Bildiğiniz gibi İşveren Markası yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi kavramları üzerine akademik bir çalışma gerçekleştirdim. İşveren Markası’nın “Davos”u olan Employer Brand Summit hakkında konuşacağız.
“İş”te başlıyoruz
Employer Brand Summit ’24 6 Haziran 2024 tarihinde İstanbul Anadolu Yakası Poyrazköy ve online bir şekilde Hibrit olarak gerçekleşti. Ben zirveye normal katılım sağladım. Genelde işveren markası zirveleri hotellerde oluyordu fakat bu sefer bir değişiklik yapmışlar ve açık alana almışlar. Aşağıda fotoğraflarını görebileceğiniz şekilde ortam gayet güzeldi. Zirveyi düzenleyen risk almış emin olun aldıkları bu riske değmiş. Bize harika bir zirve deneyimi yaşattılar.
Zaten İşveren markası da çalışanlara ve potansiyel çalışanlara harika deneyimler yaratan tüm uygulamalardır. Zirve, gelecek Deneyimi mottosuyla hazırlanmış. Konuşulan konular yakın geleceğin konularıydı. Çalışanalr çok kibar ve yardımseverdi. Hepsine tekrardan buradan teşekkür ederim. Konuşmacılar için bir sahne ve dinleyiciler için oturma alanları kurulmuştu ama hazır açık havadayız diyerek ben havuzun ve şemsiyenin yanında bir yere oturdum. Sahneye uzaktı ama hem sigara içilebiliyordu (bu çok iyi) hem de işim nedeniyle telefonlara da yanıt verebiliyordum.
Her konuşmacı sahneye çıktığında kendilerini tanıtırken fiziksel görünüşlerini ve hangi kıyafeti giydiklerini de söylediler. Bana garip geldi ama görme engelli katılımcılar için yapıldığını öğrenince kendilerini tebrik ettim. Farklılıklara vurgu yapmak için iyi düşünülmüş bir detay. Zirvede konuşmacılar aşağıdaki konularda görüşlerini bildirdiler;
Farklılıkların götürüsü de var. Kimse çalışmak istemediğinde çalışmıyor
Farklılıklar konusunda sorun kadın yöneticilerde değil; sorun kadın yöneticilerin çalışmasını engelleyen sistemdedir
Farklı insanları işe aldığınızda onların farklılıklarını destekleyecek şekilde sistemi dizayn etmelisiniz
Bilgiyi alıp vermek veya eğitim farklılıkları yönetmek için çok uygun bir uygulama değil
Benim anladığım; Dünyada da çalışanların farklılıklara duyulan saygı Türkiye’deki kadar
Bir şirket politik farklılıklarını kullanarak karlılığı arttırabilir
iKda çalışma şekli mobilize olmalıdır. Aynı zamanda şirketin merkezinde bulunmalıdır.
Her zaman büyüme, her zaman karlılık, her zaman verimlilik ideal olan olmalıdır
Çevik, esnek, kültür önemli konulardır
Müşteri deneyimi ile çalışan deneyimi önemli konulardır
Vodafone çalışan işe başlar başlamaz applikasyon veya linkle ihtiyqcı duyabileceği tüm bilgileri veriyor
Blogları okuyan adaylar, okumayanlara göre 4X daha işe alınma potansiyeli daha fazla.
Birçok işveren için önemli şey adayların şirketi tanıması, yapılan işi bilmesidir
Adaylar sadece iş tanımı aramıyor. Aynı zamanda kurum kültürü ve imkanları arıyor
Araştırmalar kültür ve değerlerin önemli olduğunu göstermektedir. İşveren markası kavramı fazla konuşulmuyor
Firmaların WEB siteleri önemlidir. Web sitelerinde çok fazla vakit geçirilmez. Sadece adaylar azla vakit geçirir 😉
Sadece hızlı olmamız yetmez aynı zamanda problemlere de hızlın yanıt verebilmeliyiz
Yeteneği kendisine çekmek isteyen İstanbul dışındaki işletmeler kampüslerini kurmaktadır
İşletmeler akademik işbirliklerinin yanında kendi akademilerini kurmaktadır
Yeni yetenek savaşlarının ieçrisindeyiz
Ekonomik konjonktür aday deneyimini ve beklentilerini etkilemektedir
Hibrit çalışma standart olmuştur
Zirveye İşveren Markası kavramını yaratan Simon Barrow’da geldi. Tahmin edeceğiniz üzere biraz yaşlanmış. Kendisini en son 2012’deki zirvede görmüştüm ve The Employer Brand kitabını imzalatmıştım. Barrow, İngiliz asaletiyle şık bir konuşma gerçekleştirdi. Konuşmasında işveren markası kavramının felsefesine değindi. Vurguladığı noktalardan birisi ise işveren markası kavramının yalnızca sosyal veya yalnızca ekonomik değil ekonomik ve sosyal tüm faaliyetlerin etkilediği bir süreç olduğunu belirtti. Aynı zamanda interaktif bir sunum gerçekleştirdi. Katılımcılara sorular yönelterek konuşmasını tamamladı.
Tabi Simon Barrow’u Türkiye’de görmüşken fotoğraf çektirmeden olmazdı.
Yorumlarım
İşveren markası konusunda ise 10 yıldır konuştuğumuz hibrit çalışma, uzaktan çalışma, haftada dört gün çalışma, aday deneyimi, yetenek yönetimi uygulamaları, akademik işbirlikleri, vb. konular artık Türk İş Dünyasında bir standart olmuştur. Bu durum İşveren markası yönetimi ile İnsan Kaynakları açısından güzel ve çok iyi bir gelişme. Meslektaşlarımın sunumları gayet güzel ve şıktı. Zirveden sonra ise En Gözde Şirketler 2024 ödül töreni vardı.
Zirve hakikaten çok şık ve güzeldi. Gerçekten stres ve kriz yönetiminin çok yoğun olduğu Türk İş Dünyasına çok iyi geldi. Aksaklık olarak kimi zamanlar güneş yaktı ve sıcak oldu diyebilirim ama Coca-Cola, Redbull, Algida’nın dağıttığı soğuk yiyecek ve içecekler bu olumsuzluğu ortadan kaldırdı. En önemlisi ise 3İK ve Realta ekibinin güler yüzlü tavrı harikaydı. Gerek lokasyon seçimini gerekse de açık alan seçimini gerçekten beğendim. Realta ve 3 İk ekibine güzel bir zirve düzenledikleri için katılımcılar adına teşekkür ederim.
Bu ay işveren markası üzerine bir deneme yazmak istiyorum. İşveren markası üzerine daha önce 6 adet yazı yazmıştım. Bu yazı biraz daha basit oldu. Yolda veya pazar günü okuma tadında.
“İş”te başlıyoruz.
İşveren markası, bir işletmenin çalışanlarına sunduğu deneyimlerin toplamıdır. İyi bir işveren markası, işletmenin çalışanlarının sadakatini artırır, yetenekli adayları çekmenin yanı sıra işletmenin genel itibarını da yükseltir.
İşletmelerin işveren markası, çalışanların işletmede kariyer yapmak için ne kadar istekli olduklarını belirler. İyi bir işveren markası, çalışanların işletme içindeki ilerleme fırsatlarını görmelerini sağlar ve onlara işletmede uzun süre kalma arzusunu verir. İyi bir işveren markası, işletmenin insan kaynakları yönetimi için de önemlidir. İşletmelerin çalışanlarına sunduğu avantajlar, çalışanların motivasyonunu artırarak işletmenin faaliyetlerine katkı sağlar.
İyi bir işveren markası, işletmenin yetenekli adayları çekmesine yardımcı olur. Yetenekli adaylar, işletmenin faaliyetlerine katkı sağlayarak işletmenin başarısını artırır. İşletmeler, işveren markalarını geliştirerek, işletme için gerekli olan nitelikli çalışanları çekebilirler. İyi bir işveren markası, aynı zamanda işletmenin rekabet gücünü de artırır. İşletmeler, iyi bir işveren markası sayesinde, rakiplerinden ayrışarak çalışanlar ve müşteriler tarafından tercih edilir hale gelirler.
İyi bir işveren markası, işletmenin genel itibarını da yükseltir. İşletme, çalışanlarına sunduğu avantajlar sayesinde toplumda daha olumlu bir algı yaratır. İyi bir işveren markası, işletmenin diğer paydaşlarına da olumlu bir etki yapar. İşletme, çalışanlarına sunduğu avantajlar sayesinde, müşterilerin ve tedarikçilerin gözünde daha güvenilir hale gelir.
İyi bir işveren markası oluşturmak için işletmelerin aşağıdaki adımları izlemesi gerekmektedir:
İşletmenin değerleri ve kültürü doğru bir şekilde tanımlanmalıdır. İşletmenin değerleri, işletmenin çalışanlarına sunduğu avantajların temelini oluşturur. İşletmenin kültürü ise işletmenin çalışanlarının işletme içinde nasıl bir ortamda çalıştıklarını belirler.
