Bildiğiniz gibi İşveren Markası yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi kavramları üzerine akademik bir çalışma gerçekleştirdim. İşveren Markası’nın “Davos”u olan Employer Brand Summit hakkında konuşacağız.
“İş”te başlıyoruz
Employer Brand Summit ’24 6 Haziran 2024 tarihinde İstanbul Anadolu Yakası Poyrazköy ve online bir şekilde Hibrit olarak gerçekleşti. Ben zirveye normal katılım sağladım. Genelde işveren markası zirveleri hotellerde oluyordu fakat bu sefer bir değişiklik yapmışlar ve açık alana almışlar. Aşağıda fotoğraflarını görebileceğiniz şekilde ortam gayet güzeldi. Zirveyi düzenleyen risk almış emin olun aldıkları bu riske değmiş. Bize harika bir zirve deneyimi yaşattılar.
Zaten İşveren markası da çalışanlara ve potansiyel çalışanlara harika deneyimler yaratan tüm uygulamalardır. Zirve, gelecek Deneyimi mottosuyla hazırlanmış. Konuşulan konular yakın geleceğin konularıydı. Çalışanalr çok kibar ve yardımseverdi. Hepsine tekrardan buradan teşekkür ederim. Konuşmacılar için bir sahne ve dinleyiciler için oturma alanları kurulmuştu ama hazır açık havadayız diyerek ben havuzun ve şemsiyenin yanında bir yere oturdum. Sahneye uzaktı ama hem sigara içilebiliyordu (bu çok iyi) hem de işim nedeniyle telefonlara da yanıt verebiliyordum.
Her konuşmacı sahneye çıktığında kendilerini tanıtırken fiziksel görünüşlerini ve hangi kıyafeti giydiklerini de söylediler. Bana garip geldi ama görme engelli katılımcılar için yapıldığını öğrenince kendilerini tebrik ettim. Farklılıklara vurgu yapmak için iyi düşünülmüş bir detay. Zirvede konuşmacılar aşağıdaki konularda görüşlerini bildirdiler;
Farklılıkların götürüsü de var. Kimse çalışmak istemediğinde çalışmıyor
Farklılıklar konusunda sorun kadın yöneticilerde değil; sorun kadın yöneticilerin çalışmasını engelleyen sistemdedir
Farklı insanları işe aldığınızda onların farklılıklarını destekleyecek şekilde sistemi dizayn etmelisiniz
Bilgiyi alıp vermek veya eğitim farklılıkları yönetmek için çok uygun bir uygulama değil
Benim anladığım; Dünyada da çalışanların farklılıklara duyulan saygı Türkiye’deki kadar
Bir şirket politik farklılıklarını kullanarak karlılığı arttırabilir
iKda çalışma şekli mobilize olmalıdır. Aynı zamanda şirketin merkezinde bulunmalıdır.
Her zaman büyüme, her zaman karlılık, her zaman verimlilik ideal olan olmalıdır
Çevik, esnek, kültür önemli konulardır
Müşteri deneyimi ile çalışan deneyimi önemli konulardır
Vodafone çalışan işe başlar başlamaz applikasyon veya linkle ihtiyqcı duyabileceği tüm bilgileri veriyor
Blogları okuyan adaylar, okumayanlara göre 4X daha işe alınma potansiyeli daha fazla.
Birçok işveren için önemli şey adayların şirketi tanıması, yapılan işi bilmesidir
Adaylar sadece iş tanımı aramıyor. Aynı zamanda kurum kültürü ve imkanları arıyor
Araştırmalar kültür ve değerlerin önemli olduğunu göstermektedir. İşveren markası kavramı fazla konuşulmuyor
Firmaların WEB siteleri önemlidir. Web sitelerinde çok fazla vakit geçirilmez. Sadece adaylar azla vakit geçirir 😉
Sadece hızlı olmamız yetmez aynı zamanda problemlere de hızlın yanıt verebilmeliyiz
Yeteneği kendisine çekmek isteyen İstanbul dışındaki işletmeler kampüslerini kurmaktadır
İşletmeler akademik işbirliklerinin yanında kendi akademilerini kurmaktadır
Yeni yetenek savaşlarının ieçrisindeyiz
Ekonomik konjonktür aday deneyimini ve beklentilerini etkilemektedir
Hibrit çalışma standart olmuştur
Zirveye İşveren Markası kavramını yaratan Simon Barrow’da geldi. Tahmin edeceğiniz üzere biraz yaşlanmış. Kendisini en son 2012’deki zirvede görmüştüm ve The Employer Brand kitabını imzalatmıştım. Barrow, İngiliz asaletiyle şık bir konuşma gerçekleştirdi. Konuşmasında işveren markası kavramının felsefesine değindi. Vurguladığı noktalardan birisi ise işveren markası kavramının yalnızca sosyal veya yalnızca ekonomik değil ekonomik ve sosyal tüm faaliyetlerin etkilediği bir süreç olduğunu belirtti. Aynı zamanda interaktif bir sunum gerçekleştirdi. Katılımcılara sorular yönelterek konuşmasını tamamladı.
Tabi Simon Barrow’u Türkiye’de görmüşken fotoğraf çektirmeden olmazdı.
Yorumlarım
İşveren markası konusunda ise 10 yıldır konuştuğumuz hibrit çalışma, uzaktan çalışma, haftada dört gün çalışma, aday deneyimi, yetenek yönetimi uygulamaları, akademik işbirlikleri, vb. konular artık Türk İş Dünyasında bir standart olmuştur. Bu durum İşveren markası yönetimi ile İnsan Kaynakları açısından güzel ve çok iyi bir gelişme. Meslektaşlarımın sunumları gayet güzel ve şıktı. Zirveden sonra ise En Gözde Şirketler 2024 ödül töreni vardı.
