bugün işveren markası kavramı üzerine konuşacağız.

The Employer Brand Academy Eğitiminden

İşveren markası kavramı hakkında bugüne kadar beş zirveye katıldım. İnsan Kaynakları Bilimi’nde altı yazı yayınlamışım. İşveren markası ile ilgili The Employer Brand Academy’nin İşveren Markası Uzmanlığı sertifika programına katıldım. Bir önceki çalıştığım kurumda işveren markası enstrümanlarını kullanarak mikro anlamda bir proje yaptım. Yüksek Lisans tezimi işveren markası kavramı üzerine yazıyorum. Sanırım The Employer Brand ile ilgili görüşlerimi bildirmek isterim. Yalnız merak etmeyin akademik bir yazı olmayacak. İnsan Kaynakları Bilimi formatında bir yazı olacak.

“İş”te başlıyoruz

İlk olarak kavramın doğuşundan başlayalım. İşveren markasının yaratıcısı Simon Barrow’dur. Sn. Barrow kariyerinde pazarlama/ajans alanında çalışmış bir yönetici. 1980’lerde Sn. Barrow Charles Barker İnsan Kaynakları Danışmanlığı’na CEO rolüyle bağlıyor. Daha önce pazarlama alanında çalıştığı için operasyonel İK süreçleri kendisinde kısırdöngü algısı yaratıyor. 2000’den fazla müşteri, 100.000 iş ilanı, 5 milyon kopyadan oluşan şirket gazetesi, işe alım broşürleri, mülakatlar, kariyer günleri vb. Kendi cümlesiyle ifade etmem gerekirse; “…Şirketin enerjisini tek bir hedefe odaklayacak ve sadece kreatif işlerde değil çalıştırma deneyimi yaklaşımının bütününe de yol gösterecek bir strateji yaratmak için ihtiyaç duyulan ajans planlaması ve araştırma süreçlerinden eser yoktu. Bu bir tüketici markası olsaydı bu şekilde yönetilemezdi, zira bu bir tüketici markası değil, başka bir şeydi: bu bir işveren markasıydı.” İK Bilimince ifade etmem gerekirse Sn. Barrow, Charles Barker’da meslektaşlarımın düştüğü kısırdöngüyü görmüş ve bu durumun sürdürülebilir olmadığını tespit etmişti. Durum şu; işe alım pozisyonu geliyor. İşe alım yapılıyor. Aynı pozisyon 0-1 yıl içerisinde tekrar geliyor. Tekrar işe alım yapılıyor. Bu döngü arasında ilan maliyeti, mülakat maiyeti, oryantasyon, adayın kurumda performans göstermesi, işlerin ve projelerin sürdürülebilirliği sağlanamıyor.

Daha farklı bir şekilde ifade etmek gerekirse; cepheye asker gönderiyoruz. Askerler geri dönmeyince yerlerine yeni askerler gönderiyoruz. Oysa kaynaklarımız sınırlı ve en önemlisi bu durum ne kurum açısından ne de insan kaynakları açısından sürdürülebilir değil. Kimi dönemler bu tür alımların yapılması zorunludur ancak orta ve uzun vadede turnoverı durdurmak çok önemlidir.

İşveren Markası Nedir?

İşveren markası, yeteceği kuruma çeken ve şirkette kalmasını sağlayan her türlü uygulama ve sistemler bütünü olarak özetleyebiliriz. Bu konuda yöneticiler yüksek ücret verilmesinin her türlü sorunu çözeceğini düşünmektedir. Genel kanının aksine ücretin yüksek olması her türlü sorunu çözmemektedir. İnsan, psikolojik bir varlıktır. Bu nedenle ne kadar yüksek ücret verirseniz verin yetenek, çalıştığı yerde mutlu değilse performansı düşük olarak çalışacaktır ve sürecin sonunda ayrılacaktır. Profesyonellerin şirketlerden genel olarak üç kategoride fayda beklentisi bulunmaktadır

  1. Ekonomik Faydalar
  2. Psikolojik Faydalar
  3. Fonksiyonel Faydalar

İşletmeler, bu faydaların tamamını karşılar ve profesyonele eşsiz bir deneyim sunarsa yetenek şirkete gelecek ve ayrılmayacaktır. Tüm bu sistemlerin bütününe işveren markası diyebiliriz. Kolay gibi görünüyor ancak yukarıdaki faydaların alt kırılımları kavramı bir ekosistem olarak algılamamız gerektiğini ortaya koymaktadır.

Bugüne kadar katıldığım zirvelerde, okuduğum kitaplarda, incelediğim akademik literatürde ve sosyal medyadaki uygulamalarda işveren markasını İK işe alım fonksiyonuna sıkıştırıldığını gördüm. Bir tek İşveren Markası Uzmanlığı eğitiminde bu durumun aksini deneyimledim. Yeteneği kuruma çekmek işe alım fonksiyonudur ve işveren markasının alamet-i harikasını oluşturmaktadır ancak sadece işe alım süreçlerini mükemmelleştirmek işveren markasının tam olarak tanımlamamaktadır. Diyelimki şirketimize işveren markasını kurmak istiyoruz. Teknik olarak aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekir;

  • İşveren markasını sadece üst yönetim veya sadece İK departmanı yönetemez. İşveren markası, şirketteki tüm çalışanların desteği ve sinerjisi ile oluşabilecek bir kavramdır.
  • Çalışan değer önermesinin yapılması gerekir.
  • Kurum kültürünün “iç müşteri” memnuniyetine önem veriyor olması gerekir.
  • Personel devir oranı, elde tutma oranı, aday teklif kabul oranı, ayrılanların şirkete dava açma oranı, çalışan memnuniyeti anketi, aday memnuniyeti anketi vb. Onlarca raporun inclenmesi gerekiyor.
  • Çalışanlarla Focus grup çalışmaları, bie bir görüşmeler, yöneticiler ve üst yönetim beklentilerinin öğrenilip orta noktada uzlaşılma süreci de bulunmaktadır.
  • Ekonomik faydalar için ücret yapısının gözden geçirilmesi adil, hesap verilebilir ve şeffaf bir ücret yönetiminin de uygulanması gerekir.
  • Potansiyel çalışan ve çalışanların beklentileri tespit edilmelidir.
  • Şirketin yetenek haritası çıkartılmalı günümüzde ve gelecekte ihtiyacımız olacak yetenekler belirlenmelidir.
  • İşveren markasının şirketin performansını arttırması için performans verileri de gözden geçirilmeli ve revize edilmelidir.
  • Rakipler markaj altına alınmalı ve rakiplerin İK uygulamalarının incelenmesi de önemlidir.
  • Tüm bunlar tamamlandıktan sonra süreç projelendirilmeli ve yalnızca kuruma özgü bir motto ile işveren markası projesi kurulmalıdır.

Şimdi yukarıda işin mutfağından verdiğim örnekler incelendiğinde aşağıdaki İK süreçleri gözden geçirilmesi ve iyileştirilmesi önem arz etmektedir;

  1. İşe alım yönetimi
  2. Ücret yönetimi
  3. Yetenek yönetimi
  4. Eğitim yönetimi
  5. Performans yönetimi
  6. Kariyer yönetimi
  7. Disiplin yönetimi
  8. İşten çıkarma yönetimi
  9. Organizasyon yapısı
  10. Endüstri ilişkileri
  11. İnsan kaynakları bilgi sistemi

Bu kadar temel düzeyde aktardım ancak emin olun yukarıda kısa bir şekilde okuduklarınızın altında  yüzlerce proses, toplantı, focuk grup çalışması, çalıştaylar bulunmaktadır. Bu nedenle işveren markasını uygulayabilmek için işletmede profesyonel İK sistemlerinin olması gerekmektedir. Eğer yoksa yine yapılır ancak zaman ve kaynak yönetimi açısından İK sistemi varsa İşveren Markasının başarısı daha kolay olacaktır.