İşletmenin çalışanlarına sunduğu avantajlar belirlenmelidir. İşletmeler, çalışanlarına sunduğu avantajlar sayesinde, çalışanların işletmede kalmalarını sağlayabilir. İşletmeler, çalışanlarına sağlık sigortası, tatil, eğitim ve kariyer gelişimi fırsatları gibi avantajlar sunarak işveren markalarını güçlendirebilirler.
İşletmenin çalışanlarına sunduğu avantajlar doğru bir şekilde pazarlanmalıdır. İşletmeler, çalışanlarına sunduğu avantajları doğru bir şekilde tanıtarak, işveren markalarını güçlendirebilirler. İşletmelerin bu avantajları doğru bir şekilde pazarlamaları, yetenekli adayları çekmeleri için de önemlidir.
İşletme, çalışanların geri bildirimlerine önem vermelidir. İşletmelerin çalışanların geri bildirimlerine önem vermesi, işletmenin çalışanlarına sunduğu avantajları ve işletmenin kültürünü geliştirmesine yardımcı olur.
Sonuç olarak, işletmelerin iyi bir işveren markası oluşturarak, çalışanlarına sunduğu avantajları doğru bir şekilde pazarlamaları gerekmektedir. İşletmeler, iyi bir işveren markası sayesinde, işletmenin faaliyetlerine katkı sağlayacak nitelikli çalışanları çekebilirler. İşletmeler, çalışanlarının geri bildirimlerine önem vererek, işletmenin kültürünü ve çalışanlara sunduğu avantajları geliştirebilirler. İyi bir işveren markası, işletmenin rakiplerinden ayrışmasına, müşteri güvenini artırmasına ve işletmenin genel itibarını yükseltmesine yardımcı olur.
“The Employer Brand” Türkçe karşılığı ile işveren markası kavramını ilk olarak Employer Brand Summitte duymuştum. İlk duyduğumda bu bir PR işi tepkisi vermiştim. Önyargı ile öngörü arasında ince bir çizgi vardır. Bu değerlendirmeyi yaptığımda önyargı tarafında olduğumu kavramı araştırınca anladım. Bugün işveren markası kavramı üzerine konuşacağız.
The Employer Brand Academy Eğitiminden
İşveren markası kavramı hakkında bugüne kadar beş zirveye katıldım. İnsan Kaynakları Bilimi’nde altı yazı yayınlamışım. İşveren markası ile ilgili The Employer Brand Academy’nin İşveren Markası Uzmanlığı sertifika programına katıldım. Bir önceki çalıştığım kurumda işveren markası enstrümanlarını kullanarak mikro anlamda bir proje yaptım. Yüksek Lisans tezimi işveren markası kavramı üzerine yazıyorum. Sanırım The Employer Brand ile ilgili görüşlerimi bildirmek isterim. Yalnız merak etmeyin akademik bir yazı olmayacak. İnsan Kaynakları Bilimi formatında bir yazı olacak.
“İş”te başlıyoruz
İlk olarak kavramın doğuşundan başlayalım. İşveren markasının yaratıcısı Simon Barrow’dur. Sn. Barrow kariyerinde pazarlama/ajans alanında çalışmış bir yönetici. 1980’lerde Sn. Barrow Charles Barker İnsan Kaynakları Danışmanlığı’na CEO rolüyle bağlıyor. Daha önce pazarlama alanında çalıştığı için operasyonel İK süreçleri kendisinde kısırdöngü algısı yaratıyor. 2000’den fazla müşteri, 100.000 iş ilanı, 5 milyon kopyadan oluşan şirket gazetesi, işe alım broşürleri, mülakatlar, kariyer günleri vb. Kendi cümlesiyle ifade etmem gerekirse; “…Şirketin enerjisini tek bir hedefe odaklayacak ve sadece kreatif işlerde değil çalıştırma deneyimi yaklaşımının bütününe de yol gösterecek bir strateji yaratmak için ihtiyaç duyulan ajans planlaması ve araştırma süreçlerinden eser yoktu. Bu bir tüketici markası olsaydı bu şekilde yönetilemezdi, zira bu bir tüketici markası değil, başka bir şeydi: bu bir işveren markasıydı.” İK Bilimince ifade etmem gerekirse Sn. Barrow, Charles Barker’da meslektaşlarımın düştüğü kısırdöngüyü görmüş ve bu durumun sürdürülebilir olmadığını tespit etmişti. Durum şu; işe alım pozisyonu geliyor. İşe alım yapılıyor. Aynı pozisyon 0-1 yıl içerisinde tekrar geliyor. Tekrar işe alım yapılıyor. Bu döngü arasında ilan maliyeti, mülakat maiyeti, oryantasyon, adayın kurumda performans göstermesi, işlerin ve projelerin sürdürülebilirliği sağlanamıyor.
Daha farklı bir şekilde ifade etmek gerekirse; cepheye asker gönderiyoruz. Askerler geri dönmeyince yerlerine yeni askerler gönderiyoruz. Oysa kaynaklarımız sınırlı ve en önemlisi bu durum ne kurum açısından ne de insan kaynakları açısından sürdürülebilir değil. Kimi dönemler bu tür alımların yapılması zorunludur ancak orta ve uzun vadede turnoverı durdurmak çok önemlidir.
İşveren Markası Nedir?
İşveren markası, yeteceği kuruma çeken ve şirkette kalmasını sağlayan her türlü uygulama ve sistemler bütünü olarak özetleyebiliriz. Bu konuda yöneticiler yüksek ücret verilmesinin her türlü sorunu çözeceğini düşünmektedir. Genel kanının aksine ücretin yüksek olması her türlü sorunu çözmemektedir. İnsan, psikolojik bir varlıktır. Bu nedenle ne kadar yüksek ücret verirseniz verin yetenek, çalıştığı yerde mutlu değilse performansı düşük olarak çalışacaktır ve sürecin sonunda ayrılacaktır. Profesyonellerin şirketlerden genel olarak üç kategoride fayda beklentisi bulunmaktadır
Ekonomik Faydalar
Psikolojik Faydalar
Fonksiyonel Faydalar
İşletmeler, bu faydaların tamamını karşılar ve profesyonele eşsiz bir deneyim sunarsa yetenek şirkete gelecek ve ayrılmayacaktır. Tüm bu sistemlerin bütününe işveren markası diyebiliriz. Kolay gibi görünüyor ancak yukarıdaki faydaların alt kırılımları kavramı bir ekosistem olarak algılamamız gerektiğini ortaya koymaktadır.
Bugüne kadar katıldığım zirvelerde, okuduğum kitaplarda, incelediğim akademik literatürde ve sosyal medyadaki uygulamalarda işveren markasını İK işe alım fonksiyonuna sıkıştırıldığını gördüm. Bir tek İşveren Markası Uzmanlığı eğitiminde bu durumun aksini deneyimledim. Yeteneği kuruma çekmek işe alım fonksiyonudur ve işveren markasının alamet-i harikasını oluşturmaktadır ancak sadece işe alım süreçlerini mükemmelleştirmek işveren markasının tam olarak tanımlamamaktadır. Diyelimki şirketimize işveren markasını kurmak istiyoruz. Teknik olarak aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekir;
İşveren markasını sadece üst yönetim veya sadece İK departmanı yönetemez. İşveren markası, şirketteki tüm çalışanların desteği ve sinerjisi ile oluşabilecek bir kavramdır.
Çalışan değer önermesinin yapılması gerekir.
Kurum kültürünün “iç müşteri” memnuniyetine önem veriyor olması gerekir.
Personel devir oranı, elde tutma oranı, aday teklif kabul oranı, ayrılanların şirkete dava açma oranı, çalışan memnuniyeti anketi, aday memnuniyeti anketi vb. Onlarca raporun inclenmesi gerekiyor.
Çalışanlarla Focus grup çalışmaları, bie bir görüşmeler, yöneticiler ve üst yönetim beklentilerinin öğrenilip orta noktada uzlaşılma süreci de bulunmaktadır.
Ekonomik faydalar için ücret yapısının gözden geçirilmesi adil, hesap verilebilir ve şeffaf bir ücret yönetiminin de uygulanması gerekir.
Potansiyel çalışan ve çalışanların beklentileri tespit edilmelidir.
Şirketin yetenek haritası çıkartılmalı günümüzde ve gelecekte ihtiyacımız olacak yetenekler belirlenmelidir.
İşveren markasının şirketin performansını arttırması için performans verileri de gözden geçirilmeli ve revize edilmelidir.
Rakipler markaj altına alınmalı ve rakiplerin İK uygulamalarının incelenmesi de önemlidir.
Tüm bunlar tamamlandıktan sonra süreç projelendirilmeli ve yalnızca kuruma özgü bir motto ile işveren markası projesi kurulmalıdır.