Zirve hakikaten çok şık ve güzeldi. Gerçekten stres ve kriz yönetiminin çok yoğun olduğu Türk İş Dünyasına çok iyi geldi. Aksaklık olarak kimi zamanlar güneş yaktı ve sıcak oldu diyebilirim ama Coca-Cola, Redbull, Algida’nın dağıttığı soğuk yiyecek ve içecekler bu olumsuzluğu ortadan kaldırdı. En önemlisi ise 3İK ve Realta ekibinin güler yüzlü tavrı harikaydı. Gerek lokasyon seçimini gerekse de açık alan seçimini gerçekten beğendim. Realta ve 3 İk ekibine güzel bir zirve düzenledikleri için katılımcılar adına teşekkür ederim.
2022’nin son zirvesine Ekim ayında katıldım. SecretCV.com New Era Of HR başlığında bir etkinlik gerçekleştirdi. Etkinlik notlarımı detaylı olarak sizlerle paylaşacağım. Konuşmacıların/panelistlerin aktardıklarından sonra yorumlarım olacaktır. Uzun bir zirve yazısı sizlerle birlikte olacak. Notlarımı etkinlikte aldım. Bu yazıyı vakit darlığından dolayı İzmir uçuşumda düzenlemeye başladım. Zaman yetmedi Kültür Üniversitesinde devam ettim. Baştan belirteyim detaylı bir yazı yazdım. Uzun ama her zamanki gibi keyifli bir yazı ile karşınızdayım. İnsan Kaynakları Bilimi yazıları çarşamba günleri saat 19:23’te yayınlanır ama bu yazıyı bu sefer cumhuriyet bayramından sonra rahat bir şekilde okumanız için pazar yayınlamak istiyorum. Malumunuz cumhuriyet bayramıydı. Hafta içi uygun olamayabiliyoruz. Bu vesile ile tüm Ulusumuzun 29 Ekim Cumhuriyet bayramını kutlarım.
“İş”te başlıyoruz.
Ata Holding ve Fasdat olarak 17 İK yöneticisi ve çalışanından oluşan güçlü bir ekiple katıldık. Hatta o kadar güçlüydük ki Etkinliğin sunucusu Ata Grubu Teknoloji Şirketleri CHRO Sn Seda Erdem’di.
Sn. Seda Erdem açılış konuşmasını gerçekleştirdi. Bu yılki tema New era of HR’dı. Era, Mitolojideki cesaret Tanrısı anlamına geliyor. Seda hanım zirvenin çerçevesini işveren markası imajı, çalışan bağlılığı ve yeni İk trendleri olarak çizdi. Sahneye daha sonra SecretCV’nin Genel Müdürü Sn. Okan Tütüncü çıktı. Secret cv ile ilgili bazı yeniliklerden ve yeni ürünlerinden bahsetti.
65 bin firma 22 milyon cv var. Sosyolig HR Secret cvnin.
Doğru işveren markası kimliği yaratmaya çalışılıyor. İşveren markasını güçlendiriyorlar.
Neo HR yeni firmaları. Daha hızlandırmak için danışimanlarla firmaları buluşturan bir platform. (Armut uygulamasının Business İK versiyonu)
Daha sonra sahneyi Turkcell İK’dan Sorumlu Ali Rıza Esmen aldı. T kuşağı dedikleri bir kavramdan bahsettiler. XYZ kuşaklarının birleşimi bir kavrammış. Teknolojik kuşak, Türk kuşağı olarak da anlamdırabileceğimizi belirtti. Konuşmasının satırbaşları;
Gelecek algısı değişti. Bu durum adayları ve çalışanları etkiledi.
İnsanlar anlam arayışına girdi. Bu durum büyük istifayı getirdi.
Ücret skalaları kalktı. (E. İnanç Kayatürk Notu/İK Notu: Konu ücrete geldi 🙂 )
Büyük istifa sürdürülebilir değil. Daha sonra sessiz istifa kavramı çıktı. Tiktok ile başladı.
Sessiz istifa bir başkaldırıdır. Beklentiler ve öncelikler değişti. Öyle bir yere gidiyoruzki gerçeklik algısı değişti.
Deepfake yeni yetkinlikler getirecek !? Sinema değişecek, sanat, eğitim ve diğer alanlar değişecek.
BNU değişimi öngörüp buna göre yetkinlikler getirmesi gerekiyor (İK notu: bu durum tüm sektörleri etkilemez)
Bu durum yeni yetkinlikler getirecek.
Padişah iğne geçirme 20 altın ve 20 kırbaç hikayesini aktardı.
Ardından yetkinlikler alanında özgürlükçü ortam yaratılması vurgusu gerçekleştirdi.
Yetkinliklerin bulunup yeni yetkinlikler geliştirilmelidir.
Turkcell çalışanları bir bütün olarak gördüğünü ifade etti.
Çalışanların hayatlarına dokunmak için bazı çalışmalar yapılmış.
Turkcell’de uzaktan çalışma yok ama esnek çalışıyorlar. Ofisler 7/24 açık kapatılmadan çalışıyorlar.
Sürecin yönetici inisiyatifinden çıktığını çalışanın inisiyatifinde olduğunu belirttiler.
T kuşağı hikayesi yaratmışlar. Araştırma yapmışlar. T kuşağı teknolojiyi iyi biliyor.
Turkcellilerin tamamına T kuşağı diyorlar.