Şöyle düşünebilirsiniz; yaptığınız Focus grup çalışmalarından çalışanların %90’ı eğitim talep ettiğini tespit ettiniz. Eğer bir eğitim sisteminiz yoksa önce eğitim sistemini tasarlamanız ve uygulamaya koymanız gerekmektedir. Çünkü olmayan bir uygulamayı vaat edemezsiniz, etmememlisiniz.

Farklı bir ifade ile işveren markası sizin İK Kontrol listenizdir. İşveren markası tüm İK süreçlerinizi kontrol edecek, iyileştirecek ve projelendireceksiniz. Bunları gerçekleştirince şirketinizde memnuniyet oranı artacak, aidiyet sağlanacak, performans oranlarınız yükselecek ve tüm çalışanlar vizyon ve misyon doğrultusunda aynı hedefe odaklanacaktır. Sonucunda ise şirket kar elde edecektir. Zaten istediğimiz bu değil mi? Kazan-kazan ilişkisi içerisinde kar maksimizasyonu sağlayarak başarılı olmak.

İşletmeyi bir bina olarak düşünürsek İşveren markasını bir çatı olduğunu konumlandırabilirsiniz. Eğer bu değerlendirmeyi yaptıysanız yanıldığınızı belirtmek isterim. İşveren markası bir çatı değildir. İşveren markası, tüm binayı oluşturan yeni bir inşaat üretim modelidir. Bu model temelden çatıya kadar aynı standardizasyonu ve yönetim felsefesini içermektedir. Temelde çelik kullanıyorsanız çatıya kadar çelik kullanarak ile inşaa etmelisiniz. Aksi durumda binanız depremde ayakta kalamayacaktır. Aynı durum tasarım için de geçerlidir. Tüm sistemlerin aynı hammaddeden yapmak yeterli değildir. Tasarımın orantılı ve estetik olması gerekir. Orantılı olması deprem gibi kriz durumlarında binanızı koruyacaktır. Estetik olması ise konunun PR noktasıdır.

Yalnız tekrar vurgulamak isterim; işveren markası bir işe alım süreci değildir. Başlı başına bir sistemdir, bir kavramdır, bir “marka”dır.

İşveren markası kavramının şirketlere olan en büyük faydası insan kaynakları sistemlerinin ahenkli çalışmasını zorlayacak sistemler bütünü olmaktır. Bu noktada hipotezim işveren markasının işletmelere kar sağlamasıdır.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Stratejik Kariyer Yönetimi Bölüm-3: Kariyerinizi Siz Yönetin

Merhaba,

Stratejik Kariyer Yönetimi üçlemesinin son bölümündeyiz. Birinci bölümde zaman kavramından bahsetmiştik. İkinci bölümde ise biraz daha mikro alana inmiştik. Şimdi üçlemenin son bölümündeyiz.

Serinin Birinci yazısı olan StratejİK Kariyer Yönetimi: Zamanı Aşmak yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Serinin ikinci yazısı olan StrateİK Kariyer Yönetimi: Kadere Hükmetmek yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

En son kariyerinizin sıfır noktasından bahsetmiştik ve nasıl bir emeklilik istersiniz? Sorusunu sormuştum. Hatırlamayanlar için aşağıdaki sorulara yanıt aramıştık.

  • Yüksek/orta/düşük gelirli?
  • İstanbul’da bir ev mi? yoksa Antalya’da bir ev mi?
  • Evin işletim maliyeti yüksek olur diyorsanız huzur evi seçeneğiniz de bulunuyor.
  • Dünya turuna mı çıkmak istiyorsunuz?
  • Beton ev yerine bir yatta mı ikamet etmek istiyorsunuz? Yoksa bir karavan mı?
  • Emekli olmayı düşünmüyor musunuz? Danışmanlık mı yapacaksınız ya da çalışmaya devam mı edeceksiniz?
  • Girişimci mi olacaksınız?

Yazının sonunda emeklilik ücretininizi bireyselleştirebileceğinizi belirtmiştim. Bu bir atıftır. Altı dolu olan bir atıftır. Yaşadığımız ekonomide yeterli düzeyde kaynağınız varsa her şeyi bireyselleştirebilirsiniz. Kariyer yönetimi de bu her şeye dahildir.

Bunlar sorular ve seçenekleriniz. İK jargonuyla ifade etmem gerekirse bu sorulara yanıt verebilmek için sahip olmanız gereken yetkinlik “Vizyoner” olmaktır.

Nasıl ki meslek ve sektör seçimi kariyerinizin sıfır noktasıysa bu soruya vereceğiniz yanıt ise kurumsal kariyerinizin final noktasıdır. Bu iki kritik soruya vereceğiniz yanıtlar çok önemlidir. Çünkü ilk izlenim ne kadar önemliyse son izlenim de o kadar önemlidir. Eğer yanıtlarınız hazırsa buyurun 35 yıllık kariyer planınızın arasındaki boşlukları dolduralım.

35 yıllık yolculuğu planlamak zordur. Yolculukta birçok şey iyi ve kötü gidecektir. Başarılar olduğu gibi başarısızlıklar da olacaktır. En çok istediğiniz meslekte çalışacaksınız. En çok istediğiniz şirkette çalışacaksınız. İstifa edeceksiniz, işten çıkarılacaksınız. Maddi zorluklar yaşayacaksınız. Çok para kazanacaksınız. Araba alacaksınız. Belki bir rahatsızlık geçirecek ve kariyeriniz sekteye uğrayacak. Belki de piyangoyu kazanıp kendi işinizi kuracaksınız. İşte bunlar belirsiz noktalar. Ne kadar planlama yapılırsa yapılsın yaşamın bize ilginç sürprizleri olacaktır. İşte bu sürprizlere hazırlıklı olmalıyız. Peki nasıl? Ne ile? Bir bilgisayar programı bilerek mi? Finansal araçlara yatırım yaparak mı? İyi bir meslek seçerek mi? Çok iyi bir şirkete kapağı atarak mı?

Sondan başlayalım. Uluslararası bir kurumda işe başladığınızı ve 10 yılda müdür seviyesine yükseldiğinizi düşünelim. Bir şirket evliliği olursa ve “zaman” içerisinde değişen bu koşulda size bir rol biçilmezse ne olacak? Su akar yolunu bulur diyebilirsiniz. Evet su akıp yolunu buluyor ama kurduğunuz barajlarla suya yön verebilecek kişi sizsiniz. Suyun yolunu kendisi bulması sizin değil suyun başarıdır. Suyun nereye gideceğine bizim karar vermemiz gereklidir. Çünkü günümüz iş dünyasında her profesyonel kendi kariyerini kendisi yönetmelidir. Çünkü bireysellik ön plandadır. Tüm ekonomi bilimi bu olgu üzerine kuruludur. Hatta dilimize bile yansımıştır. Bilgisayarların İngilizce kısaltması bile Personal Computer’dır (PC). Macintosh kullanıyorum diyerek konuyu güzel bir espriyle kapatabilrisiniz ama Mac kullanıyorsanız kullandığınız cihazın başında “i” harfi olduğunu da unutmayın. İngilizce “ben” anlamına da gelen “i”‘den bahsediyorum. Kısaca bugün her ne yaparsak yapalım zaman nedeniyle günümüz profesyonelliği 20 yıl sonrası için en iyi ihtimalle “giriş seviyesi” sayılacaktır.

