Merhaba,
Henüz İK’cı olmamışken bir üniversitenin çok iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticiliği Sertifika programına katılmıştım. Program yaklaşık 9 ay kadar sürdü. Açık belirteyim çok iyi bir eğitimdi. Yetkinlikler, ISO, Eğitim, Seçme ve Yerleştirme, Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri, Ücret Yönetimi, Kariyer Yönetimi vs. derken çok fazla bilgiyle yüklendim. Emin olun hala da o bilgileri kullandığım zamanlar oluyor. Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri eğitiminde hocamın hakka çalışması yapmak istedi. Bir pozisyon seçecektik ve o pozisyona yönelikyetkinlik bazlı mülakat sorularını soracaktık. İlk hazta kolay geçti. Daha sonra hocamız konuyu bir birim yukarı taşıdı ve tahtaya yansıyan pozisyonları seçmemizi bir sonraki derse seçtiğimiz pozisyona yönelik soruları hazır bir şekilde getirmemizi istemişti. Yalnız şöyle bir sorun vardı, pozisyonların hepsi müdür seviyesindeydi.
- İnsan Kaynakları Müdürü
- Bilgi teknolojileri Müdürü
- Mali işler Müdürü
- Risk Önleme Müdürü
- Kalite Müdürü
- ….
Hocamız bizi ikili gruplara bölerek çalışmamızı istedi. Bizde çalışırken birbirimiz “Yok canım iş dünyasında bizden çalışacağımız müdürleri işe almamızı istemezler. Hakka çalışması işte” demiştik. Bu dersten 4 yıl sonra kendimi, kendi çalışacağım İk müdürü adaylarını İşe Alım Yöneticimle birlikte yenibiriş.com internet sitesinden değerlendirirken buldum. Ezcümle olmaz olmaz demeyin, değişime ve sürprizlere açık olmamız gerekiyor.
İnsan Kaynakları Biliminde işe alım konusunda şu ana kadar on beş adet yazı yayınlandı. Online mülakattan tutun da işe alımın etik kodlarına kadar geniş bir yazı yelpazesi oldu. Bugün İnsan Kaynakları Çalışanları için orta/üst düzey Yönetici İşe Alım sürecinden bahsetmek istiyorum . Bu konu hakkında uzun zamandır yazı yazmak istiyordum.
“İş”te başlıyoruz 😉
Bir kurumun gücü çalışanların gücü kadardır. Çalışanları yönlendiren, motive eden, işleri delege eden, stratejiyi ve taktikleri belirleyenler ise yöneticilerdir. Bu noktada lider/yönetici ayrımına girmeyeceğim. Yazının ilerleyen aşamalarında Yönetici derken liderlik yetkinliği olan, ekonomiyi, teknolojiyi ve yeni trendleri takip eden, Orta ve üst pozisyon C seviyesinde orta/üst düzey yönetici CFO, CIO , COO (Genel Müdür, CEO hariç) profesyonelleri kasdediyorum. Kariyer yaşamımda mavi/beyaz yakaların yanında benim platin yaka olarak adlandırdığım beyaz yaka yöneticilerin seçme ve yerleştirme süreçlerinde bulundum/gerçekleştirdim. Söz konusu mülakatları yaparken kimi zaman aday kimi zaman danışman kimi zamanda çalıştığım kurumu temsil eden rollerde yer aldım. Kariyerimin çoğu kurumsal dünyada geçmesine karşın belirli bir döneminde ise geçici de olsa freelance danışmanlıkta yaptım. Bu açıdan bu yazıyı kaleme alırken tüm şapkalarımı takıyor olacağım.