İK Yorumu: Yukarıdaki maddeler Sn. Esmenin konuşmasının özetiydi. Konuşmasına büyük bir oranda katılıyorum. Pandemiden sonra insanların bakış açısı değişti. Anlam arayışına girdiler ve pandemiden sonra işten ayrılmalar çoğaldı. Yalnız bu sonucun tek bir nedenle olduğunu ve bu nedenin herkesi aynı ölçüde etkilediğini düşünmüyorum. Globalde çalışanların istifa nedenleri arasında kapanma sırasında yeni keşfettikleri girişimcilik, free çalışma, farklı mesleklere yönelme, anlam arayışı, pandemide şirketinden gördüğü/görmediği destek, şirketlerin kapanması, yükselen sektörlere geçiş vb. nedenlerle ayrılmış olabilir. Ülkemiz bir krizden geçtiği gerçeği unutulmamalıdır. Kişisel araştırmalarıma göre Türkiye ölçeğinde ayrılmaların çoğu ücret nedeniyle olmaktadır. Ücret skalalarının kalktığı bir gerçektir. Yalnız bu durumun en büyük nedenlerinden birisi de şu anda yaşadığımız devalüasyondur. Sessiz istifanın bir başkaldırı değil zorunlu birliktelik olduğunu düşünüyorum. Büyük istifanın sürdürülebilir olmadığı görüşüne katılıyorum. Kişisel fikrime göre globalde pandemiden sonraki bir geçiş dönemini atlattık. Türkiye özelimde ise atlatmamız gereken ekonomik zorluklar var. Bu engel atlatıldıktan sonra taşlar yerine oturacaktır. Çalışanın bir bütün olarak görülmesi önermesine katılıyorum. İnsan, psikolojik bir varlıktır. Biz İK yöneticileri ise bu bilinçle çalışanlara yaklaşmalıyız. Turkcell’de uzaktan çalışma yerine esnek çalışma uyguluyorlarmış. Detayları bilmeden yorum yapamam. İnisiyatifin yöneticiden çalışana geçtiği fikrine katılmıyorum. İnisiyatifin ekonominin görünmez elin elinde olduğunu düşünüyorum. T kuşak hakkında çok fazla yorum yapmak istemiyorum. Altını dolu görmedim. Kendisine bilgi paylaşımı için teşekkür ederim.
Daha sonra sahneye Vakıfbank Kurumsal Gelişim Performans Yönetimi ve akademi Başkanı Sn. Mustafa Yıldırım aldı. Uzun bir Vakıfbank bilgilendirmesi dinledik daha sonra aşağıdaki bilgileri bize aktardı;
%50’nin üzerinde kadın çalışan oranları bulunuyor.
%2 turnover ama pandemiden sonra yukarı doğru hareketlenmiş.
Cinsiyet eşitliğine dayalı bir dil rehberi ile taciz prosedürleri yapmışlar.
Anket gruplarına göre spesifik görüşmeler yapılıyor.
Vakıfbank emeklilik sonrasına göre bir kariyer planlaması yapıyor.
Çalışan memnuniyeti konusunda anlık izleme yapıyor.
Robotlar için çalışanlarla endişelerini giderici toplantılar yapmışlar.
İK’da kafalarına takılan sorular için özel bir yazılım yapılmış.
Şubelerine göre 6 kategori belirlemişler.
Bu kriterlere göre atamalar ve rotasyonlar yapılıyor.
Lokasyonları anlık takip edilebiliyor. Regresyon analizleriyle korelasyonlara bakılıyor.
İK’yı metrik olarak değerlendiriyorlar. (İK Notu: Bu konuyu beğendim. İyi bir uygulama)
Konuşmacının tavsiyesi: Finans veya bankacılık sektöründe çakışmak isterlerse analitik ile pazarlama alanında yetkin olmaları gerekiyor.
İK Yorumu: Sn. Yıldırım, benim yazılarımı uzun tuttuğum gibi kurum tanıtımını biraz fazla tuttu. İkimizin de bu konuda gelişime ihtiyacı var 🙂 Vakıfbank’ın yaptığı şubelerinin anlık İnsan Kaynağı yetenek Dashboard yapmışlar. Bu inovasyonlarını beğendim. Zaten dağınık bir organizasyon farklı şekilde yönetilemez. Eminim yakın gelecekte yapay zeka ile entegre edeceklerdir. Yapay zeka hangi lokasyonda hangi yeteneğe ihtiyacı olacağını, ihtiyacı hangi çalışanlarla kapatacaklarını belirleyecektir. Kendilerini gerçekten tebrik ederim. Bu uygulamaları eminim ödül alacaktır.
Daha sonra Ata Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü ve Grup Şirketleri İcra Kurulu Üyesi Sn. Tuncer Köklü moderatörlüğünde bir panel düzenlendi. Sahneye CEO gözünden New Era of HR panelistleri aldı.
Sn. Tuncer Köklü son bir yılda ücret sakalları değişti. Bu durum tüm İnsan Kaynakları dünyasını derinden etkileri diyerek panelistlere yetenek yönetimi kavramı, işveren markası ve pandemide kurum kültürü hakkında 3 soru yöneltti. Yazıyı kısaltmak adına panelistlerin aktardığı bilgileri madde madde eklemek isterim.
L’oreal Türkiye Ülke Müdürü Sn. Sinem Sandıkçı çok derin ve çok şık bir cümleyle giriş yaptı:
“Yeteneği tutmak kelebeği avucunuzda tutmak demektir. Çok sıkarsanız ölür, fazla serbest bırakırsanız kaçar.
Önce insan sonra iş daha sonra anlam.
Hijyen faktörü ücretlendirme ve yan haklar.
Loreal yılda 5 defa ücret güncellemesi yapıyor.
Yan hakların esnek olması yan hakların güçlü olması ve dınıtlsrı zorlamak gerekiyor.
Bu durum hijyen faktörü.
Her çakışmanın kariyer planlamasında samimiyetle ve şeffafça yapıyoruz. Bunları çeşitlendiriyoruz.
Tümdengelim değiş tümevarım önemli. Bu nedenle çakışmadan başladık.
Belirli bir saatten sonra e-posta atılmıyor.
Bu nedenle önce insan derken bu söz bir slogan değildir.
Eşsiz bir kariyer imkanı sunuyoruz.
Globalleşme aldığımız yönlendirmeye göre Türkiye’den önce uzaktan çalışmaya geçtik.
İşe alımda özel bir program uygulanıyor. Potansiyel çalışanlara koçluk yapılıyor.
Erciyes holding CEO Emre Erciyas:
Potansiyel havuzumuzu geliştirmemiz gerekiyor.
Çalışanların eğitimine önem verdiğimiz kadar çalışanların çocukların eğitimine de önem vermemiz gerekiyor.
Erciyas Holding bu nedenle burs uygulaması yapıyor. Master sonuna kadar çakışmaların çocuklarının eğitim giderlerini Erciyas Holding karşılıyor..
Türkiye olarak inovasyondan yatırım yapmamız gerekiyor.
Çevreye de önem vermemiz gerekiyor.