Bakın 2005’lerde bir ara Halkla İlişkiler, Call Center ve CRM çok modaydı. Akıllı telefonlar ile mobil uygulamaların çıkmasıyla bu mesleklerin büyüsü bozuldu ve küçüldüler. 2009 yılında Çağrı merkezinde 5.745 çalışan çalışırken (Cumhuriyet, 2010) bu oran 2020 yılında 9.520 kişi sayısına ulaşmış. (Türkiye Bankalar Birliği, 2020) 2 katı bile değil. Yükselmiş işte diyebilirsiniz ama ekonomik büyüme ve nüfus artış hızı düşünüldüğünde büyümemiş. Bu çevre koşullarında çağrı merkezi sektörü çalışanı olsaydınız gereğinden fazla efor sarf ederek kariyer yapmanız gerekliydi. Oysa aynı eforu farklı bir sektörde sarf etseydiniz belki durum daha farklı olacaktı. Kısaca “What if..” diyoruz. “Ya böyle olsaydı?” Bu sorunun kurumsal karşılığı beyin fırtınasıdır. Bazı zamanlar küçük bir mola vererek küçük bir beyin fırtınası yapmanızı öneririm. Fikrleriniz ne kadar mantıksız olursa olsun yapın. Çünkü yeni fikirler, bağlantılar, idealar bu tür beyin fırtınalarında ortaya çıkar. Yalnız şunu unutmayın zaman şu an kullandığımız enstrümanları eskitiyor ve değersiz kılıyor. Peki hiç eskimeyen enstrüman yok mu? Bu konu üzerine çok beyin fırtınası yaptım. Zaten yazının yazılma amacı bu. Zamanın eskitemediği bir enstrümanımız var. O da bizi eşsiz kılan insan olma özelliğimizden gelen tek bir kavramla çözüm buldum.

O çözüm YETKİNLİK‘tir.

Yetkinlik; belirli bir iş ortamında (görev, rol, fonksiyon ya da organizasyonun tamamı) mükemmel performansı tanımlayan bir davranıştır veya davranış göstergesidir. (Erkoç, 2006) Bunun yanı sıra yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Yazının birinci bölümünde zaman kavramı üzerine değinmiştik. Her şeyin bir son tüketim tarihi var. Her şey hızlı bir şekilde eskiyor. İki yıl önce binlerce TL ödeme yaparak aldığınız cep telefonunuz bugün eskidi. Hal böyle olunca 35 yıllık stratejik kariyer planlamasında en doğru yapılacak “tercih” ve zamana direnç sağlayabilecek kavram yetkinlik olacaktır.

Çünkü 10 yıl sonra hangi bilgisayar programlarını kullanılması gerektiğini %100 doğrulukla tahmin edemeyiz. Belki 10 yıl sonra kuantum bilgisayarlara ve kuantum bilgisayar programlarına geçeceğiz. 35 yıllık bir yolculukta hangi krizlerin olacağını bilemeyiz. Fakat yetkinlik yöntemiyle %99’a yakın bir oranla doğruluk katsayısını yükseltebiliriz. Şu andaki İnsan Kaynakları Bilimimiz bu imkana el vermektedir. Bu nedenle bu vizyon yolculuğuna günümüzün değer yargıları ve adaylarda aranan nitelikleriyle ilerlersek bu bilgiler eskiyecektir. 2000’li yıllarda bir İK Uzman Yardımcısı olsaydınız ve size en büyük hedefiniz nedir diye sorsaydık İK Direktörü/İK GMY diyecektiniz. Oysa şu an bu soruyu aynı senaryoda sorsak HRO diyeceksiniz. Heraklitos’un 2000 yıl önce dediği gibi “Her şey değişir. Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.” Yalnız bu sözün bir kısmına katılmadığımı belirtmek isterim. Her şey değişir mi? Hayır. Fakat her şey gelişir. İşte bu da benim önermem. Unutmayın zaman kavramını evrenin tasarımından kaynaklı aşamıyoruz ama İnsan Kaynakları Bilimi ile olumsuz etkisini minimize edebiliyoruz. Zaman kavramının üzerinde bu yüzden üzerinde çok durdum. Her şeyin bir nedeni ve bir de sonucu vardır. Şu an ilk bölüm ile üçüncü bölümün arasındaki neden-sonuç bağlantısını okudunuz.

Yetkinlik yeni bir kavram mıdır? diye sorarsanız hayır değildir yanıtını veririm. Yetkinlik kavramının temelleri 1970’li yıllara CIA’e ajan alma kriterlerine dayanmaktadır. Kavram yeni değil ancak kariyer yönetimine modellenebilecek en uygun seçimdir. Bu nedenle genel yetkinlik çerçevesine eğilip zaman içerisinde planları revize etme ve gelecekteki değişiklikler ile fırsatları değerlendirme stratejisi daha uygulanabilir olacaktır. Yalnız yetkinlikler çerçeve yetkinlikler olmalıdır. Çerçeve kelimesi önemlidir. Şu an dünyadaki en eski anayasalardan birisi Amerika Birleşik Devletleri anayasasıdır. ABD Anayasasının uzun süredir yürürlükte olmasının nedeni ise çerçeve şekilde yazılmış olmasıdır. Yetkinlikleri Lego gibi düşünebilirsiniz. Sistemi tasarlarken esnek tasarlıyorsunuz. İhtiyaçlar dahilinde sök-tak-ekle-çıkar ile farklı kabiliyetler kazanıyorsunuz. Buradaki sistem profesyonelin kendisi Lego parçaları ise profesyonelin yetkinliğidir .

Back To The Future 😉

Çerçeve olacağı için ikinci ve üçüncü sahip olunması gereken yetkinlik ise “Esneklik ve Değişime Uyum”dur.

Bu arada yazı tahmin ettiğimden uzun sürdü. Bu satırları İzmir’den İstanbul`a olan uçuşumdan yazıyorum. İzmir’li İK’cılarımızı saygıyla selamlarım.

Şimdi gelelim kullanabileceğimiz diğer enstrümanlara. Mevcut İK bilgimizi ve mevcut teknolojimizle yetkinliklerimizi nasıl artırabiliriz? Gelin elimizdeki imkanları sıralayalım;

  1. Klasik eğitim veya sertifika programlarıyla
  2. E-eğitim, Webinarlar ile
  3. Profesyonel iş yaşamında deneyimleyerek
  4. Sosyal sorumluluk projeleri gibi gönüllü çalışmalarla
  5. Kitap okuyarak
  6. Blogları takip ederek
  7. Linkedin gibi sosyal medya mecralarında hedefinizle bağlık sektör oyuncularını ve profesyonellerini takip ederek
  8. Sektör zirvelerini takip ederek

Bu kadar. Gerçekten bu kadar. Aslında bildiğinizin dışında bir şey yazmadım. Bu noktada şunu sorgulayabilirsiniz “Ben bunları zaten yapıyorum. Bu kadar satır okudum. Bu mu yani?” İmkanlarımız şu an için bunlar. Yalnız ben size başka bir konuda farkındalık sağlamak istiyorum. Tüm bunları yapmak büyük zamanınızı alacaktır. Bunların hepsini yapabilmek için öz disiplinlini sağlamalısınız. Farklı bir ifade ile dördüncü sahip olunması gereken yetkinlik “öz disiplin”dir . Yukarıdaki liste zaman içerisinde değişebilir ama öz disiplin yetkinliği bir kere oluştu mu değişmesi zordur. Bu nedenle yukarıdakilerin bir araç yetkinliğin bir amaç olduğu unutulmamalıdır.