Sonda söyleyeceğimi başta belirtmek isterim. Orta/Üst düzey yöneticilerde danışmanlık kullanılması önemlidir. Çünkü danışmanlık firmalarında birden fazla süreç olmaktadır ve hemen hemen tüm sektörlerden adaylarla görüştükleri için know-how, sektörel bilgiler, ücret bilgileri, basına yansımayan bilgiler konusunda verileri bulunmaktadır. Bunun yanı sıra bir kurumun İnsan Kaynakları Yöneticisinin de orta/üst düzey işe alım sürecine dahil olması gerektiğini düşünüyorum. İK yöneticinin yeteneklerine bağlı olarak uçtan uca veya son görüşmede de olsa mutlaka bulunmalıdır. Çünkü bir anlamda İK’nın varlık nedeni seçme ve yerleştirme sürecidir. Ayrıca yukarıdaki örnekte belirttiğim gibi yaşamın size ne getireceği belli olmaz. Bu sebeple; şampiyonalar liginde işe alım süreci nasıl ilerliyor ve nelere odaklanılması gerekiyor konusunu aktarmak istiyorum.
Hazırlık
Orta/Üst düzey yönetici mülakatları klasik mülakatlardan farklı olmalıdır. Bu tür mülakatlara olduğundan daha fazla özen gösterilmelidir. Böyle bir pozisyon açığı bulunduğunda yapılması gereken ilk iş analiz ve müşteri talepleri olmalıdır. Evet müşteri kavramını kullandım çünkü üst yönetimin aynı zamanda bizim iç müşterimizidir.
Yönetimin pozisyondan ve adaydan beklentilerini öğrendikten sonra kurumun iklimi vizyonu, misyonu ve politikaları incelenmelidir. Ardından departmanlar arası beklentiler de incelenmelidir. Bu incelemeler tamamlandıktan sonra yöneticinin çalışacağı ekip analiz edilmelidir. Eğer yeni bir ekip kurulucak ise bu ekip İnsan Kaynakları ile yeni bir ekip mi olacak yoksa alacağını yönetici kendi ekibini mi getirecek? Sorusuna yanıt bulmalıyız. (Konuyla ilgili daha önce güzel bir yazı kaleme almıştım. Ulaşmak için lütfen tıklayınız)
Bu süreçler tamamlandıktan sonra iş analizi ve görev tanımına geçilmelidir. Eminim kurumda bir adet görev tanımı mevcuttur fakat güncel değildir. İkinci süreç görev tanımını güncellememiz olacaktır. Görev tanımında pozisyonun isterleri ortaya çıkacaktır;
- 40 Yaş üzeri
- Daha önce 5-10 kişi arası ekip yönetimi gerçekleştirmiş,
- Üniversitelerin İktisat, İşletme vb. Bölümlerinden mezun,
- XXXXX programını çok iyi bilen,
- B sınıfı ehliyeti olan ve aktif araç kullanabilen
- vs.
Bir de bu süreçler tamamlandıktan sonra pozisyondan beklenen yetkinlikler de ortaya çıkacaktır. Bu yetkinlikler üzerinden hangi test/testlerin yapılacağını bu testlerde nelerin ölçüleceği belirlenir. Ardından üst yönetimle toplantı gerçekleştirip görev tanımına son şekli verilmeli ve ücret (Maaş+İkramiye+prim+Araç+benzin+Özel sağlık sigortası) konusu netleştirilmelidir. Ardından ilan verme ve mülakat süreci devreye girer.
İlan Yayınlama
Eğer mevcut çalışan bir yöneticinin yerine birisi aranıyorsa doğal olarak ekiple ve diğer departmanlarla iletişime geçilmemesi ve ilanın da gizli yayınlanması gerekmektedir. Orta/Üst düzey yöneticiler, gizli ilanlara başvuru konusunda iki kez düşünürler. Çünkü ilan kendi çalıştıkları kurumun da ilanı olabilir fake ilan da olabilir. Pozisyon olarak yukarı kademelere çıkıldıkça makas daralır. Bu durumu bilen profesyoneller genellikle danışmanlık firmalarının ilanlarına başvuru yapar. Gizli ilan yayınlama konusunda aday başvuru sayısı azalsa dahi çalışılan kurum aile işletmesiyse kesinlikle gizli ilan çıkılmasını öneririm. Bu sayede “Üst yönetimin uzaktan kuzenleri, amca çocukları, hala kızları vs’lerle uğraşılmak zorunda kalınmaz. Üst yönetim aileden birisini getirmek istese zaten bunu talimat vererek yapabilir.