Pandemide grup aktivitesi yapmadan, fiziki olarak birlikte olmadan zor bir süreç oldu.
İşe yeni alınan çalışanlar CEO ile yemek yiyor. Kurum kültürünü CEO ilk ağızdan aktarıyor.
Evde kal Erciyas diye bir uygulama yapılmış. Evdeki paylaşımlara en çok like alan çalışana altın verilmiş.
Çalışanların sağlığıma bu şekilde dokunduk.
Bu maddeleri kendi yorumumla aktarmak isterim; İK jargonuna göre parça başı çalışma şekli gelişmiş. Hyperloop projesi için 800 mühendis çalışıyor. 16’sı bordrolu. Geri kalanı ise freelance veya hisseli çalışıyor.
İK’nın nereye vardığını bilemediğimiz şekilde görüyoruz
Hilal Suerdem Kiğılı Yönetim Kurulu Başkanı Yardımcısı:
İş başvurusu yapan bir personele şok sevinmeniz gerekiyor. (Perakende efekti)
Empatiyi doğru yapabilirsek başarı geliyor.
İşgörenlere karşı çalışan markası olmayı öğretmek çok önemli.
İK Yorumu: Açıkçası Ata Holding’in moderatörlüğünde yönetilen bir panel olduğu için yorum yapmam etik olmaz. Yalnız panel, vizyoner bir bilgi aktarımı olduğunu ifade etmek isterim.
Panelden sonra sahneyi Groupe Rocher-Flormar Global İK Direktörü Sn. Beste Şirin aldı. Beste hanımın konuşmasını kuşaklar üzerine konumlandırdı. Konuşmasından notlar:
Farklı unvan, maaş (yan haklar değil), sürekli geri bildirim önemli.
Kavramları farklı düşünüyorlar.
Çok hızlılar.
FOMO’dan korkuyorlar. Fomo bir şeyleri kaçırmaktan korkmak.
İK Yorumu: Kuşaklar hakkında fazla yazı yazmadığımı biliyorsunuz. yeterince konuşuldu. Yalnız Beste hanımın sunum yeteneğini çok beğendim. Doktorasını yapıyormuş. Akademik backroundu sunuma yansımıştı. Sunumda bize test yaptı 🙂 Kendisine teşekkür ederiz.
CEVA Lojistik İnsan Kaynakları, İSG ve Kalite Sistemleri Başkan Yardımcısı Sn. Nihan Usanmaz sahne aldı. Kurumu ile ilgili istatistikleri paylaştıktan sonra güçlü bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının satırbaşları;
Çalışan bağlılığında neler yaptıklarına değindi.
Olması gerektiği gibi mavi yaka ağırlıklılar.
Çalışan memuniyeti anketi sonuçlarını bir yılda 5 puan arttırmışlar (Puanları paylaştı ama kendisine sormadığım için puanları paylaşmak etik olmaz)
Çalışanları 4 kategoriye ayırmışlar. Çok bağlı çalışanlar diğer çalışanları sabote edebiliyor.
5 farklı grup belirlemişler.
Doğru ve etkili iletişim. Fiziksel olarak çalışanların yanında olmaya çalışılmalı
Yerinde problem tespiti yerinde çözüm Çalışan bağlılığını arttırmak için açık kapı toplantıları yapılmış.
Kıdem ödülleri, iç iletişim ve motivasyon aktiviteleri var. Aile ve çocukların yapıldığı aktiviteler faydalı olmuş.
Çalışanla değerleri örtüştürmeye çalışılmış.
Kısa oryantasyon programları yapılıyor.
Küçük bir modül eklemişler.
Yeni katılanlara birkaç saat değerler ve misyonlar anlatılıyor.
Çalışanların değerleri dinleniyor. Sonucunda fark olmuş ama mülakatta sorgulanmalı.
Başarılı çalışanların ailelerine de teşekkür kartı göndermişler.
Akademilerinde 60’tan fazla eğitim 120’den fazla iç eğitici bulunuyor.
7200 kişilik kurumda 2 ICF sertifikalı koçları varmış.
Sürekli gelişim odaklı geri bildirim yapıyorlar. OKR sistemine geçmişler
İK notu: hızlı ve küçük adımlarla aksiyon alınmış. Gerçekten ilgiyle izlediğim bir sunum oldu. Hızlı aksiyon almaları sektör gereklerinden kaynaklanmaktadır. Özellikle mavi yakada kurum aidiyeti sağlamak bazı lokasyonlarda güç olabiliyor. Kendilerini tebrik ederim.
Koçtaş İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Eriş Aslan, sunumunu yapmak için sahne aldı. Güzel bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının sizler için not aldım;
Koçtaş’ta yaptığımız proje bir şirketi değiştiren İK projesidir.
Bugün Koçtaş’ı yeniden kuruyor olsaydık nasıl bir şirket tasarlardık? diye soruldu. Alınan yanıtlara göre bir yaklaşım belirlendi.
Yaklaşıma Future Fit demişler. (Fit kelimesini sevdim)
Mağaza çalışma saatleri, vardiyalar vb. alanda değişim gerçekleştirilmiş.
Genel müdürlük olarak ofise dönmemişler. GM’yi kapatmışlar. Mağazalardaki alanları ofislere döndürmüşler. Hatta genel müdürlüğü küçültmüşler.
Genel olarak dijitalleşme ve verimliliğe odaklanılmış.
ARGE tarafını güçlendirmişler. Geleceğe bizi nasıl hazırlayacak gereklilikler nelerdir diyerek bir aksiyon planı almışlar.
Eski yöntemlerle yapsaydık şu an 1000 kişi daha fazla kişi istihdam edileceklerini belirttiler.
Prim sistemleri iyileştirilmiş. Kaynağı ise çalışan azaltarak yapmışlar. Not: Depoları birbirleri ile yarıştırarak rekabet yetkinliğini arttırmışlar.