Araç demişken eğitim bu konudaki en büyük silahımızdır. Peki hangi eğitimlerin alınması gereklidir? Bu konuda eğitimleri teknik ve kişisel gelişim olmak üzere ikiye ayırmak gerekiyor. Çok farklı meslekler olduğu için teknik eğitim konusuna girmeyeceğim ancak uzmanı olduğum alan olan kişisel gelişim eğitimlerinden aşağıdakileri mutlaka almalısınız;

  1. Zaman yönetimi
  2. Stres yönetimi
  3. Kriz yönetimi
  4. İletişim ve ilişki yönetimi
  5. Yöneticiler için koçluk eğitimi
  6. Öz farkındalık eğitimi

Farkındaysanız yukarıda sıraladığım eğitimler akademik değil kısa süreli kurumsal eğitimlerdir. Çünkü bu tür eğitimler hap bilgileri içerir. Kısa dönemde size daha fazla fayda sağlar.

Yalnız sektöre daha farklı, bilimsel bir bakış açısıyla yaklaşmak istiyorsanız yüksek lisans yapmanızı kesinlikle öneririm. Etiket için yapacaksanız lütfen yapmayın. Fakat kavramsal düşünceye hakim olmak ve daha isabetli tahminler yapmak istiyorsanız lütfen yapın. Hatta tezli yüksek lisans yapın. Sanırım mesajı aldınız. Beşinci sahip olmanız gereken yetkinlik kavramsal düşüncedir.

İstediğimiz kariyere ulaşmak için zamanı bükmeye çalışıyoruz. Tek başımıza bunu yapamayız. Bu bir ekip işidir. Bu nedenle kariyerinizi yönetebilmek için astlarınız size yardımcı olacaktır. Nasıl mı? Kazan-kazan ikilisiyle. Çünkü onlar içinde sizin için zaman aynıdır. Gün 24 saat. Zorluklar ise “birlikte” aşılabilir. Bu nedenle uzlaşma, orta noktada buluşma ve destek alma/verme çok önemlidir. Eğer dikte bir kariyer planlıyorsanız Yöneticilik yetkinliğinizi geliştirmeniz gerekecektir. Bu sayede delegasyon, iş devri, iş zenginleştirme ile birlikte hem zamanı daha kolay yönetebilecek hem de aslarınızı geliştirmiş olacaksınız

Yukarıda yetkinlikleri çok vurguladımı farkındayım. Bunu yapmamın nedeni ise strateji ile taktik hamleleri ayırmaktır. Strateji, genel amaçları belirler ve tüm kaynaklarını göz önüne alarak organize eder. Taktik ise bu genel amaçlara yönelik, belirlenmiş alt hedeflere ulaşmak ve görevleri yerine getirmek için ayrılmış kaynakları kullanır. Eğer yanlış strateji kurguladıysanız doğru taktikleri uygulasanız dahi başarılı olamazsınız. Bir gömleğin düğmelerini iliklemesi gibi düşünebilirsiniz. İlk düğme yanlış iliklenirse diğeri de yanlış olacaktır.

Tüm bunlar için network ağınız geniş olmalıdır. En iyiler en sona saklanır. İyi bir iletişiminiz olmadan bunların hiçbirini yapamazsınız. Son ve en önemli sahip olmanız gereken yetkinlik ise iletişimdir. Tabi sahip olunması gereken yetlikler lokasyona, sektöre, mesleğe, hedefe göre farfklılık gösterir. Bu konuda beyin fırtınası yapıp benim hangi en temel yetkinliklere sahip olmam gerekiyor sorusuna yanıt verecek olan sizsiniz. Yalnız “sonsuzluk tuzağına” düşmemenizi öneririm. Maksimum altı kalıcı yetkinlik belirlemeniz gerekmektedir. Daha fazlası kötü müdür? Elbette değildir ancak zaman, para ve enerji kaynaklarınızı optimum kullanmak için bu tercihin yapılması gerekmektedir.

Vizyonumuz 30-35 yıl olduğu için günümüz değer yargılarıyla sizlere tavsiyede bulunmamın doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu nedenle sizi siz yapan yetkinlik üzerinde temellendirdim. Umarım StrateİK Kariyer Yönetimi üçlemesi sizler için faydalı olmuştur.

Yaşamda etken ve edilgen olduğumuz noktalar vardır. Kariyer sürecinizde ne kadar fazla hakim olursanız etken alanınız o kadar fazla genişler.

Son söz olarak sormak isterim; Artık kariyerinizin iplerini başkalarının inisiyatifinden kendi inisiyatifinize almanın vakti gelmedi mi?

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-2: Kadere Hükmetmek

İnsan Kaynakları Bilimi’nin önceki yazısında Beyaz Yakaların stratejik kariyer yönetimi konusuna yalnızca “giriş” yapmıştık. Ardından uzay ve zaman kavramları üzerine konuşmuştuk. Detaylı bir giriş oldu ancak temel sağlam atılmazsa sonuç ne kadar iyi olursa olsun bir şeyler eksik kalmaktadır. İnsan Kaynakları Bilimi olarak size eksik bilgi vermemek adına bu şekilde ilerledim. Üçlemenin ilk bölümünü okuyamayan İK Bilimi takipçileri için yazının linkini paylaşmak isterim. (StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-1: Zamanı Aşmak Yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız) En son “zaman” kavramında kamıştık. Yazı serisinin bu ikinci bölümünde ise daha çok kariyer konusuna değiniyor olacağız.

“İş”te başlıyoruz.

Zaman, çalışanların aşması gereken bir olgudur. Her şeyin bir son kullanım ömrü vardır. Bu her şeye yıllarınızı verip okuduğumuz okulların diplomaları da dahildir. Edinilen bilgi eğer kullanılmazsa bu bilgi unutulduğu bilimsel bir gerçektir. Kısaca duyup, görüp yaptıklarımızın %90’nını hatırlarız. (Sarıgül, 2019) Bu durumda sürekli söylediğim bir kavramı sizinle de paylaşmak isterim. Diplomaların son kullanım tarihi 5 yıldır. Çevremdekiler bilir. Şu an Yüksek Lisans yapıyorum. Literatür araştırma aşamasındayım. Tezimi, İnsan Kaynakları disiplinin nirvanası olarak adlandırdığım İşveren Markası (Employer Brand) üzerine yazıyorum. Bu çalışmaların ve emeklerimin Son Kullanım Tarihi 5 yıl sonra olacaktır.

Zaman aslında alışveriş de yaptığımız bir kaynaktır. Uruguay Devlet Eski Başkanı José Mujica “Gereksiz ihtiyaçlardan oluşan koca bir dağ yarattık. Bir şeyler satın alınıyoruz. Aslında boşa harcadığımız şey hayatımız. Bir şey satın aldığımızda, ödemeyi parayla yapmıyoruz. Ödemeyi yaşamımızdan, para kazanmak için harcadığımız zamanla yapıyoruz. Aradaki fark ise şu; hayatı satın alamazsınız. Hayat geçip gider. Hayatınızı boşa harcayıp, özgürlüğünüzü kaybetmek ise korkunç bir şeydir. ” (Zen, 2018)

İlk yazımda belirtmiştim zaman, SWOT analizinde bizler için en yıkıcı tehdittir.