Şimdi yukarıda işin mutfağından verdiğim örnekler incelendiğinde aşağıdaki İK süreçleri gözden geçirilmesi ve iyileştirilmesi önem arz etmektedir;
İşe alım yönetimi
Ücret yönetimi
Yetenek yönetimi
Eğitim yönetimi
Performans yönetimi
Kariyer yönetimi
Disiplin yönetimi
İşten çıkarma yönetimi
Organizasyon yapısı
Endüstri ilişkileri
İnsan kaynakları bilgi sistemi
Bu kadar temel düzeyde aktardım ancak emin olun yukarıda kısa bir şekilde okuduklarınızın altında yüzlerce proses, toplantı, focuk grup çalışması, çalıştaylar bulunmaktadır. Bu nedenle işveren markasını uygulayabilmek için işletmede profesyonel İK sistemlerinin olması gerekmektedir. Eğer yoksa yine yapılır ancak zaman ve kaynak yönetimi açısından İK sistemi varsa İşveren Markasının başarısı daha kolay olacaktır.
Şöyle düşünebilirsiniz; yaptığınız Focus grup çalışmalarından çalışanların %90’ı eğitim talep ettiğini tespit ettiniz. Eğer bir eğitim sisteminiz yoksa önce eğitim sistemini tasarlamanız ve uygulamaya koymanız gerekmektedir. Çünkü olmayan bir uygulamayı vaat edemezsiniz, etmememlisiniz.
Farklı bir ifade ile işveren markası sizin İK Kontrol listenizdir. İşveren markası tüm İK süreçlerinizi kontrol edecek, iyileştirecek ve projelendireceksiniz. Bunları gerçekleştirince şirketinizde memnuniyet oranı artacak, aidiyet sağlanacak, performans oranlarınız yükselecek ve tüm çalışanlar vizyon ve misyon doğrultusunda aynı hedefe odaklanacaktır. Sonucunda ise şirket kar elde edecektir. Zaten istediğimiz bu değil mi? Kazan-kazan ilişkisi içerisinde kar maksimizasyonu sağlayarak başarılı olmak.
İşletmeyi bir bina olarak düşünürsek İşveren markasını bir çatı olduğunu konumlandırabilirsiniz. Eğer bu değerlendirmeyi yaptıysanız yanıldığınızı belirtmek isterim. İşveren markası bir çatı değildir. İşveren markası, tüm binayı oluşturan yeni bir inşaat üretim modelidir. Bu model temelden çatıya kadar aynı standardizasyonu ve yönetim felsefesini içermektedir. Temelde çelik kullanıyorsanız çatıya kadar çelik kullanarak ile inşaa etmelisiniz. Aksi durumda binanız depremde ayakta kalamayacaktır. Aynı durum tasarım için de geçerlidir. Tüm sistemlerin aynı hammaddeden yapmak yeterli değildir. Tasarımın orantılı ve estetik olması gerekir. Orantılı olması deprem gibi kriz durumlarında binanızı koruyacaktır. Estetik olması ise konunun PR noktasıdır.
Yalnız tekrar vurgulamak isterim; işveren markası bir işe alım süreci değildir. Başlı başına bir sistemdir, bir kavramdır, bir “marka”dır.
İşveren markası kavramının şirketlere olan en büyük faydası insan kaynakları sistemlerinin ahenkli çalışmasını zorlayacak sistemler bütünü olmaktır. Bu noktada hipotezim işveren markasının işletmelere kar sağlamasıdır.
Yüksek Lisans yaptığımdan dolayı zaman konusunda sorun yaşıyorum. Haftanın beş günü akşamları dersim var. Bu durum kaynak yönetimi konusunda beni zorlamaktadır. Yalnız zamanı da nasıl yönetebileceğimi de farklı bir açıdan deneyimlemiş oluyorum. ALES, üniversiteye tekrar entegre olmak, dersler, vizeler, kişisel iş yoğunluğum, pandemi, hastalık vs derken hocalarımda ayrıca ödevler vermektedir. En son Bilimsel Araştırma ve Etik dersi için bir proposal yazmam istedi. Konu kısmını ise bana bıraktılar. Tez konum olan işveren markası ile ilgili bir akademik çalışma yapmak istedim. Tez konumu ve başlıklarımı belirledim. Bu proposal ise benim için faz-1 kategorisinde yer almaktadır. Çünkü akademik yaşam biz iş insanları açısında biraz farklı ve bizim operasyonel süreçlerde önemsemediğimiz veya dikkat etmediğimiz bazı konular veya formatlar akademik dünya için çok fazla önem arz etmektedir. Bu noktada eleştirilerden ziyade entegrasyon daha fazla önem kazanmaktadır. Bu açıdan aşağıda okuyacağınız belge tezim için bir km taşı olarak ortaya çıkmaktadır. Proposal’ı yazdım ve teslim ettim. Bayramda tezim için literatür araştırması yaparken “neden bu çalışmayı İnsan Kaynakları Bilimi’nde yayınlamıyorum” diye sordum ve Pages uygulamasını açtım. Akademik çalışmalar detay ve kaynak içeren, çoğunluğun sıkıcı bulduğu çalışmalardır. Sıkıcı olmaları kişiden kişiye değişir. Buna karşın gerek bilim dünyası gerekse de iş dünyası için gerekli olan stratejik kaynaklarımızdır. İnsan Kaynakları Bilimi bloğunun da bir formatı olduğundan dolayı akademik çalışmayı İK Bilimi formatına dönüştürdüm sizin için prosalın özetini çıkardım. Literatür araştırmasında bulduğum kaynakları APA yönetimini kullanarak atıfta bulunduğumu belirtmek isterim. Kısa ve orta vadede başta işveren markası olmak üzere yüksek lisansta edindiğim bazı pratik bilgiler ile ilgili bir çok yazımı sizinle paylaşıyor olacağım. Bunun için beklemede kalın 😉 İşveren markası kavramının hem kurumlar hem de profesyoneller için çok önemli olduğunu düşünüyorum. İnsan kaynakları içinse bir “nirvana” noktasıdır. Bu cümlem önemlidir. Detayları tezde sizlere aktarıyor olacağım. Buradan desteklerinden ötürü de Sn. Ali Ayaz’a teşekkür ettiğimi de belirtmek isterim. Bugün konumuz işveren markası ve işveren markasının kurumlara olan faydaları olacaktır.
“İş”te başlıyoruz.
İnsanlığın çalışma yaşamı incelediğinde teknolojik gelişmeler çalışma yaşamındaki değişimi de getirdiği görülmektedir. 18. Yüzyıl sonlarına doğru Sanayi 1.0 devrimine kadar çalışma yaşamı üretim, tarım, esnaf ve zanaatkarlığa dayanıyordu. İskoç Mucit ve Mühendis Mucit James Watt’ın tasarlamış ve geliştirmiş olduğu ilk buhar makinesi ile insan gücü yerine mekanik gücü kullanılmıştır. Bu sayede atölye tarzı üretim yerinden daha yüksek kapasitelerde üretim yapan ve fabrika üretimine geçildiği bir gelişim olmuştur. (SERT, YILMAZER HİTİT, & ERTUNÇ, 2019) Endüstri 1.0 devrimi, temel üretim işlerini kas gücünden makine gücü kullanarak hızlı bir şekilde yapılmasını sağlamıştı. Özellikle tekstil alanında kullanılan makineler ile üretim kapasitesi 40 kat oranında artmıştı. (ÖZDOĞAN, 2017) Makineler günümüze göre ilkel denilebilecek bir şekilde çalışıyordu. Su ısıtılıp, maddenin gaz haline çevriliyor, oluşan buhar bir noktaya yönlendiriliyor ve basınç sayesinde mekanik bir kolu/pervaneyi çeviriyor, buradan sağlanan güç ile de makine çalışıyordu. Sanayi 1.0 deviminin Birleşik Krallık’ta ortaya çıkmasının nedeni Birleşik Krallık’ın sahip olduğu kömür ve demir rezervleridir. (ÖZDOĞAN, 2017) Endüstri 1.0 döneminde işletmeler üretimde imkanlarında insan gücü yerine makine gücü getirerek üretim miktarını arttırmıştı ancak makinenin işler halde kalması için yine de bir operatöre ihtiyacı bulunmaktaydı. İnsanlar operatör, usta vb. unvanlarda işçi olarak fabrikalarda çalışmaya başladı. Endüstri 1.0 son derece ağır ve kötü çalışma koşulları bulunmaktadır. İşsizliğin yaygın olduğu, büyük göçler nedeniyle ücret seviyelerinin düşmesi ve çalışanların karın tokluğuna çalışıyordu. (ZENCİRKITAN, 2012) Sanayi 1.0 döneminde işçi tabakası doğmuştur. Çocuk işçiler de ortaya çıkmış ve çocuk işçiler günde 12 saat gibi bir sürede çalışmaktadır. (HUBERMAN, 1990) Bu ağır koşullar altında çalışanlar sendikalaşmaya gitmiştir.. Bu durum iş barışını ve endüstriyel ilişkileri olumsuz yönde etkilemiştir.