İK Yorumu: Koçtaş benim sevdiğim markalardan birisidir. Eriş bey, Stratejik İnsan Kaynakları vizyonu ile Koçtaş’a katma değer sağlayacak bir proje gerçekleştirmiş. Ayrıca bundan önceki şirketim olan Makbul’de Genel Müdürümüzün vizyonuyla böyle bir sürece biz de girmiştik. Meşakkatli olduğu kadar keyifli de oluyor. Türk iş dünyasının böyle vizyoner yöneticilere ihtiyacı var. Bu açıdan kendilerini tebrik ederim.
Sosyolik HR Oturumu ile Ebru Kahraman Şişecam İşveren Markası Yöneticisi sahne aldı. Beni takip edenler biliyor. Şu anda masterda tez aşamasındayım ve tezimin konusu işveren markası. İlgiyle izlediğim bir oturum oldu. Konuyla ilgili Ebru hanımın sunumunun önemli kesitlerini aşağıya ekliyorum;
Şişecam İşveren markası 2016 yılında kurulmuş.
Öncelikle saha araştırması yapılmış. Sektör, beklentiler, trendler.
Üniversite etkinlikleri düzenlenmiş. gezmişler.
Daha sonra Şişecam’ın ne sunabileceğini tanımlanmış.
Aday ve çalışan deneyime deneyimi kendileri için belirleyici olmuş.
Hedef benzersiz bir deneyim.
İşveren markasını 4 yapı taşı olarak konumlandırılmış
İK Yorumu: Açıkçası bu kadar mı diye sorabilirsiniz yalnız işveren markasının doğası bu çekildedir. Çalışan değer önermesinde ve hedef kitle analizinde kurumun ihtiyaçları JR adaylar çıktığı için işveren markası projesinin çıktıları da öğrencilere ve yeni mezun adaylara yönelik tasarlanmış. Şişecam’ı tebrik ederim. Ayrıca sunumlarındaki Atatürk detayı için ayrıca teşekkür ederiz.
Şişecam’dan sonra Penti İK’dan Sorumlu İcra kurulu üyesi Sn. Selim Arda Üçer sahne aldı. Sn. Üçerin konuşmasının satırbaşlarını sizlere aktarmak istiyorum;
Penti meclislerini oluşturulmuş. (Mağaza ve Genel müdürlü
Meclislerin olmasına karşın liderlerin yön vermelerine odaklanılıyor.
Terfilere bir takım karar veriyor. Oy çokluğu ile karar alıyorlar. Çalışanlar ise takımları izleyebiliyorlar. Bu durum şeffaflık politikası. verir. Görev tanımları var mı? Var. Yıl içerisinde açıp bakmıyoruz. Denetimden denetime bakıyoruz. Bu bir itiraf mı?
İK’cı egosunu törpülemek gerekiyor. Ürüne ve fikre aşık olmamak gerekiyor.
Cennet yıkılsa gökyüzü düşse de bırak adalet yerinde kalması gerektiğini aktardı. (Güzel söz)
Pandemi dönemeinde mağazalara gelen sokak hayvanlarına sürekli mama koymuşlar.
İK Yorumu: Sn. Üçer’in anlattıklarına çoğuna katılmamakla birlikte firmayı araştırdığımda pazar lideri olduğunu gördüm. Penti’yi pazar liderliğine taşıyan bi çok etken olabilir buna karşın uygulamaların başarılı ve “farklı” olduğunu kabul etmek gerekir. Amaca ulaştıklarına göre orta br sorun bulunmuyor.
Neo HR Paneli ile İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Direktörü Sn. Ayşin Altuniç Güven, Veysel Şirketler Grubu CHRO Sn. Yılmaz Öztürk, İGA İstanbul Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Ahmet Hakan Arslan, Kale Grubu CHRO İK Başkan Yardımcısı Sn. Selda Seçkiner sahne aldı. Panel, Moderatörün “İşveren markası çalışan değer önermesi bir denge üzerine kuruludur. Denge farklılaşırsa kurum veya çalışan zarar görür” değerlendirmesi ve panelistlere işveren markası uygulamalarını sormasıyla başladı. Katılımcıların görüşlerini sizler için derledim.
Azerbaycan’dan selam getirmişsem diyerek söze başladı.
Kendisini Azerbaycan’da iyi bir şekilde onboard etmişler.
Trafik polisi navigasyon bakarken yakalamış. Bakmak yasak gardaş demiş. Hem gardaş deyip hem ceza kesiyorsun demiş. Polis ok geç diye yanıt vermiş 🙂 onboarding bu şekilde.
Azerbaycan’da işe alım sürecinde ilk gün çok kritik. İyi olursa iyi oluyor, kötü olursa kötü oluyoruz değerlednirmesini yaptı.
Türkiye’dekilerden benzer bir onboarding süreçleri var
Azerbaycan’da çoğunlukla Linkedin kullanılıyormuş (Bizdeki gibi Kariyer.net, SecretCV veya Yenibiriş.com tarzı kariyer siteleri bulunmuyormuş)
Doğru adayı bulduğunuz zaman hemen işe alın.
Yetenek yönetimi İK tarafından yürütülmeli ve çok önemli bir süreçtir.
Kariyer yolculuğu koşu bandına benzer durduğunuz zaman sizi fırlatır.
İK Yorumu: Güzel bir panel oldu. İçerisinden geçtiğimiz farklı dönemi özetlediler. Genel değerlendirmemde belirteceğim ancak gayet realist konuştular. Özellikle Selda hanımın kariyeri koşu bandıyla ilişkilendirmesi doğru bir metafordu.
Memorial İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Özlem Çakar
Etkinlikte tüm sunumlar değerli ve iyi idi. Yalnız sadece tek bir sunuma iyi diyecek olsam o sunum meslektaşım Sn. Özlem Çakar’ın sunumu olurdu. Özlem hanım soyadı gibi gayet net, şeffaf, açık ve “vurucu” konuştu. Konuşmasının satırbaşları;
Memorial’ın rakibi devletmiş.
Müdür etkinse, çalışanlar sessiz istifaya daha az giriyor.
Orta kademe daha etkili. (Memorial’ım sunumunu beğendim)
İK’cılar liderlere odaklanmalıdır.
Memorial liderliğe yatırım yapıyor.