Tabi bir diğer hususta, eğer üst yönetici olabilecek yetenekleri daha önceden takip ediyor İk jargonuyla belirtirsem headhunterlık yapıyor ve aday havuzunda pozisyona uygun kısa listeye kalacak yeterli düzeyde aday varsa ilan yayınlamasına gerek bulunmamaktadır.
Uzun Listenin Oluşturulması
Aday portföyünüde böyle bir adayın olmadığını farz edelim. İlan yayınlandı ve ilanda yapılan başvuruları incelemeye başlanıldı. Şu an uzun liste oluşturuluyor demektir. İnceleme sırasında adayın pozisyonlarından daha çok yönettiği ekip sayısı, çalıştığı sektör, mesleğin alt istelerine de bakılması gerekir. Mesleğin alt isterlerinden kastımı biraz açmak isterim. Perakende sektöründe Satış ve Operasyon Müdürü pozisyonunu çalışılıyorsa doğal olarak daha önce Satış ve Operasyon Müdürülüğü/Direktörlüğü yapmış adayları tercih edilmesi gerekecektir. Yalnız sektörel farklılıkları hesaba katılmazsa yanlış bir işe alım da gerçekleştirebilinir. Örneğin; Daha önce hizmet sektöründe B2C satış yapan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM1) öncelikleri ile daha önce perakende de çalışan bir Satış ve Operasyon Müdürünün (SM2) öncelikleri farklıdır.
- SM1’in beyin kasları satışa dönük olacağı için operasyon maliyetlerini göz ardı edecektir.
- SM2’nin beyin kasları operasyona dönük olacağı için operasyonel maliyetleri göz ardı etmeyecektir.
İki pozisyonda satış operasyon müdürü fakat sektörleri, öncelikleri ve görev tanımları farklı. Büyük bir ihtimalle SM2’nin başarı potansiyeli daha yüksek olacaktır. Durum tam tersi için de geçerlidir. B2C satış yapan bir kurum olsaydı SM1’in başarı potansiyeli daha yüksek olacaktı.
Bir diğer hususta “Cv’nin 1-2 sayfa olmalıdır” klişesidir. Orta/Üst düzey yönetici adaylarının özgeçmişleri 2 sayfa olamaz. Çünkü pozisyonlarda görev tanımları belirtiyorlar, kime bağlı olduklarını, rakamsal bazda başarılarını (%20 oranında turnover azaltıldı, satışlar %35 arttırıldı, kayıp kaçak oranı %5 azaltıldı, 100.000.000.000 TL ciro ile çalışıldı veya yerel/global cirosunu veya yerel/ global operasyonunun büyüklüğünü vb.) bu durumda Cv’lerinin kalın olması normal bir durumdur. Bu durum adaya karşı antipati veya sempati ile yaklaşılmaması gerekir. CV’nin uzun olması normal bir durumdur. Uzun liste belirlendikten sonra sıra randevu ve mülakat aşamasına gelinmiş demektir.