Sanayi 2.0 dönemi ise 19. Yüzyılın sonu ve 20. Yüzyılın başı bir dönemde başlamıştır. Bu dönemde metal bilimi, iletişim araçlarının çeşitlenmesi ve elektrik kullanımının ortaya çıkmasıyla teknolojik bir gelişim olmuştur. (Bosch Sanayi Ve Ticaret A.Ş., 2017) Sanayi 2.0 devriminde seri üretim hattı tekniği uygulanmıştır. Bu dönemde iletişim ve lojistik imkanların gelişmesiyle şirketler uluslararası pazarda ürünlerini pazarlama imkanı sağlamıştır. Bu durum, üretim miktarlarının arttırılmasını ve yeni işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Sanayi 2.0 döneminde buhar makinelerinin yerini elektrikten güç alan makineler almıştır. Çalışanların birinci sanayi devriminde yaşadığı ağır çalışma koşulları, sendikalaşma, toplumsal farkındalık, üretilen Marksist ve sosyalist teoriler nedeniyle devletler zaman içerisinde işçilerin çalışma koşullarını iyileştiren veya kurallara bağlayan standartları bu dönemde getirmiştir. Osmanlı imparatorluğunda yasal ilk düzenleme 1867 yılında yürürlüğe giren Ereğli Maden-i Hümayun İdaresinin Nizamnamesi’dir. Osmanlı İmparatoru onayından geçmediği için “defacto” olarak uygulanmıştır. (YÜKSEL, 2016) Bu düzenleme ile zorunlu çalışma süresinin altı ay olarak belirlenmesi, çalışanlara yemek verilmesi, çalışanlara bayram günlerinde izin verilmesi, işine son verilecek çalışanlara önceden haber verilmesi gibi reformalar yapılmıştır. (BAŞKONUŞ, 2016) Cumhuriyet Türkiye’sinde ise 1924 yılında yapılan Anayasa’da bireysel hak ve özgürlükler Osmanlı imparatorluğuna göre daha esnek tutulmuştur. 1924 anayasası ile çalışma, mülk edinme, malını kullanma, toplantı yapma, dernek ve ortaklık kurma ve diğer bazı hak ve özgürlüklerin Türklerin tabii haklarından olduğu belirtilmektedir. (TBMM, 1924) Sanayi 2.0 döneminde çalışma ilişkilerinin Sanayi 1.0 dönemine göre iyileştirildiği ve çalışanların haklarının genişlediği bir dönem olarak görülebilir. Bu gelişmede dünyada etkisi olan savaşlar, toplumsal olaylar, toplumun çalışma ilişkilerine bakış açısı ve iş bölümüne dayalı üretimde uzmanlaşma zorunluluğu neden olmaktadır.
İkinci Dünya Savaşında bilgisayar olarak adlandırılabilecek cihazlar kullanılmıştır. Bu cihazların en ünlüleri Almanların yapmış olduğu Enigma makinesi ile İngiliz Bilim İnsanı Alan Turning’in yapmış olduğu Turning makinesidir. Transistörlerin keşfi ile bilgisayarların kullanılmaya başlanmasıyla elektrik gücünü kullanan makineleri programlamak ve belirli süreçlerdeki işleri yaptırmak mümkün olmuştur. Bu kabiliyet ile iş dünyası Sanayi 3.0 devrimi ile tanışmıştır. Sanayi 2.0 döneminden kalan makinelere göre Sanayi 3.0 dönemi makineleri herhangi bir programa veya iş sürecine göre daha kolay ve uygun tasarlanabiliyordu. (ÖZDOĞAN, 2017) Sanayi 2.0 dönemi makineleri, tek bir işi gerçekleştirmek için yapılıyordu. Operatörün eğitimi, makinenin bakımı gibi süreçler bu mantık çerçevesinde gerçekleşiyordu. Makineyi kullanan operatör sadece yapılan makine hakkında bilgi sahibi olması yeterliydi. Makineye farklı bir görev atanması istendiğinde ise genel olarak makinede yapısal değişiklik yapılması gerekiyor. Bu durum zaman ve emek maliyetine neden oluyordu. Sanayi 3.0 ile makineler bilgisayar kontrolü hale geçmesi ve robot kolların keşfi nedeniyle tek bir görev tanımı için tasarlandıkları amaçlar dışında değişik modifikasyonlarla da farklı görev tanımlarını yerine getirebiliyor farklı görevlerde de kullanılabiliyordu. 1960’larda ise uçak, otomobil, gemi ve üretim makineleri bilgisayar kontrollü cihazlara dönüşmüştü. Sanayi 3.0 devrimi 2010’lu yıllara kadar da olgunlaşmaya devam etmiştir. (ÖZDOĞAN, 2017) Bu makineleri kullanmak için çalışanların belirli bir eğitime ve düşünsel güce ihtiyaç duyuluyordu. Bu nedenle çalışanlar açısından zihin gücünün önem kazandığı süreç Sanayi 3.0 ile başlamıştır. Sanayi 3.0 devrimi mavi yaka olarak adlandırılan çoğunlukla bedensel ürün/hizmet üreten mavi yaka çalışanları etkilemiştir. Şekil 1’de görüneceği üzere 1990 ile 2010 tarihleri arasında dünyada işsizlik artma eğilimine girmiştir.
Sanayi 3.0 döneminde çalışma ilişkilerine yönelik olarak birçok deney yapılmış, akademik araştırma ve tez yazılmıştır. Doglas McGregor’un X ve Y Kuramı, Rennis Likert Sistem Modeli, Blake ve Mouton’un Yönetsel Kafes Modeli, Frederick Herzberg’in Hijyen Modeli bu akademik çalışmalara en genel örneklerdir.
Genel olarak Sanayi 1.0 ve Sanayi 2.0 dönemindeki insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler incelenecek olursa çalışma koşullarında reform ve bu reformun getirmiş olduğu olumsuz koşulların iyileştirilmesi olarak özetleyebiliriz. Bu dönemde Amerikan Makine Mühendisi Frederick Windlow Taylor’un Bilimsel Yönetim İlkeleri (TAYLOR, 2019) ve Maximilien Ringelmann Sosyal Kaytarma Ringelmann Etkisi gibi araştırmalar yapmıştır. (TANER, 2017) Bu araştırmalar ve çalışma yaşamını düzenleyen yasalar düşünüldüğünde iş dünyası; verimlilik artışı, kar maksimizasyonu, yönetim vb. kavramlara zaman ayırmıştır. Bu durum çalışanlara yönelik teori ve yaklaşımlara neden olmuştur. Sanayi 3.0 dönemine denk gelen 1980’li yıllarda ise İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları bulunmaktadır. Çalışma ilişkileri açısından tüm bu tarihsel gelişim düşünüldüğünde çalışanları sadece emir vererek yönetmek yerine çalışanların katılımını güçlendirerek, çalışanlara belirli esnek alanlar yaratarak ve yönetime onları katarak bir iş yaşamı dizayn edildiği görünmektedir. Buradaki gerçek amaç çalışanların kuruma olan bağlılığını arttırarak daha katma değerli çıktılar vermesini sağlamaktır. İşveren Markası kavramı ise bu noktada devreye girmektedir
Literatür Araştırması
Kavramlar ilgili akademik dünyadan ve işveren kavramının yaratıcısının yazmış olduğu kitaplardan, işveren markası ile ilgili danışmanlık hizmeti veren işletmelerin çalışmalarından ve söz konusu işletmelerin tepe yöneticilerinin yazmış oldukları kitaplardan taranmıştır. İnsan Kaynakları kavramı ile ilgili araştırmada insan kaynakları kavramı ile ilgili akademik çalışmalardan ve kitaplardan yararlanılmıştır. İnsan kaynakları ve işveren markası ile ilgili bir çok kaynak bulunmaktadır. İşveren markası İngilizce “Employer Brand” veya “Empolyer Branding” olarak geçmektedir. Buna karşın anlamsal açıdan “Employer brand” kullanılmaktadır. Bu kavramı kullanılmasındaki asıl neden kavramın yaratıcısının işveren markası kavramını bir marka olarak konumlandırmasını vurgulamak için geniş zamanda kullanmıştır. Literatür araştırması sırasında hazırlanan akademik çalışmalarda insan kaynaklarını ve işveren markasını bir bütün olarak ele alabilen kaynakların kısıtlı olduğu görünmektedir. İşveren markası literatüre çoğunlukla çalışan deneyimi başlığı altında çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyeti, çalışan sadakati vb. boyutlarıyla incelenmiştir. Buna karşın işveren markasının, insan kaynaklarının diğer fonksiyonlarına olan etkileri ise literatürde çok fazla araştırılmadığı gözlemlenmiştir. Yapılan literatür araştırmasında mavi ve beyaz yaka ayrımı yapılmadığı işgörenlerin tamamının bir bütün olarak ele alındığı görülmektedir. Buna karşın işveren markası ile ilgili danışmanlık işletmelerinin uygulamalarından kavramın çoğunlukla beyaz yakaya yönelik bir kavram olduğu anlaşılmaktadır. Bu durum açıkça ifade edilmese dahi Türk çalışma kültürü düşünüldüğünde bu sonuç çıkarılmaktadır.
2. İnsan Kaynakları Departmanı Kavramı, Tarihsel Gelişimi ve Fonksiyonları
İşletmelerin amaçlarına ulaşabilmesi için kaynaklara ihtiyacı bulunmaktadır. Bu kaynaklar dört maddede toplanır. Üretim faktörleri olarak adlandırılan bu gruplama bir üretimin meydana gelmesinde kullanılan temel unsurlardır. Ürün ve/veya hizmet üretimi üretim faktörlerinin ortak olarak birleşmesiyle yapılır. Üretim faktörleri toprak, emek, sermaye ve girişim olmak üzere dört faktördür. (BAYRAMOĞLU, 2021) Emek ve girişim insanı merkez alan bir faktördür. Bu nedenle insan işletmenin hem amacı hem de amacıdır. İşletmenin başarılı olması için bu kaynakları etkin ve verimli kullanması gerekir. Günümüz iş dünyasında rekabet avantajı sağlama potansiyeli en yüksek olan insan kaynakları (İK) ve insan kaynaklarının nasıl yönetileceğidir. Emek ve girişim dışındaki tüm üretim faktörleri taklit edilebilir. Fakat insan kaynakları doğası gereği taklit edilemez. Bu nedenle İnsan Kaynakları Yönetimi kurumlara rekabet üstünlüğü sağlayan bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İnsan Kaynakları kavramı 1980’lerde ortaya çıkan ve halen gelişimini devam ettiren bir disiplinidir. Tarihsel gelişim süreci içerisinde 1970 yıllarda önce personel bölümü adı altında çalışanların kayıtlarını tutan ve ücretlerini hesaplayan bir departman olarak kurulmuştur. 1980’li yıllarda ise bu isim insan kaynakları olarak değişmiştir. 1990’lı yıllarda ise Türkiye’de değişmeye başlamıştır. Personel yönetimi çalışanlara maliyet unsuru, insan kaynakları ise geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak görür. Personel yönetimi stratejik bir departman olarak görünmez. İnsan kaynakları ise stratejik bir ortak olarak görünür. (BENLİGİRAY, 2013)
İnsan kaynakları; hukuk, psikoloji, endüstri ilişkileri, üretim, ülkenin yasal mevzuatı, eğitim olmak üzere multi-disipliner bir yönetimdir. Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre multi-disipliner kavramı ile ilgili bir veri bulunmamaktadır. Akademik literatürde ise çok branşlı/disiplinli olarak kavramsallaştırılmıştır. (ÇELİK, 2018) Bu özelliği nedeniyle birden fazla alt fonksiyonu ve görevleri bulunmaktadır. Bu fonksiyonlar işletmenin kültürüne, çalışan sayısına ve hacmine göre değişir.
İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları, bir kaynakta şu şekilde belirtilmektedir. (AKYÜZ, 2001)
İşletmenin insan kaynağı ihtiyacını belirlemek,
İhtiyaç doğrultusunda işe alım gerçekleştirmek,
İşe alınan adayların eğitim süreçlerini yönetmek/eğitim vermek,
İş analizi, iş tanımı, organizasyon şeması yapmak ve güncelliğini sağlamak,
Kariyer yönetimi uygulayarak çalışanların motivasyonlarını arttırmak,
İşletmenin disiplin ve işten çıkarma süreçlerini yönetmek,
Ücret hesaplamak ve ücret yönetimini sağlamak,
Örgütsel gelişim programları hazırlamak ve uygulamak.
Bu fonksiyonlar bütünsel açıdan düşünüldüğünde ise bir İnsan Kaynakları fonksiyonları ortaya çıkmaktadır. (ÖZTÜRK, 2003)
Bu nedenle insan kaynakları departmanının;
İşe alım yönetimi
İK bilgi yönetimi
Eğitim yönetimi
Kariyer yönetimi
Yetenek yönetimi
Sendikal ve Endüstriyel ilişkiler yönetimi
Disiplin ve işten çıkartma yönetimi fonksiyonları bulunmaktadır.
Bu fonksiyonların biri, birkaçı veya tamamı işletmelerin ihtiyaçlarına göre önem arz etmektedir. İnsan kaynakları bu yönü ile kurumlara özeldir ve taklit edilemez. İşe alım fonksiyonu hem kurum için hem de insan kaynakları departmanı için stratejik bir fonksiyondur.
3. İşveren Markası
İşveren markası kavramı ilk olarak 1990’larda yetenek savaşı sırasında ortaya çıkan bir kavramdır. (CLARKE) İşveren markası kavramının kurucusu ve yaratıcısı Simon Barrow’dur. (BARROW & MOSLEY, The Empoler Brand, 2012) İşveren markası 1990’larda yaşanan yetenek savaşlarında ortaya çıkmıştır. Buna karşın kavramın felsefesinin geçmişi 1980’lere kadar uzanmaktadır. (BARROW & MOSLEY, The Empoler Brand, 2012) Pazarlama ve reklam alanında çalışan Simon Barrow bir şirkette yaşadığı kötü bir işe alım deneyimi ile kavramın kuluçka evresi başlamıştır. Takvimler 1990’ları gösterdiğinde ise azalan nitelikli çalışanları işletmelere çekmek ve elde tutmak için İnsan kaynakları fonksiyonu pazarlama penceresinden bakılarak yorumlanmasıdır. İşveren markası denilen kavram açık net olarak işveren tarafından sunulan kariyer, ekonomik ve psikolojik uygumalar olarak tanımlamaktadır. (BARROW & MOSLEY, The Employer Brand: Bringing The Best of Brand Management To People At Work, 1996)
Simon Barrow
İşveren markası adayın mülakat sürecinden işten ayrılma dönemine kadar olan süreçlerdeki işletme hakkındaki düşüncelerini olumlu bir şekilde olmasını sağlayan yöntem ve stratejilerden oluşur. İşveren markası sürecinde insan merkezde yer almaktadır. İşveren markası sadece bir pazarlama faaliyeti değildir. İşveren markasının faydaları bulunmaktadır. (BARROW & MOSLEY, The Employer Brand, 2012)
İşlevsel faydalar
Duygusal faydalar
İşlevsel faydalar, işveren markasının ana mesajlarından birisini oluşturur ve temelde ne olduğunu tanımlar. Çalışanın kuruma hizmeti karşılığında ücret skalasının üst çeyreğinden ücretinin ödenmesi, özgür bir çalışma ortamı, son teknolojik imkanlar vb. (BARROW & MOSLEY, The Empoler Brand, 2012)
Duygusal faydalar ise işlevsel faydalara göre daha karmaşıktır. Bu kategoride çalışanın işletmeye karşı hissettiği duygusal bağlılık, iş tatmini, kendisini değerli görme, çalışma arkadaşlarının kendisini değerli görmesi olarak alt başlıklarda tanımlanabilir. Bunları değerlendirebileceğimiz üst başlık ise duygusal bağlılıktır. İşveren markası yönetimi ile çalışan, işletmeye karşı duygusal olarak bağlılık hisseder. (BARROW & MOSLEY, The Employer Brand, 2012)
İşveren markası bu faydaları, sistemli bir proje çalışması ile gerçekleştirir. Çalışan değer önermesi çıkartılır, çalışanlara şirketi değerli kılan özellikleri sorulur, çalışan memnuniyeti anketi yapılır, iş başvurusu kabul edilmeyen adaylara anket gönderilir, hoş geldiniz paketi hazırlanır, odak çalışmaları yapılır. Tüm bunlar belirli tarihlerde ölçülür ve iyileştirilmeye çalışılır.
3.1 İşveren Markasının İşletmelere Olan Katkısı
İşveren markası, işletmelere fayda sağlayan bir kavramdır. İşveren markası ile işletmeler çeşitli kazanımlar sağlar. (AYAZ, 2017)
İşletme yapısına uygun yüksek nitelikli adayların çekilmesi,
İşe alım maliyetlerinin düşürülmedi. Günümüzde genelde sayıları arttırmak, “açıkları” kapatmak için yapılan işe alım süreci, nitelik için yapılması,
Şirket verimliliğini ve müşteri bağlılığını arttırılması,
Kilit yeteneklerin bağlılığını arttırılması,
Çalışan devir oranı kaynaklı görünmeyen maliyetlerin düşürülmesi.
3.2 İşveren Markası Uygulamaları
İşveren markası belirli adımlardan oluşan sürekli bir süreçtir. Bu sürecin adımları amaç, keşfetme, geliştirme, uygulama, ölçümleme ve devamlılık sağlamaktır. (AYAZ, 2017)
Amaç başlığında ilk olarak işveren markası uygulamasının amacı ve varmak istenen hedef belirlenir. İşletme, nereye ve hangi yeteneklerle gitmek istiyor? İşveren markası bu yolculukta nasıl yardımcı olabilir?
Keşfetme başlığında ise işletmenin aday ve çalışan açısından mevcut durumun anlaşılması sürecidir. Bu süreçte şirket içi ve şirket dışı anket, odak grup çalışmaları, araştırmalar ve banchmarking yapılır. İşletme dışı değerlendirmede ise rakiplerin kim olduğu? Rakiplerin ücret paketleri nelerdir? Rakiplerin kullandığı işe alım kaynakları nelerdir? Konuları incelenir ve raporlanır. Bu raporlama işveren markası uygulamalarından belirli bir süre sonra tekrar uygulanır ve başlangıç noktası ile bitiş noktası arasındaki olumlu veya olumsuz fark işveren markasının başarısını ortaya çıkartır.
Geliştirme başlığında ise mevcut durumu tespit ettikten sonra varmak istenilen, hedeflenen ideal durum net bir şekilde ifade edildiği ve aradaki süreci stratejik olarak planlanmasıdır.
Uygulama başlığında geliştirme başlığında alınan kararların operasyonel olarak uygulanmasıdır. Aday deneyimi, ilk gün, oryantasyon, hoş geldiniz paketi performans değerlendirme, kariyer planlama, eğitim ve gelişim, ödüllendirme, maaş ve yan haklar gibi çalışana temas edilen her nokta, vaat edilen deneyim, yaşatmaya uygun hale getirilmesidir. İşletme olarak verilen sözler, slogan, iletişim bu aşamada işgören deneyimine dönüşür.
Ölçümleme başlığı ise işveren markası uygulamalarının çalışanlarda yarattığı algının ölçümlendiği, işveren markasının işletmeye olan katkılarının ortaya konmasıdır.
Devamlılık başlığında işveren markasının sürekli ölçülmesi ve iyileştirilmesi ile ilgili süreçlerin yapılmasıdır. (AYAZ, 2017)
4. Değerlendirme ve Sonuç
İşveren markası, bir pazarlama direktörü tarafından yaratılmış ve insan kaynakları disiplinine pazarlama penceresinden bakış açısı olarak kuruldu olarak algılanmaktadır. Buna karşın işveren markası yalnızca işe alım pazarlaması değildir. İşveren markası işletmelerin insan kaynakları uygulamalarının her biri için yapılan ölçümleme, iyileştirme ve geliştirilmesidir.
İlanlarda ayrımcı ifadelerin olmaması, ilanların açık anlaşılır ve net olması, adayların yol ücretlerinin karşılanması, iş başvurusundan bulunan tüm adaylara makul bir sürede olumlu veya olumsuz yanıt verilmesi, mülakatlar sırasında adaya istediği içeceğin ikram edilmesi, mülakatlardan sonra insan kaynakları çalışanını değerlendirmek üzere adaylara anket gönderilmesi vb. insan kaynakları departmanının işe alım fonksiyonunu olumlu yönde geliştirir.
İlk iş gününde çalışana hoş geldiniz paketi hazırlanması, kapıda karşılanması, ihtiyacı duyacağı tüm bilgileri tek bir kitapçıkta toplanması, çalışanlara sistematik bir şekilde kişisel gelişim veya mesleği ile ilgili eğitim verilmesi, çalışanlara dış kaynaklı eğitimlerde eğitim bütçesi ayrılması, çalışanın kişisel gelişiminin desteklenmesi insan kaynakları departmanının eğitim fonksiyonunu olumlu yönde geliştirir.
Eğitim ve geliştirme ile işletme içi yeteneklerin belirlenmesi, geliştirilmesi ve stratejik planlama yapılması insan kaynakları departmanının yetenek yönetimi fonksiyonunu olumlu yönde geliştirir.
Eşit işe eşit ücret, ücret yapısının bilimsel, şeffaf ve hesap verilebilir bir yapıda olması, Çalışanın göstermiş olduğu performansın ödüllendirilmesi insan kaynakları departmanının ücret yönetimi fonksiyonunu olumlu yönde geliştirir.
Adil ve şeffaf bir disiplin yapısının kurulması, işten ayrılış mülakatlarının yapılması ve yöneticilerin değerlendirilmesi, işten ayrılan çalışanlara belirli bir paket sunulması veya psikolojik destek aldırılması işletmenin mobbing ile mücadelesi ile insan kaynakları departmanının Sendikal ve Endüstriyel ilişkiler, disiplin ve işten çıkartma fonksiyonlarını olumlu yönde geliştirir.
İşveren markası ile işletme, çalışanlarının demografik özellikleri, hangi okullardan mezun olan adayların daha başarılı olduğu, çalışan beklentileri, çalışan değer önermesi, çalışan memnuniyeti anketi, rakip analizleri, odak grup çalışmaları, çalışanların işletme ile ilgili düşünceleri ölçümleneceği ve raporlanacağı için işveren markası tüm insan kaynakları süreçlerini kapsayan sistematik iyileştirmeleri kapsar. Bu iyileştirmeler ile insan kaynakları fonksiyonları mükemmelleştirilir. Mükemmelleşen insan kaynakları uygulamaları ile personel devir oranı azalır, personel devir oranının azalması ile işletmenin işe alım, eğitim, iş davalarından kaynaklı ceza ve ödemeleri de azalacaktır. Performans, bağlılık ve kuruma aidiyet yükselerek verimlilik artışı olacaktır. Bu durum kurum kültürüne entegre edildiğinde ise işletme, iletişimsizlik, departmanlar arası çatışma, hatalarda azalma olacak ve çalışanların öz disiplinleri gelişecektir. Bu sayede sosyal kaytarmadan kaynaklı Ringelmann etkisi azalacaktır. (Çetinli, 2019) Ringelmann etkisi azalacağı için çalışanlar daha yüksek performanslı çalışacaktır.
Giriş bölümünde sanayi devrimleri ve bu devrimlerin iş dünyasına etkileri incelenmiştir. Sanayi 1.0, 2.0, 3.0 devrimleri incelendiğinde yaşanan teknolojik gelişmeler işgörenlerin yaşamlarını ilk önce olumsuz yönde etkilemiştir. Söz konusu gelişimlerden sonra sendikal faaliyetler, siyasal seçimlerdeki oy verme kozu kullanılarak yasal olarak iyileştirmeler yapılmıştır. Bu iyileştirmeler, çalışan hakları tarafından önemli ve stratejiktir. İşletmeler ise siyasi erk zorunlu kıldığı için bu iyileştirmeleri yapmak zorunda kalmıştır. Diğer bir açıdan işletmeler bu iyileştirmeleri zorunluluktan ötürü yapmıştır. Buna karşın işveren markası yönetimi ile işverenler, işgörenlere vermeleri gereken asgari imkanların daha fazlasını kendi istekleri ile sağlamaktadır. Bu durum Adam Smith’in görünmez el olarak tanımladığı kapitalizmin normalleşme ve denge noktasını sağlama fikrini destekleyen en önemli kavramın işveren markası olduğunu da bize göstermektedir.
Başka bir nokta da Sanayi 4.0’a geçiş yapıldığı günümüzde insan faktörü yine ön plana çıkmaktadır. Bilgisayarlar halen insan beyninin yerini alamamıştır fakat iş dünyasında çok hızlı bir şekilde ilerleme olmaktadır. Değişime ve değişimin hızına uyum sağlayarak işletmelerin kar amacını gerçekleştirecekler yetenekli çalışanlar olacaktır. Bu açıdan işveren markası yetenekli çalışanları işletmeye çekme ve işletmede çalışmalarını sağlayan bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
Tüm bu özellikleri nedeniyle işveren markası kavramı, sadece bir pazarlama faaliyeti değildir. İşveren markası işletmelerin insan kaynakları süreçlerini mükemmelleştiren işletmelere maddi ve manevi açıdan katkı sağlayan bir kavramdır.
Emre İnanç Kayatürk İnsan Kaynakları Profesyoneli
KAYNAKLAR
ÇELİK, S. (2018). Siber uzayda ve Siber Güvenliğe Multidisipliner Bir Yaklaşım. Academic Review of Humanities and Social Sciences, 118.
İşevren Markası insan kaynaklarının Nirvana noktasıdır. Çünkü işe alım, eğitim, kariyer yönetimi, işten çıkarma vb. İnsan Kaynakları disiplinlerinin tüm süreçlerini kapsayan ve mükemmel olmasını sağlayan kavramdır. Bu yazımızın konusu İşveren Markası Zirvesi 2021 olacaktır.
“İş”te başlıyoruz
İşveren markası, adayların mükakatta genelde “ben kurumsal bir şirkette çalışmak istiyorum” dedikleri “kurumsal” kurumların aday ve çalışan deneyimlerini maksimize etmeleri olarak özetleyebiliriz.
Realta şirketi düzenli olarak Empoyer Brand düzenler. Pandemi bir çok zirve ve konferansın iptaline neden oldu. Fakat bu yıl düzenlenecek olan Employer Brand Summit 2021 online olacaktır. Zirve planını inceledikten sonra heyecanla zirveyi beklediğimi belirtmek isterim. Bu yılın teması çalışan deneyimi olacaktır.
Cenk Akıncılar QNB Finansbank Human Recources Vice President Konuşma konusu
Bill Boorman VONQ Strategic Advisor
Florian Schuber HDI Servis AG HRO Analytics&Systems
Giselle Mota ADP Principal, Future of Work
Paul Keijzer The Talenet Games Co-Forunder/CEO
Heba Makram – Emirates Group Transformation Lead HR
Ve panel düzenlenecektir.
İyi konuşmacıların olduğunu belirtmek isterim. Sanırım bu yıl global ölçekte işveren markası ve çalışan deneyimini işliyor olacağız. http://www.employerbrandsummit.com adresinden zirveye katılım sağlayabilirsiniz. İnsan Kaynakları Bilimi olarak zirve notlarımı ayrıca paylaşıyor olacağım.
İnsan Kaynakları Yönetimi, kurumların üst yönetimine ortak olan, üst yönetimin karar alma aşamasında insan, kurum ve sistem üçlüsü içerisinde, bir anlamda üst yönetime danışmanlık yapan bir disiplindir. İnsan Kaynaklarının bir kurumun verimli olmasını sağlayan, karlılığını arttırmak gibi bir misyonu vardır.
“ XYZ Holding’te İnsan Kaynakları Uzmanı olarak işe başlayan Mete Bey, ilk iki ayda kuruma entegre olmaya çalışmıştı. Holding’in ciddi bir sorunu vardı. Sorunun adı turnoverdı. Her ne yaparsa yapsın işe aldığı adaylar fazla çalışmıyordu. Çağdaş bey, kendisinin bu konuda yeteneksiz olduğu düşündü. Bu düşünceleri yöneticisi de paylaşıyordu. Çağdaş bey, önceleri turnoverın düşürülmesi ile ilgili eğitim almak istedi ama üniversite harcamaları nedeniyle kullandığı kredinin borçlarını ödemek zorunluluğu bulunuyordu. Bu nedenle “eğitime şu anda bütçe ayıramam” dedi. Altı ayı dolmadan yöneticisi tarafından kendisine teşekkür edildi. Bu durum Mete bey için adeta psikolojik bir travma yarattı. Halbuki bu konuda Üniversitede İnsan Kaynakları dersine giren bölüm başkanının sözlerini anımsıyordu. Hocası; “Mete bizim burada öğrettiklerimizle özel sektör arasında dağlar kadar fark bulunmaktadır. Bu farkı ya deneyimle ya da kendini geliştirerek kapatabilirsin. Kendini geliştirebildiğin kadar geliştir. Hayallerini gerçeğe dönüştür. Birinci şıkkı seçersen bunun faturası çok ağır olur” demişti. Hocasına bir kere daha hak vermişti ama kendi kendine “üniversite yıllarından beri ilgi duyduğum İnsan Kaynakları alanında işe başladım ancak başarısız oldum” diyordu. Bir karar alması gerekiyordu. Ya ona göre başarısızlığından ders çıkaracak ya da farklı bir yol çizecekti. Mete bey ilk seçenekte karar kıldı. İşten ayrıldıktan sonra hiçbir İK ilanına başvuruda bulunmadı.
Mete bey ayrılalı tam üç yıl geçmişti ama XYZ Holding’in turover oranı bir türlü düşmemişti. Son 3 yıl içerisinde 4 İK Direktörü değişmiş ancak turnover yüksekliğine bir çare bulunamamıştı. XYZ holding aslında çalışanlarına değer veriyordu, piyasa ortalamasında da bir ücretlendirme yapıyordu. Ne üst yönetim ne de değişen dört İK Direktörü bu kötü gidişe bir türlü bir son veremiyordu. Eski çalışanlara çıkış mülakatı yapılıyordu. Sorun sağlanmaya çalışılıyordu ancak veriler anlamlı bilgilere dönüşmüyordu. Turnover oranı çok olduğu için kurum çalışanlara eğitim yatırımı yapamıyor, yapsa dahi ilgili profesyonel bir süre sonra ayrılıyordu ve tekrardan aday arayışına giriliyordu. En son işe alınan İnsan Kaynakları Direktörü olan Çağdaş Bey rakamları inceledi ve çeşitli sorunlar saptadı. Bu sorunlar;
Dönemlere göre turnover oranlarının hesaplanmasında farklı formüller uygulanmıştı. Bu farklılık nedeniyle elma ile armut karşılaştırılıyordu.
Çalışanlar işlerinde mutsuzdu. Bu mutsuzluklarının nedeni en başta kuruma olan inanç ve güvenlerinin olmayışı ile ilgiliydi.
Çalışanlar, XYZ Holdingi bir basamak şirket olarak görüyordu. Kurumun marka algısı çok düşüktü.
İşten ayrılış mülakatlarında ise şirket içi değil kişiler arası nedenler fazla idi. Yöneticiler, basiretsiz, insan yönetmeyi bilmiyor, sıkıştıkları noktalarda astlarına baskı yaparak zorla istifa alınıyorlardı.
Bu durumu göre diğer çalışanlar kuruma olan inançlarını yitiriyordu.
Yeni İnsan Kaynakları Direktörü, çözüm önerilerini sıraladı;
Kurumun bir sisteme ihtiyacı bulunmaktadır.
Geçmiş dönem raporlarından yararlanmak için mevcut raporlama devam etmelidir. Ancak zamanla etap etap değiştirilmelidir.
Yönetim, çalışanlara değer vermektedir. Bu konuda çalışanlara yönelik farkındalık çalışmaları yapılmalıdır.
Yöneticiler, bir yıl içerisinde eğitim programından geçirilmelidir.
Turnover yöneticilerin KPI hedefleri olmalıdır.
İşe alım ekiplerine mülakat teknikleri eğitimi işe işveren markası eğitimleri verilmesi gerekir.
Çalışanlara yönelik çalışan memnuniyeti anketi yapılmalı ve çıkan sonuçlara göre tüm departmanlarda iyileştirmeye gidilmelidir.
Tüm bunları gerçekleştirdi ve ilk yıl turnover oranında %15’lik bir azalma yaşadı. Daha sonraki dönem turnover iki yıl önceye göre %50 azalmıştı. Bu başarıyı nasıl yakaladığı soruldu. Kendisi de “İşe alım, işten çıkarma, bordrolama, performans, iş hukuku, halkla ilişkiler vb. Konularının olduğu İK, multidisipliner bir yaklaşımdır. Ben bu yaklaşımları tek bir yerde ve sistemde toplayarak disiplin bir şekilde kuruma uyguladım. Bu yaklaşımları kuruma uygularken de iç müşterilerimin gönlünü kazanarak gerçekleştirdim. Aynı zamanda işe alım ekibime bir gider aracı değil yatırım aracı olarak gördüğüm eğitimleri aldırdım. Çalışanlarımız için daha iyi bir yerin burası olduğunu fark ettirdim. Bütçemi de üst yönetime önlenebilir kayıpları bilimsel bir şekilde açıklayarak alabildim. Gerisi de geldi.” diyerek yanıtladı. Üç yıl önce genç bir İK’cının başarısız kılan departman üç yıl sonra İK direktörünü başarılı kılmıştı.
Bu küçük hikayemizde de anlaşılacağı üzere verim ve kar maksimizasyonu için İK operasyonel süreçlerin yanı sıra stratejik süreçlerde hareket etmeli ve İK metriklerini tam olarak uygulamalıdır. Birden fazla disiplini tek bir sistem altında toplamak dünyanın yapılacak en zor süreçlerinden birisidir. Bu nedenle sistemleri birbirine uydurmaktansa; sistemleri tek bir felsefeye entegre ederek, ortak amaç doğrultusunda saatin parçaları gibi ahenk ve eşgüdümle çalıştırılmalıdır.
İnsan faktörünü ele alalım. İnsan vücudu bir sistemdir. Bu sistemi oluşturan, beden, organlar, kol, kafa, bacak ve ayaklar bulunmaktadır. Her birisinin görevi birbirinden farklıdır. Fakat ortak ve senkronize bir şekilde çalışmaktadır. Bu eşgüdümü sağlayan ise beyindir. Kurumsal sistemlerde ise bu eşgüdümü sağlayan ise değerlerdir. Bu değer veya felsefenin tüm sistemde ortak olması sizi başarıya götürecektir. İşveren markası ise burada devreye girmektedir. İşveren markası sayesinde İşe alım, aday deneyimi, performans yönetimi, işten çıkarma yönetimi, ücretlendirme tek bir düşünce altında değerlenmektedir. O düşünce de en temel anlamıyla “marka” olmaktır.
Bugün sizlerle işveren markası ve işveren markası eğitimi üzerine konuşuyor olacağız.
“İş”te başlıyoruz.
İşveren Markası nedir?
İşveren Markası, şirketlerde insan öğesini ön plana çıkartan; adayın işe alımından başlayıp süreci kolay, keyifli ve verimli kılmaktan, şirketin içindeki yetenekleri en adil şekilde belirlemeye ve yönetmeye; performans görüşmelerini “gerçekten” geri bildirim vererek gerçekleştirmekten, şirket için ortak akıl üretmeye; liderlik gelişimini sınıf içi eğitimler dışına çıkararak liderlik dönüşümü yaratmaya kadar şirketin işleyişi, verimliliği, performansı ve insanının mutluluğunu içeren bütüncül bir yönetim sürecidir. Tepe yönetim tarafından sahiplenilmesi gereken, süreç olarak ürün yönetiminden farklı ele alınmaması gereken modern bir yönetim yaklaşımıdır.
3. İşveren markası ne işe yarar? İK’cılar ne kazanır?