Sınıf eğitimleriyle ilerlemiyor. Koçluk yapıyor.
Orta kademede yönetici kampları yapmışlar.
Potansiyel bulduklarında kıdeme ve yaşa bakılmıyor.
Onları motive tutmak için rotasyon yapıyorlar.
Liderlikte en önemli şey Çalışması dinliyor, anlıyor ve eğitiyor mu?
Bir karikatürü işveren temsilcisi yapmışlar. (güzel bir düşünce)
Kurumsal Sosyal Sorumluluk projesi olarak kadımlara yönelik çocuk esirgeme kurumundan, kadın evlerinden aday temini yapan bir proje tasarlanmış ve başarılı olmuş. (Özlem yanımın gözleri doluyor)
Genel izlenimim firmalar artık daha pragmatik çözümlere yönelmişler.
İK liderlik beceriyle örnek olmadı gerekiyor.
Özlem hanım beğendim. Güçlü, konuya hakim ve doğru değerlendirme yapıyor
İK Yorumu: Yukarıda belirttiğim gibi Özlem hanım soyadı gibi “vurucu” değerlendirmeler yaptı. Hemen her değerlendirmesinin altına imzamı atarım. Sunumu da güçlüydü. Konuya hakim ve somut değerlendirmeler yapıyor. Projeler kısmında ise Memoral’ın çağdaş İK uygulamalarına yönetildiğini ve projelerin başarılı olduğunu bize resmetti. Kendilerini tebrik eder, verdiği bilgilerden ötürü teşekkür ederim.
Zirveyi genel olarak değerlendirmek isterim.
Yılın sonuna doğru yapılması doğru bir tarihleme olmuş.
Etkinlikte çoğunlukla işe alım, yetenek yönetimi ve işveren markası kavramları konuşuldu.
Zirve Marriot Asia Hotel’de yapıldı.
Hotel’e ulaşım kolay (Anadolu yakasındaydı, Avrupa Yakasından geldim)
Konferans salonu yeterliydi yalnız ısı konusunda sorun a sorun vardı. bazı katılımcıların üşüdüğünü gözlemledim.
Sigara içme alanı salona yakındı (benim için önemli bir kriter)
Salonun içerisinde ses konusunda iyileştirme yapılması gerekir. Çok fazla Bas vardı.
Yalnız konuşmacılar konuşurken ses sorunu yaşamadık.
Fuaye alanı çok kısıtlı kalmış.
Fuaye alanında fazla firma yoktu. (Gözlerim Optimist yayınların standını aradı)
Yemekleri ayakta yedik. Bu konuda farklı bir yöntem uygulanabilirdi.
Yemekler, içecekler ve ikramlar gayet lezzetli ve yeterliydi.
SecretCV çalışanları her zamanki gibi samimi ve güler yüzlüydü. Kendilerine güler yüzlü olmalarından dolayı teşekkür ederim)
Tema olarak doğru bir tema uygulanmış.
Salonda elektrik prizi yoktu. Bu konuda en büyük eksiklik buydu. Artık hotellerin bu tür organizasyonlar için özel olarak prizli masa hazırlamaları gerekiyor.
İK blogerlarından yalnızca ben vardım. Farklı bakış açılarını okumak için İK bloggerlarını görmek isterdim açıkçası.
Etkinlikte konuşulan konularla ilgili genel bir değerlendirme yapmak isterim. Söz konusu değerlendirmeler kişisel görüşümdür. İK şu anda zorlanıyor. Yalnızca İk zorlanmıyor. Çip üretiminin yavaşlaması nedeniyle üretim sektörü, navlun fiyatlarının artmasından lojistik sektörü, Ukrayna-Rusya savaşı nedeniyle azalan gıda arzı nedeniyle gıdacılar olmak üzere tüm sektörler ve tüm üm departmanlar zorlanıyor. Örnekler çoğaltılabilir. İnsan Kaynakları dünyasında globalde ve lokalde doğru teşhisin tam olarak yapılamadığını düşünüyorum. Teşhis doğru yapılamadından uygulanan tedavi yöntemleri de yanlış oluyor. ve istediğimiz sonucu alamıyoruz. Zorlanılan büyük istifa, sessiz istifa, verimlilik, çalışan motivasyonu vb. süreçler incelendiğinde bu durumun nedenleri arasında pandemi, kuşaklar vb. olduğunu düşünmüyorum. Evet pandemi ve kuşaklar arası farklılıklar bir etken olabilir ama asıl neden hem globalde hem de lokalde ekonomiktir. Hatta lokalde yaşanılan sorunların ekonomi nedeniyle şiddeti daha da fazladır. Şu an Türkiye’de iş gücü piyasasında inanılmaz bir dengesizlik var. Adayların ücret beklentilerindeki algı ile piyasa gerçekleri ve ekonomik konjonktür arasında anlamsal olarak farklılık çok yüksek. Makasın bu denli açık olduğu döneme meslek hayatımda hiç yaşamamıştım. Şu an zorlandığımız nokta temel olarak ekonomik konjonktürün dengesiz olmasıdır. Çünkü kişisel fikrimce inanılmaz büyük bir devalüasyon yaşıyoruz. Bugün bir pozisyona ödenen 10.000 TL’nin satın alma gücü geçtiğimiz yıldan düşük, gelecek yıldan yüksektir. Hatta 3 ay sonradan daha da yüksektir. Peki sorunu piyasa ortalamasının üzerinde ücret vererek kurtarabilir miyiz? Bu görüşe katılmıyorum. Çünkü “parayı verelim en iyi adayı alalım” stratejisi doğru değil. Siz fazla para verip yeteneği firmanıza transfer edebilirsiniz ama iki gün sonra rakibinizde daha fazla para verip yeteneğinizi kendisine transfer eder. Kısaca savaş, lejyonerlerle kazanılmaz. Kazanılsaydı Amerika Birleşik Devletleri, 2. dünya savaşında Fransa’yı kurtarmak için Normandiya’ya çıkarma yapmak zorunda kalmazdı. İnsan kaynakları olarak hiç olmadığı kadar çalışan memnuniyetine ve aidiyetine odaklanmamız gerektiğini bu dönemde