Yüksek Lisans diyorduk. Bir İş İnsanı olarak akademik yaşamın bazı yönleri bana ilginç gelmedi değil. Literatür araştırması, kaynak gösterilmesi, bilgi doğrulaması, Ki-kare tabloları, korelasyon katsayısı, kavramlar vs. Bunların hepsi de gerekli işler bu arada. Yalnız bu kadar hızlanan bir yaşamda bu süreçlerin yapılmasının bir zaman maliyeti var. Akademik dünya ile İş dünyası arasındaki uyumsuzlukta buradan kaynaklanıyor. İş dünyası, akademik yaşama göre çok hızlı ilerliyor. Bakın akademik yaşam yavaş kalıyor demedim. İş dünyasının daha hızlı ilerlediğini belirttim. Çünkü müşterilerin ürün/hizmet beklentileri çok hızlı değişiyor. Talep “hızlı” olunca şirketlerde arzı hızlandırmak zorunda.

Arz sadece bir ürünün/hizmetin üretilmesi değildir. Sürecin bir de tedarik zinciri yönetimi bulunmaktadır. Çünkü müşteri ürünü mağazada bulamazsa satış kaçar ve kurum para kaybeder. Dünyanın global bir şehir olduğunu da düşünecek olursak; bir Türk markasının ürettiği televizyonun mikroçipi Tayland’dan gelmesi, camının Türkiye’de üretilmesi, plastik parçalarının Çin’den gelmesi, montajlanması, kutulanması, sevk edilmesi, gümrük işlemlerinin olması, mağazaya dağıtılması, mağazada standa yerleştirilmesi bir tedarik zinciri sürecidir. Prosesler fazla, lokasyonlar dağınık, gümrük mevzuatı vb. süreçler olunca iş dünyası mecburen hızlı olmak zorunda. Akademik dünyada da nitelikli bilgi ürettiği için kontrollü gitmek zorunda. Bu paradoks bazı konularda uyumsuzluklara yol açmaktadır. Çünkü bir tezin yazılması ortalama 2-3 yıl. Bu 2-3 yıllık süre içerisinde bilginin eskime ihtimalinden tutun değersizleşme ihtimali bulunuyor. Farklı bir ifade ile tercihler günümüz ihtiyaçlarına yönelik değil; gelecekteki potansiyel ihtiyaçlara göre isabetli tahminleme yöntemi ile yapılmalıdır.

Tahminleme demişken. Yapay zeka üzerine bir çok yazı yazdım. En iyi yazılarıma örnek verebileceğim İnsan Kaynaklarının Geleceği yazısıdır. (yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız) Diğeri ise Beyaz Yaka İçin Çember Daralıyor yazısıdır. (yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız) Yapay zeka bizim için bir fırsat mıdır yoksa tehlike midir sorusunun yanıtı profesyonellere göre değişebilir. Buna karşın yapay zekanın gerçekliği önümüzde bir heykel gibi durmaktadır. Sürücüsüz arabalar, otomatik pilotta uçan uçaklar, Siri, otomatlar, dronelar… Yalnız yapay zeka şu an emekleme aşamasında. Çünkü günümüz bilgisayar teknolojisi yapay zekayı sınırlıyor. Çok övündüğümüz bilgisayar teknolojimiz an itibariyle sadece 1 ve 0’dan oluşmaktadır. Bu teknoloji, insanlığın yaptığı uzay sondası olan Voyager’ı güneş sisteminin ötesine taşıdı ancak teknolojimizin limitlerine ulaştık. Bu nedenle Kuantum bilgisayarlara yönelmeye başladık. (KAYATÜRK, 2016) Şu anda milyarlarca $ kaynak kuantum bilgisayarların gelişimine aktarılmaktadır. Kuantum bilgisayarlarının esprisi nedir derseniz? Yine zaman yanıtını alırsınız. Bakın yine zaman 🙂 Çok küçük bir örnek vereyim; şu anki bilgisayar teknolojimizle bir iklim modellemesi yapmak istersek, en güçlü bilgisayarlarımız bu işlemin sonucunu yıllar içerisinde verebiliyor. Bu işlemi kuantum bilgisayarda yapacak olursak bu işlemin sonucunu saniyeler içerisinde alabiliyoruz. (Bilim, 2022) Ne olacak diyebilirsiniz. Veri yığınlarını saniyeler içerisinde işleme gücüne kavuştuğumuzda;

  • Hastalıkların teşhis ve tadevi süresi kısalacak
  • Meterolojik olaylar daha isabetli tahminleme yapılacak bu durum tarım ekimlerini ve ürün arzını olumlu yönde etkileyerek fiyat seviyelerini öngörülebilir kılacak
  • Robotlar daha performanslı ve insansı çalışacak. Robotlar insansı özelliklere kavuşunca 1950 yılında tasarlanmış bir makineyi bile hiç yorulmadan kullanabilecekler
  • Makinelerin işlemci beyin gücü insanların beyin işlem gücünü geçmiş olacak
  • İnsanlara yine ihtiyaç kalacak ancak eskisi kadar çok sayıda insan çalışana ihtiyacımız olmayacak.

Bir bilim merkezinde şu anda 200 kişi çalışacaksa bu sayı belki %50 belki de %70 azalacak. İnsanlık için iyi, beyaz yakalar için kötü bir haber.

Bu noktaya kadar kısa bir özet geçelim;

  • Zaman kavramı, evrenin var oluşundan beri başlayan ve devam eden asla şamayacağımız bir kriterdir.
  • Her şey sürekli değişim ve gelişim içerisindedir. Evrenin kendisi dahil olmak üzere hiçbir şey durağan değildir.
  • Olasılıklar çok fazladır ve olasılıklar arasında özgür irade ile en mükemmel seçimleri yapmak zorunluluğumuz bulunmaktadır. (Bu noktaya kadar bilimsel açıdan evrenin işleyişine değindim)
  • Evrenin temel kuralları dünyada yaşamlarımızı etkilemektedir.
  • Artan talep karşısında firmalar hızlı aksiyon almak zorundadır.
  • Hızlı olmak ve teknolojik olmak tüm iş dünyasını derinden etkilemektedir.
  • Akademik dünya ile iş dünyası arasında hız ve zaman kavramı konusunda bir paradoks bulunmaktadır.

Bunlar yaptığımız tespitler. Şimdi gelelim bu hipotezlerin kariyer yaşamlarımızı nasıl etkileyeceğine. Bu konuda geometriden bir örnek vermek istiyorum. Küpleri bilirsiniz. Elimizde 7 adet birbirinin içerisinde geçen küplerin olduğunu düşünelim. Bu küpleri küçükten büyüğe birbirinin içerisine yerleştirirsek hem yerden hem de zamandan tasarruf sağlamış olursunuz. Buna hiperküp denilmektedir. Yaşam bizden hiperküp beklemektedir.

Oysa aynı yaşam, beklentisinin aksine bu enstrürmanları bize vermez. Yaşam bize farklı sayılarda üçgen, kare, altıgen, beşgen, çokgen ve “yamuk” verir (geometrik anlamda kullandım 🙂 ). Sonra da bunları yukarıdaki hiperküp örneğinde olduğu gibi düzenli bir şekilde iç içe koymamızı ister. Bunu yapabilirsek bizi başarılı sayar. Adil mi? Herkes için aynı kurallar geçerli olduğu için adil denilebilir. Kimi profesyonel başarılı olur, kimi profesyonel ise başarılı olmaz. Başarılı olmak ile başarısız olmak arasındaki fark bir profesyonellerin sonuç odaklılığı ile performanslarının sonucudur. Eğer bu yazıyı bu noktaya kadar zamanınızı ayırıp okuduysanız “başarılı” olmayı tercih etmişsiniz demektir. Kaderin bizimle ilgili planları olabilir fakat bizim de kaderimizle ilgili planlarımızın olduğunu vurgulamak isterim. İnsan Kaynakları Bilimi olarak gelin nasıl başarılı olacağınızı sağlayacak enstrümanları ve bu enstrümanları nasıl kullanabileceğinize değinelim.