Randevu
Randevu adayla ilk kez iletişime geçilen; kullanılan ses tonu, seçilen kelimeler, olması gereken diksiyon ile adayın İnsan Kaynaklarını tanıdığı ilk görüşmedir. Randevuya ayrıca bir özen gösterilmesi gerekmektedir. Arama saatinden tutun, arama gününe kadar bir çok parametre bulunmaktadır. Mevcutta çalışan C kategorisinden bir adayla pazartesi günü sabah saat 09:30’da iletişime geçilmek istendiğinde büyük bir ihtimalle başarılı olunamayacaktır. Haftalık toplantıda olabilir, ekibiyle kahvaltıda olabilir, raporlama yaptığı Yönetim Kurulu Başkanı veya CEO’suyla toplantıda olabilir. Bu sebeple arama saatinizi orta/üst düzey yöneticilerin rutinlerine göre yapılmalıdır. Telefon çok fazla uzun çaldırılmamalıdır. Bu noktada kural 6 kez çaldırmaktır. Yanıt vermezse ya kendisi dönecektir ya da tekrar aranması gerekecektir. Bu sebeple arama frekansları 4 saatte bir olabilir. İletişim kurduğunuzda sesin karşı tarafın hoparlöründen odasına yayılacağı veya handsfree özelliğini kullanlacağı düşünülerek unvanınız, nereden aradığı, pozisyonun ne olduğu ve konuşma için uygun olup olmadığı da sorulmalıdır. Eğer karşı taraf uygun olduğunu belirtirse rahatlıkla pozisyon, görev tanımı vb. Konuları da belirterek randevu yaratılabilir. Bu konuda kullanılacak bir başka enstrüman ise e-posta veya Linkedin message olabilir. Randevu için acele edilmesine gerek bulunmamaktadır çünkü orta/üst düzey yönetici işe alım süreçleri normal bir beyaz yaka pozisyona göre çok daha uzun sürmektedir. Ortalama 5-8 hafta arası diyebiliriz. Randevuda önemli olan aday ile ortak zamanı yakalayabilmektir. Aday hali hazırda çalışmıyorsa süreç daha kolay ilerleyecektir. Fakat aday çalışıyorsa ortak zaman dilimini yakalamak zor olabilir. İşte bu sebeple bu tür adaylar hafta başındaki günlerde aranmalıdır ki; gün seçenekleri fazla olabilsin. Randevu tarih ve saati kesinleştikten sonra bir diğer konuda randevu yeridir. Eğer mevcutta orta/üst düzey yöneticinin yerine alınıyorsa ofise davet etmek pek akılcı olmaz. İki kişi birbirini tanıyabilir veya adayı tanıyan birisi çıkabilir. Aday hali hazırda çalıştığı kurumuyla çalışan tedarikçi ile resepsiyonda burun buruna gelebilir, tedarikçi onu tanıyabilir. Görüşmeye geldiği mevcut kurumuna bildirilebilir. Böyle senaryo aday ve sizin imajınız açısından hiç iyi olmaz. Bu sebeple orta/üst düzey yönetici mülakatlarını ofis dışında yapılması daha çok uygundur. Ben bu tür mülakatları genellikle hotellerde yapmayı tercih ediyorum. Hem gözlerden uzak hem sessiz oluyor hem de hotelin konsepti görüşme için daha uygun oluyor. Bir diğer hususta resepsiyonda çalışan profesyonel tehlikesidir. Bu noktada adaylarıma randevu verirken “Emre İnanç Kayatürk ile görüşmeye gelmiştim” demelerini rica ediyorum. Sabahleyinde resepsiyona bir firma beklediğimi firmadan XXXX Hanım/Beyin geleceğini geldiği gibi yukarı almasını rica ettiğimi belirtiyorum. Bu sayede resepsiyondaki arkadaşlarımız adayın hangi pozisyon için geldiğini soramıyor. Soramadığı için de öğrenemiyor. Elbette ben hep mülakat yapmıyorum. Birden fazla firma ile de görüştüğüm için bu konuda kullanacağım taktikler çeşitli oluyor.
Gizlilik
Bu noktada başta belirtmem gereken fakat benim az önceki örnekle bağlantılı olarak ortaya aldığıma bir konuyu da değinmek isterim. Gizlilik. Orta/Üst düzey işe alımlarında gizlilik esastır. Bu durumun fakat, ama, lakin, yalnız durumları yoktur. Gizlilik; hem çalışılan kurumlar için hem de aday için esastır. Bu sebeple bazı durumlarda aday kısa listeye kalmadan yönetimle cv paylaşımı dahi gerçekleştirmiyorum. Çünkü önyargı girebilir, üst yönetim adayın çalıştığı kurumun yönetim kurulunu veya GM’sini tanıyabilir. Senaryoları çoğaltabiliriz. İK kurumda tam zamanlı çalışsa da çalışmasa da yukarıda Üst Yönetimin iç müşteri olduğunu belirtmiştim. Görüşülen adaylarla dış müşteridir. Bu noktada İnsan Kaynaklarının duruşu bir Danışman veya dışarıdan birisinin duruşu olmalıdır. Gizlilik orta/üst düzey işe alımların temelini oluşturur. Elbette bu tüm adaylar için geçerli bir kuraldır. Burada vurgulamak istediğim orta/üst düzey yönetici adaylarında daha fazla hassasiyet gösterilmesidir.