İşveren markası adaylar, çalışanlar arasında iyi bir kurumda çalıştıklarını veya mülakat yaptıklarının bilinmesini sağlar. Bu sayede aidiet oranı yükselir, turnover oranı düşer. Düşen turnover sayesinde de kurumun verimlilik oranı artar. Diğer adıyla işveren markası bir proje değildir. Bir yolculuktur. Bu yolculukta kurum ve çalışanlar yeteneklerini keşfeder ve başarılı işler çıkarır. İşveren markası, Seçme ve yerleştirme süreçlerinden iş akdinin feshine kadar olan tüm süreçleri kapsar. Örneğin;
Adaylara zamanında geri dönüş yapılması
Şehir dışından gelen adayların yol ücretlerinin karşılanması
Çalışanların evlilik yıl dönümü, işe başlama yıl dönümlerinin kutlanması,
Çalışanlara ve yönetime geri bildirim verilmesi,
Çalışanları eğitimle desteklenmesi,
Çalışanların mutluluğunun sağlanması ve daha binlerce örnek işveren markası ile ilgilidir.
Sonuç olarak işveren markası ile ilgili;
İç motivasyon artar,
Personel devir oran hızı düşer, elde tutma oranı artar,
Kurumunuzun marka bilinirliği artar
Kurumunuzun itibarı artar
İnsan Kaynaklarının itibarı artar
Karlılık artar.
Başarılı bir İK Yöneticisi olursunuz.
Şu ana kadar mülakat yaptığım adayların %99’u bana mutlaka “kurumsal bir şirkette çalışmak istiyorum” demiştir. Adayların genel olarak kurumsal şirketten anladıkları kavram aslında “büyük”lüktür. Büyük kurumlar kurumsal olur algısı bulunmaktadır. Evet büyük kurumlar kurumsal olmalıdır ancak hacim/ciro/mağaza/üretim sayısı olarak büyük kurumlar bulunmasına karşın halen kurumsallıktan uzak olan şirketlerin olduğu da bir gerçektir. Bir de reklam harcaması yapmayan genellikle B2B çalışan kurumlar da bulunmaktadır. Bu kurumlar kurumsal olmasına karşın reklam yapmadıkları için adayların algılarında yer edinememektedir. Bu noktada işveren markası kavramı ortaya çıkmaktadır. İşveren markası bir PR çalışması değildir, bir süreçtir. Altı aşamadan oluşur,
1. Amaç,
2. Keşfetme,
3. Geliştirme,
4. Uygulama,
5. Ölçümleme ve
6. Devamlılık sağlama
Son üç yıldır işveren markası üzerine araştırmalar yapıyorum, zirvelere katılıyorum ve yeni uygulamalar keşfetmeye çalışıyorum, kurumuma uygulamaya çalışıyorum. Her ne kadar araştırma, networking ve bilgiye ulaşma seviyem sınırsız olsa da bir noktada tıkanıyordum. O noktada edindiğim bilgileri veri olarak kullanıp yeni bilgiler yaratacak zaman ve uygulama çeşitliliklerini sisteme tam entegrasyonunu yapamamak. Sadece bu konu için eğitim araştırması yaparken aşağıda detaylarını aktardığım eğitime ulaştım. Tıpkı bir saat gibi sistemin ahenkli ve eşgüdümlü bir şekilde çalışması önemlidir. Çünkü zaman çok önemlidir.
Eğitim kısmına gelecek olursak;,
Eğitim programı 3 farklı aşamadan oluşmaktadır.
1. Aşama İşveren Markası Uzmanı 52 ders
2. Aşama İşveren Markası Yöneticisi 29 ders
3. Aşama İşveren Markası Lideri 2 dersten oluşmaktadır.
Söz konusu eğitimi almadan önce E-Eğitimlere genellikle mesafeli yaklaşırdım. Klasik eğitimin daha fazla başarılı olduğunu düşünüyordum. Fakat bu program fikrimi değiştirdi. Programın beğendiğim özellikleri aşamalı olarak katılımcıyı hazırlıyorlar. Bir yazı gibi, giriş, gelişme ve sonuç bölümleri oluşmaktadır. 1. Aşamada işveren markasının kavramları açıklanıyor. Ortalama 6 hafta sürüyor. 2. aşamada ise konunun biraz daha derinine giriliyor ve katılımcıyı İşveren markasının yöneticiliğine hazırlıyor. İkinci aşama biraz daha uzun sürüyor. Üçüncü aşamada ise stratejik süreç konuları işleniyor. Bir diğer adıyla “İşveren markası Lideri” yetiştiriliyor. Üçüncü aşama ortalama üç ay sürmektedir. Bu aşamaları merdiven basamakları gibi düşünebilirsiniz.
Employer Brand Eğitim
Eğitim sadece konu anlatımından ibaret değildir. olarak verilmiyor. Sistem, katılımcıyı etkileşim yaratılacak bir şekilde tasarlanmış.
Katılımcının bilgi seviyesini ölçen ve bilgi seviyesinin yüksekliğini veya düşüklüğünü fark etmesine katkı sağlıyor.
Üç ile Onbeş dakika arası videolar bulunuyor. Süre kısa gibi gelebilir ama içerikten memnun kaldım. Uzun videolar insanı sıkabiliyor.
Videolar arası onlien sınavlar bulunuyor
Konuları hakimiyetinizi ölçmek için yetkinlik ölçme testleri bulunuyor
İşveren markası ile ilgili bir kitap bulunmaktadır.
Katılımcının da sunum yapabileceği bir formatta tasarlanmış. Diğer adıyla monolog eğitim yerine dialog eğitim tercih edilmiş.
Bazı konularda canlı dersler yapılmaktadır.
Her konudan sonra Quiz yapılmaktadır.
Gerçekten başarılı olunduğu noktada eğitim tamamlanıyor.
Eğitimin sonunda sertifika veriliyor.
Sertifikalar numaralıdır ve kişiye özeldir.
İngilizce dil seçeneği de mevcut.
Altyazı seçeneği de bulunmaktadır.
Text ve PDF belegeler de mevcuttur.
Uzaktan erişim için bazı konularda ses dosyaları da vardır.
Sistemi inceleyecek olursam; Notebook, Tablet ve Akıllı telefonlardan giriş sağlanabiliyor.
Kullanımı kolay bir arayüzü vardır.
Sisteme ilk kez giriş yaptığınızda kullanımı zor gibi gelebiliyor ancak bir kaç dakikada arayüze kolayca alışabiliyorsunuz.
Bazı ikonlar İngilizce. Temel düzeyde İngilizce biliyorsanız rahatlıkla kullanabilirsiniz.
Arayüz sade ve anlaşılır.
Eğitimden çok memnun kaldım.
Employer Brand Eğitimi Mobil Görünüm
Sonuç olarak İşveren Markası eğitimini Uzman yardımcısından Direktör seviyesine kadar her seviyeden profesyonele hitap etmektedir. İşveren markası kavramı, İK’nın farklı bir alanı gibi gelebilir ama işveren markası sırasında kazanılacak yeni yetenekler ve disiplinler işe alım, aday deneyimi, raporlama, performans ve işten çıkarma süreçlerinde rakiplerinize karşı sizi üstün kılacaktır. Eğitime ile ilgili bilgi almak için adresine gidebilirsiniz.
Yukarıda size kısa bir hikaye anlatmıştım. Turnoevrların düşürülmesi ile ilgili olan bir hikaye. İK Direktörümüzün başarılı olmasındaki neden sadece İnsan Kaynakları Disiplinine hakim olması değil aynı zamanda üst yönetimden istediği bütçeyi alabilmesi ve proje yönetmesiydi. Uzman statüsünden Müdür statüsüne geçen profesyonellerin yaşadığı en büyük zorlukların başında yönetim ile ilişkiler gelmektedir. Çoğu işinde başarılı olan profesyonel bu noktada sorun yaşıyor. Employer Brand Eğitim programı ise İşveren markası kavramını örneklerle aktarmıyor aynı zamanda “Lider” olarak sahip olmanız gereken kaslarınızı da çalıştırıyor. Bakın basit bir örnek vereyim;
Turnover hızınız %90 ise bu noktada bir sorun var demektir. Diyelim ki; Turnoverların büyük bir kısmı ücret nedeniyle oluyor. Turnoverın maliyetini hesaplayın. Bir de çalışanların ücretlerine yapılacak 200 TL artışın maliyetini hesaplayın.
Senaryo: Turnover Maliyeti>Ücret Zammı ise ücret zammı yapabilir ve tasarruf edebilirsiniz. Başarılı olursunuz.
Senaryo: Turnover Maliyeti<Ücret Zammı ise ücret zammı yapmak yerine kaçınılabilir turnoverı düşürür kurumunuza kar elde ettirirsiniz. Başarılı olursunuz.
Eğitime katılmak isterseniz sizler için linki ekliyorum Link: https://online.employerbrandacademy.com/courses/isveren-markasi-uzmani?ref=0e0ae8 adresine tıklayarak İşveren Markası Eğitim Programına dahil olabilirsiniz. Sonuç olarak hangi pozisyonda olursak olalım eğitim ve gelişim konuları bizim için hayati öneme sahiptir. Yeni yetenekler edinmeden kırılgan ekonomi, yapay zeka, endüstri 4.0 ve uzaktan çalışmanın konuşulduğu yeni düzende başarılı olmak zordur.
İnsan Kaynakları Bilimi I Emre İnanç Kayatürk 