2018 MCT İnsan Kaynakları Zirvesinde Sn. Tanyer Sönmezer bir tespit yapmıştı. “Teknoloji gelişiyor. Beyaz yakalar her işi yapabilecek bir orkestra olmalıdır” demişti. Çok doğru bir tespit. Her işi yapabilecek durumda olmalıyız yalnız anatomimiz ve kapasitemiz buna yeterli mi? Farklı bir ifade ile; bir İnsan Kaynakları Profesyoneli tek başına işe alım, eğitim, performans, ücret, kariyer yönetimlerini gerçekleştirip. Üzerine ERP projesi yapıp, kodlama öğrenip, üst düzey raporlar hazırlayıp, şirketin gelecekteki stratejisine ortak olabilir mi?

Belki olanlar vardır. Peki bu yüzde kaç? Bazı konularda kapasitemiz belirlidir. Aşağıdaki tavsiyeler kapasitenizi zorlayacak ama aşmayacak başlıklardan oluşmaktadır. Yukarıda belirtmiştim zaman kavramını asla aşamayız fakat speküle ederek kendi lehimize kullanabiliriz. İşte bilim dediğimiz kavramın yaşamlarımıza dokunuşu da bu şekildedir. Aynı durum profesyonel kariyer yönetimi için de geçerlidir. Gelelim İnsan Kaynakları Biliminin tavsiyelerine;

Kısa belirteceğim çalışacağınız mesleği ve sektörü tercih etmeniz gerekiyor. Meslek ve sektör seçimi bireysel kariyer yönetiminin sıfır noktasıdır.

İkinci bir husus ise özgür iradenizle tercih yapmak zorundasınız. Yalnız bu tercih uzun dönemli olmak zorunda. Kimilerine göre bir İK klişesi olan “bundan 5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?” sorusunun daha genişletilmiş halini soracağım. (İK için klişe diyorsunuz ama hala bu klişe soruya somut yanıt veremeyenler çoğunlukta. Somut yanıtlar çoğalınca biz de bu klişeyi sormama başlayacağız. Bunu da buradan belirteyim.) 10 yıldan veya 20 yıldan bahsetmiyorum. Emeklilikten bahsediyorum. Emeklilikte nasıl bir yaşam sürmek istiyorsunuz?

  • Yüksek/orta/düşük gelirli?
  • İstanbul’da bir ev mi? yoksa Antalya’da bir ev mi?
  • Evin işletim maliyeti yüksek olur diyorsanız huzur evi seçeneğiniz de bulunuyor.
  • Dünya turuna mı çıkmak istiyorsunuz?
  • Beton ev yerine bir yatta mı ikamet etmek istiyorsunuz? Yoksa bir karavan mı?
  • Emekli olmayı düşünmüyor musunuz? Danışmanlık mı yapacaksınız ya da çalışmaya devam mı edeceksiniz?
  • Girişimci mi olacaksınız?

Neden Bu Soruları Şimdiden Yanıtlamamız Gerekiyor?

Emeklilikte hastalık ve bakım için maddi veya SGK kaynaklara ihtiyaçlarınız olacaktır. Yüksek ücretli bir emeklilik maaşı hedefiniz varsa primlerinizi gerçek değerinden ödeyen bir kurumsal firmalarda çalışmanız gerekecektir. Eğer emeklilik ücretleri zaten düşük. Bundan 30 yıl sonra enflasyon, döviz vb. finansal göstergelerin ne olduğunu bilemeyiz. (Türkiye’de yaşıyorsanız 30 saat sonrasından bile emin olamazsınız 🙂 )Bu nedenle ben zaman içerisinde çalışıp ev, finansal seçeneklerle kendi paramı kendim biriktiririm. Emeklilikte de rahat ederim diyorsanız bu durumda SGK primlerinin yüksek olmasından ziyade çalışırken ay sonunda elinize ne kadar ücret geçtiği önemlidir. Bu tercihinize göre net ücret ödeyen bir kurumda çalışmanız gerekecektir. Sanırım nereye varmak istediğimi anladınız.

Evet emeklilik süreçlerinizi dahi kapitalistleştirerek çeşitlendirebiliriz. Bu durum serbest piyasa ekonomisinin gücüdür.

İşte emeklilik hayalim 🙂

İsterseniz ikinci bölümü burada noktalayalım. Siz sıfır noktanızı ve uzak hedefinizi düşünün. Bir sonraki yazıda somut olarak bu hedefe ulaşmak için ne yapmanız gerektiğine değineceğiz.

Bu yazımı sevdiğim bir cümlem ile bitirmek istiyorum. Profesyoneller, kaderine hükmedebilir.

Üçüncü ve son bölüm olan yazının konusu kariyerinizi yönetmek olacaktır. yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-1: Zamanı Aşmak

Merhaba,

Son iki yazı önce bir seyahat programına gideceğimi ve yazıları yolda yazacağımı belirtmiştim. Şu an okuduğunuz bu satırları İstanbul Tarabya’dan yazıyorum. Aracımı Tarabya sahile çektim. Çantadan tabletimi aldım. Yazıya başladım. Bu bir Şehr-i İstanbul yazısı olacaktı ancak biraz parça parça yazdım. İstanbul’da başladım, İzmir’de devam ettim yine İstanbul’da yazıyı sonlandırdım. Düzenlemesini Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde yaptım 🙂 Uzun bi yazı oldu anlayacağınız. Bu nedenle üçleme şekilde yayınlanacaktır. Arada sıkılmamanız için küçük efektler yerleştirdim.

İşte benim hayatım 🙂 İnsan Kaynakları Bilimi olarak bu sefer tek bir konu üzerine yazmayacağım. Zaman, kariyer, fütürizm, finans insan, psikoloji, riskler ve İnsan Kaynakları dünyası yazısı olmasını planlıyorum.

Biz Türkler genelde literatür araştırması veya yazıların giriş bölümlerini pek dikkate almayız ama kişisel tavsiyem bu yazı dizisinin giriş bölümü çok önemli. Bu nedenle bu ilk bölümü muhakkak dikkatlice okuyun. Çünkü temel sağlam değilse üzerine gökdelen inşaa edemeyiz.

“İş”te başlıyoruz.

Çoğu networküm bana “İnanç sen bu kadar işe nasıl yetişip üzerine de bu kadar yazıyı nasıl yazabiliyorsun? Nasıl bu kadar şeye yetişiyorsun?” diye soruyor. Yanıt vereyim; bazı strateji ve taktikler uyguluyorum. Yoğun mu çalışıyorum? Evet. Başarılı oluyor mu derseniz bir ara uzun uzun konuşuruz. Elbette bazı konulara yetişemiyorum. Yalnız ışık hızında ilerlemiyorsanız zaten kimse yetişemez. Genel ifade etmem gerekirse bu kadar yoğunluğun arasında tercih yapmak zorunda kalıyorsunuz. Bir şeyi tercih etmemiz, başka bir şeyleri tercih etmediğimiz veya vazgeçtiğimiz anlamına geliyor. Bu kimi zaman yukarıda gördüğünüz harika bir İstanbul manzarası oluyor kimi zaman ise uyku, konfor alanı, hobi vb. oluyor. Tercihlerin psikolojik tatmini; reddedilenlerin psikolojik tatmininden yüksekse ortada bir sorun yok demektir. Çünkü psikolojik tatmin her türlü bedeli öder.