Mülakat
Mülakat aşaması gizlilik kadar önemli hususlardan birisidir. Mülakat aşamasında adayın neleri yaptığı, hangi özelliklere sahip olduğu, vizyonu, yaşamı nasıl gördüğü, sektörel bilgisi, kurum kültürü uyumu, raporlama yapacağı yönetici ile uyumu, eşittaşlarıyla uyumu, kuruma neler katacağı, nasıl bir profil çizeceğini, pozisyonun isterleriyle örtüşüp örtüşmediği, yetkinkinlikleri belirlendiği, öngörüldüğü ve anlamlandırıldığı bir zaman dilimidir. Bu sebeple mülakat aşamasında nelerin sorulup nelerin sorulmamamsı gerektiğini belirtmeyeceğim. Takdir edersiniz ki bu tür bilgiler önemli bilgilerdir. Bu bilgileri çalıştığım kurumlarda veya danışmanlık yaptığım firmalarda kullanıyorum. Bu konudaki anlayışınız için teşekkür ederim 🙂 Yalnız mülakat için şunu belirtmek isterim; soru yanıt şekilden ziyade sohbet havasında geçmesi önemlidir. Sonuç olarak karşınızdaki belki yaş belki deneyim belki de pozisyon olarak sizden yüksektir. Böyle bir profile sahip adaya “Yüksek Lisans eğitiminizi yaparken Ekonomi bölümünü neden seçtiniz?” Gibi sığ bir soru sorulması en başta İk bilgisine hakarettir. Bunun yerine “Ekonomi alanında Yüksek Lisans yapmışsınız. Son dönemde Avrupa birliğinin ekonomi politikaları hakkında ne düşünüyorsunuz?” Şeklinde soru sorulması hem adayı rahatlatacak hem de adayın vizyon, backround, teorik bilgi kısmı hakkında bilgi sahibi olunacaktır. Yaşı benden genç meslektaşlarıma şu tavsiyede bulunmak isterim. Yaşım 34 bu arada. 50 yaşınıza geldiğinizde 35 yaşındaki bir İK’cının yetkinliklerinizi sınaması hoşunuza gitmez. Bu sebeple adaya saygı gösterilmesi önem arz etmektedir. Tabi aday da İK Yöneticisi “pozisyonuna” saygı duymalıdır. Bu noktada aday ile EGO savaşına girilecek sorulardan özellikle kaçınılmalıdır. Mülakatta sorgulanması gereken bir diğer hususta teknik bilgidir. “belirli bir deneyime gelmiş birisinin teknik bilgisi yeterlidir” diye düşünebilirsiniz ama E-Ticaret Müdürü Pozisyonuna çalışırken adaylarıma SEO ile ilgili teknik ama çok basit bir soru sordum. 20 dakika önce SEO konusunda çok iyi düzeyde olduğunu iddia eden çoğu adayımdan doğru yanıt alamadım. Sonucunda ise elemek zorunda kalmıştım. Tabi teknik bilgiyi sorabilmek için tekniği bilinmesi, tekniği bilmek için de sürekli araştırma yapılması gerekmektedir. Diğer adıyla orta/üst düzey işe alım yapan İK yöneticisinin işletme kültürü birikimi çok yüksek olmalıdır. Tabiri caizse her sektörden anlamalıdır. Mülakat aşamasında son noktada kurumu tanıtırken kurum, departman, departmanlar arası bağ, üst yönetimin beklentileri, görev tanımı çalışma saatleri, kullanacağı aracın markası, modeli, otomatik/manuel vites olduğu, cep telefonu markası detayına kadar iyi bir sunum yapılmalıdır. Tüm bunları yapabilmek için 1-1,5 saat olacaktır. İşte işin zor kısımlarından birisi de zaman yönetimidir. Bazı danışmanlık şirketleri davranışsal ve teknik mülakat olmak üzere yönetimle tanıştırmadan önce mülakatları iki veya üç aşamalı yapabiliyor.