küçük ama taktiksel olarak etkili projelerle hızlı bir şekilde süreci yönetmemiz gerektiğini düşünüyorum. Olumsuz örnekler elbette olabilir ama bu bizi misyonumuza ve hedeflerimize gitmemize engel olmamalıdır. Başka bir husus ise İK olarak önümüzdeki 3 yıl işveren markası, yetenek yönetimi ve işe alım eğitim süreçlerine yoğunlaşacağımızı belirtmek isterim. Sorunun tek bir çözümü bulunmuyor ancak İK’nın elinde de kullanabileceği birden fazla enstrüman bulunmaktadır. Bu enstrümanlardan birisi de eğitim yönetimidir. Çünkü güçü bir eğitim yönetiminiz varsa pozisyonları da hızlı bir şekilde kapatacak adaylar arasında seçim imkanınız daha fazla olur. Daha fazla seçme kabileyeti yeteneği kuruma katabilmektir. Tabi performans yöntemini ücret yönetimine entegre ederek çalışanların emekleri sonucu kuruma kattığı değeri artırarak kazan-kazan ilişkisi ile prim ödemek suretiyle yine çalışanların ücretlerini yükseltilebilir. Kuşak konusuna takılırsak havanda su dövmemize neden olacaktır. Kuşak konusu işlerlemelerdeki bazı sorunlara çözüm sunabilir ancak adayların şu anki beklentilerini karşılamaz. Özellikle ölçeği Türkiye olarak belirlersek hiç karşılamaz. İşveren markası yönetimi konusunda firmaların yaptığı uygulamaları beğendim ve destekliyorum. İşveren markası yönetimi ile ekonomi dünyasındaki tüm padaşlar fayda görecektir. Bu açıdan rekabet iyidir. Bu dönemimiz zor geçecek fakat kriz yönetimi, stratejik yönetim, operasyon yönetimi gibi konularda biz iş insanlarına deneyim kazandıracaktır. Tekrar vurgulamak isterim; İnsan Kaynakları dünyasının birden fazla enstrümanı vardır ve İK çeşitli enstrümanları kullanarak firmaların sürdürülebilirliğini sağlayacaktır. Çünkü İK multi-disipliner bir departmandır. Bu faktör İK’nın hem en büyük riski hem de en büyük fırsatıdır.
SecretCv’nin etkinliği gerçekten keyifli ve güzeldi. Sözlerimi etkinlikte en beğendiğim cümle ile sonlandırmak isterim; “Yetenek, avcunuzdaki kelebek gibidir. Çok fazla sıkarsanız zarar verirsiniz. Çok fazla gevşek bırakırsanız kaçırırsınız”
Davos zirvesine bu yol damga vuran cümle küreselleşmenin sonu mu geldi oldu. Uzun bir aradan sonra Davos’un yapılması olumlu bir durumdu. Tüm dünyadan iş, ekonomi ve politika insanları içerisinde bulunduğumuz süreci daha iyi analiz edebilmek için iletişim kurması ve yeni stratejiler geliştirmesi tüm çalışanları etkileyen bir zirvedir aslında. Bu açıdan bir İş İnsanı olarak Türkiye’nin en üst düzeyde Davos’a katılmasını düşünüyorum ve destekliyorum.
En son Davos yapıldığında Amerika Birleşik Devletleri sınırların kapatılmasını Çin ise sınırların açılmasını tartışıyordu. İlginç zamanlardı 🙂 2022 Davos’una gelecek olursak bizi Sahi küreselleşmenin sonu mu geldi? Bugün bu konu üzerine konuşmuyor olacağız.
“İş”te başlıyoruz
Amerikalı ekonomist Timothy Taylor, küreselleşmeye karşı olan tepkilere karşın şunları ifade etmiştir: “Küreselleşme, ne ulusal ekonomiyi hasta eden bir zehir ne de kâr amaçlı holdinglerin işçileri sömürmek ve çevreye zarar vermek üzere kullandığı bir araçtır. Küreselleşme, ne sömürgeciliğin dönüşü ne de dünya yönetimine erişim anlamındadır. En temel düzeydeki basit anlamıyla küreselleşme, imkân dahilindeki ticarî aktivitelerin sınırlarının genişlemesidir. Coğrafî, teknolojik ya da yasal engellerle kısıtlanmış, satış, satın alma, üretim, borç verme, borçlanma faaliyetleri, daha pratik hâle gelmektedir. Kürselleşmeyle birlikte ortaya çıkabilecek olanakları araştırmak ve çözümlemek, yıldırıcı bir çaba, esneklik ve değişimi gerektirmektedir. Çünkü küreselleşme, yeni ekonomik olanakların bu tür olağanüstü büyük bir düzen içinde yer alışını kapsamaktadır.
Küreselleşmenin hep yeni bir olgu olarak karşımıza durduğunu düşünürüz ama küreselleşmenin insanlık tarihinde toplam üç kez baskın bir şekilde ortaya çıkmaktadır.
Birinci küreselleşme dalgası 1870-1914 yollarını kapsamaktadır. Bu dönemde telgraf, radyo, telefon gibi iletişim araçla bulunmuş. Buhar gücüyle çalışan gemiler dönemine göre daha hızlı seyahat etme ve lojistik hizmetlerinin daha kolay olmasını sağlamıştır.
İkinci küreselleşmenin dalgası ise 1945 yılından sonra ortaya çıkmıştır. İkinci dünya savaşında ortak olmanın değerini anlayan batılı uluslar IMF, OECD, Dünya Bankası, Avrupa Ekonomik Topluluğu, NATO gibi hem ekonomik hem de askeri anlamda uluslararası örgütler kurmuş sonucunda ise partnerliği keşfetmişlerdir. Kişisel yorumumu belirtmek isterim. İkincI küreselleşme dalgasında ortaya çıkan uluslararası kurumlar küreselleşmenin ekonomik dayanakların ve kurumsallaşmasını sağlamıştır. Kurumsallık, istikrar ve kalıcılığı destekleyen bir unsurdur.