Kadere inanan bir insan olmakla birlikte “kaderci” bir insan değilim. Her şeyi yaptıktan sonra istediğiniz yine olmuyorsa bu kaderdir. Yalnız unutulmaması gereken bir husus var. İnsanlar kendi kaderlerine hükmedebilir. Hatta bu konuyla ilgili Profesyoneller kendi kaderine hükmedebilir adında bir yazı kaleme almıştım. Sevdiğim bir yazıdır. Okumanızı tavsiye ederim. (Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Kaderinizde ne bu satırları okumak yazıyor. Yalnız sosyal medyada zaman öldürmek yerine kişisel gelişiminize katkı sağlamak için bu yazıyı okumayı tercih ettiniz. Farklı bir ifade ile özgür iradenizle kaderinize hükmettiniz. İşte benim kader anlayışım bu şekildedir.

Dinsel açıdan şöyle ifade edeyim; Kutsal kitabımız Kuran-ı Kerim’in Kamer suresinde “Şüphesiz biz her şeyi dakik, şaşmaz bir ölçüye ve bir kadere göre yarattık” yazmaktadır. Yüce Tanrı, tüm kullarının ne kadar lokma yemek yiyebileceğine kadar her şeyi kader defterimize yazmıştır. Evet ne kadar lokma yiyeceğimiz yazılıdır. Diyelim ki 1 milyar lokma hakkımızın bulunduğu yazıyor. Bu 1 milyar lokmayı 35 yılda mı yoksa 70 yılda mı yiyebileceğimiz bizim sağlıklı beslenmemize, kendimize bakmamıza ve spor yapmamızla ilgilidir. Bakın seçimlerimiz ve özgür irade burada da devreye girdi.

Bilimsel olarak incelendiğinde ise bugün bilim de bize göstermektedir ki; madde, atomdan daha küçükken iken sıkışıyor ve büyük bir patlama gerçekleşiyor. Bilim insanlarımız bu duruma büyük patlama diyor.

İşte o büyük patlamadan siz, ben, dünyamız, güneş sistemi, yıldızlar, samanyolu galaksisi, diğer galaksiler ve evren oluşuyor. (Evrim Ağacı, 2022) Sadece evren değil aynı zamanda uzay (Uzay boşluğu da dahil), kütle çekimi ve zaman da oluşuyor. Aslında zaman dediğimiz kavram büyük patlamayla oluşmuştur. Einstein’ın 1905’te yayınlanan özel görelilik teorisi, Alman Matematikçi Hermann Minkowski’nin zamanın tıpkı günlük hayatımızda da tecrübe ettiğimiz gibi diğer–uzunluk, yükseklik ve genişlik- üç fiziksel boyut kadar uzay için önemli olduğunu gösteren, uzayın birleştirilmiş uzay-zaman modelinden uyarlanmıştır. Fizikte uzay-zaman, evren boyunca iç içe geçmiş, süreklilik gösteren uzay ve zamanın matematiksel modellemesidir. (Kozmik Anafor, 2020)

Çok mu karışık oldu? Merak etmeyiniz. İlk başlarda karışık olacak aşağıda tüm bilgileri birleştiriyor olacağız. Sabrınız için şimdiden teşekkür ederim.

Evren deyince uzayı dolduran galaksiler, yıldızlar, gezegenler, parçacıklar, madde, enerji ve radyasyonu anlıyoruz. Oysa evrenin dokusu uzay-zamandır ve görelilik teorisinde bu ikisi ayrılmaz bir bütündür. Kütle uzayı büker, bükülen uzay ışığın yolunu uzatır ve zaman yavaşlar. (Demircan, 2021) Diğer bir değişle şu an yaşadığımız evrende biz dünyada iken 1 dakika 60 saniye sürerken, bir karadeliğin yanında 1 dakika dünya saatine göre 6 Kentilyon (60.000.000.000.000.000.000) saniye/saat/gün/yıl vb. sürebilir. Özetle zaman, evrenin her yerinde eşit değildir. Peki iş dünyasında zaman eşit midir? Proje Müdürü ile Broker’ın zamanı da görünümde eşit ama yaptıkları iş nedeniyle eşit değildir. Çünkü evrenin tasarımı temelde bu şekildedir.

Makro boyuttan mikro boyuta gelelim. Kariyerinizdeki en büyük düşmanınız veya tehdit sizin için kimdir veya nedir? Diye sorsam ne yanıt verirsiniz? Satış departmanındaki Hüseyin bey mi? Yöneticiniz mi? Şirketinizin kendisi mi? İnsan Kaynakları mı? Yabancı dil bilmemeniz mi? Bakın size bir sır vereyim bizim için en büyük tehdit ve risk zamanın ta kendisidir.

Peki Zaman Nedir?

Türk Dil Kurumuna göre zaman, Bir işin, bir oluşun içinde geçtiği, geçeceği veya geçmekte olduğu süre, vakit olarak tanımlanmaktadır. (Türk Dil Kurumu , 2022) Bilimsel bir makaleden alıntı yaparak zamanı açıklamak isterim. Zaman, evrendeki tüm cisimlerin hareketleri esnasında, birbirlerine göre konum değişikliğinin olması için geçen süre dolarak tanımlanabilir. Genelde insanlar zamanı, kendilerini etkileyen güneş sistemindeki gök cisimlerinin hareketlerine göre algılar. Zaman, fiziksel zaman, biyolojik zaman ve psikolojik zaman olarak üçe ayrılabilir. (GÜRBÜZ & AYDIN, 2015) Özetle zaman bir geçmişten geleceğe doğru sürekli akan bilimsel bir kavramdır. Herkes zamanı farklı algılar. Zaman evrenin başlangıcından beri olan fizik yasasıdır. Tüm evrende farklı algılanan fakat var olan asla aşamayacağımız bir yasa. Zamanı aşamıyoruz. Fakat ne olduğunu, nasıl işlediğini bilirsek speküle ederek zamanı kendi lehimize yönetebiliriz. Çünkü kariyer yönetiminde zaman kavramı evrenin işleyişi kadar önemlidir. Unutmayın tasarım bu kanunlara göre yapılmıştır. İnsanlık olarak temel yasalarını değiştiremeyiz fakat etrafından dolaşabiliriz.

İsterseniz ilk bölümü şimdilik sonlandıralım. Biliyorum biraz sıkıcıydı ancak evrenin ve zamanın işleyişini anlamadan stratejik kariyer yönetimini gerçekleştirilemez. Çünkü zamanın işleyişi hakkında bilgi sahibi olunması bize farklı fikirler verecektir. Size söz bir sonraki yazı daha heyecanlı ve akıcı olacaktır.

Unutmayın zaman değerli. Hepiniz kendinize iyi bakın.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

Bir “Deha”nın Problem Çözme Tekniği

Merhaba,

Şu an okuduğunuz bu yazıyı İstanbul Havaalanında yazmaya başladım. Bir önceki uçuşuma son iki dakika kala yetişmiştim. Bu nedenle Antalya uçuşuna 2 saat gibi “makul” bir süre olsun diye erken geldim. Anlayacağınız denge noktasını henüz bulamadık 🙂 Şu an saat 7:25. Uçuştan önce bir yazı yazmak istedim. Büyük ihtimal yazıyı bitiremeyeceğim uçuşta devam edeceğim ve gelecek hafta yayınlayacağım. Bu sefer bir Liderin vizyonunu konu almak istiyorum. Bir vizyon ve ilham yazısı olacak anlayacağınız.

İş yaşamında küçük veya büyük birçok problemle karşılaşıyor bir şekilde çözüyoruz. Türk İş İnsanlarının problemler karşısındaki esnekliği ve yaratıcı çözümleri ünlüdür. Çünkü Akdeniz insanı olduğumuz için kuralları -risk alarak- çoğunlukla esnetiriz. Bu sayede kendimize bir manevra alanı yaratır ardından da bu manevra alanında sorunu çözmüş oluruz.

Problem çözmek bir İş insanları için bir rutindir. Peki bu problemleri hangi metotlarla çözüyoruz? Bu konuda birçok Problem çözme teknikleri bulunuyor. Ben bugün size Modern Türkiye’nin kurucusu ve kurtarıcısı Mustafa Kemal Atatürk’ün problem çözme metodu olan Atatürk Metodundan bahsedeceğim.

“İş”te başlıyoruz

Bu metodu Indus Consulting’in Kurucusu Sn. Efsun Yüksel bir eğitiminde belirtmişti. Efsun hanım, Atatürk metodunu İngiltere’de eğitim görürken yabancı bir hocasından öğrenmiş. Kendisinin kelimeleriyle ifade edersem;

Yıl 1997 İngiltere’de İşletme dersindeyiz. Hocamız Risk Yönetimini anlatıyor. Döndü “Efsun sen Türksün, bize Atatürk Yöntemini anlatsana.” dedi. Türküm, Türkiye’de doğup büyüdüm, İstanbul Üniversitesi’nde okudum. Atatürk’ü ve Cumhuriyeti seven bir insanım fakat Atatürk Yöntemini bilmiyordum. Kem küm ettiğimi görünce hocamız kendisi anlattı. Böylelikle Atatürk Yöntemini Londra’da İşletme dersinde öğrenmiş oldum. ….. Bugün bile o günü hatırladığımda gururlanır ve aynı zamanda utanırım. Atamıza saygıyla, özlemle” (Yüksel, Efsun 2018)

İlginç değil mi? Biz Türkler, Atamızın böyle bir metodu olduğunu bilmiyoruz. İş yoğunluğunda bazı önemli ve işe yarar detayları kaçırıyoruz. Oysa verimlilik ve başarının anahtarı detaylarda saklanmaktadır.

Atatürk gibi bir dehanın yaptıkları, liderliği, vizyonu ve başarıları zaten ortadadır. Bu arada vizyonerlik demişken yazıya kısa bir mola vereyim. Şu an uçaktayım manzara inanılmaz güzel.

Konumuza dönecek olursak; Bir liderin her alanda bu kadar başarılı olması az rastlanan bir durumdur. Konuyu şöyle ifade edeyim. Askeri eğitim almış bir insan bir banka kuruyor ve o banka şu an Türkiye’nin en büyük bankası. Biz iş insanları için ilginç bir detay. Peki Ulu Önder Atatürk bunları nasıl başarmış? Aslında hepimiz stratejik olarak nasıl başardığını biliyoruz. Mikro anlamda ise Atatürk nasıl başarılı olduğunu kendisi belirtmiş.

Atatürk’e bir gün sorarlar; “Türkiye Cumhuriyeti ilan edildikten sonra bu kadar devrimi nasıl gerçekleştirdiniz? Dili nasıl değiştirdiniz, okuma yazma oranını nasıl yükselttiniz? Endüstrileşmeyi nasıl sağladınız? (Yüksel, Efsun 2018)

Atatürk’ün yanıtı şöyledir: Biz ülke olarak kendimize bir hedef koyduğumuzda o hedefe giderken ne tür zorluklarla karşılaşırız, neler bizi engeller, yavaşlatır, hangi sorunlarla karşılaşırız önce bunları düşünürüz. Tüm bunları ortadan kaldırdığımızda da hedefimize ulaşmış oluruz.

Şimdi bu yanıtın analizini gerçekleştirelim. İlk olarak problem\sorun kelimesinin ne ifade ettiğini açıklayalım. Türk Dil Kurumuna göre problem Teoremler veya kurallar yardımıyla çözülmesi istenen soru, mesele. Çözülmesini istediğiniz mesele pozisyon kapatma hızınızı optimum seviyeye çekmekte olabilir işgal altındaki ülkenizi düşmanlardan kurtarmakta olabilir. Genel olarak bir problemle karşılaştığımızda nasıl tepki veririz? Bu sorunu nasıl çözebilirim? Çözüme odaklanıyoruz. Atatürk ise bu sorunu ortaya çıkaran faktör veya faktörleri belirliyor.

Bu faktörler belirlendikten sonra bu sorunlar karşısında çözüm önerileri mi getiriyor. Sonucunda ise işgal altında olan bir enkazdan modern bir cumhuriyet yaratıyor. Çözüm odaklı olmak; ister devlet insanı ister iş insanı olun tüm profesyonellerde olması gereken bir yetkinliktir. Bu konuda gri alan yoktur. Ya çözümün ya da problemin bir parçası olursunuz. Başarı, her zaman çözümün parçası olan profesyonellerin yanındadır.

Problemleri kalıcı olacak çözmek için kök nedeni çözmek gerekir. Atatürk metodunun referans noktası burasıdır. Eğer iş arama süreci içerisindeyseniz ve nakit ihtiyacınız varsa bankadan kredi çekmek sorununuzu ortadan kaldıracaktır. Yalnız gelir elde edecek bir iş bulamazsanız koşa ve orta vadede aynı krizle karşılaşmanız muhtemeldir. Buradaki temel mantık kök nedeni bulmak ve çözmektir. Metot başarılı olmuş. Bu açıdan başarısını tartışmayacağız.

Yalnız her zaman madalyonun diğer yüzü vardır. Atatürk metodu başarılı bir metot olmuşsa da bazı efektlerine çok dikkat etmek gereklidir

1.İletişim

Bu metodu yaşamıma uyguladım. Başarılı oluyor. Yalnız hep kök nedene odaklanıldığı için iletişimde olduğunuz iş insanları sizi problemlere odaklanan bir profil olarak görebilir. Bu nedenle Atatürk metodunu uygularken ne yapmak istediğinizi ve nereye ulaşmak istediğinizi karşı tarafa şeffaf bir şekilde aktarmanız gerekmektedir.

2. Stres

Bize her gün kritik ve tehlikeli sorunlarla ilgilenmeniz istense günün birinde yoğun stresten başka sorunlarınız olur. Atatürk olmadığımıza göre yoğun stres yaşam kalitemizi olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle Atatürk metodunu uygularken iyi bir stres Yönetimi gerçekleştirmelisiniz.

Bu iki madde çok önemlidir. Lütfen bunlara dikkat edin.

Şu ana kadar duymadığım için üzüldüğüm Atatürk Metodunu farkındalığını sağladığı için Efsun Yüksele teşekkür ederim. En iyiler en sona saklanır derler. Bize modern, saygın bir ülke ile başarılı yönetim felsefesi bıraktıkları için Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk’e saygı, sevgi ve şükranlarımı belirtirim.

Bizim en büyük kaynağımız İnsan Kaynağımızdır

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynaklar

Kaynaklar: (YÜKSEL, Efsun https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6594833097693384705/ )