Testler
Orta/Üst düzey yönetici adaylarına tüm pozisyonlara yaptığınız testler gönderilmemelidir. Mutlaka pozisyona özgü testler kullanılmalıdır. Bu testlerle mülakatta gözlemlenen yetkinliklerin uyuşup uyumadığı kontrol edilmelidir. Tabi testlerin de kalibrasyonu yapılmalıdır. Kişisel düşüncemi belirtmek isterim; testler belirleyicilik konusunda İnsan Kaynakları Profesyonellerine yardımcı bir araçtır. Her test speküle edilebilir. Çoğu zaman DISC analizimi speküle edebiliyorum. Testler, mülakatta gözlemlenen davranışları, yetkiliklerin gerçek olup olmadığı konusunda bilgi verir. Eğer mülakatla test sonuçları arasında paralellik yoksa; ya mülakat yanlış değerlendirilmiştir ya da test hatalıdır. İkinci şıkkın hatalı çıkması sık bir durum değildir.
Üst Yönetim ile Tanıştırma
Kısa liste oluştuktan sonra adaylar üst yönetimle tanıştırılmalıdır. Tanışma gerçekleşmeden önce her bir aday ile ilgili detaylı rapor çıkarılmalıdır. Adayların SWOT analizleri, test değerlendirmeleri, mülakatta gözlemlenen yetkinlikler vb. bilgileri içermelidir. Bu tanımalarda genellikle Pozisyonla ilgili teknik sorular sorulmaktadır. Çünkü davranışsal açıdan bir aday İnsan kaynakları tarafından olumluysa yönetime göre olumludur. Bu açıdan mülakat süreci çok önemli süreçtir. Genellikle üst yönetimle tanıştırmadan önce referans sorgulaması da yapılabilir sonra da yapılabilir. Fakat üst yönetimin de zamanını almamak adına -eğer mümkünatı varsa- referans sorgulamasının öncesinde yapılması uygundur.

Referans
Orta/Üst düzey yöneticilerin referans sorgulaması bazen günler sürmektedir. Bir adayımın referansını almak için günlerce bir hava yolu firmasının Genel Müdürüne ulaşmaya çalıştım. Bu noktada tavsiyem referansların yazılı e-posta ile alınmasıdır. Bir diğer hususta referans sorgulaması yaparken adayın çalıştığı şirketlerdeki performansına ve şirketin de performansına bakılmalıdır. Buraya ayrı bir madde açmak istiyorum. Herkes her konuda başarılı olmayabilir. Bazen adayın geçmişte yaptığı bir hata veya aldığı yanlış bir karar sonucu işletme zarar görmüş olabilir. Üst yönetici adayları bir anlamda ticaretten anlamalıdır. Ticaret ise risk işidir. Örneğin; aday zincir restoranları olan bir kurumun operasyon müdürüdür. 2020 yılının şubat ayında kurumu ilgilendiren çok stratejik bir yatırım kararı almıştır fakat Pandemi sebebiyle mart 2020 tarihinde işletmeyi zarara uğramıştır. Bu durumda adayın aldığı yanlış kararı sorgulamak yerine adayın; değişim yönetimi, yenilikleri takip etme, risk yönetimi yetkinlikleri sorgulanmalıdır. Eğer testler, mülakat gözlemleri ve alının referanslar bu yetkinlikleri olumlu değerlendiriyorsa, adayın aldığı yanlış karar ile ilgili yorum yaparken bunlar dikkate alınır. Bilmeyenler için belirteyim bir ara bakmıştım. TUİK verilerine göre Türkiye’de işletmelerin yaşam ömrü 8,3 Yıl, Profesyonellerin çalışma yaşamı ise ortalama 30 yıldır. Bu konuda siyah veya beyaz olarak bakmak doğru olmaz. Referans kısmında danışmanlık firmalarını da kullanabilirsiniz. Kaltıldığım bir zirvede konusu geçmişti. İngiltere’de sadece referans almak için danışmanlık hizmeti veren firmalar bulunmaktadır.