Üçüncü küreselleşme dalgası ise kumanda ekonomisine sahip baskıcı Sovyetler birliğinin çöküşüyle başlamıştır. Bu dönemde batılı ekonomik sistem olan kapitalizmin tam bir “zafer”i ile sonuçlandıktan ve komünizm tehditi ortadan kalktıktan sonra dünya ulusları güven ve barış içerisinde ticaret özgürlüklerini hızlandırmıştır. Bu döneme damga vuran televizyon ve internet gibi iletişim araçları olmuştur.
Şu anda üçüncü küreselleşme dönemini yaşamaktayız. 2008 yılında Amerika Birleşik Devletlerinde başlayan mortgage krizi sonrası tüm dünya ekonomilerinde daralma yaşanmıştır. Biz o dönemde teğet mi geçti? Teğet demek aslında temas etmek anlamına gelir vb. demagojilerle uğraştırılırken dünyada kapitalizmi insanlık düşmanı olan sistem karşıtları ise “Bakın serbest piyasa çöküyor işte” diyerek sistem karşıtı propaganda yapmışlardır. Yalnız serbest piyasanın tabutuna çivi çakılmadı. Birkaç yıl içerisinde sistem kendisini düzeltti. Serbest piyasa için tabut dahi hazırlanmadı. Bu da gayet normal durumdu. Çünkü küresel ölçekte internete, kıyafetlere, teknolojik araçlara, imkanlara ve konforlu yaşama alışan tüketiciler bu isteklerinden vazgeçmedi. İnternetlerini iptal ettirmedi. İhtiyaçlarını ertelemedi. Sistem, ikinci küreselleşme dalgasında kurduğu güçlü bankacılık sistemi ile tüketicilere kredi ve kredi kartlarıyla enjeksiyon gerçekleştirdi ve alışveriş devam etti. Alışveriş devam ederse ekonomik yaşamda devam eder. Formül aslında basitti.
Bu durum 2020’li yıllara kadar devam etti. 2020’li yıllarda ise tüm dünyayı etkileyen pandemi ile insanlık olarak karantinaya girdik. Sonrasını hepimiz biliyoruz. Uzaktan çalışma, online toplantılar, webinarlar, maske, 10 TL yardım yapar mısınız? vb. önemli! gündemlerimiz oldu.
İnsanlık olarak ilk yaşadığımız pandemi değildi ama kısa sürede yaşamlarımızı tehdit eden en derin psikolojik travmaydı. Covid olduğum 14 günü saymazsak ben hiç eve kapanmadım. İşim ve sektörüm gereği serbestiyem bulunmaktaydı. Bu açıdan dışarıdaki ıssızlığın tadını çıkarmadım desem yalan olur. Tabi herkes benim gibi “cüretkar” değildi. Hastalık ve/veya ölüm korkusu nedeniyle 2 yıl boyunca sosyalleşmeyen insanlar tanıyorum. Dünya da herkes eve kapnınca zaman içerisinde üretilmesi gereken ürünler üretilmedi. Alışveriş olmadı. Daha sonra konteyner, çip, araba, cep telefonu krizleri yaşamaya başladık hala da yaşıyoruz.
2008 yılında ortaya çıkan sistem karşıtları yine ortaya çıktı ve “Küreselleşmenin sonuna geldik” değerlendirmesi yaptılar. Kısa bir yanıt vermek isterim; hayır gelmedik.
Çünkü kapitalizmin doğası budur. Kapitalizm kimi dönem askeri, ekolojik veya ekonomik kriz yaşar fakat asla yok olmaz. Yok olmamasının nedeni ise insan doğasının temeli olan ihtiyaçların sınırsız kaynakların ise sınırlı olmasıdır. Alışveriş devam ettiği sürece kapitalizmde devam edecektir. Kapitalizm devam ettikçe küreselleşmede devam edecektir. Biz İk’cıların işe başlamadan önce “zero day” dediğimiz kavramı konumuzla ilişkilendirecek olursak küreselleşmenin “zero day”ı ipek yoluyla başlar. Bu durum insanlık tarihi boyunca bu şekilde ilerlemiştir. Doğudaki ürünler batıya getirmek için birçok kervanlar düzenlenmiş, kervansaraylar yapılmış, bu durum İpek yolu üzerinde kurulan devletlerin ekonomik yaşamını olumlu yönde etkilemiştir.
Durum bu olunca ilkel lojistik imkanlarla dahi etkileşim ve ticaret devam ediyorsa günümüzün ve geleceğin modern imkanlarıyla da devam edecek önermesi pek yanlış olmayacaktır.
Tüm bunlara karşın pandemi süreci küreselleşmeyi olumsuz yönde etkilediği raporlar ve araştırmalarla ortay konulmuştur. Emtia fiyatlarının artması, konteyner krizi, Süveyş kanalında karaya oturan yük gemisinin global ticareti olumsuz yönde etkilemesi, ülkelerin pandemi döneminde karşılıksız para basmaları vb. Süreçler son birkaç yıldır ekonomi haberlerinin rutinini oluşturmaktadır. Farklı bir ifade ile konjonktür şu anda küreselleşmenin azalacağını işaret etmektedir. Bu durum bir gerçektir fakat kalıcı değildir.
Bu açıdan 2022 Davos Zirvesinde gündem olan “Küreselleşmenin sonuna mı geldik?” ana fikri doğru olan yanlış kelimelerle sorulan bir sorudur. Vakanın şiddeti sorudaki kadar yüksek değildir. Doğru soru ise “Küreselleşme ne kadar süre hız kesecek?” olmalıdır.
Bu durum özel sektörü ve çalışanları ise maalesef olumlu etkilemeyecektir. Çünkü daralan pazar payı ile istihdam eksi yönde hareket gösterecek sonucunda ise geliri olmayan bireyler “potansiyel müşteri” olamayacaktır. Bu nedenle tüm şirketlerin ve beyaz yaka profesyonellerin konjonktürel gerçeğe göre hazır olması gerekir.
İnsan Kaynakları Bilimi I Emre İnanç Kayatürk 