Sonuç
Tüm bu süreçler tamamlandıktan sonra işe giriş onay süreci, olumlu/olumsuz adaylarına dönüş, evrak toplama, evrakların kontrolü, oryantasyon eğitiminin planlanması ve iş başı süreçleri gelir. Yazıyı mümkün olduğunca yalın ve kısa yazmaya çalıştım. (Yazı toplam 2.552 kelimeden oluşmaktadır) Emin olun yukarıda belirtmediğim dikkat edilmesi gereken onlarca küçük ama çok önemli detay var. (örneğin uzun süreçte belirli frekanslarda adayların telefonla aranması ve sürecin devam ettiğinin geri bildirimlerinin verilmesi vb.) Bu konuda hem kendi know-how’ımı belirli bir düzeyde paylaşmak için hem de yazının ana fikrinden uzaklaşmamak için belirtmiyorum. Ek olarak bu süreçlerin hepsini yalnızca orta/üst düzey yönetici adaylarına değil tüm adaylara aynı titizlikle yapılmalıdır. O/Ü Düzey yönetici adaylarının bir farkı gizlilik ilkesine olduğundan daha fazla önem verilmesidir. Bir diğer hususta başarılı yöneticileri firmanıza çekmeniz için aday portföyünüzün geniş olmasıdır. Bunun için Araştırma, sektörel bilgi, teknik ve bir tutam öngörü gerekmektedir.
Bu yazıyı okuyanlar; O/Ü düzey yönetici açığını danışmanlık şirketlerinden mi kendi insan kaynakları yöneticimizden mi karşılayalım diye ikilemde kalmış olabilirler. Algısal olarak kurumun İK Yöneticisi ile İK Danışmanlık şirketlerini karşı karşıya getirebiliyoruz. Fakat bu iki kavram birbirinin rakibi değil tamamlayıcısıdır. Hangi tarafın Gothamlı hangi tarafın Kriptonlu olduğuna bu satırları okuyan sizin kararınız olsun.

Yeri geldiğinde üst düzey yönetici işe alımlarınız için danışmanlık yeri geldiğinde ise kendi kaynağınızı kullanabilirsiniz. Önemli olan nokta kurumda çalışan İK yöneticisinin böyle bir pozisyonu kapatma sürecini, danışmanlık düzeyinin ötesinde işini yapabilir kabiliyette sahip olmasıdır.
Orta ve Üst düzey yönetici işe alımları en az 6-8 hafta diyebiliriz. (ki bu süre en minin düzeyde olandır) Çok uzun süren işe alıma süreçleri de olmaktadır. Bu açıdan bu pozisyon seviyesinde aylar süren mülakatlar, 4,5, 6, aşamalı mülakat süreçleri, özen, gizlilik ve eğitim ön plandadır. En iyi orta/üst düzey yöneticinin işe alımını gerçekleştirmiş olabilirsiniz fakat işe alıştırma (oryantasyon) eğitim süreci başarılı kurgulanmazsa aday başarısız olabilir. Çünkü aday işe ilk başladığı saatlerde tepe yönetim adayın sihirli değneğini kullanarak işleri iyileştirmesini bekleyecektir. Elimizde sihirli değneklerimiz yok ama İnsan Kaynakları Bilimi’nin güçlü ve başarılı enstrümanları bulunmaktadır.
Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli