Stratejik Kariyer Yönetimi Bölüm-3: Kariyerinizi Siz Yönetin

Merhaba,

Stratejik Kariyer Yönetimi üçlemesinin son bölümündeyiz. Birinci bölümde zaman kavramından bahsetmiştik. İkinci bölümde ise biraz daha mikro alana inmiştik. Şimdi üçlemenin son bölümündeyiz.

Serinin Birinci yazısı olan StratejİK Kariyer Yönetimi: Zamanı Aşmak yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Serinin ikinci yazısı olan StrateİK Kariyer Yönetimi: Kadere Hükmetmek yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

En son kariyerinizin sıfır noktasından bahsetmiştik ve nasıl bir emeklilik istersiniz? Sorusunu sormuştum. Hatırlamayanlar için aşağıdaki sorulara yanıt aramıştık.

• Yüksek/orta/düşük gelirli?
• İstanbul’da bir ev mi? yoksa Antalya’da bir ev mi?
• Evin işletim maliyeti yüksek olur diyorsanız huzur evi seçeneğiniz de bulunuyor.
• Dünya turuna mı çıkmak istiyorsunuz?
• Beton ev yerine bir yatta mı ikamet etmek istiyorsunuz? Yoksa bir karavan mı?
• Emekli olmayı düşünmüyor musunuz? Danışmanlık mı yapacaksınız ya da çalışmaya devam mı edeceksiniz?
• Girişimci mi olacaksınız?

Yazının sonunda emeklilik ücretininizi bireyselleştirebileceğinizi belirtmiştim. Bu bir atıftır. Altı dolu olan bir atıftır. Yaşadığımız ekonomide yeterli düzeyde kaynağınız varsa her şeyi bireyselleştirebilirsiniz. Kariyer yönetimi de bu her şeye dahildir.

Bunlar sorular ve seçenekleriniz. İK jargonuyla ifade etmem gerekirse bu sorulara yanıt verebilmek için sahip olmanız gereken yetkinlik “Vizyoner” olmaktır.

Nasıl ki meslek ve sektör seçimi kariyerinizin sıfır noktasıysa bu soruya vereceğiniz yanıt ise kurumsal kariyerinizin final noktasıdır. Bu iki kritik soruya vereceğiniz yanıtlar çok önemlidir. Çünkü ilk izlenim ne kadar önemliyse son izlenim de o kadar önemlidir. Eğer yanıtlarınız hazırsa buyurun 35 yıllık kariyer planınızın arasındaki boşlukları dolduralım.

35 yıllık yolculuğu planlamak zordur. Yolculukta birçok şey iyi ve kötü gidecektir. Başarılar olduğu gibi başarısızlıklar da olacaktır. En çok istediğiniz meslekte çalışacaksınız. En çok istediğiniz şirkette çalışacaksınız. İstifa edeceksiniz, işten çıkarılacaksınız. Maddi zorluklar yaşayacaksınız. Çok para kazanacaksınız. Araba alacaksınız. Belki bir rahatsızlık geçirecek ve kariyeriniz sekteye uğrayacak. Belki de piyangoyu kazanıp kendi işinizi kuracaksınız. İşte bunlar belirsiz noktalar. Ne kadar planlama yapılırsa yapılsın yaşamın bize ilginç sürprizleri olacaktır. İşte bu sürprizlere hazırlıklı olmalıyız. Peki nasıl? Ne ile? Bir bilgisayar programı bilerek mi? Finansal araçlara yatırım yaparak mı? İyi bir meslek seçerek mi? Çok iyi bir şirkete kapağı atarak mı?

Sondan başlayalım. Uluslararası bir kurumda işe başladığınızı ve 10 yılda müdür seviyesine yükseldiğinizi düşünelim. Bir şirket evliliği olursa ve “zaman” içerisinde değişen bu koşulda size bir rol biçilmezse ne olacak? Su akar yolunu bulur diyebilirsiniz. Evet su akıp yolunu buluyor ama kurduğunuz barajlarla suya yön verebilecek kişi sizsiniz. Suyun yolunu kendisi bulması sizin değil suyun başarıdır. Suyun nereye gideceğine bizim karar vermemiz gereklidir. Çünkü günümüz iş dünyasında her profesyonel kendi kariyerini kendisi yönetmelidir. Çünkü bireysellik ön plandadır. Tüm ekonomi bilimi bu olgu üzerine kuruludur. Hatta dilimize bile yansımıştır. Bilgisayarların İngilizce kısaltması bile Personal Computer’dır (PC). Macintosh kullanıyorum diyerek konuyu güzel bir espriyle kapatabilrisiniz ama Mac kullanıyorsanız kullandığınız cihazın başında “i” harfi olduğunu da unutmayın. İngilizce “ben” anlamına da gelen “i”‘den bahsediyorum. Kısaca bugün her ne yaparsak yapalım zaman nedeniyle günümüz profesyonelliği 20 yıl sonrası için en iyi ihtimalle “giriş seviyesi” sayılacaktır.

Bakın 2005’lerde bir ara Halkla İlişkiler, Call Center ve CRM çok modaydı. Akıllı telefonlar ile mobil uygulamaların çıkmasıyla bu mesleklerin büyüsü bozuldu ve küçüldüler. 2009 yılında Çağrı merkezinde 5.745 çalışan çalışırken (Cumhuriyet, 2010) bu oran 2020 yılında 9.520 kişi sayısına ulaşmış. (Türkiye Bankalar Birliği, 2020) 2 katı bile değil. Yükselmiş işte diyebilirsiniz ama ekonomik büyüme ve nüfus artış hızı düşünüldüğünde büyümemiş. Bu çevre koşullarında çağrı merkezi sektörü çalışanı olsaydınız gereğinden fazla efor sarf ederek kariyer yapmanız gerekliydi. Oysa aynı eforu farklı bir sektörde sarf etseydiniz belki durum daha farklı olacaktı. Kısaca “What if..” diyoruz. “Ya böyle olsaydı?” Bu sorunun kurumsal karşılığı beyin fırtınasıdır. Bazı zamanlar küçük bir mola vererek küçük bir beyin fırtınası yapmanızı öneririm. Fikrleriniz ne kadar mantıksız olursa olsun yapın. Çünkü yeni fikirler, bağlantılar, idealar bu tür beyin fırtınalarında ortaya çıkar. Yalnız şunu unutmayın zaman şu an kullandığımız enstrümanları eskitiyor ve değersiz kılıyor. Peki hiç eskimeyen enstrüman yok mu? Bu konu üzerine çok beyin fırtınası yaptım. Zaten yazının yazılma amacı bu. Zamanın eskitemediği bir enstrümanımız var. O da bizi eşsiz kılan insan olma özelliğimizden gelen tek bir kavramla çözüm buldum.

O çözüm YETKİNLİK‘tir.

Yetkinlik; belirli bir iş ortamında (görev, rol, fonksiyon ya da organizasyonun tamamı) mükemmel performansı tanımlayan bir davranıştır veya davranış göstergesidir. (Erkoç, 2006) Bunun yanı sıra yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Yazının birinci bölümünde zaman kavramı üzerine değinmiştik. Her şeyin bir son tüketim tarihi var. Her şey hızlı bir şekilde eskiyor. İki yıl önce binlerce TL ödeme yaparak aldığınız cep telefonunuz bugün eskidi. Hal böyle olunca 35 yıllık stratejik kariyer planlamasında en doğru yapılacak “tercih” ve zamana direnç sağlayabilecek kavram yetkinlik olacaktır.

Çünkü 10 yıl sonra hangi bilgisayar programlarını kullanılması gerektiğini %100 doğrulukla tahmin edemeyiz. Belki 10 yıl sonra kuantum bilgisayarlara ve kuantum bilgisayar programlarına geçeceğiz. 35 yıllık bir yolculukta hangi krizlerin olacağını bilemeyiz. Fakat yetkinlik yöntemiyle %99’a yakın bir oranla doğruluk katsayısını yükseltebiliriz. Şu andaki İnsan Kaynakları Bilimimiz bu imkana el vermektedir. Bu nedenle bu vizyon yolculuğuna günümüzün değer yargıları ve adaylarda aranan nitelikleriyle ilerlersek bu bilgiler eskiyecektir. 2000’li yıllarda bir İK Uzman Yardımcısı olsaydınız ve size en büyük hedefiniz nedir diye sorsaydık İK Direktörü/İK GMY diyecektiniz. Oysa şu an bu soruyu aynı senaryoda sorsak HRO diyeceksiniz. Heraklitos’un 2000 yıl önce dediği gibi “Her şey değişir. Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.” Yalnız bu sözün bir kısmına katılmadığımı belirtmek isterim. Her şey değişir mi? Hayır. Fakat her şey gelişir. İşte bu da benim önermem. Unutmayın zaman kavramını evrenin tasarımından kaynaklı aşamıyoruz ama İnsan Kaynakları Bilimi ile olumsuz etkisini minimize edebiliyoruz. Zaman kavramının üzerinde bu yüzden üzerinde çok durdum. Her şeyin bir nedeni ve bir de sonucu vardır. Şu an ilk bölüm ile üçüncü bölümün arasındaki neden-sonuç bağlantısını okudunuz.

Yetkinlik yeni bir kavram mıdır? diye sorarsanız hayır değildir yanıtını veririm. Yetkinlik kavramının temelleri 1970’li yıllara CIA’e ajan alma kriterlerine dayanmaktadır. Kavram yeni değil ancak kariyer yönetimine modellenebilecek en uygun seçimdir. Bu nedenle genel yetkinlik çerçevesine eğilip zaman içerisinde planları revize etme ve gelecekteki değişiklikler ile fırsatları değerlendirme stratejisi daha uygulanabilir olacaktır. Yalnız yetkinlikler çerçeve yetkinlikler olmalıdır. Çerçeve kelimesi önemlidir. Şu an dünyadaki en eski anayasalardan birisi Amerika Birleşik Devletleri anayasasıdır. ABD Anayasasının uzun süredir yürürlükte olmasının nedeni ise çerçeve şekilde yazılmış olmasıdır. Yetkinlikleri Lego gibi düşünebilirsiniz. Sistemi tasarlarken esnek tasarlıyorsunuz. İhtiyaçlar dahilinde sök-tak-ekle-çıkar ile farklı kabiliyetler kazanıyorsunuz. Buradaki sistem profesyonelin kendisi Lego parçaları ise profesyonelin yetkinliğidir .

Back To The Future 😉

Çerçeve olacağı için ikinci ve üçüncü sahip olunması gereken yetkinlik ise “Esneklik ve Değişime Uyum”dur.

Bu arada yazı tahmin ettiğimden uzun sürdü. Bu satırları İzmir’den İstanbul`a olan uçuşumdan yazıyorum. İzmir’li İK’cılarımızı saygıyla selamlarım.

Şimdi gelelim kullanabileceğimiz diğer enstrümanlara. Mevcut İK bilgimizi ve mevcut teknolojimizle yetkinliklerimizi nasıl artırabiliriz? Gelin elimizdeki imkanları sıralayalım;

1. Klasik eğitim veya sertifika programlarıyla
2. E-eğitim, Webinarlar ile
3. Profesyonel iş yaşamında deneyimleyerek
4. Sosyal sorumluluk projeleri gibi gönüllü çalışmalarla
5. Kitap okuyarak
6. Blogları takip ederek
7. Linkedin gibi sosyal medya mecralarında hedefinizle bağlık sektör oyuncularını ve profesyonellerini takip ederek
8. Sektör zirvelerini takip ederek

Bu kadar. Gerçekten bu kadar. Aslında bildiğinizin dışında bir şey yazmadım. Bu noktada şunu sorgulayabilirsiniz “Ben bunları zaten yapıyorum. Bu kadar satır okudum. Bu mu yani?” İmkanlarımız şu an için bunlar. Yalnız ben size başka bir konuda farkındalık sağlamak istiyorum. Tüm bunları yapmak büyük zamanınızı alacaktır. Bunların hepsini yapabilmek için öz disiplinlini sağlamalısınız. Farklı bir ifade ile dördüncü sahip olunması gereken yetkinlik “öz disiplin”dir . Yukarıdaki liste zaman içerisinde değişebilir ama öz disiplin yetkinliği bir kere oluştu mu değişmesi zordur. Bu nedenle yukarıdakilerin bir araç yetkinliğin bir amaç olduğu unutulmamalıdır.

Araç demişken eğitim bu konudaki en büyük silahımızdır. Peki hangi eğitimlerin alınması gereklidir? Bu konuda eğitimleri teknik ve kişisel gelişim olmak üzere ikiye ayırmak gerekiyor. Çok farklı meslekler olduğu için teknik eğitim konusuna girmeyeceğim ancak uzmanı olduğum alan olan kişisel gelişim eğitimlerinden aşağıdakileri mutlaka almalısınız;

1. Zaman yönetimi
2. Stres yönetimi
3. Kriz yönetimi
4. İletişim ve ilişki yönetimi
5. Yöneticiler için koçluk eğitimi
6. Öz farkındalık eğitimi

Farkındaysanız yukarıda sıraladığım eğitimler akademik değil kısa süreli kurumsal eğitimlerdir. Çünkü bu tür eğitimler hap bilgileri içerir. Kısa dönemde size daha fazla fayda sağlar.

Yalnız sektöre daha farklı, bilimsel bir bakış açısıyla yaklaşmak istiyorsanız yüksek lisans yapmanızı kesinlikle öneririm. Etiket için yapacaksanız lütfen yapmayın. Fakat kavramsal düşünceye hakim olmak ve daha isabetli tahminler yapmak istiyorsanız lütfen yapın. Hatta tezli yüksek lisans yapın. Sanırım mesajı aldınız. Beşinci sahip olmanız gereken yetkinlik kavramsal düşüncedir.

İstediğimiz kariyere ulaşmak için zamanı bükmeye çalışıyoruz. Tek başımıza bunu yapamayız. Bu bir ekip işidir. Bu nedenle kariyerinizi yönetebilmek için astlarınız size yardımcı olacaktır. Nasıl mı? Kazan-kazan ikilisiyle. Çünkü onlar içinde sizin için zaman aynıdır. Gün 24 saat. Zorluklar ise “birlikte” aşılabilir. Bu nedenle uzlaşma, orta noktada buluşma ve destek alma/verme çok önemlidir. Eğer dikte bir kariyer planlıyorsanız Yöneticilik yetkinliğinizi geliştirmeniz gerekecektir. Bu sayede delegasyon, iş devri, iş zenginleştirme ile birlikte hem zamanı daha kolay yönetebilecek hem de aslarınızı geliştirmiş olacaksınız

Yukarıda yetkinlikleri çok vurguladımı farkındayım. Bunu yapmamın nedeni ise strateji ile taktik hamleleri ayırmaktır. Strateji, genel amaçları belirler ve tüm kaynaklarını göz önüne alarak organize eder. Taktik ise bu genel amaçlara yönelik, belirlenmiş alt hedeflere ulaşmak ve görevleri yerine getirmek için ayrılmış kaynakları kullanır. Eğer yanlış strateji kurguladıysanız doğru taktikleri uygulasanız dahi başarılı olamazsınız. Bir gömleğin düğmelerini iliklemesi gibi düşünebilirsiniz. İlk düğme yanlış iliklenirse diğeri de yanlış olacaktır.

Tüm bunlar için network ağınız geniş olmalıdır. En iyiler en sona saklanır. İyi bir iletişiminiz olmadan bunların hiçbirini yapamazsınız. Son ve en önemli sahip olmanız gereken yetkinlik ise iletişimdir. Tabi sahip olunması gereken yetlikler lokasyona, sektöre, mesleğe, hedefe göre farfklılık gösterir. Bu konuda beyin fırtınası yapıp benim hangi en temel yetkinliklere sahip olmam gerekiyor sorusuna yanıt verecek olan sizsiniz. Yalnız “sonsuzluk tuzağına” düşmemenizi öneririm. Maksimum altı kalıcı yetkinlik belirlemeniz gerekmektedir. Daha fazlası kötü müdür? Elbette değildir ancak zaman, para ve enerji kaynaklarınızı optimum kullanmak için bu tercihin yapılması gerekmektedir.

Vizyonumuz 30-35 yıl olduğu için günümüz değer yargılarıyla sizlere tavsiyede bulunmamın doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu nedenle sizi siz yapan yetkinlik üzerinde temellendirdim. Umarım StrateİK Kariyer Yönetimi üçlemesi sizler için faydalı olmuştur.

Yaşamda etken ve edilgen olduğumuz noktalar vardır. Kariyer sürecinizde ne kadar fazla hakim olursanız etken alanınız o kadar fazla genişler.

Son söz olarak sormak isterim; Artık kariyerinizin iplerini başkalarının inisiyatifinden kendi inisiyatifinize almanın vakti gelmedi mi?

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-2: Kadere Hükmetmek

İnsan Kaynakları Bilimi’nin önceki yazısında Beyaz Yakaların stratejik kariyer yönetimi konusuna yalnızca “giriş” yapmıştık. Ardından uzay ve zaman kavramları üzerine konuşmuştuk. Detaylı bir giriş oldu ancak temel sağlam atılmazsa sonuç ne kadar iyi olursa olsun bir şeyler eksik kalmaktadır. İnsan Kaynakları Bilimi olarak size eksik bilgi vermemek adına bu şekilde ilerledim. Üçlemenin ilk bölümünü okuyamayan İK Bilimi takipçileri için yazının linkini paylaşmak isterim. (StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-1: Zamanı Aşmak Yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız) En son “zaman” kavramında kamıştık. Yazı serisinin bu ikinci bölümünde ise daha çok kariyer konusuna değiniyor olacağız.

“İş”te başlıyoruz.

Zaman, çalışanların aşması gereken bir olgudur. Her şeyin bir son kullanım ömrü vardır. Bu her şeye yıllarınızı verip okuduğumuz okulların diplomaları da dahildir. Edinilen bilgi eğer kullanılmazsa bu bilgi unutulduğu bilimsel bir gerçektir. Kısaca duyup, görüp yaptıklarımızın %90’nını hatırlarız. (Sarıgül, 2019) Bu durumda sürekli söylediğim bir kavramı sizinle de paylaşmak isterim. Diplomaların son kullanım tarihi 5 yıldır. Çevremdekiler bilir. Şu an Yüksek Lisans yapıyorum. Literatür araştırma aşamasındayım. Tezimi, İnsan Kaynakları disiplinin nirvanası olarak adlandırdığım İşveren Markası (Employer Brand) üzerine yazıyorum. Bu çalışmaların ve emeklerimin Son Kullanım Tarihi 5 yıl sonra olacaktır.

Zaman aslında alışveriş de yaptığımız bir kaynaktır. Uruguay Devlet Eski Başkanı José Mujica “Gereksiz ihtiyaçlardan oluşan koca bir dağ yarattık. Bir şeyler satın alınıyoruz. Aslında boşa harcadığımız şey hayatımız. Bir şey satın aldığımızda, ödemeyi parayla yapmıyoruz. Ödemeyi yaşamımızdan, para kazanmak için harcadığımız zamanla yapıyoruz. Aradaki fark ise şu; hayatı satın alamazsınız. Hayat geçip gider. Hayatınızı boşa harcayıp, özgürlüğünüzü kaybetmek ise korkunç bir şeydir. ” (Zen, 2018)

İlk yazımda belirtmiştim zaman, SWOT analizinde bizler için en yıkıcı tehdittir.

Yüksek Lisans diyorduk. Bir İş İnsanı olarak akademik yaşamın bazı yönleri bana ilginç gelmedi değil. Literatür araştırması, kaynak gösterilmesi, bilgi doğrulaması, Ki-kare tabloları, korelasyon katsayısı, kavramlar vs. Bunların hepsi de gerekli işler bu arada. Yalnız bu kadar hızlanan bir yaşamda bu süreçlerin yapılmasının bir zaman maliyeti var. Akademik dünya ile İş dünyası arasındaki uyumsuzlukta buradan kaynaklanıyor. İş dünyası, akademik yaşama göre çok hızlı ilerliyor. Bakın akademik yaşam yavaş kalıyor demedim. İş dünyasının daha hızlı ilerlediğini belirttim. Çünkü müşterilerin ürün/hizmet beklentileri çok hızlı değişiyor. Talep “hızlı” olunca şirketlerde arzı hızlandırmak zorunda.

Arz sadece bir ürünün/hizmetin üretilmesi değildir. Sürecin bir de tedarik zinciri yönetimi bulunmaktadır. Çünkü müşteri ürünü mağazada bulamazsa satış kaçar ve kurum para kaybeder. Dünyanın global bir şehir olduğunu da düşünecek olursak; bir Türk markasının ürettiği televizyonun mikroçipi Tayland’dan gelmesi, camının Türkiye’de üretilmesi, plastik parçalarının Çin’den gelmesi, montajlanması, kutulanması, sevk edilmesi, gümrük işlemlerinin olması, mağazaya dağıtılması, mağazada standa yerleştirilmesi bir tedarik zinciri sürecidir. Prosesler fazla, lokasyonlar dağınık, gümrük mevzuatı vb. süreçler olunca iş dünyası mecburen hızlı olmak zorunda. Akademik dünyada da nitelikli bilgi ürettiği için kontrollü gitmek zorunda. Bu paradoks bazı konularda uyumsuzluklara yol açmaktadır. Çünkü bir tezin yazılması ortalama 2-3 yıl. Bu 2-3 yıllık süre içerisinde bilginin eskime ihtimalinden tutun değersizleşme ihtimali bulunuyor. Farklı bir ifade ile tercihler günümüz ihtiyaçlarına yönelik değil; gelecekteki potansiyel ihtiyaçlara göre isabetli tahminleme yöntemi ile yapılmalıdır.

Tahminleme demişken. Yapay zeka üzerine bir çok yazı yazdım. En iyi yazılarıma örnek verebileceğim İnsan Kaynaklarının Geleceği yazısıdır. (yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız) Diğeri ise Beyaz Yaka İçin Çember Daralıyor yazısıdır. (yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız) Yapay zeka bizim için bir fırsat mıdır yoksa tehlike midir sorusunun yanıtı profesyonellere göre değişebilir. Buna karşın yapay zekanın gerçekliği önümüzde bir heykel gibi durmaktadır. Sürücüsüz arabalar, otomatik pilotta uçan uçaklar, Siri, otomatlar, dronelar… Yalnız yapay zeka şu an emekleme aşamasında. Çünkü günümüz bilgisayar teknolojisi yapay zekayı sınırlıyor. Çok övündüğümüz bilgisayar teknolojimiz an itibariyle sadece 1 ve 0’dan oluşmaktadır. Bu teknoloji, insanlığın yaptığı uzay sondası olan Voyager’ı güneş sisteminin ötesine taşıdı ancak teknolojimizin limitlerine ulaştık. Bu nedenle Kuantum bilgisayarlara yönelmeye başladık. (KAYATÜRK, 2016) Şu anda milyarlarca $ kaynak kuantum bilgisayarların gelişimine aktarılmaktadır. Kuantum bilgisayarlarının esprisi nedir derseniz? Yine zaman yanıtını alırsınız. Bakın yine zaman 🙂 Çok küçük bir örnek vereyim; şu anki bilgisayar teknolojimizle bir iklim modellemesi yapmak istersek, en güçlü bilgisayarlarımız bu işlemin sonucunu yıllar içerisinde verebiliyor. Bu işlemi kuantum bilgisayarda yapacak olursak bu işlemin sonucunu saniyeler içerisinde alabiliyoruz. (Bilim, 2022) Ne olacak diyebilirsiniz. Veri yığınlarını saniyeler içerisinde işleme gücüne kavuştuğumuzda;

• Hastalıkların teşhis ve tadevi süresi kısalacak
• Meterolojik olaylar daha isabetli tahminleme yapılacak bu durum tarım ekimlerini ve ürün arzını olumlu yönde etkileyerek fiyat seviyelerini öngörülebilir kılacak
• Robotlar daha performanslı ve insansı çalışacak. Robotlar insansı özelliklere kavuşunca 1950 yılında tasarlanmış bir makineyi bile hiç yorulmadan kullanabilecekler
• Makinelerin işlemci beyin gücü insanların beyin işlem gücünü geçmiş olacak
• İnsanlara yine ihtiyaç kalacak ancak eskisi kadar çok sayıda insan çalışana ihtiyacımız olmayacak.

Bir bilim merkezinde şu anda 200 kişi çalışacaksa bu sayı belki %50 belki de %70 azalacak. İnsanlık için iyi, beyaz yakalar için kötü bir haber.

Bu noktaya kadar kısa bir özet geçelim;

• Zaman kavramı, evrenin var oluşundan beri başlayan ve devam eden asla şamayacağımız bir kriterdir.
• Her şey sürekli değişim ve gelişim içerisindedir. Evrenin kendisi dahil olmak üzere hiçbir şey durağan değildir.
• Olasılıklar çok fazladır ve olasılıklar arasında özgür irade ile en mükemmel seçimleri yapmak zorunluluğumuz bulunmaktadır. (Bu noktaya kadar bilimsel açıdan evrenin işleyişine değindim)
• Evrenin temel kuralları dünyada yaşamlarımızı etkilemektedir.
• Artan talep karşısında firmalar hızlı aksiyon almak zorundadır.
• Hızlı olmak ve teknolojik olmak tüm iş dünyasını derinden etkilemektedir.
• Akademik dünya ile iş dünyası arasında hız ve zaman kavramı konusunda bir paradoks bulunmaktadır.

Bunlar yaptığımız tespitler. Şimdi gelelim bu hipotezlerin kariyer yaşamlarımızı nasıl etkileyeceğine. Bu konuda geometriden bir örnek vermek istiyorum. Küpleri bilirsiniz. Elimizde 7 adet birbirinin içerisinde geçen küplerin olduğunu düşünelim. Bu küpleri küçükten büyüğe birbirinin içerisine yerleştirirsek hem yerden hem de zamandan tasarruf sağlamış olursunuz. Buna hiperküp denilmektedir. Yaşam bizden hiperküp beklemektedir.

Oysa aynı yaşam, beklentisinin aksine bu enstrürmanları bize vermez. Yaşam bize farklı sayılarda üçgen, kare, altıgen, beşgen, çokgen ve “yamuk” verir (geometrik anlamda kullandım 🙂 ). Sonra da bunları yukarıdaki hiperküp örneğinde olduğu gibi düzenli bir şekilde iç içe koymamızı ister. Bunu yapabilirsek bizi başarılı sayar. Adil mi? Herkes için aynı kurallar geçerli olduğu için adil denilebilir. Kimi profesyonel başarılı olur, kimi profesyonel ise başarılı olmaz. Başarılı olmak ile başarısız olmak arasındaki fark bir profesyonellerin sonuç odaklılığı ile performanslarının sonucudur. Eğer bu yazıyı bu noktaya kadar zamanınızı ayırıp okuduysanız “başarılı” olmayı tercih etmişsiniz demektir. Kaderin bizimle ilgili planları olabilir fakat bizim de kaderimizle ilgili planlarımızın olduğunu vurgulamak isterim. İnsan Kaynakları Bilimi olarak gelin nasıl başarılı olacağınızı sağlayacak enstrümanları ve bu enstrümanları nasıl kullanabileceğinize değinelim.

2018 MCT İnsan Kaynakları Zirvesinde Sn. Tanyer Sönmezer bir tespit yapmıştı. “Teknoloji gelişiyor. Beyaz yakalar her işi yapabilecek bir orkestra olmalıdır” demişti. Çok doğru bir tespit. Her işi yapabilecek durumda olmalıyız yalnız anatomimiz ve kapasitemiz buna yeterli mi? Farklı bir ifade ile; bir İnsan Kaynakları Profesyoneli tek başına işe alım, eğitim, performans, ücret, kariyer yönetimlerini gerçekleştirip. Üzerine ERP projesi yapıp, kodlama öğrenip, üst düzey raporlar hazırlayıp, şirketin gelecekteki stratejisine ortak olabilir mi?

Belki olanlar vardır. Peki bu yüzde kaç? Bazı konularda kapasitemiz belirlidir. Aşağıdaki tavsiyeler kapasitenizi zorlayacak ama aşmayacak başlıklardan oluşmaktadır. Yukarıda belirtmiştim zaman kavramını asla aşamayız fakat speküle ederek kendi lehimize kullanabiliriz. İşte bilim dediğimiz kavramın yaşamlarımıza dokunuşu da bu şekildedir. Aynı durum profesyonel kariyer yönetimi için de geçerlidir. Gelelim İnsan Kaynakları Biliminin tavsiyelerine;

Kısa belirteceğim çalışacağınız mesleği ve sektörü tercih etmeniz gerekiyor. Meslek ve sektör seçimi bireysel kariyer yönetiminin sıfır noktasıdır.

İkinci bir husus ise özgür iradenizle tercih yapmak zorundasınız. Yalnız bu tercih uzun dönemli olmak zorunda. Kimilerine göre bir İK klişesi olan “bundan 5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?” sorusunun daha genişletilmiş halini soracağım. (İK için klişe diyorsunuz ama hala bu klişe soruya somut yanıt veremeyenler çoğunlukta. Somut yanıtlar çoğalınca biz de bu klişeyi sormama başlayacağız. Bunu da buradan belirteyim.) 10 yıldan veya 20 yıldan bahsetmiyorum. Emeklilikten bahsediyorum. Emeklilikte nasıl bir yaşam sürmek istiyorsunuz?

• Yüksek/orta/düşük gelirli?
• İstanbul’da bir ev mi? yoksa Antalya’da bir ev mi?
• Evin işletim maliyeti yüksek olur diyorsanız huzur evi seçeneğiniz de bulunuyor.
• Dünya turuna mı çıkmak istiyorsunuz?
• Beton ev yerine bir yatta mı ikamet etmek istiyorsunuz? Yoksa bir karavan mı?
• Emekli olmayı düşünmüyor musunuz? Danışmanlık mı yapacaksınız ya da çalışmaya devam mı edeceksiniz?
• Girişimci mi olacaksınız?

Neden Bu Soruları Şimdiden Yanıtlamamız Gerekiyor?

Emeklilikte hastalık ve bakım için maddi veya SGK kaynaklara ihtiyaçlarınız olacaktır. Yüksek ücretli bir emeklilik maaşı hedefiniz varsa primlerinizi gerçek değerinden ödeyen bir kurumsal firmalarda çalışmanız gerekecektir. Eğer emeklilik ücretleri zaten düşük. Bundan 30 yıl sonra enflasyon, döviz vb. finansal göstergelerin ne olduğunu bilemeyiz. (Türkiye’de yaşıyorsanız 30 saat sonrasından bile emin olamazsınız 🙂 )Bu nedenle ben zaman içerisinde çalışıp ev, finansal seçeneklerle kendi paramı kendim biriktiririm. Emeklilikte de rahat ederim diyorsanız bu durumda SGK primlerinin yüksek olmasından ziyade çalışırken ay sonunda elinize ne kadar ücret geçtiği önemlidir. Bu tercihinize göre net ücret ödeyen bir kurumda çalışmanız gerekecektir. Sanırım nereye varmak istediğimi anladınız.

Evet emeklilik süreçlerinizi dahi kapitalistleştirerek çeşitlendirebiliriz. Bu durum serbest piyasa ekonomisinin gücüdür.

İşte emeklilik hayalim 🙂

İsterseniz ikinci bölümü burada noktalayalım. Siz sıfır noktanızı ve uzak hedefinizi düşünün. Bir sonraki yazıda somut olarak bu hedefe ulaşmak için ne yapmanız gerektiğine değineceğiz.

Bu yazımı sevdiğim bir cümlem ile bitirmek istiyorum. Profesyoneller, kaderine hükmedebilir.

Üçüncü ve son bölüm olan yazının konusu kariyerinizi yönetmek olacaktır. yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

StratejİK Kariyer Yönetimi Bölüm-1: Zamanı Aşmak

Merhaba,

Son iki yazı önce bir seyahat programına gideceğimi ve yazıları yolda yazacağımı belirtmiştim. Şu an okuduğunuz bu satırları İstanbul Tarabya’dan yazıyorum. Aracımı Tarabya sahile çektim. Çantadan tabletimi aldım. Yazıya başladım. Bu bir Şehr-i İstanbul yazısı olacaktı ancak biraz parça parça yazdım. İstanbul’da başladım, İzmir’de devam ettim yine İstanbul’da yazıyı sonlandırdım. Düzenlemesini Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde yaptım 🙂 Uzun bi yazı oldu anlayacağınız. Bu nedenle üçleme şekilde yayınlanacaktır. Arada sıkılmamanız için küçük efektler yerleştirdim.

İşte benim hayatım 🙂 İnsan Kaynakları Bilimi olarak bu sefer tek bir konu üzerine yazmayacağım. Zaman, kariyer, fütürizm, finans insan, psikoloji, riskler ve İnsan Kaynakları dünyası yazısı olmasını planlıyorum.

Biz Türkler genelde literatür araştırması veya yazıların giriş bölümlerini pek dikkate almayız ama kişisel tavsiyem bu yazı dizisinin giriş bölümü çok önemli. Bu nedenle bu ilk bölümü muhakkak dikkatlice okuyun. Çünkü temel sağlam değilse üzerine gökdelen inşaa edemeyiz.

“İş”te başlıyoruz.

Çoğu networküm bana “İnanç sen bu kadar işe nasıl yetişip üzerine de bu kadar yazıyı nasıl yazabiliyorsun? Nasıl bu kadar şeye yetişiyorsun?” diye soruyor. Yanıt vereyim; bazı strateji ve taktikler uyguluyorum. Yoğun mu çalışıyorum? Evet. Başarılı oluyor mu derseniz bir ara uzun uzun konuşuruz. Elbette bazı konulara yetişemiyorum. Yalnız ışık hızında ilerlemiyorsanız zaten kimse yetişemez. Genel ifade etmem gerekirse bu kadar yoğunluğun arasında tercih yapmak zorunda kalıyorsunuz. Bir şeyi tercih etmemiz, başka bir şeyleri tercih etmediğimiz veya vazgeçtiğimiz anlamına geliyor. Bu kimi zaman yukarıda gördüğünüz harika bir İstanbul manzarası oluyor kimi zaman ise uyku, konfor alanı, hobi vb. oluyor. Tercihlerin psikolojik tatmini; reddedilenlerin psikolojik tatmininden yüksekse ortada bir sorun yok demektir. Çünkü psikolojik tatmin her türlü bedeli öder.

Kadere inanan bir insan olmakla birlikte “kaderci” bir insan değilim. Her şeyi yaptıktan sonra istediğiniz yine olmuyorsa bu kaderdir. Yalnız unutulmaması gereken bir husus var. İnsanlar kendi kaderlerine hükmedebilir. Hatta bu konuyla ilgili Profesyoneller kendi kaderine hükmedebilir adında bir yazı kaleme almıştım. Sevdiğim bir yazıdır. Okumanızı tavsiye ederim. (Yazıya ulaşmak için lütfen tıklayınız)

Kaderinizde ne bu satırları okumak yazıyor. Yalnız sosyal medyada zaman öldürmek yerine kişisel gelişiminize katkı sağlamak için bu yazıyı okumayı tercih ettiniz. Farklı bir ifade ile özgür iradenizle kaderinize hükmettiniz. İşte benim kader anlayışım bu şekildedir.

Dinsel açıdan şöyle ifade edeyim; Kutsal kitabımız Kuran-ı Kerim’in Kamer suresinde “Şüphesiz biz her şeyi dakik, şaşmaz bir ölçüye ve bir kadere göre yarattık” yazmaktadır. Yüce Tanrı, tüm kullarının ne kadar lokma yemek yiyebileceğine kadar her şeyi kader defterimize yazmıştır. Evet ne kadar lokma yiyeceğimiz yazılıdır. Diyelim ki 1 milyar lokma hakkımızın bulunduğu yazıyor. Bu 1 milyar lokmayı 35 yılda mı yoksa 70 yılda mı yiyebileceğimiz bizim sağlıklı beslenmemize, kendimize bakmamıza ve spor yapmamızla ilgilidir. Bakın seçimlerimiz ve özgür irade burada da devreye girdi.

Bilimsel olarak incelendiğinde ise bugün bilim de bize göstermektedir ki; madde, atomdan daha küçükken iken sıkışıyor ve büyük bir patlama gerçekleşiyor. Bilim insanlarımız bu duruma büyük patlama diyor.

İşte o büyük patlamadan siz, ben, dünyamız, güneş sistemi, yıldızlar, samanyolu galaksisi, diğer galaksiler ve evren oluşuyor. (Evrim Ağacı, 2022) Sadece evren değil aynı zamanda uzay (Uzay boşluğu da dahil), kütle çekimi ve zaman da oluşuyor. Aslında zaman dediğimiz kavram büyük patlamayla oluşmuştur. Einstein’ın 1905’te yayınlanan özel görelilik teorisi, Alman Matematikçi Hermann Minkowski’nin zamanın tıpkı günlük hayatımızda da tecrübe ettiğimiz gibi diğer–uzunluk, yükseklik ve genişlik- üç fiziksel boyut kadar uzay için önemli olduğunu gösteren, uzayın birleştirilmiş uzay-zaman modelinden uyarlanmıştır. Fizikte uzay-zaman, evren boyunca iç içe geçmiş, süreklilik gösteren uzay ve zamanın matematiksel modellemesidir. (Kozmik Anafor, 2020)

Çok mu karışık oldu? Merak etmeyiniz. İlk başlarda karışık olacak aşağıda tüm bilgileri birleştiriyor olacağız. Sabrınız için şimdiden teşekkür ederim.

Evren deyince uzayı dolduran galaksiler, yıldızlar, gezegenler, parçacıklar, madde, enerji ve radyasyonu anlıyoruz. Oysa evrenin dokusu uzay-zamandır ve görelilik teorisinde bu ikisi ayrılmaz bir bütündür. Kütle uzayı büker, bükülen uzay ışığın yolunu uzatır ve zaman yavaşlar. (Demircan, 2021) Diğer bir değişle şu an yaşadığımız evrende biz dünyada iken 1 dakika 60 saniye sürerken, bir karadeliğin yanında 1 dakika dünya saatine göre 6 Kentilyon (60.000.000.000.000.000.000) saniye/saat/gün/yıl vb. sürebilir. Özetle zaman, evrenin her yerinde eşit değildir. Peki iş dünyasında zaman eşit midir? Proje Müdürü ile Broker’ın zamanı da görünümde eşit ama yaptıkları iş nedeniyle eşit değildir. Çünkü evrenin tasarımı temelde bu şekildedir.

Makro boyuttan mikro boyuta gelelim. Kariyerinizdeki en büyük düşmanınız veya tehdit sizin için kimdir veya nedir? Diye sorsam ne yanıt verirsiniz? Satış departmanındaki Hüseyin bey mi? Yöneticiniz mi? Şirketinizin kendisi mi? İnsan Kaynakları mı? Yabancı dil bilmemeniz mi? Bakın size bir sır vereyim bizim için en büyük tehdit ve risk zamanın ta kendisidir.

Peki Zaman Nedir?

Türk Dil Kurumuna göre zaman, Bir işin, bir oluşun içinde geçtiği, geçeceği veya geçmekte olduğu süre, vakit olarak tanımlanmaktadır. (Türk Dil Kurumu , 2022) Bilimsel bir makaleden alıntı yaparak zamanı açıklamak isterim. Zaman, evrendeki tüm cisimlerin hareketleri esnasında, birbirlerine göre konum değişikliğinin olması için geçen süre dolarak tanımlanabilir. Genelde insanlar zamanı, kendilerini etkileyen güneş sistemindeki gök cisimlerinin hareketlerine göre algılar. Zaman, fiziksel zaman, biyolojik zaman ve psikolojik zaman olarak üçe ayrılabilir. (GÜRBÜZ & AYDIN, 2015) Özetle zaman bir geçmişten geleceğe doğru sürekli akan bilimsel bir kavramdır. Herkes zamanı farklı algılar. Zaman evrenin başlangıcından beri olan fizik yasasıdır. Tüm evrende farklı algılanan fakat var olan asla aşamayacağımız bir yasa. Zamanı aşamıyoruz. Fakat ne olduğunu, nasıl işlediğini bilirsek speküle ederek zamanı kendi lehimize yönetebiliriz. Çünkü kariyer yönetiminde zaman kavramı evrenin işleyişi kadar önemlidir. Unutmayın tasarım bu kanunlara göre yapılmıştır. İnsanlık olarak temel yasalarını değiştiremeyiz fakat etrafından dolaşabiliriz.

İsterseniz ilk bölümü şimdilik sonlandıralım. Biliyorum biraz sıkıcıydı ancak evrenin ve zamanın işleyişini anlamadan stratejik kariyer yönetimini gerçekleştirilemez. Çünkü zamanın işleyişi hakkında bilgi sahibi olunması bize farklı fikirler verecektir. Size söz bir sonraki yazı daha heyecanlı ve akıcı olacaktır.

Unutmayın zaman değerli. Hepiniz kendinize iyi bakın.

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

Başlığı Olmayan Sektörler

Merhaba,

Eğer farklı bir sektöre geçiş sağlamak istiyorsanız bu yazıyı okumadan karar vermemenizi öneririm.

Kariyerimin çoğunluğunu perakende sektöründe geçirmiş bir İnsan Kaynakları Profesyoneliyim. Bu sürenin bir bölümünde turizm, lojistik, kafeterya, inşaat, taşımacılık, et entegre gibi alt dalları olan holding yapısında da çalıştım. İlk defa sektör değiştirdiğimde -Holding perakendeden üretim sektörüne geçmiştim- bana cep telefonu yerine telsiz telefon verilince şaşırmıştım. Çünkü o zamana kadar şirket cep telefonu kullanıyordum. “Telsiz telefonu ne yapacağım?” diye kendi kendime sormuştum. Oysa artık dağınık lokasyonlarda çalışmıyordum ve cep telefonuna ihtiyacım olmayacaktı. Mobil olmayacaktım. Mobil olmadığım için mobilize altyapıya da gerek yoktu. Sektörü farklılığını çok iyi anladığım bir vaka yaşamıştım anlayacağınız.

Mart, İnsan Kaynakları Bilimi’nin doğduğu aydır. 15 Mart 2015’ten bu yana birlikteyiz. Bu yolculukta bana eşlik ettiğiniz sizlere teşekkür ederim. İnsan Kaynakları Biliminin yaş günlerinde genellikle önemli konularda yazı yazarım. Bu yılda bu kuralı bozmayacağım. Bu yılın konusu sektör değişikliği olacak.

İki tane hipotezimiz var. Sizlerle bu iki hipotez üzerine sohbet edeceğiz.

Hipotez 1:  Sektör değiştirmek risklidir. Çünkü yeni sektör yeni dinamikler demektir. Yapılan işi bilmediğiniz için bu durum sizi başarısız kılacaktır.

Hipotez 2: Sektör değiştirmek riskli değildir. Çünkü çalıştığınız her sektör sizin bilgi ve tecrübenizi arttıracaktır. Bu nedenle sektör önemli değildir. Mesleki bilgi daha çok önemlidir. Mesleki bilgi seviyeniz sizi başarılı kılacaktır.

Haklılık seviyesi yüksek iki hipotez.

“İş”te başlıyoruz

Kavramlar ve İlkeler

İsterseniz ilk olarak kavramları ve ilkeleri yerine oturtalım. Sektör dediğimiz kavram tam olarak nedir? Türk dil Kurumu sözlüğüne göre sektör; Fransızca “secteur” kelimesinden Türkçemize geçmiş bir sözcüktür. Sektör, “Bölüm, kol, dal, kesim. (Örneğin: Özel sektör) veya aynı işi yapan topluluk demektir.  (Türk Dil Kurumu, 2022) Sektör kelimesini bir çok alanda kullanıyoruz.

• Devlette mi çalışıyorsunuz?
• Öyleyse kamu sektöründesiniz.

• Devlete ait olmayan bir kurumda mı çalışıyorsunuz?
• Öyleyse Özel sektördesiniz.

• Devlete ait olmayan ve işi hizmet olan bir alanda mı çalışıyorsunuz?
• Öyleyse Özel Sektörün, Hizmet Sektöründesiniz.

• Devlete Ait olmayacak, işi hizmet olan ve tekstil ürünü satan bir kurumda mı çalışıyorsunuz
  Öyleyse Özel Sektörün Hizmet Sektörünün perakende Sektöründe çalıyorsunuz.

Kafanız karıştı değil mi? Türk çalışma yaşamına hoş geldiniz 🙂

Bu durum kavramları eksik veya yanlış kullanılmasından kaynaklanıyor. Sizlere SGK mevzuatında olan bir kavramı hatırlatmak isterim. İş Kolu, ekonomik faaliyetlerin tasnifi sonucunda birbirine benzeyen veya aynı mahiyette olanların bir araya getirilmesini ifade etmektedir. Bilindiği gibi iktisadi faaliyetlerin bütünü tarım, sanayi ve hizmet kesimleri olmak üzere üç kısma ayrılmaktadır. Bu genel tasnif muhafaza edilmekle beraber, bunların içinde birbirinden oldukça farklı iktisadi faaliyetleri belirtmek faydalı görülmüştür. Örneğin sanayi kesiminde kömür madenciliği ile dokuma sanayii, ağaç doğrama işleri ile çimento sanayiinin birbirinden farklı şeyler olduğu ilk bakışta anlaşılmaktadır. İş kollarını bilimsel bir tasnife tâbi tutmak sadece bilimsel öğrenme ihtiyacını tatmin amacını gütmektedir. Çeşitli iş kollarında çalışma, yaşama ve ücret şartlarını araştırabilmek için böyle bir tasnife kesinlikle ihtiyaç vardır. Aksi halde binlerce iktisadi faaliyeti tek tek araştırmaya hemen hemen imkan bulunamayacaktır. (İktisat Sözlüğü, 2022) Kaynakta belirtildiğine göre Türkiye’de 28 adet iş kolu bulunmaktadır. (İktisat Sözlüğü, 2022)

Özel sektör ise iş kolu ile sektörü karıştırmaktadır. Kariyer.net, secretcv.com ve yenibiriş.com kariyer portallarının sektör dağılımlarını aşağıya ekliyorum. Yukarıdaki tanıma göre üç kariyer sitesi de ortak sektörel dağılım kullanmamaktadır. Çünkü içerisinde bulunduğumuz ekonomide bizler de ortak sektörel dağılım kullanmamaktayız.

Bu noktada İnsan Kaynakları Biliminin sektörel dağılımları nasıl gördüğünü ve nasıl kavramsallaştırdığını tanımlamak isterim.

Karışık bir hiyerarşi olduğunu farkındayım. Kavramları dallarına ayırarak kavramsallaştırma bölümünü tammalayalım. Aşağıdaki tabloda her renk farklı bir kategoriyi temsil etmektedir.

• Üst Sektör: Kurumun kamu veya özel sektörde olduğunu tanımlar
• Alt Sektör: Kurumun faaliyet gösterdiği dalı temsil eder
• İş Kolu     : Kurumun alt sektör içerisinde kategorize etmek amacıyla gösterdiği iki alt dalı temsil eder
• Alt İş Kolu: Kurumun odaklandığı ürün/üretim grubunu temsil eder. Bu kategoride amaç, iş kolunda yer alan kurumları kategorize etmektir.
• İş Modeli: Kurumun ürün/hizmet üretiminin modelini temsil eder.

Neden Böyle Bir Kategorizasyona İhtiyacımız Var?
Bir plan veya strateji ortaya koymadan önce karmaşık kavramları kategorize edilmesi gereklidir. Bu sayede kategorizasyon ile “big data”yı yorumlayabilme ve strateji üretebilme yeteneğine sahip olacağız. Bu durumu sadece kendi kariyerinize yön verme olarak düşünmeyin. Adaylarınızı da değerlendirirken bu kategorizasyon sizin etkili işe alım yapmanızı sağlayacaktır. Gelin konunun derinliklerine birlikte inelim;

Üst Sektör

• Kamuda mı yoksa özel sektörde mi çalışıldığı önemlidir. Çünkü kamu ile özel sektörün arasında felsefik açıdan farklılıklar bulunmaktadır. Özel sektör kar amacı güder. Kamu sektörü ise hizmet aamacı güder. Özel sektörün itekleyici gücü maddi kazanımdır. Kamu sektörünün itekleyici gücü ise seçimleri kazanmaktır. Durum böyle olunca aynı meslekte çalışsa dahi üst sektör farklılıkları profesyonellerin önceliklerini ve çalışma şartlarını etkiler.
• “Etliye sütlüye karışmayayım. Sallarım başımı alırım maaşımı” stratejisi belki kamu sektöründe işe yarayabilir fakat aynı stratejiyi özel sektörde yaparsanız kaybedersiniz. Çünkü siz birilerinin işine karışmazsanız iş yürümez. İş yürümeyince projelerinizi sonuçlandıramazsınız.
• Bir başka husus ise bürokrasidir. Kamu sektöründe özel sektöre geçen bazı profesyoneller tanıdım. Tam bir kültür şokuna uğramışlardı. Öğle yemeği listesini Genel Müdüre onaylatmamız gerekiyor diyen İdari İşler Uzmanı mı ararsınız yoksa bizim araçların KM’leri yazılmıyor. Bu durum sorun olur diye teknik detay düşünenler mi ararsınız? Bunlar yerinde tespitler ancak 1 saatiniz varsa daha katma değerli ve acil işlere yönelinmesi gereklidir. İşte bu durum özel sektörün çevikliği ile ilgilidir.
• Kamu sektöründe işler genellikle spesifikleştirilir. İnsan Kaynakları Uzmanını ele alalım. BU pozisyon sırasıyla, İnsan Kaynakları Daire Başkanlığına (Özel Sektör Karşılığı İnsan Kaynakları Direktörlüğü), Personel Müdürlüğü, Bordrolama İşleri Birimi, Tahakkuk İşleri Şefliğine bağlıdır. tahmine deceğiniz üzere örneğimizdeki İK Uzmanı yalnızca tahakkuklarla ilgilenmektedir 🙂
• Bu pozisyondaki profesyoneli özel sektöre İK Uzmanı pozisyonuna aldığımızda başarılı oma ihtimali zor olacaktır. Çünkü özel sektör insan kaynağını daha verimli kullanmak adına pozisyonları generalistleştirmektedir. (Biraz Plaza Türkçesi yüzünüzü güldürür diye düşündüm 🙂 )
• Üst sektörlerin diğer farklılıkları ise kanundur. Biz özel sektör çalışanları 4857 sayılı İş Kanuna, Kamu çalışanları ise 657 Devlet Memurluğu kanununa tabidir. Elden ödemeler, yıllık izin sürelerinin az olması vb. diğer konulardaki haklar vatandaş statüsüne geldiğinde üst sektör değiştiren profesyonel kendisini pek iyi hissetmeyecek performansı olumsuz etkilenecektir.
• Aynı durum tam tersi için de geçerlidir. Yıllardır özel sektörde çalışan bir profesyoneli, kamu sektörüne müdür olarak atamasını gerçekleştirirseniz sorun yaşayacaktır. Bu sorunun büyük bir kısmı ise bürokrasi ve çeviklik olacaktır. Yıllardır çevikliğe alışmış bir yönetici çevik olmayan bir organizasyon yapısında mutlu olmayacaktır.

Alt Sektör

• Üst sektör geçişleri çok fazla olmamaktadır. Fakat alt sektör değişimleri çoğunlukta olduğunu düşünüyorum.
• Alt sektörler arasına tarım sektörünü almadım. Çünkü tarım yapısı itibarıyla iş dünyasının temel dinamiklerine göre farklılık gösteriyor. Şimdi size birkaç alt sektörel farklılıktan bahsetmek istiyorum.
• Hizmet sektörü ile üretim sektörü arasında felsefe açısından fark vardır. Hizmet sektörü maddi bir ürün üretmediği için sektörün ana amacı güler yüzlü bir iletişimdir.
• Üretim sektörü ise maddi ürün ürettiği için sektörün ana amacı hızlı bir şekilde ürün üretmektir.
• Birisi iletişim kalitesine odaklanırken diğer ürün kalitesine odaklanmaktadır. İşte bu temel fark sektör çalışanlarını da etkiler.
• Hizmet sektöründe öncelik prezentasyondur. Mavi yaka işe alım yaparken hizmet sektöründe prezentasyona ve iletişime önem verilir.
• Üretim sektöründeyseniz ise tam tersi olmalıdır. Çünkü sosyal bir insanı üretim gibi bir alana aldığınızda mutsuz olur. Bu durum performansı olumsuz etkiler.
• Üretim sektöründe genelde 24 saat 3 vardiya kelimelerini çok duyarken hizmet sektöründe ise ikili vardiya sistemini çok duyarsınız.
• İK Müdürü pozisyonu üretim gibi iş kollarında bordro ağırlıklı çalışmakta, bilişim gibi iş kollarında işe alım yoğunluklu çalışmaktadır.
• Aynı İK Müdürü hizmet sektöründe ise organziasyonel gelişim ağırlıklı çalışmaktadır.
• Bu iki alt sektör arası geçişlerde çalıştığınız iş koluna göre başarılı olabilirsiniz. Nasıl mı?
• Örneğimizde araç satışı yapan bir markada profesyonel olarak çalışıyorsunuz. Üretim sektörüne geçmek istiyorsunuz. Fakat sektör farklılıklarından korkuyorsunuz. Bu durumda yapmanız gereken en mantıklı iş iş kolu otomotiv olan bir alt sektöre geçiş yapmanızdır. Bu durum bizi iş kolu maddesine götürmektedir.

İş Kolu

• Aslında sektörel farklılık dediğimiz kavramın düğüm noktası bu kavram. Çünkü herkes iş kolunu sektör anlamında kullanıyor.
• Alt ve üst sektör önemliyse iş kollar da önemlidir. bazı bilgiler paylaşmak isterim.
• İnşaat sektöründe bir İK’cıysanız aynı gün işe giriş bildirgesi verilebilmektir.
• Perakende sektöründe çalışıyorsanız dağınık lokasyon nedeniyle mobilize olmalısınız.
• Banka, lojistik ve perakende gibi dağınık, turnoverı oranı yüksek olan iş kollarında işe alımla birlikte eğitim fonksiyonu da önem kazanmaktadır.
• Alt sektörü üretim olan bir işkolundaysanız bordrolama ağırlıklı çalışırsınız.
• Bazı iş kollarında temel olarak ikramiye bulunmaktadır. Bazı iş kollarında ise ikramiye kelimesini bile duymazsınız.
• İş kolları işinizi nasıl yapacağınızı da etkiler. Bilişim sektöründe çoğunlukla Linkedin gibi mecraları kullanmak zorundayken, imalat gibi sektörlerde ise çoğunlukla İŞKUR’u, Lojistikte ise kariyer.neti kullanırsınız.
• Hizmet sektörüne ait iş kollarında esnek çalışma varken, üretim sektörüne ait iş kollarında ise tekdüze çalışma ön plandadır.
• Perakende satış yapan bir iş kolundaysanız departmanınıza ürün/hizmet alımı sırasında ödeme zamanını düşünmek zorunda kalmazsınız. Çünkü her gün kasanıza nakit para girişi vardır.
• Aynı durum finans departmanı içinde geçerlidir. Nakit akış tablosu mağazacılık için normal önemdeyken, üretim iş kolları için çok ama çok önemli bir parametredir.
• Bazı iş kollarında turnover yüksek olup, kariyer yapma olanağı daha yüksek olurken bazı iş kollarında ise turnover düşük olup, kariyer yapma olanağı sınırlıdır.
• Bazı iş kollarında Yalın üretim, 5S üretim tekniği, endüstri 4.0 kavramlarını çok iyi bilmeniz gerekirken bazı iş kolarında ise iletişim, azaman yönetimi, çevik yönetim kavramlarını çok iyi bilmeniz gereklidir.
• İş kolları arası transferler eğer üst ve alt sektörler aynıysa daha sancısız olurken, eğer üst ve alt sektörler farklıysa daha sancılı olmaktadır.
• İş kolu değişimlerinde ise yakınlık, uyum ve ahenk önemlidir. Üst ve alt sektörler farklı olmasına karşın yakın iş kolları arasındaki transferlerleki profesyonellerin başarı oranı daha yüksektir. Sektörel değişimlerde iş kolu çok ama çok önemlidir.

Alt İş Kolu

• Alt iş kolu dediğimiz olgu üst iş kolunu tamamlayan kavramdır.
• Üretim sektöründe çalışan bir profesyoneli ele alalım. Bu profesyonel çikolata üretiminde çalışıyorsa farklı iş yapış şekilleri, araba üretiminde çalışıyorsa farklı iş yapış şekilleri uygulayacaktır.
• En basit ifadeyle işletmenin harcadığı efor sonucu bir günün sonunda çıkan toplam çilotaların satışının karı ile otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir kurumun bir günlük efor sonucu ortaya çıkardığı arabanın satışının karı farklı olacaktır.
• Hangisinin karı daha yüksekse çalışanlar yüksek ücretlendirme alır. Kural budur 😉
• Hizmet sektörüne dönecek olursak takım elbise satan iki firma düşünün. A firması mağazalar üzerinden satış gerçekleştirirken, B firması ise hem mağaza hem de e-ticaret üzerinden satış gerçekleştiriyor. Bu iki firmanın en temelde organizasyon şeması farklı olacaktır. İK Yöneticimiz organziasyonel tasarımı temel farklılık üzerine yoğunlaştırmak zorunda kalacaktır.
• Hatta örneğimizdeki İK müdürünün ekip sayıları bile farklılık gösterecektir.
• Alt iş kolu önemli olmakla birlikte temelde iş kolunun alt detayı olduğu için sektörler arası transferlerde iş kolundaki kritiklikler önem arz etmektedir.

İş Yapış Modeli

• İş yapış modeli kurumun kültürünü, organziasyonu ve tüm sınırlarını belirleyen parametredir.
• Somut bir örnek vermek isterim. İki tane firmamız var. Bunlarda F firması Özel Üst Sektöründe, Hizmet Alt Sektöründe, Mağazacılık İş Kolunda, Gıda Alt İş Kolunda faaliyet gösteriyor.
• B Firması ise Özel Üst Sektöründe, Hizmet Alt Sektöründe, Mağazacılık İş Kolunda, Gıda Alt İş Kolunda faaliyet gösteriyor.
• Bu noktaya kadar aynılar. Yalnız F firması süpermarketken, B firması Discount satış modelini benimsemiştir.
• Bilmeyenler için belirteyim; süpermarketler tüm ürün gruplarını tek bir çatı altında bulduğunuz metrekareleri büyük markalardır. Örnek 3M Migros. Discount marketler ise temel gıda maddelerini bulabildiğiniz metrekareleri küçük markalardır. Örneğin; ŞOK marketleri.
• Süpermarketlerin mağaza için organizasyonunda Mağaza Müdürü, Mağaza Müdür Yardımcısı, Reyon Şefi/Elemanı, Kasap Şefi/Elemanı, Şarküteri Şefi/Elemanı, Kasa Şefi/Kasiyer, Temizlik Elemanı pozisyonları bulunur.
• Discount mağazalarıda ise Mağaza Yöneticisi, Mağaza Yöneticisi Yardımcısı, Mağaza Personeli pozisyonları bulunur.
• Süpermarkette ortalama 30 çalışan çalışırken discount mağazalarda ise ortalama 6 çalışan çalışır.
• Şimdi İk Müdürüsünüz, discount bir markadan süpermarket formatına geçiş sağladınız. Daha organizasyonu yapılandırırken 3 yerine 12 tane pozisyona görev tanımı yazmanız gerekiyor.
• 12 görev tanımı demek eğitim sisteminizde 12 farklı eğitim konusu demektir. Performans sisteminiz 12 farklı KPI demektir. İşe alımda ise 12 farklı teknik mülakat formatı demektir. Üstelik daha mağazadayız. Genel Müdürlük ve depolara geçmedik. Emin olun genel müdürlük ve depolar kısmında da farklılık var.
• İşte bu durum kültür çatışmasına yol açar. Bu durumun farkındalığı sizde yoksa başarısız olursunuz.
• Farklı bir örnek, şu an çalıştığım Lojistik sektöründe örnek vereyim. İki firma olduğunu düşünün.
• İ firması Özel Üst Sektöründe, Hizmet Alt Sektöründe, Lojistik İş Kolunda, Gıda Alt İş Kolunda faaliyet gösteriyor.
• K firması Özel Üst Sektöründe, Hizmet Alt Sektöründe, Lojistik İş Kolunda, Gıda Alt İş Kolunda faaliyet gösteriyor.
• Bu noktaya kadar ikisi de aynı.
• İ firması sadece kara lojistikçiliği yaparken K firması ise kara-hava-deniz lojistikçiliği yapıyor.
• En temelde İK Müdürü olarak sizin hava ve deniz taşımacılığının temellerini bilmeniz gerekir. Bu noktada işin içerisinde yasal mevzuat giriyor. Gümrükleme, havaalanı mevzuatı, vb…
• Kurumunuza müdür düzeyinde işe alım yaparken tüm bu alanları onun dahi bilmesi gerekiyor.
• FIFO, FEFO, navlun vb. konuların yanı sıra, havalanına sokulamayacak ürün/ürünler, gümrük firmaları portföyü vb.
• Sözün özü sektör, iş kolu önemlidir ancak çalıştığınız kurumun iş modeli de önemlidir.
• Nasıl ki; arabaların dört tekerliği var diye hepsini aynı kategorizasyona koymuyorsak iş yapış şekillerini de aynı potada eritemeyiz.
• Transfer süreçlerinde ise farklılıklar kolayca giderilebilir. Bu noktada aynı sektör, aynı alt sektör, aynı iş kolu, aynı alt iş kolu olan fakat farklı iş modeli olan bir kuruma transfer olmayı planlıyorsanız; kısa sürede bilgi sahibi olurum, kültürler arası farklar önemli değil, kurumun eğitim politikası iyi diyorsanız hiç düşünmeden geçiş sağlamanızı tavsiye ederim.

Sonuç ve Hipotez Yorumları

Çok kısa bir süre içerisinde bende sektör değiştirdim. Gıda Perakende sektöründen Gıda Lojistik sektörüne geçiş sağladım. transferden sonra hiçbir yabancılık çekmedim çünkü yıllardır bildiğim, işe alım, eğitim, performans yaptığım kavramlardı. İşin içerisine Holding yapısında çalışma backroundu ve sektörler arası farklılıklara açık olma yetkinliğimi de eklediğimde zorlanmıyorum. Fakat zorlanmamamın en büyük nedeni yakın sektörlerde ve iş kollarında çalışıyor olmamdır.

Hipotezlerimize gelecek olursak. Hipotezlerimizi hatırlayalım;

Hipotez 1:  Sektör değiştirmek risklidir. Çünkü yeni sektör yeni dinamikler demektir. Yapılan işi bilmediğiniz için bu durum sizi başarısız kılacaktır.

Hipotez 2: Sektör değiştirmek riskli değildir. Çünkü çalıştığınız her sektör sizin bilgi ve tecrübenizi arttıracaktır. Bu nedenle sektör önemli değildir. Mesleki bilgi daha çok önemlidir. Mesleki bilgi seviyeniz sizi başarılı kılacaktır.

İki hipotezde koşullara göre doğrudur ve geçerlidir. Detaylarını yukarıda yazdığım gibi İş kolları arası transferler eğer üst ve alt sektörler aynıysa daha sancısız olurken, eğer üst ve alt sektörler farklıysa daha sancılı olmaktadır. İş kolu değişimlerinde ise yakınlık, uyum ve ahenk önemlidir. Üst ve alt sektörler farklı olmasına karşın yakın iş kolları arasındaki transferlerleki profesyonellerin başarı oranı daha yüksektir. Sektörel değişimlerde iş kolu çok ama çok önemlidir. Otobanda saate 180 KM ile giderken yanlış yolda olduğunuzu düşünüp, geri dönmek ister ve direksiyonu 90 derece çevirirseniz kesinlikle kaza yapacaksınız demektir. Bunun yerine gitmek istediğiniz yola daha kolay geçiş için küçük manevralarla geçiş yaparsanız kazasız bir şekilde ilerleyeceksiniz demektir. Tabi bu stratejininde bir maliyeti vardır. O maliyette zamandır. Tanrı’nın bize armağan ettiği ancak sınırlı olan zamanımızdan bahsediyorum.

Yazıyı okurken bazı takipçiler, “fakat ben birisini tanıyorum. Sektör değiştirdi hiçbir problem olmadı” diyebilir. Davranış bilimlerinin en büyük yanılsaması bu noktadır. Tek bir doğru yoktur. İnsan Kaynakları Bilimi olarak size yalnızca kapıları gösteriyoruz. Hangi kapıdan girip girmeyeceğinize ise siz karar veriyorsunuz. Çünkü özgür irade hepimiz için önemli ve değerlidir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Not: Yeni işimde dağınık organizasyon yapısına sahip. Bu hafta İzmir’e gideceğim. Bir sonraki hafta ise Muğla’dayım. Bundan sonraki yazımı Muğla’dan yazıyor olacağım. Ardından İstanbul’dayım. Daha sonra Antalya ve yavru vatanımız KKTC’deyim. İkinci ve üçüncü yazıları ise KKTC’den yazacağım. Bu yazıların performansını ölçümleyip ayrıca sizlere bildireceğim. Bu sayede güney havaları yaratıcılığı arttırıyor mu sorusuna sınırlı da olsa yanıt vereceğiz.

Kaynakça

İktisat Sözlüğü. (2022, 03 12). İş Kolu Nedir? İktisat Sözlüğü: https://www.iktisatsozlugu.com/tr/nedir/iskolu/2451 adresinden alındı

Türk Dil Kurumu. (2022, 03 13). https://sozluk.gov.tr/ adresinden alındı

Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı

Merhaba,

İnsanlık olarak bu dünyada var oluşumuzdan beri gökyüzüne bakıyoruz. Filozoflar gökyüzünü seyrederek dünyanın yuvarlak olduğunu bulmuşlardı. Uçmak veya gökyüzünde olmak insanlık olarak bizim en büyük hayalimizdi halen de öyle…

1609 – 1640 yılları arasında Osmanlı İmparatorluğunda yaşayan  Hezarfen Ahmet Çelebi ünlü bir  Türk bilginidir. Diğer adıyla bu toprakların insanıdır. Bu toprakların “İnsan kaynağı”dır. Evliya Çelebi’ye göre, Hezârfen Ahmed Çelebi; 1632 yılında lodoslu bir havada Galata Kulesi’nden kuş kanatlarına benzer bir araç takıp kendini boşluğa bıraktı ve uçarak İstanbul Boğazı’nı geçip 3558 m. ötede Üsküdar’da Doğancılar’a indi. Hazerfan Ahmet Çelebi, Leonardo Da Vinci’den aldığı kanat tasarımlarını kendisi birleştirerek tarihte uçan ilk insan olmuştur. Hatta kıtalarası uçan ilk insandır. Tabi bazı fikirler bazılarına göre tehlikelidir. Ne gerek vardır? İnsan uçmak için yaratılmamıştır ki? Neden uçmaya çalışmaktadır? diyerek vizyoner bir kaynağımızı Yedikule zindanlarına göndererek ödüllendirmişiz. 

Fakat insanlık bilime, bilgiye ve gerçeğe olan açlığını hiçbir zaman doyuramamıştır. Ucunda ölüm dahi  dahi bilime olan merakı hep ağır basmıştır. Galileo “Kuşku, biIimin babasıdır. KeşfediIdikten sonra gerçekIeri anIamak koIaydır” demiştir Hatta kendisini yargılayan engizisyon mahkemesine; “Ben ne kadar dünya dönmüyor desem de o dönüyor” diyerek mantıksal gerçeği inkar etmemiştir. Gerçeklerden ve yeniliklerden korkan Engizisyon mahkemesi, Galileo’ya Hazerfen hapis cezası ile ödüllendirilmiştir. Tıpkı Hazerfen Ahmet çelebi gibi. Tek bir farkla; Galileo ev hapsi cezası almıştır.  Sadece gerçekleri söylediği için ceza almıştır ancak zaman Galileo’yu haklı çıkarmıştır. 

İnsanlık olarak binlerce yıldır gökyüzüne bakıyor ve evrendeki yerimizin nerede olduğu soruyoruz. Kuş gibi olmak, istediğimiz yere gitmek istiyoruz ama bizi yerküreye hapseden bir güç, görünmez bir bariyer var. Newtonun kafasına elma düşünce anladığı ünlü yer çekimi yasası. Fizik yasaları bizi dünyaya bağlıyor ama dedim ya; insanlık meraklıdır. 1903 yılına kadar gökyüzü ile buluşabilmek için sayısız denememiz olmuş. Bu denemelerde ya başarılı olamamışız veya ceza almışız. 1903 yılında ise Orville ve Wilbur Wright kardeşler ortaya çıktı. 1903 yılında gerçekleştirdikleri deneyde, aşağıda görseli yer alan ve icat etikleri uçak içinde Orville Wright varken uçak kendi gücüyle havada 120 metre mesafe almış, 12 saniye boyunca uçmuş ve hasar almadan iniş yapmıştır. Tam olarak 120 metre ve 12 saniye, saniyede 10 metre gidebilmişler. Kütleçekimine 12 saniye direnebilmişler. 

Fakat bu bizi kütle çekiminden kurtulmamız için yıldırmamış. Gökyüzünde olmak için  uçak adını verdiğimiz makineleri keşfetmiştik. Bu makineler kimi zaman bizi hayallerimize taşıdı kimi zaman ise  kendimizi savunmakı için kullandık. Hazerfan Ahmet Çelebi’nin uçtuğu için ceza almasından ortalama 300 yıl sonra İstanbul’a ve İstanbul halkına düşman uçakları  defalarca saldırmıştı. Son saldırı 25 Ekim 1918 tarihinde gerçekleşti. Beş düşman uçağı, İstanbul’u bombalamak için geliyordu ve karşılarında uçmayı Hazerfen Ahmet çelebi’den öğrenmiş Türk Hava Yüzbaşısı Fazıl Beyi buldular. Fazıl bey, tek başına birden düşman uçaklarını geri püskürttü. Yeşilköy’e indikten sonra ciğerinden ve vücudunun çeşitli yerlerinden yaralandığı öğrenilmişti.  Hasmımız bize karşı daha baskın olmaya çalıştıkça biz de hasmımıza karşı daha baskın olmaya çalıştık. Sonucunda ise uçaklar daha fazla gelişti Uçaklar daha fazla gelişince biz hasımlarımıza karşı daha baskın olmaya başladık. Çünkü özgürlüğün değerini biliyorduk. 

Uçakları o kadar çok geliştirdik ki; artık gökyüzüne sığmıyorduk ve uzayın sınırına dayanmıştık. Rekabetimize uzaya taşımaya verdik. Bizi dünyaya bağlayan kütle çekiminden kurtulmak için fizik, kimya, biyoloji bilgimizin tamımını kullandık. Geçmişte gelişimimize koyduğumuz her taş inşa ettiğimiz bilgi gökdelenini biraz daha yukarılara taşımıştı. ve İnsanlık olarak gökdelenimizi uzaya taşıdık. 

• 

Uzay rekabetinde doğu ve batı olmak üzere iki kutuba ayrılmıştık fakat uzaydaydık. Binlerce yıllık hayalimiz gerçek olmuştu. Dünya dışı bir hisme ilk olarak 1969’da iniş yapmıştık. Uzaya insanların konaklaması için dev bir istasyon inşaa etmiştik. adına da MİR demiştik. Mir kelimesinin Rusça’da iki anlamı bulunmaktadır. O anlamlar da “ekmek” ve “barış” demektir. Rekabet bizi uzaya götürmüştü ancak insanlıklığın erdemi devreye girdi ve dün düşman olduklarımızla uzayda ortak Uluslararası Uzay İstasyonu kurduk. Bu uzay istasyonunda ise insalığı geliştirecek teknolojileri ve araştırmaları yapıyoruz. 

• 

Gökyüzünde olmak bizim en büyük arzumuz. Yükseklere çıkmak, zirveye ulaşmak, tepeden bakmak…. “Yüksek”te olmayı öyle çok önemsiyoruz ki; tüm dünya dillerinde bir şeyi överken “yükseğe çıkarmak” deyimi bulunuyor. Yarışma yapıyoruz birinci çıkarıyoruz ve birinciyi en yükseğe yerleştiriyoruz. Yüksekte olmak bizim için önemlidir. o kadar önemlidir ki; iş dünyasında dahi kariyerinde başarılı olmuş kişiler için;

• Zirveye çıktı 
• Hızla kariyer merdivenlerini tırmandı 
• Dikey kariyer
• Kariyerinin doruk noktası vb. tanımlamalar kullanıyoruz. 

Kariyerimizi gökyüzü ve yükseklikle ile ilişkilendiriyoruz. çünkü gökyüzünde olmak bizim için önemli. 

Bu yazıyı sizlere direkt kariyer tavsiyesi vermek yerine bir vizyon yazısı olarak kurgulamak istedim. İnsanlık, nasıl ki; yer çekimine bir şekilde karşı koyup hayallerini gerçekleştirdiyse profesyonellerde aynı şekilde hayallerini gerçekleştirebilir. Çünkü vergi ve ölüm dışında her şeyin bir çaresi bulunmaktadır.  Evet ülkelerin ekonomileri daralma eğiliminde, dünyada pandemi sebebiyle bir çok kurum kapandı daha da binlercesi kapanacak. Ticaret savaşları sebebiyle alışkanlıklarımız ve iş ortaklıkları gelişiyor. Fakat unutmayın; yukarıda okuduğunuz Hazerfen Ahmet Çelebi ve Yüzbaşı Fazıl Bey bu toprakların İnsan Kaynağıdır ve olar başarmıştır. Aslında yapmamız gereken, odaklanmak, bilgi sahibi olmak ve geçmiş birikimlerimizden yararlanmaktadır. Bu konuda binlerce yıllık kod, ilham veya adına yetenek dediğimiz kavram DNA’mıza işlemiştir. Muhtaç olduğumuz güç damarlarımızdaki asil kanda mevcuttur. Bu toprakların yetiştirdiği insan kaynağımız zorluklar karşısında başarılı olmuştur. İlhamı tarihten ve bilimden almak bizi başarılı kılacak olan en büyük etkenlerden birisidir. 

“İstikbal göklerdedir” bu sözü bu toprakların yetiştirdiği en büyük İnsan Kaynağı olan Ulu Önder Atatürk sözlemiştir. Kendisinin aynı zamanda manevi mirasım akıl ve bilimdir demiştir. 

Değerli Profesyoneller,

Bilim bize sarsılmaz fizik yasalarına karşı koyabileceğimizi ve bizi aşağıya çeken gücü alt edebileceğimizi göstermiştir. İnsan Kaynakları Bilimi ise “öğrenilmiş çaresizlik” diye adlandırılan  profesyonelleri aşağıya çeken etkenlerin olumsuz durumların çekim kuvveti değil; zihnimizde yarattığımız olumsuz düşüncelerin çekim kuvveti olduğunu söylemektedir.

• 

Kariyerinizde ve başarılarınızdaki tek sınır sonsuz gökyüzü olsun.

Emre İnanç KAYATÜRK 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Coğrafya, Kariyer Yönetiminin Kaderi midir?

Merhaba,

Hiç evinizden uzak hissettiniz mi? İstanbul’a en uzak il Hakkari’dir. İstanbul’dan Hakkari uçak ile 1,5 saat, kara yolu ile 21 saat sürmektedir. Tam olarak aramızdaki mesafe 1.838,5 km’dir. Çok uzak bir yer anlayacağınız. Başınızı göğe kaldırdığımızda ise uzaklık farklı bir olgu olmaktadır. Milyarlarca yıldızın ve trilyonlarca gök isminin olduğu sonsuz uzayda insan gönderebildiğimiz tek dünya dışı yer ay olmuştur. Ay ise bize üç günlük bir mesafededir. En yakınımızdaki gezegen Mars ile olan uzaklığımız ortalama 225.000.000 (milyon) km’dir. En hızlı uzay aracımızla Mars’a ortalama 6 ile 8 ayda ulaşabiliyoruz. Hatta Mars’ta bulunan en gelişmiş araçlarımızın gönderdiği sinyaller bize 5 dakika sonra ulaşmaktadır. İnsanlık olarak henüz Mars’a fiziken ulaşamadık. Bir diğer noktada ise bize en yakın yıldız sistemi Alfa Centauri galaksisidir. Bize uzaklığı tam olarak 40.000.000.000 000 km (Trilyon) km’dir. Şu anki teknolojimizle ulaşmak istersek tam olarak yüz binlerce yıl sürmektedir. Şu an o galakside bir uzay aracımız olsa bile uzay aracından basit bir “merhaba” mesajını almak için 4,37 yıl beklememiz gerekiyor. Çünkü aramızdaki mesafeyi ışık yılına çevirirsek 4,37 ışık yılı yapmaktadır. İnsan yaşamını düşündüğümüzde ise oraya ulaşabileceğimizi ne biz ne de bizim torunlarımız görecektir. Çünkü yaşam ömrümüz uzay zamana göre bir kelebeğin ömrü gibi kısadır. Fakat unutmayın bir teoride Türkiye’de bir kelebek kanadını çırpsa Atlantik’te fırtına kopar denilmektedir.

Aslında bizi dünyaya bağlayan olgu ise Newton’un kafasına elma düşünce bulduğu yer çekimi kanunudur. Yer çekimi hem bizim için iyi bir şey hem de bizi sınırlayan bir doğa kanunudur. İyi bir şeydir çünkü yer çekimi sayesinde kas kütlemizi kaybetmiyoruz, rahat bir şekilde hayatta kalabiliyor ve diğer gündelik işlerimizi yapabiliyoruz. Çünkü bedenlerimiz yer çekimine göre evrimleşmiştir. Kötü bir şeydir çünkü yer çekimini yenmeden farklı gök isimlerine gidemiyoruz. Şu anda en son teknoloji ile tasarladığımız yüzlerce metrelik roketlerimiz, kullandığı yakıtın %99’nu dünyanın yer çekiminden kurtulmak için harcamaktadır. Bu fizik kanunu sebebiyle uzaya çıkmak için milyarlarca $ para harcamaktayız.

Diğer adıyla; hem bizi sınırlayan hem de var olmamızı sağlayan yer çekimi bizim coğrafyamızdır. Uzay bilimi için durum böyledir. Peki İnsan Kaynakları Bilimi için durum nasıldır? Sürdürülebilir Eğitim ve Gelişim Derneğinin (*) bir online eğitiminde eğitmenimiz olan Çağlar Çabuk’a bir soru sormuştum. O soru da; kariyer yönetimi için coğrafya kaderimiz mi?  idi. Sn. Çağlar Çabuk’ta; “Evet coğrafya kaderimizdir ama küçük akvaryumdan büyük akvaryuma atladığımızda küçük akvaryumun sınırlarını çoktan aşmış oluruz” demişti.  Güzel bir yanıttı ve o an bu yazıyı yazmaya karar verdim.

Coğrafya profesyonellerin kariyer yaşamlarında kaderi midir?

Twitter’da kişisel hesabımdan bir anket yaptım. Ankette Coğrafya’nın Profesyonellerin Kaderi olup olmadığını sordum. Katılımcıların %69’u kaderidir yanıtı verdi.

 

İlk olarak kariyerin ne olduğunu tanımlayalım. Kariyer, en temel anlamıyla kişinin belli bir iş alanında ihtisaslaşmasıdır. Kariyer Yönetimi faaliyetleri ise çalışanın yetenek ve ilgi alanları kapsamında kariyer ilerletme faaliyetlerinin planlamasıdır. Kariyer Yönetimi işe başlama, atama/ terfi/ transfer iş/ alan değişikliklerini kapsar. Sağlıklı şekilde gerçekleştirilen Kariyer Yönetimi çalışmaları çalışan memnuniyetini artırarak, kişinin kurumda daha kalıcı olmasını sağlar. Bu nedenle; çağdaş yönetim uygulamaları kapsamında hızla yerini alan bir faaliyettir. (**)

Kısa yaşam süremizin büyük bir kısmını ofislerde geçiyoruz. Çok önem unvanlar alıyoruz ve para kazanıyoruz. Daha sonra kariyer yapmak için en değerli varlığımız olan zamanımızı harcıyoruz. Sonucunda ise kimileri başarılı oluyor istedikleri meslekte/unvanda çalışıyor kimileri ise başarısız oluyor istemedikleri meslek/unvanda çalışıyor.

Yaşamda etkin olduğumuz kadar etkin olamadığımız faktörlerde bulunmaktadır. Yaşadığımız coğrafya etken olduğumuz bir faktör müdür yoksa edilgen olduğumuz bir faktör müdür? İsterseniz coğrafya ile neyi kastettiğimi belirteyim; benim coğrafyadan kastım kariyeriniz ile ilgili olan kontrolünüzde olan/olmayan her şeydir;

• Ülke
• Şehir
• İlçe
• Netowrkünüz
• Arkadaş çevreniz
• Mezun olduğunuz okul
• İlgi alanlarınız
• Sektörünüz
• Firmanız
• İş arkadaşlarınız
• Genel ekonomi
• Yasal mevzuat
• Takip ettiğiniz yayınlar

Benim coğrafyadan kastım bunlarıdır. İstanbul, Edirne, Tekirdağ, Düzce, Ankara, İzmit, Sakarya, Bursa, Yalova, Kırklareli, Adana, Kayseri, İzmir illerimizde işe alımlar ve eğitimler yaptım. 81 ilimiz içinde küçük bir bölüm ancak işe alım ve eğitim yaptığım illere baktığınızda Türk nüfusunun %65’inin yaşadığı yerlerdir. Bu yerlerde bir çok aday/katılımcı ile tanıştım. Hepsinde gördüğüm ortak yan ise doğal olarak yaşadıkları lokasyonun kültürünü de düşünce yapısını benimsediklerini ve bazen de kabullendiklerini gördüm.

Yaşadığınız lokasyon

• “Sahil lokasyonundaki yerlerde önlisans mezunu adayların büyük bir kısmı Turizm hotelcilik mezunu”
• “Kocaeli, Gebze hattındaki adayların çoğu Makine, teknisyenlik gibi Gri yaka adaylardı”
• “İstanbul Esenyurt’ta bulunan adayların mülakata katılım/iş teklifini kabul etme oranı ile Ankara İvedikte bulunan adayların mmülakata katılım/işe teklifimi kabul etme oranı arasında dağlar kadar fark vardı”
• “İstanbul’daki adaylar trafikle 30 dakikalık bir mesafede bir iş bulduğu için sevinirken Anadolu’daki adaylar ise teklifimizi kabul etmemektedir”
• Adayların söylediği yalanlar bile lokasyondan etkilenmektedir. Esenyurt’ta birden fazla mavi yaka aday alımı yapacaksanız evrak tesliminde birden fazla ölüm/hastalık/doğum haberi almaya şimdiden hazırlıklı olun 🙂
• “Anadolu’da birden fazla aday alımı yapacaksanız birden fazla -Ben fabrikada işe girdim, eğitimime devam edeceğim- haberi almaya hazırlık olun”

Özetle; yaşadığınız çevre, sizin kariyerinizi etkilemektedir. Hatta söylediğiniz yalanları bile etkilemektedir. Hiç toplantıya katılmamış birisinin aramanıza “Toplantım uzun sürdü aramanıza bakamadım” yalanını söyleme olasılığı bizim 1 günde aya gitme olasılığından düşüktür. Çevre önemlidir. Yaşadığınız çevre sizi başarılı da kılabilir başarısız da kılabilir. Çocukluktan beri tanıdıkları iş dünyası içerisinde olan, iyi bir üniversitede okumuş bir profesyonelin başarılı olma ihtimali işletme kavramıyla üniversitede tanışan birine göre çok daha fazladır. Duruma isterseniz kader isterseniz şans deyin. Fakat durum bu şekildedir.

 

Kültür ve Arkadaş Çevresi 

Başka bir bariyer ise Toplum kültürüdür. Çok uzun yazmak istemiyorum size sadece atasözlerimizi yazacağım;

• “Armut dibine düşer”
• “Davul bile dengi dengiyle çalar”
• “İcat çıkarma”
• “Oğlum sen mi kurtacaksın?”
• “Kurttan kuzu olmaz”
• “Amerika’yı yeniden keşfetmeye gerek yok”

Emin olun bu durum yaşadığınız çevreden çok daha önemlidir. Çünkü bu sözlerle tanıdıklarınız sizleri genelde aşağıya çekmektedir. Maalesef toplumumuz halen kollektif çalışmanın bilincine ulaşamadı. Onlar başarılı olamıyorsa siz de başarılı olmamalısınız. En azından onlar göre böyle. Size küçük bir tüyo vermek isterim; birileri size bu sözlerle geliyorsa “Körler ülkesinde gören kişi kusurlu sayılırmış” cümlesini kullanabilirsiniz 😉

Ailenizin Veya Sizin İmkanları da Bir Coğrafyadır

 

Şöyle düşünün üniversiteden mezun oldunuz. Ailenizin geliri sizin çalışmanızı gerektirmiyor ve istediğiniz meslekte çalışmak için yeterince iş arama veya eğitim için zaman kaynağınız var. Bu durumda hayallerinizdeki meslekte çalışmak için diğer rakiplerinize göre önce başlıyorsunuz demektir. Bir de bu durumun tam tersini düşünün üniversiteden mezun oldunuz ve ailenizin geliri sizin çalışmanızı gerektiriyor. Bu durumda Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisine göre istediğiniz meslekte iş bulmak için belki 2 belki de 4 ayınızı ayırırsınız. Bulamazsınız girdiğiniz ilk işte çalışmak istersiniz. İstediğiniz meslekte veya sektörde iş bulamazsanız geçmiş olsun diyeyim. Çünkü ilk iş çok önemlidir. Okuldan mezun olduktan sonra ilk hangi işi yaparsanız öyle devam edersiniz. Meslek değiştirmek istediğinizde meslektaşlarım ve ben size şu soruyu muhakkak sorarız ve büyük ihtimalle sizi eleriz. “İnsan Kaynaklarında çalışmak istiyorsunuz yalnız deneyiminiz satış pazarlama üzerine”

Sektör Bizim Coğrafyamızdır

Aslında bu konu için ayrıca bir yazı yazıyorum. Çok fazla uzatmayacağım sadece şunu belirtmek isterim; Türkiye’de hangi sektörde olursanız olun mülakatta sizin sıklılkla söylediğiniz bizim de sıklıkla duyduğumuz “Ben kurumsal bir firmada çalışmak istiyorum “ cümlesindeki kurumsal firmalar bir elin parmaklarını bile geçmez. Bu konuda bu konuda benim deneyimime güvenin. Maalesef bizim ekonomi coğrafyamız çok “sığ”. O kadar çok “sığ”ki farklı bir şey yapmak istediğiniz yapamıyorsunuz. Farklı bir alana geçmek istediğinizde geçemiyorsunuz. En basit anlatımla belirteyim; diyelimki Beyaz yakalı olarak çalışıyorsunuz ve danışmanlık firması açıp sektörünüze danışmanlık vermek istiyorsunuz. Bu durumda bir çok bariyer ile karşılaşacaksınız. Birinci bariyer sektörünüzdeki “kurumsal” firmalar marka olmuş danışmanlık şirketleriyle çalışır. İlk olarak marka olmak zorundasınız. Marka olabilmek için de çok fazla reklam yatırımı yapmalısınız. Kurumsal dünyada adınızı duyurmak için ya zirvelere sponsor olmalı veya stant açmalısınız ya da reklam vermelisiniz Orta ölçekli firmalara danışmanlık verebilirsiniz ama orta ölçekler genellikle Networking üzerinden ilerler. Ayrıca Orta ölçekli firmaların ihtiyaçları ile büyük firmaların ihtiyaçları birbirinden küçük ama derin olabilecek farklılıklar göstermektedir. Siz sürekli orta ölçeğe danışmanlık verirseniz büyük ölçekli firmaların kapısını çaldığınızda sizden büyük ölçekli kurumların referansları istenecektir. Bu yazdıklarımın farklı versiyonlarını küçük ölçekli firmaları da dahil edebilirsiniz.

Ekonomi de Bizim Coğrafyamızdır

Ekonomi konusuna hiç değinmeyelim isterseniz. Ekonomik kriz içerisindeyiz. Bazılarının sürekli söylediği “ Krizi fırsata çevirmeliyiz” cümlesi içerisinde bulunduğumuz krizin statüsü gereği uygulanabilir değil. Çünkü şu an Stagflasyon yaşıyoruz ve stagflasyondan istisnasız tüm sektörler etkilenir. Ekonomik parametreleri dikkatli incelerseniz ne demek istediğimi anlarsınız. Ayrıca artık küresel olarak iş yapmaktayız. Avrupa Birliği üyesi bir ülkenin firması ile küresel anlamda rekabet etmek maalesef Türk firmalar için zordur. İşin içerisinde kültürel kodlar, AR-Ge bütçesi, Psikoloji, yaptırımlar vb.’de girmektedir.

Peki Yasal Mevzuat?

Yasal mevzuat en büyük coğrafyamızdır. Çünkü tüm iş yapış şekillerimizi yasalar üzerinden yapıyoruz. Yasal mevzuat bizi sınırlayan en büyük faktördür. Yasal mevzuatın izin verdiği ölçüde çalışıyor veya çalışmaya çalışıyoruz Bloğun formatı İş Dünyası ve İnsan Kaynakları olduğu için bu konuda fazla yorum yapmayacağım. Sadece şunu belirtmek isterim; yasal mevzuat sürekli yer değiştiren coğrafyamızdır 🙂

Çalıştığınız Şirket En Büyük Coğrafyamızdır

Herkes başarılı bir kariyer ister. Başarılı bir kariyer için başarılı bir şirkette olmalısınız. Kariyer planı uygulaması yapmayan firmada çalışıyorsanız kariyerinize şekil vermeniz zordur. Çünkü profesyonel anlamda kariyer yönetimi yapan firmaların İnsan kaynakları departmanı çalışanlarına güçlü ve geliştirmesi gereken yanlarını çalışanlarına bildirir. Çalışanları bu durumda farkındalığı artar. Firma eğitimlerle çalışanını destekler ve geliştirmesi gereken yanlarını geliştirir. Çalışanın kariyeri normlar dahilinde ilerler. Profesyonel anlamda kariyer yönetimi uygulamayan firmalarda ise firma çalışanına hiçbir şey söylemez. Çalışan eksik yanlarını bilmediği için de sürekli başarısız olur. Firmadan ayrılsa dahi geliştirmesi gereken konuda başarısız olmaya devam eder. Çünkü farkındalığı yoktur. Başka bir konuda firmaların olanaklarıdır. Örneğin olanakları geniş olan bir firmanın farklı lokasyonunda işe alım/eğitim yapmak isterseniz izlemeniz gereken prosedür belirlidir ve zamanınızı küçük detaylar için harcamazsınız. Olanakları dar olan firmalarda ise tam tersidir ve zamanınızı küçük detaylarla harcarsınız. Örnek vereyim isterseniz;

İmkanları geniş olan firmada Ankara’ya uçakla seyahat etmeniz problem yaratmaz. İstanbul’dan Ankara’ya 1 saatte uçarsınız. Hem daha az yorulur hem zamanı verimli kullanır hem de kurumunuzun imkanlarından memnun olduğunuz için kurum aidiyetiniz artar, mutlu olur ve verimli çalışırsınız. İmkanları düşük olan firmada ise Aynı yolculuğu 6 saatte otobüs ile yaparsınız. Hem zaman kaynağınızdan olursunuz hem daha fazla yorulursunuz hem de kurumunuzun imkanlarından memnun olmadığınız için kurum aidiyetiniz düşer, mutsuz olursunuz, işlerinizi kalitesiz yaparsınız ve sonucunda başarlı bir iş çıkarmamış olursunuz. (Ne de olsa firmanız size 6 saatlik otobüs yolculuğunu “reva” görmektedir. Çalışan psikolojisi böyle düşünür 🙂

Uç bir örnek olduğunu düşünebilirsiniz. Biraz daha gerçekçi yapalım; diyelim ki marka olmuş bir kurumunuza çok acil işe alım yapacaksınız. İlan verdiğinizde hem daha fazla hem de profili yüksek adaylar iş başvurusunda bulunur. Siz de keyifle işe alım yapar, pozisyonu hızlı bir şekilde kapatırsınız.

Tam tersi durumda ise ilanınıza yapılan başvuru sayısı azdır. Az olan başvurularda ise aday çıkarmak zor olacaktır çünkü kurumunuz marka olmadığı için adayların iş teklifinizi kabul etme oranı düşecektir. Sonucunda ise acil kapatmanız gereken pozisyonu belki kapatamayacaksınız. Belki nefes alsın yeter modunda birisini başlatacaksınız. Bu aday başarılı olamayacak ve 6 ay içerisinde tekrar aday bakıyor olacaksınız.

Rakamla konuşayım isterseniz Johnson &Johnson Türkiye’ye yılda 1 milyon başvuru yapılmaktadır. Karşılaştırma yapmanız için belirtiyorum; Kariyer.net’in İnsana saygı ödülünü almanız için yılda 20.000 başvuru yapılması, yanıtlanması yeterlidir. Çalıştığınız firma coğrafyanızdır. Bunların haricinde örnekler çoğaltılabilir.

Şimdi coğrafyanın gerçekten kader olup olmadığı konusuna gelelim. İlk olarak kaderin olduğunu belirltmekte fayda var. kader kelime anlamı olarak yazgı demektir. Dinsel anlamı olan bir kelimedir. en basit anlatımla kader; “Tanrı’nın kâinatta olmuş ve olacak her şeyi, bütün vasıflarıyla, bütün hâlleriyle ezelde bilmesi ve daha onu yaratmadan önce, her şeyiyle, levh-i mahfuz denilen kader levhasında yazmış olmasıdır.” Burada ince bir nüansı belirtmek isterim. İnanan okuyucularım için kaderimiz belirlidir. Kader bir kader levhasına yazılmıştır fakat bu durum Yüce Tanrı’nın geleceği bilmesinden kaynaklıdır. Diğer anlatımla kader; bir programlama veya planlama değildir. yapacaklarımızın önceden belirtilmesidir. İki konu arasında tercih yapma özgürlüğü yine biz insanlardadır. Önünüzde iki yol olduğunu düşünün. Bu iki yoldan birincisi sizi başarıya götürürken diğer ise başarısızlığa götürüyor. Hangi yoldan gitmek istediğinizin kararını biz özgür irademizle veriyoruz. Kader hangi yolu tercih edeceğimizi belirten bir kavramdır. Özetle; insanlar başarısızlıklarını kadere yıkmamalıdır.

30 yıl boyunca sigara kullanan birisinin Akciğer kanseri olduğu zaman “Kaderim böyleymiş demesi” suçu kadere atmaktan başka bir şey değildir.  Bunun yanında Bölge müdürü olup şirket aracının emrine verilmesini isteyen bir profsyonelin ehliyet almaması sonucu CV’den elenmesi kader değildir.  Kısa anlatımla Coğrafya Kaderimiz değildir. İsteyen  bu anlamda kader değiştirilebilir.

Türkçe’de “kadere boyun eğmemek” diye bir deyim vardır. Bası liderler profilleri gereği güçlü, kararlı, planlı ve sistematik bir şekilde şartları değiştirerek makus kaderlerini, makul kaderle değiştirmiştir. İşinizin ve kariyerimizin lideri olan bizler de elbette bunu başarabiliriz diye düşünüyorum.

En başta bahsettiğim uzay yolculuğumuz aslında biz insanların bir anlamda kariyer yolculuğudur.   Ulaşmak istediğimiz yıldız aslında vizyonumuzdur. Gitmek istediğimiz mesafeler ise bizim zamanımızdır. Gittiğimiz yol bizim iş yaşamımızdır. Yolculukta keşfettiğimiz gezegenler, göktaşları ve manzaralar ise kariyer yaşamımızdaki en muhteşem başarılarımız ve anılarınızdır. Unutmayın; coğrafya kaderimiz olmayacaktır.  Yazının devamında ise İk’nın Alfa bariyerini aşıp, kaderinize nasıl hükmedeceğimizi aktarıyor olacağım.

Emre İnanç Kayatürk 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

 

Kaynaklar 

(* www.segm.org.tr)

(** http://www.ikdunyasi.com/tr/kariyer-yonetimi-nedir/)

 

Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler

Merhaba

Edebiyatta teşhis sanatı vardır. Teşhisin öz Türkçe karşılığı kişiselleştirmedir. İnsan dışındaki varlıklara ya da kavramlara insan kişiliği kazandırma sanatına kişileştirme (teşhis) denir. Kişiselleştirme sanatı, benzetme sanatının alt dalı gibidir. Kişiselleştirmenin sadece insan dışındaki varlıklara insan özelliği verilmesiyle yapılabilmesidir.  (*)

Örneğin;

 “İstanbul bana hep seni hatırlatıyor.

Çünkü onun gözleri de senin gözlerin kadar yeşil

Hala gülümseyen bir lale gibi

Bana sürgününü gönderiyorsun

Dört yanı çevrili bir kale gibi

Ne umut ne de sır veriyorsun”

Şair Nurullah Genç, burada İstanbul’u partnerine benzeterek güzel bir kişiselleştirme yapmıştır

İnsan özelliklerini insana olmayan varlıklara atfetmeye kişiselleştirme deniyordu. Tam tersi de geçerlidir. Edebiyat dünyasında buna İstiare (Eğretileme) denir.  Bir başka deyişle, bir sözün gerçek anlamını kaldırarak, benzerliği olan başka bir anlamı verme, ödünç verme demektir. Cesur insana “aslan”, kurnaz kimseye “tilki” demekle istiare yapılmış olur. Edebiyatta başka varlıkların özelliklerini insana ödünç verilebilir. Yine bir şiirle örnek verelim;

“Artık demir almak günü gelmişse zamandan,
Meçhule giden bir gemi kalkar bu limandan.

Hiç yolcusu yokmuş gibi sessizce alır yol;
Sallanmaz o kalkışta ne mendil ne de bir kol.

Rıhtımda kalanlar bu seyahatten elemli,
Günlerce siyah ufka bakar gözleri nemli.

Biçare gönüller. Ne giden son gemidir bu.
Hicranlı hayatın ne de son matemidir bu.

Dünyada sevilmiş ve seven nafile bekler;
Bilmez ki,giden sevgililer dönmeyecekler.”

Yahya Kemal Beyatlı’nın da belirttiği gibi insan olarak ölümlü canlılarız. Tarih boyunca ölümsüzlüğün formülünü bulmaya çalıştık. Halen araştırmalar devam ediyor. Tam olmasa duygu ve düşüncelerimizi daha sonraki nesillere aktarmanın yolunu sanat ile bulduk. Müzik, resim, heykel, anıtsal binalar, edebiyat….

Edebiyat, kullanabilen için gerçekten güzel bir olgudur. Edebiyat sayesinde duygu ve düşüncelerimizi mevcut ve bir sonraki nesillere aktarıyoruz. Bugün sizlere edebiyatın imkanlarını kullanarak profesyonel iş yaşamıyla ilgili duygu ve düşüncelerimi anlatmak istiyorum. Neden mi sanat konusundan giriş yaptım? Çünkü sanat İş dünyası için de çok önemlidir.

 

İlhan Koman imzalı Akdeniz Heykeli, 1980 yılında tamamlanan ve bir yıl sonra İlhan Koman’a Sedat Simavi Vakfı Görsel Sanat Ödülü’nü kazandıran heykelin ortaya çıkışını sanatçı şöyle ifade etmişti: “İnsanın kucaklaşması, sevgisi anlatılırken Akdeniz aklıma geldi. Akdeniz büyüktü, bizden bir denizdi. Kucak açmayı bu adla anlatmak istedim. Sevgiyi ve kucaklaşmayı anlatırken bir kadının bütünlüğünden yararlanmak istedim.”
Bence de çok şık bir heykel. Yalnız ben bu heykele baktığımda Türk Ekonosinin Meleğini görüyorum veya böyle bir melek arıyorum.

Merak etmeyin bloğumun formatını değiştirmedim. Sadece bugün farklı bir giriş yaparak anlatmak istediklerimi farklı sanat dalından ilham alarak aktarmak istiyorum. Yalnız vakit bulursam Maslak-Levent Lokasyonunu ziyaret ederek Türk İş Dünyası için sembolleşmiş binalar ve heykeller için özel bir yazı yazmayı düşünüyorum. Bu yazıyı büyük ihtimal 29 Ekim 2018 Cumhuriyet Bayramına özel yazacağım.

Bugün sizlerle Kariyer konusuna değineceğiz. Daha önce kariyer ile ilgili birkaç yazı kaleme almıştım.

1. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız
2. Geleceği Kişisel Gelişim İle Tasarlayın yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız

Bu seferki yazım biraz daha az sistemli fakat bir “vizyon” yazısı olacak. Bu yazımı he İnsan Kaynakları Profesyoneli hem de Mentor kimliğimle yazıyorum.

Birçok profesyonel/yarı profesyonel kariyer konusunda çeşitli disiplinler ortaya koyarak bireylerin istediği pozisyonda çalışmasını sağlamaktadır. En temelden başlarsak kariyer nedir?

Türk Dil Kurumuna göre kariyer; Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

“Yok, Hamlet gibi başladım. Hamlet gibi bitireceğim. Benim için bu bir kariyer meselesidir.” – Y. K. Karaosmanoğlu (**)

 

Günümüzde rakip oyuncular, otomasyon, yazılımlar, yapay zeka 3D yazıcılar vb. etkenler düşünüldüğünde çalışanların kariyerinde başarılı olmak için çok çaba sarf etmesi gerekiyor. Açık söylemem gerekirse 10 adımda kariyerinizi geliştirin gibi formüller %100 başarı sağlamayabiliyor. Jenerasyon konusuna da hiç girmeyelim. Tabiri caizse kabak tadı vermeye başladı.

Kariyerinizde başarılı olmak için yöneticinizle iyi geçinmelisiniz gibi bir klişe cümleden başlayalım. Öncelikle zaten yöneticinizde iyi bir sinerji yakalamalısınız. Bu durum kariyeriniz ile ilgili değil iş ahlakınız ile ilgilidir. Yabancı dil öğrenerek, etkin iletişim kurmayı öğrenerek vb. şeyler yaparak kariyerinizi dramatik bir şekilde değiştiremezsiniz çünkü bunlar da olması gereken noktalardır.

Peki çalışanlar kariyerini nasıl geliştirebilir? Tüm kontrol bireyin kendisinde midir?

Hayır tüm kontrol bireyin kendisinde değildir. Yaşamda bizim kontrolümüzde (etken) olduğu kadar bizim kontrolümüzde olmayan (edilgen) noktalarda vardır. Üzülerek söylüyorum ki; edilgen olan noktalar sayısal olarak daha fazladır.

Bir insanın kariyerine etki eden faktörler nelerdir?

• Yetkinlikler?
• Eğitim durumu
• Çalıştığınız pozisyon
• Çalıştığınız sektör
• Şirketinizin ekonomik durumu
• Sizin ekonomik durumunuz
• Türk ekonomisinin durumu
• Enflasyon
• İşsizlik oranı
• Çıkan yasalar
• Global gelişmeler
• Bölgesel çatışmalar
• Sürpriz durumlar
• Sağlık
• Aile
• Referans/Tanıdık
• Yabancı dil bilgisi
• Emekli olacak çalışanlar
• İstifa edecek çalışanlar
• Terfi edecek çalışanlar
• ……

Okuduğunuzda sıkılacağınızı düşünerek maddeleri fazla uzatmak istemedim. Birden fazla madde ve bu maddelerin içerisinde birden fazla olasılık bulunmaktadır. İşinize çok başarılısınızdır fakat şirketiniz bu kadar başarılı değildir. Şirket bir gün iflasını ister ve kariyer planlarınız alt üst olur. Başka bir senaryoda ise siz çok başarılısınızdır. Şirketinizde çok başarılıdır. Terfinizi beklerken selefiniz o kadar başarılı değildir. Pozisyon boşalmadığı için kariyerinizi ilerletemezsiniz.

Kariyer birazda şans faktörüne diyebilirsiniz ama şans TDK sözlüğünde aşağıdaki gibi açıklanmıştır;
Mantıkla açıklanamayan birtakım rastlantısal olayların nedeni olan güç, baht, talih, felek. Bir kimsenin bilgi ve emeğinden çok rastlantı sonucu elde ettiği elverişli durum olarak tanımlanmaktadır. Kariyerinizi rastlantısal olaylara bırakılamayacak kadar önemli bir olgudur.

Bir Rus atasözüne göre ”Şans, hazırlıkla fırsatın karşılaştığı köşe başıdır.”

Hiç piyango bileti almazsanız büyük ikramiyeyi kazanma şansınız %0’dır. Siz hiç çalışmadan şansınızı beklerseniz hiç başarılı olamazsınız! Çünkü bu tür “şey”ler ancak filmlerde olur. Gerçek dünyada yeri yoktur. İş dünyasında ise hiç yeri yoktur.

 

Şirketler için büyüme kaçınılmaz ve zorunludur. Hiçbir şirket -uzun dönemde- küçülerek başarılı olmamıştır. Büyüme ve yeterli bir olgunluğa erişmek şirketler için stratejik derece önemlidir. Şirketler sürekli değil olması gerektiği kadar büyümelidir. Aksi durumda olumsuz entropiye girerek sistem çökmeye başlar.

Şirketler iki şekilde büyür.

1. Organik
2. İnorganik

Organik büyüme, İç büyüme olarak da adlandırılan bu büyümede, ekonomik, fiziksel, örgütsel ve sosyal alanlarda büyümedir. Bunun için işletmenin alt yapısını kuvvetlendirmeli, verimliliğini ve personel niteliğini artırmalı, kurumsal yapının eksikliklerini tamamlamalı, daha başarılı müşteri ilişkilerini oluşturmalı, yenilikleri dahil etmeli, pazarlama yönetiminde ve pazarda yer alan boşlukları doldurmalıdır. Sonuçta işletme işini genişletmesi, satışlarını  ve cirosunu artırmayı düşünmektedir. Özetle şirket kendi kaynaklarını kullanarak (bu kaynaklara kredi de dahildir) büyürse buna organik büyüme denir.

İnorganik büyüme ise şirket farklı bir kuruma satın alarak insan kaynağı, makine teçhizat, bina vb. konularında büyüyebilir. Buna da inorganik büyüme denir. Her iki büyüme çeşidinin çeşitli avantajları ve dezavantajları vardır.

Organik büyümenin avantajları

İşinizi güçlü yönetim ve etkili planlama ile büyüttüğünüz zaman işletmenizin içini ve dışını bilirsiniz. Pazar yerindeki değişikliklerin avantajlarından faydalanmak için hızlı hareket edebilirsiniz ve vizyonunuzun gerçekleştiğini görmenin tatminini yaşarsınız. Aynı zamanda işlerinizi istediğiniz oranda büyütebilirsiniz.

Organik büyümenin dezavantajları

Kaynaklarınız sınırlı olduğu için işlerinizi kendi başınıza büyütemeyebilirsiniz. Pazar yerinin bir noktadan sonra büyümenize izin vermediğini fark edebilirsiniz.  Buna ek olarak büyüme ile ilgili planlarınız rekabet yüzünden engellenebilir, beklentilerinizi azaltmanıza neden olabilir ve sınırlı fırsatlar nedeniyle işyerinizi kapatma ihtimalini düşünmenize neden olabilir. Bir işi sıfırdan büyütmek demek faturalarınızı ve maaşları ödemek için sürekli olarak pozitif nakit akışı sağlamakla mücadele etmek ve aynı zamanda satışları arttırmanın yollarını aramak anlamına gelir. Başka bir şirket ile birleşseniz de bu endişeler olur ancak iki kuruluşun birleşmesi daha geniş müşteri tabanından dolayı daha iyi nakit akışı ve satış büyümesi sağlar.

 

İnorganik büyümenin avantajları

İşlerinizi inorganik olarak büyütmek istiyorsanız başka bir şirket ile birleşmeniz veya başka bir şirket satın almanız gerekir. Bu kısa sürede varlıklarınızın, gelirinizin ve pazar mevcudiyetinizin artmasını sağlar. İki işletmenin değerlerini birleştirdiğiniz için kredi limitiniz daha da kuvvetlenir. Aynı zamanda artan personel uzmanlığından da faydalanabilirsiniz.

Bulunduğunuz pazarda sektörün oyuncularından  birini  satın aldığınız için rakibinizi egale etmiş olursunuz.

İnorganik büyümenin dezavantajları

Başka bir şirket ile güçlerinizi birleştiğinizde yönetim yetilerinizi çarpıcı biçimde genişletmeniz gerekir. Daha çok çalışanınız olur ve değişiklikler yapılması gerektiğinde kontrol etmeniz gerekenden daha fazla varlığınız olur. Buna ek olarak ummadığınız yönlere doğru büyüyebilirsiniz. Aslına bakılırsa ikinci işe odaklanmak vizyonunuzun yönetimi ele almasına neden olabilir. Hiç uzmanlığınızın olmadığı pazar alanlarına girebilirsiniz. Birleşmelerin ve satın almaların birçoğu finansman gerektirir ve birleşme veya satın alma işleminden dolayı borca girebilirsiniz. Artan gelir hesaplamalarınız yanlışsa geri ödemekte zorlanabileceğiniz borçların altına girebilirsiniz. (***)

Peki bu kavramları kariyer yönetimine nasıl entegre edebiliriz? Stratejiyi kurgularken kavramları benim yarattığımı belirtmek isterim. Organik Kariyer konusu çalıştığınız şirketteki kariyer olanağını, inorganik kariyer yönetimi ise farklı bir şirletteki kariyer olanağını tanımlamaktadır.

Mesleğinizdeki kariyerinizi iki şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

1. Dikey
2. Yatay

Konu çok boyutlu olduğu için yazımda ağırlıklı dikey kariyer imkanından bahsedeceğim.

Temelde iyi görünen bir kurumda işe başlayıp belirli frekanslarda terfi ederek kariyer yapmaktır. Organik kariyerin bu konuda ideal olduğu görüşü hakimdir.

 

Organik Kariyerin Pozitif Tarafları

• Pozisyonun şirketteki ağırlığını bildiğiniz için organik kariyer yönteminde yeni pozisyonunuza ve görev tanımınıza alışma süreniz çok daha kısa olacaktır.
• Kurumda diğer yöneticileri de tanıdığınız için insan ilişkileri kısmında herhangi bir problem yaşamayacaksınız.
• Kurumu da yakından tanıdığınız için yeni pozisyonda başarılı olma şansınız daha yüksek olacaktır.
• Dinlenme süresi, yemek süresi, servis noktası, iş arkadaşları, sohbetler vb. konularda da konfor alanınızı yitirmemiş olacaksınız.
• Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da herhangi bir zorluk çekmezsiniz.
• Sektörel dinamikleri de bildiğiniz için hata yapma riskiniz daha az olacaktır.
• Profesyonel ücret yönetimi uygulamayan şirketlerde genel kanı bu pozisyona 2X TL dışarıdan gelen birisine vermek yine 1,5X TL içerideki çalışanımıza vermek daha iyidir görüşü hakimdir. Yani Şirketinizin ücret politikasına göre ücretlendirme yapılacaktır.
• Sektörü iyi bileceğiniz için ileride sektördeki diğer oyunculara danışmanlık yapabilirsiniz.
• Herkes istikrarı sever. Aynı kurumda kariyer yaptığınız için kariyer çizginiz istikrarlı gidecektir. Farklı şirketlerde olan mülakatlarınızda bunu noktayı vurgulayabilirsiniz. Yalnız mülakatçı neden farklı bir yere transfer olmayı düşünmediniz? Sizin için risk mi oluşturuyordu yoksa değişimlere karşı dirençli misiniz? Sorusu yöneltebilir. Bu noktaya dikkat edin.
• Kıdem ve İhbar tazminatı alma hakkınız baki kalacağı için bu birikimlerinizi kriz zamanlarında veya geleceğe yatırım amaçlı kullanabilirsiniz.
• İzin hakkını unutmamak gerekir. Uzun yıllarca aynı şirkette çalışırsanız yıllara göre 14, 20 ve 26 gün yıllık izin hakkına sahip olursunuz.
• Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde işsizlik ödeneği alma hakkınız olacaktır.

Organik Kariyerin Negatif tarafları

• Sürekli aynı işletmede kaldığınız için zamanla işletme körlüğü oluşacaktır.
• Her mesleğin sektörel açıdan nüans farklılıkları vardır. Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak farklı sektörlerde çalışmadığınız için (Holding ve Grup şirketleri hariç) mesleki anlamda da işletme körlüğü yaşayabilirsiniz.
• Terfi aldığınızda size direnç gösteren eskiden arkadaşlarınız yeni dönemde astlarınız olabilir.
• Bir önceki maddeye dayanarak zamanla aynı pozisyona yeni işe giren birisi ile hemen hemen aynı ücreti alırsınız
• Network ağınız daha sınırlı olur.
• Danışmanlık kısmında ise sadece çalıştığınız sektör için danışmanlık yapacağınız ve Türkiye’deki sektördeki oyuncular sayılı olduğu için kendinizi sınırlamış olursunuz.
• Farklı konuları göremeyeceğiniz için beyniniz analitik düşünme kasını zamanla yitirebilir.
• Türkiye’deki ücret yapısı düşünüldüğünde ücretinizde ve yan haklarınızda dramatik bir terfi almadıysanız ücretinizde de dramatik bir değişim olmayabilir.
• Türkiye’de şirketlerin ortalama yaşam süresi 9 yıldır. Specialist bir pozisyonda çalışıyorsanız sektördeki rakiplerde bire bir aynı pozisyonu bulma potansiyeliniz daha az olacaktır. Bu açıdan Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde iş arama sürecine girerseniz iş bulma süresi biraz uzun olabilir.

 

 

İnorganik Kariyer

 

Yukarıdaki mantık çerçevesinde İnorganik kariyer farklı bir yerlerde çalışarak kariyer yapma diye özetleyebiliriz.

İnorganik Kariyerin Pozitif Tarafları

• Farklı şirketlerde ve farklı sektörlerde çalışarak hem mesleğiniz ile ilgili nüans farklılıklarını iyi yakalayabilirsiniz,
• Organik kariyere göre görece daha kısa sürede yükselebilirsiniz.
• Bu farklılıkları görebileceğiniz için orta yaşlarda veya emekli olduğunuzda şirketlere danışmanlık yaparak hem kendi işinizi kurma avantajınız hem de gelirinizi arttırma imkanınız bulunmaktadır.
• Her şirkette yeni insanlar tanıyacağınız için hem değişime karşı uyumlu hem de iletişim yetkinliğinizi geliştirebilirsiniz.
• Bu sayede Network ağınızı güçlendirirsiniz. Bu size farklı avantajlar sağlar
• ERP sistemleri başta olmak üzere farklı disiplinler ve farklı uygulamalar göreceğiniz için proje yapma ve yaratıcılık yetkinliğiniz daha yüksek olacaktır.
• Farklı uygulamaları göreceğiniz her sektörün aslında farklı bir sektörü beslediğini bileceksiniz.
• Mülakatlar konusunda daha deneyimli olursunuz.
• İnorganik Kariyerin en önemli avantajı ise her şirket değiştirdiğinizde ücret ve unvanınızda dramatik bir yükseliş olma potansiyeli daha yüksektir.

İnorganik Kariyerin Negatif Tarafları

• En büyük dez avantaj mülakatlarda ortaya çıkacaktır. Profesyonel mülakatçı mutlaka size “çok fazla iş değiştirmişsiniz, bunun nedeni nedir?” sorusunu direkt veya dolaylı yollarla yorumlayacak/soracaktır.
• Specialist bir pozisyondaysanız görev tanımına uyum problem yaratacaktır.
• Her yeni işinize geçtiğiniz oryantasyon süresi boyunca daha fazla efor harcamanız gerekecektir.
• Konfor alanınız dağılacaktır. Değişime dirençliyseniz bu durum psikolojik açıdan sizi rahatsız edecektir.
• Yeni işe başladığınız şirketlerin kurum kültürüne ve kurum iklimine adapte olamayabilirsiniz.
• Üretim işletmesinde çalıştıysanız perakende, perakende işletmesinde çalıştıysanız üretim sektörü dinamikleri birbirinden farklıdır. Bu açıdan iş yapış, yasal konular, çalışan profili, jargon vb. sektörel farklılıklar sizi zorlayacaktır.
• Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da zorluk çekeceksiniz
• Alışık olmadığınız bir ERP sistemi kullandığınız için verimli çalışma imkanınız azalacak buna karşın hata yapma olasılığınız yükselecektir
• Kıdem, İhbar gibi haklarınız her yeni şirkete geçerken sıfırlanacağı için geleceğe yatırım yapma veya kriz anlarında yedek finansal kaynak kullanımı ya çok sınırlı veya hiç olmayacaktır
• Aynı durum yıllık izin için de geçerlidir.
• Eğer art arda veya yasal gereklerin dışında iş değiştirmediyseniz işsizlik ödeneğini ya az alma veya hiç alamama problemiyle karşılaşırsınız.

 

 

İnanç için iyi olan bir şey Ece için iyi olamayabilir. Bu açıdan kariyerinizi, şansınızı, imkanlarınızı siz kendiniz yaratacaksınız. Ben size iki farklı stratejiden bahsetmek istedim. Hangisi seçeneği/seçenekleri seçmek sizin elinizde. Bireysel SWOT analizinizi siz biliyorsunuz. Bireysel kariyer yönetimi konusunda zorluk yaşıyor veya başarılı olamıyorsanız Koçluk, Mentorluk veya rehberlik gibi profesyonel yardım almanızı tavsiye ederim.

Organik ve İnorganik kariyerin karşılaştırmaları bu şekildedir. Her ikisinin birbirine olan avantajları ve dezavantajları vardır. Bir teze karşılık her zaman antitez üretilmiştir. Başarılı olanlar ise sentezlerdir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Kaynaklar

(* http://www.edebiyatbilgileri.com/9/soz-sanatlari)

(** http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&kelime=KAR%C4%B0YER)

(*** http://www.yeniisfikirleri.net/organik-buyume-mi-inorganik-buyume-mi/)

 

Kalitatif İK Üstünlük Konsepti

Merhaba,

Bu okuduğunuz yazı İnsan Kaynakları Bilimi’nin 50. makalesidir. İlk yazımdan sonra geçen süre içerisinde siz değerli okurlarımdan olumlu bir çok geri bildirim aldım. Söz konusu feedbackler için  teşekkür ederim. Türk ulusu olarak dünya ulusları içerisinde eşit haklara sahip onurlu bir ulusuz. Bunun yanında bir gerçeği de kabul etmemiz gerekir. O da; işletme yönetimini Amerikalılar kadar iyi yapamıyoruz. (Bu bir özeleştiridir) İnsan Kaynakları Bilimi bloğunun misyonu bilgi üretmek ve paylaşmaktır. Çünkü iş dünyasında AR-GE dediğimizde akıllara ilk ürün farklılaşması, ürün özelliği farklılaşması gelmektedir. Oysa beşeri sermayeyi geliştirmekte bir AR-GE’dir. Her ilde bir üniversitemiz var fakat maalesef üniversitelerimizden iş dünyasına yönelik know-how yeterince aktarılamamaktadır. Bunun en büyük nedeni üniversitelerimize ayrılan bütçenin düşük oluşudur. Patronlarda düşünsel AR-GE yatırımlarını masraf kalemi olarak görüyor. Bunların sonucunda da Teknoloji devi Apple, 711 milyar dolarlık (1 katrilyon 777 trilyon 500 milyar lira) değeriyle Türkiye’nin devlet bütçesini (2015 yılı) geride bıraktı. Türkiye’nin 2015 bütçesi 473 milyar lira olarak belirlenmiştir. Düşünebiliyor musunuz? Amerikalı bir şirketin değeri bir ülkenin bütçesinden daha fazla… Türk ekonomisi olarak  bizde böyle şirketler yaratabiliyor olmalıyız. Yukarıda belirttiğim gibi İnsan Kaynakları Bilimi Bloğunun var olma nedeni bilgi üretmek ve paylaşmaktır. Burada üretilen bilgilerle Türk İş Dünyasının karını ikiye katlayacak gibi bir iddiam bulunmamaktadır 🙂 Bu noktada amacım “farkındalık” yaratmak, deneyimlerimi paylaşmaktır. Küçük ama hayat kurtarıcı bilgiler vermektir. İşlerimizi farklı ve daha verimli yapabiliriz? Bu sorunun yanıtlarını bulmaktır. Bunu gerçekleştirebilmek için de Büyük Atatürk’ün söylediği gibi; “gerçek yol gösterici bilimden” yararlanmamız gerekiyor. Bloğun isminde bu yüzden “bilim” kavramı yer alıyor. Makalelerde ise bilim vurgusu bu yüzden yapılmaktadır.  Bloğun formatına uygun olması için bilimsel teorilerden yola çıkarak bir yazı yazmak istedim makalemi üç aydır kurguluyorum. Bir doktrinin, iş dünyasına uygulanıp uygulanamayacağını inceleyeceğiz. Umarım keyif alırsınız.

Bilim, “belli bir konuyu bilme isteğinden yola çıkarak belli bir amaca yönelen bir bilgi edinme ve yöntemli araştırma süreci” olarak tanımlanmaktadır. Bilimsel gelişmelere bakıldığında askeri teknolojilerin bilimin ilerlemesinde itici güç olduğu görülmektedir. Maslow ihtiyaçlar hiyerarşisine göre insanların ilk olarak fizyolojik ihtiyaçları bulunmaktadır. Ardından güvenlik ihtiyacı gelmektedir.

Ülkeleri birer organik sistem olarak düşünürsek; onların da önce var olması, ardından da varlığını sürdürmesi hayati derecede önemlidir. Aynı durum kurumlar içerisinde de geçerlidir.  Stockholm Uluslararası Barış Araştırmaları Enstitüsü SIPRI’nin açıkladığı rapora göre 2015 yılında dünyada askeri amaçlı 1 trilyon 471 milyar €’luk harcama yapıldı. Bu 2014 yılına göre %1’lik bir artış göstermektedir.

Ülkelerin/organizasyonların (NATO) bilim insanları rakip ülke/organizasyonlara, uluslarası terörizme ve diğer tehditlere karşı üstünlük sağlamak için yeni teknolojiler geliştiriyor. Bu teknolojiler ise daha sonra özel sektörde kullanılıyor. Bugün kullandığımız birçok teknolojik gelişme, makine ve cihaz (internet, GPS, Aviyonik bilimi, mikrodalga fırın, cep telefonu, bilgisayar vb) soğuk savaş döneminde geliştirilmiştir. Daha sonra ise özel sektör bu teknolojileri ürün/hizmet farklılaşması için kullanmıştır.

Teknoloji dışında da savunma endüstrisinin beşeri bilgileri de iş dünyasına uygulanmıştır. Örneğin çok fazla bahsettiğimiz yetkinlik kavramını pratiğe dönüştüren kurum CIA ve FBI’dır. Askeri teknolojiler, düşünceler, mit ve doktrinler sivil yaşamda da kullanılıyor. Bu durum bir değişiklik olmazsa önümüzdeki on yıllar içinde de böyle devam edecektir. Çünkü ordular yaşamsal kaygılardan özel sektör ise kar amacıyla kurulmuştur. Durum böyle olunca ordular milyarlarca $’lık zarar pahasına AR-GE’ye yatırım yapmaktadır. Özel sektör ise en az yatırımla bu AR-GE’den yararlanarak ürün/hizmet farklılaşması yapmaktadır.

Bugün askeri bir konu üzerinden giderek kalitatif üstünlük prensibini özel sektörde başarılı olup olmayacağını inceleyeceğiz. İlk olarak kelime anlamlarından başlamak isterim. Kalitatif (Qualitative), analitik kimyada maddenin analiz edilmesi için kullanılan iki işlemden bir tanesidir. Analiz, kalitatif ve kantitatif diye ikiye ayrılır. Kalitatif (nitel) analiz; maddenin ne olduğunu anlamaya yönelik yapılan bir analizdir. (*)  Kalitatif bir nitel analizdir. Nitellik ise  Ölçülemeyen, sayılamayan, miktarı tespit edilemeyen sözcüklere ise nitel anlamlı sözcükler denir.Örnek: kötü gün, mutlu adam, neşeli insan, garip davranış vs. (**)  Kalitatif konulara bir değer veremiyoruz. Katatif bir araştırma tekniğide bulunmaktadır. Kalitatif araştırma tekniği söz konusu olan kurum, kavram, marka, ürün veya hizmetler hakkında, hedef kitlenin veya tüketicilerin düşünce, tutum, eğilim, duygu ve alışkanlıklarını küçük örneklemler kullanarak ve detaylı veri toplayarak derinlemesine anlamayı amaçlayan araştırma tekniğidir. Kalitatif araştırma sonuçları istatiksel bir değer taşımaz ve bu sonuçlara dayanarak söz konusu araştırma kitlesi için genelleme yapılamaz.

Kantitatif araştırmalardan en önemli farkı doğrudan sorgulama yöntemleri ile nedenlerini anlayamayacağımız düşünce, duygu ve davranış biçimlerini ve tekrarlanan davranış kalıplarını dolaylı yollarla sorgulayarak, sebep ve sonuç ilişkisi ile analiz etmemizi sağlamasıdır. (***)

 Ölçülemeyen bir kavramın nasıl bir prensibi olabilir? İşte bu noktada size şu bilgiyi vermek istiyorum. Nitel olarak ölçülemeyen nesnelerden/düşüncelerde/algılardan mantıklı bir sonuç çıkarmak için kalitatif teknikleri kullanılır.

İşin kavramsal boyutunun karışık olduğunu kabul ediyorum 🙂

Kalitatif askeri üstünlük (Qualitative Military Edge QME) prensibine gelecek olursak; bu prensibe göre ABD, İsrail’in kalitatif askeri alanını (QME), yani sayısal üstün düşmanları caydırmaya olanak sağlayan teknolojik, taktiksel ve diğer avantajlarını korumayı taahhüt etmektedir. Bu sayede  küçük bir devleti destekleyerek bölgede üstünlük sağlamaktadır. (****)

Özetle, küçük bir nüfusa sahip olan ülkenin rakipleri karşısında üstün durumda olması için teknolojisi rakiplerine göre daha iyi olmak zorunda olduğunu düşünmektedir. Bu noktada şunu da belirtmek isterim. Bu kavram hem bir askeri hem de bir dış politika konseptidir.  Bu konsept işe yararmış mıdır? Evet yaramıştır. 6 gün savaşlarında nüfus, toprak ve her türlü sayısal açıdan küçük olan İsrail ordusu kendisinden 3 kat daha büyük olan Mısır, Suriye ve Ürdün ordularını yenmiştir. Bunu nasıl başarabilmiştir? Hemen yanıtını vermek isterim; küçük olan ordu dünyanın teknolojik ve en iyi silah standardını kullanmıştır. (NATO Standardı) Aynı zamanda stratejik üstünlüğü kazanmak için askeri bir doktrini uygulamıştır. O da İlk Hamle Avantajı (First Move Advantage) bu stratejiye göre düşman ülkenin saldırısını beklemeden ilk saldırıyı yaparsanız düşman unsurlarını yok edip üstün konuma gelebilirsiniz.  İsrail hava kuvvetleri Mısır, Suriye ve Ürdün ordularını beklemediği bir anda hava gücüyle saldırmış, yer ve hava unsurlarını yok etmiştir. Savaş altı gün sürmüş bunu sonucunda ise kesin bir şekilde savaşı kazanmıştır.  Tabi bu noktada küçük olan ülke kullandığı taktik, ekipman ve cihazların diğerlerine göre daha üstün olduğunu belirtmek gerekir. Bloğumun formatı politika olmadığı için 6 gün savaşlarını ve sonuçları üzerinde durmayacağım. Benim burada belirtmek istediğim küçük bir kuvvetle büyük başarılar elde edebileceğinizdir. Bu konsept işe yaramaktadır. Bu konsepti iş dünyasına nasıl uygulayabiliriz? Aslı nokta buradadır.

İnsan ihtiyaçları sınırsız, kaynaklar  ise sınırlıdır. İktisat bilimini bu temel  prensip üzerinden anlamaya çalışırız. Aynı durum kurumlar içinde geçerlidir. Kurumların ihtiyaçları sınırsız, Kaynakları ise sınırdır. Sınırlı olan bu kaynakları etkin yönetebilirseniz; kurumunuza artı değer sağlayabilirsiniz. Bu noktada ise Kalitatif Askeri Üstünlük prensibini kullanılabilir. Kurum olarak üretim faktörlerini değiştirilemez. Hangi sektörde olursa olsun bir kurumun üretim faktörleri; doğa, sermaye ve emektir.

Doğa: Tabiat, toprak veya doğal kaynaklar adı verilen doğa, yeryüzünün altında ve üstünde bulunan tüm kaynakları kapsamaktadır. Örneğin, toprak, su, maden ve mineraller, petrol ve orman önemli sayılabilen doğal üretim faktörlerini oluştururlar.

Sermaye: Doğada serbest biçimde bulunmayan fakat insan tarafından üretilmiş üretim araçlarıdır.

Emek: İnsanların veya iş görenlerin bir işte ortaya koydukları bedensel ve düşünsel (zihinsel) Çabalara emek veya işgücü adı verilir. Üretim faktörleri arasında en önemli olanı emek faktörüdür. Zira insan faktörü olmadan, diğer üretim faktörlerinin kendi başına üretimde bu­lunmaları düşünülemez. Diğer üretim faktörlerini toplayan, bunları üretim sürecine sokan ve yönlendiren insanın kendisidir.

Bu sermayelere yatırım yapmak zaruridir. Sektörde rakiplerinize üstünlük sağlamak için bir faktöre daha fazla yatırım yapmalı ve o alanda üstünlük sağlamalısınız. Kurumunuzun büyük veya küçük olması bir şeyi değiştirmez. nokta ürün farklılaşması, hizmet farklılaşması veya maliyetlerinizi azaltarak ürün fiyatlarını aşağıya çekmek suretiyle rakiplerinize üstünlük sağlayabilirsiniz. Bunları yapabilmeniz için de inşa faktörüne yatırım yapmanız gerekmektedir. İnsan faktörü kısmını biraz açmak daha doğrusu açıklamak istiyorum. İK’da çalışanları mavi ve beyaz yaka olarak ayırıyoruz. En basit anlamıyla Mavi yaka çalışanlar ürün/hizmet üretir. Beyaz yaka çalışanlar ise şirketi yönetir.  İnsan faktörüne yatırım yaparken bir bütün olarak değil departman hatta unvansal olarak yüksek ücretler vererek maliyetlerinizi azaltabilirsiniz. Örneğin; 2000 mavi yaka 500 beyaz yaka çalışanınız bulunuyor.  Herkese 100 € zam/yan haklar/İk uygulamaları ayırırsanız bunun size maliyeti 250,000 €’dir. Fakat beyaz yakalara 150 €  ayırır mavi yakalara ise 50 € ayırırsanız toplamda 175,000 € olacaktır. Beyin takımınız daha mutlu olacağı için daha işlevsel, verimli sistem kuracaktır. Bu sayede maliyetleriniz azalacaktır. Sonucunda ise kar oranınız artacaktır. Bu konsepti beyaz yaka çalışanların unvanlarına göre ayrım içinde düşünebilirsiniz. Stratejik derecede önemi olan unvanlara daha fazla yatırım yapar ve daha etkin verim alabilirsiniz.

Örneğin; turnover hızınızın çok yüksek olduğunu düşünelim. Sektör ortalaması %60. Bu durumda ne kadar uygulama yaparsanız yapın turnover hızınızı %30’un altına indiremezsiniz. Çünkü ait olduğunuz sektör toplum tarafından beğinilmemekte/istenilmemektedir.  Bu noktada İK departmanı içerisinde İşe alımcılarınıza sayısını arttırmak, İşe alımcılara daha fazla yatırım yapmak (ücret, yan haklar, çalışma ortamı vs.) daha kolay çalışan bulmanıza neden olacak bu sayede ürün/hizmet üretiminiz durmayacak ya da yavaşlamayacaktır. Ben bu duruma Kalitatif İnsan Kaynakları Üstünlük Prensibi diyorum. Az pozisyona yüksek yatırımlar yaparak karı maksimize etmek.  Bu noktada aklınıza çalışanların ücretleri gelmesin. Ücrette çalışan motivasyonu için bir noktadır ancak savaşı lejyonerle kazanamazsınız. Öyle olsaydı Fransız şirketlerinin geliri Türkiye bütçesinden fazla olurdu. Yatırımdan kastım ücret, yan haklar, sosyal yaşam alanı, çalışma koşulları vs’dir.

Kalitatif Üstünlük Prensibinin geleneksel olarak ürün/hizmet sunan kurumların gelecekte rakiplerine üstünlük sağlayabileceği yegane konsept olacağını düşünüyorum. Kendinize şu soruyu sorun; Türkiye’nin en büyük taksi şirketini kurmak isterseniz ne yapardınız? Bazıları iyi bir yazılımcı alıyor. Çünkü tek tek otomobil alıp, araçların vergisi, yakıtı, sigortası, araç izleme sistemi ile uğraşacağına bir yazılım yaratıyor, bireysel olarak taksicilerle anlaşma yapıyor, iyi bir reklamla tüketicilerin uygulamayı cep telefonuna yüklemesini sağlıyor böylece Türkiye’nin en büyük taksi şirketi oluyor. Bunu yapabilen var, Bunu dünyada yapan var. Über. Dünyanın en büyük taşımacılık şirketlerinden birisi ama hiç aracı yok!

2006 yılında dünyanın en büyük şirketlerini petrol üreticileri ve satıcıları oluştuyordu. Günümüzde ise teknoloji üreten kurumlar dünyanın en büyük  şirketleri oldu. Peki Gelecekte?

Bu tür yeni jenerasyon fikirleri, iş yapış şekli olan rakiplere nasıl üstünlük sağlayabilirsiniz? Bu noktada kalitatif üstünlük konseptini kullanılabilinir. Yeni fikirler, hizmetler, ürünler sunabilen danışman/fütüristlerle veya kurumlarla anlaşır, bu sayede rakiplerinizin ürün/hizmetlerine karşı inovatif ürün/hizmetler çıkarabilirsiniz. Bu hamleleri rakiplerinizden önce yapacağınız içinde ilk hamle avantajı sizde olacaktır. Yani küçük bir gruba yatırım yapıp 2X, 3X, 4X ve daha fazla fayda sağlayabilirsiniz.  2020 ve 2030’larda kurumların var olabilmesi için beyin takımlarının çok iyi olması gerekmektedir. Çünkü artık sadece patronun bireysel zekası ve düşünceleri kurumu devrimsel olarak büyütemeyecektir. Bu sebeple küçük ama etkili hamleler gerçekleştirebilen bir beyin takımı olmalıdır.  Beyin takımının eski çalışanlarla aynı senkronda uyum içerisinde çalışabilmesi içinde çalışanlarınızın belirli bir sistemde çalışıyor olması gerekmektedir. İş, sistem kurma işidir. Kurulacak olan bu sistemin ana ayaklarını işe alım, eğitim ve yetenek yönetimleri oluşturmaktadır.

Sayısal açıdan az sayıda olan fakat stratejik üretim açısından fazla sistem/ürün/hizmet/proje sunan beyaz yakalar kurumları geleceğe taşıyacaktır. Bu sayede yeni jenerasyon kurumlarla rekabete girilebilir.

İK dünyası, Kaliatif Üstünlük Konseptine hazır mısınız?

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

(* https://tr.wikipedia.org/wiki/Kalitatif)

(** http://www.kaanfakili.com/nicel-ve-nitel-anlamli-sozcukler/)

(*** http://www.artibirarastirma.com/tr/index.php?option=com_content&view=article&id=91&Itemid=100)

(**** https://en.wikipedia.org/wiki/Qualitative_Military_Edge)

Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi

Merhaba,

Geçtiğimiz günlerde “Kriz ekonomisinde bireysel kariyer yönetimi” konusu nasıl bir blog yazısı olurdu? diye bir tweet atmıştım. Bu tweet ile ilgili farklı ve olumlu birçok feedback aldım. Türkiye krizler ülkesidir desek sanırım yanlış bir önerme olmaz.

Gerek coğrafi özellikler gerekse de sanayileşmenin tam anlamıyla yapılamaması, siyasi krizler, toplumsal olaylar, tarihi olayları düşündüğümüzde Türkiye’nin dönem dönem krize girmesi kaçınılmazdır. İstatistiksel olarak düşündüğümüzde;

1929 Krizi: 1929 Dünya Ekonomik Bunalımı veya Büyük Buhran, 1929’da başlayan (etkilerini ancak 1930 yılının sonlarında tam anlamıyla hissettiren) ve 1930’lu yıllar boyunca devam eden ekonomik buhrana verilen isimdir. Buhran, Kuzey Amerika ve Avrupa’yı merkez almasına rağmen, dünyanın geri kalanında da (özellikle de sanayileşmiş ülkelerde) yıkıcı etkiler yaratmıştır.

Büyük Bunalım en çok sanayileşmiş şehirleri vurmuş, bu kentlerde bir işsizler ve evsizler ordusu yaratmıştır. Bunalımdan etkilenen birçok ülkede inşaat faaliyetleri durmuş; tarım ürünü fiyatlarındaki %40-60’lık düşüş, çiftçileri ve kırsal bölge nüfusunu kötü etkilemiştir. Talebin beklenmedik düzeyde düşmesi nedeniyle madencilik alanı buhranın en fazla etkilendiği sektörlerden biri olmuştur. Büyük Bunalım farklı ülkelerde farklı tarihlerde sona ermiştir.

1929’da yaşanan kriz birçok aileyi etkilemiştir.

1946 Krizi: Genç nüfus savaşa girme veya bize savaş açılması riskleri sebebiyle askere alınmıştır. Bu durum tasrıma dayalı bir toplum olan Türkiye’de tarımsal verimliliği olumsuz etkilemiştir. 2. Dünya savaşının getirdiği siyasi ve yaşamsal baskı sonucu ekonomide üretim de gerilemiştir. Çünkü az da olsa üretilen sanayi ürünlerini satmak için pazar bulunamamıştır. Savaş potansiyeli sebebiyle devlet yatırımları gerilemiş ve tasarrufu arttırmıştır. Bunların sonucunda ise ekonomi gerilemiş ve devalüasyon yapılmıştır. (dolar 1,29 Tl iken 2,80 TL’ye çıkmıştır.)

1958 Krizi: 1930-1945 döneminde (1938 hariç) fazla veren dış ticaret dengesi bu dönemde önemli ölçüde bozulmuştur. 1950 – 1960 yılları arasında, özel sermaye, öncelikle büyük ticaret ve tarım burjuvazisinin elinde birikmeye başladı. Liberalizasyon politikası sonucu ithalatın sürekli artması ve ihracat gelirlerindeki yetersizlik dış ticaret açıklarına sebep olmuş ve dış borçlar sürekli artmıştır. 1958 yılına gelindiğinde, Türkiye artık dış borç anapara ve faiz ödemelerinde zorluk çekmeye başlamış ve dış borçlarda moratoryuma (borç erteleme) gitmek zorunda kalmıştır.

• TL devalüe edilmiştir.
• Merkez Bankası kaynakları sınırlandırılarak para arzı kontrol edilmeye çalışılmıştır.
• Kamu İktisadi Teşebbüslerinin (KİT) Merkez Bankası finansmanına sınırlama getirilmiştir.
• KİT ürünlerine zam yapılarak KİT’lerin zararları azaltılmaya çalışılmıştır.
• Kamu harcamaları kısılarak bütçe açıkları daraltılmıştır.
• Istikrar programıyla tüm döviz alımlarında 1 dolar için 6,22 TL vergi alınırken; ithalat ve diğer döviz işlemlerine 1 dolar = 9,02 TL ( 2,80 TL + 6,22 TL Vergi ) uygulaması benimsenmiştir. Dış ticaret işlemlerinde getirilen liberalleşme sonucu ithalat artmış ihracatta beklenen gelişme yaşanmamıştır.

1974 Petrol Krizi: Küresel ölçekte 1974 yılında meydana gelen petrol fiyatlarında yaklaşık 4 kat artış (I. Petrol Krizi) ekonomileri olumsuz etkilemiş. Stagflasyon olgusu ortaya çıkmıştır. Tarihte ilk kez enflasyon ile işsizliğin bir arada artması geçmiş yıllarda ekonomi politikalarında uygulanan teorilerin terk edilmesine yol açmıştır.

1974 Kıbrıs Ambargosu: Kıbrıs Türk’nü rumların soykırımından kurtarmak için Türkiye Kıbrısa askeri harekat gerçekleştirmiştir. Yapılan bu askeri harekat Bat ve Sovyet bloğu ülkelerince protesto edilmiş ve Türkiye’ye ambargo uygulanmıştır. Türkiye’ye yapılan bu ambargo sonucunda ise ekonomi kötü etkilenmiştir. Özetle bu dönemde hem küresel bazda hem de ulusal bazda iki kriz yaşanmıştır. (Sonucu ekonomik kriz olsa da Türkiye’nin Kıbrıs’a müdahale etmesinin doğru bulduğumu belirtmek isterim.)

1982 Bankerler Krizi: Banker adı verilen kuruluşlar arasında ortaya çıkan faiz yükseltmeleri, bir süre sonra bankerleri borç alınan paraların faizinin ödenmesi için, sonradan daha yüksek faiz ile borçlanılmak zorunda bırakır. Böyle bir ortamda sürekli olarak faiz yükseltme davranışı ortaya çıkmıştır. 1982 yılında “Bankerler Krizi” serbest faiz politikasının ve banker iflaslarının, bireysel bankaların uygulamaları ile yönetim tarzlarının birleşmesinin bir sonucu olarak yaşanmıştır.

1994 Nisan Krizi: Türkiye, 90’lı yıllardaki en derin krizini 1994 yılında yaşamıştır. 1994 öncesinde kamu kesimi faiz dışı harcamaları, kamu gelirlerinden daha fazla açık vermiş, Kamu kesimi kazandığından daha fazlasını harcamıştır. Kamu borçlarının Merkez Bankası ile finanse edilmesi sonucunda Türkiye ilk defa hiper enflasyonu yaşamış, ardından yapılan kısmi; ama yeterli olmayan iyileşmeler neticesinde Türkiye krizden çıkabilmiştir.

2001 Krizi: 2001 Türkiye ekonomik krizi, Kara Çarşamba olarak da bilinen, Türkiye Cumhuriyeti tarihinin en büyük ekonomik krizidir. Milli Güvenlik Kurulu toplantısında Cumhurbaşkanı ile Başbakan arasındaki siyasi kriz bir anda tüm ülkeyi etkisi altına alan ekonomik bir krize dönüşmüştür. Bankacılık sistemi güçlü temeller üzerine oturmadığından piyasada karamsarlık ve belirsizlik olmuştur. Bunun sonucunda ise orta ve uzak gelecekteki ekonomik hedefler ve ekonomi yönetiminde sapmalar/değişiklikler meydana gelmiştir.

2008 Krizi: 2008 Ekonomik Krizi, 2008 yılının son aylarında ortaya çıkan ve dünyanın birçok ülkelerini olumsuz yönde etkileyen ekonomik gelişmelerdir. 1929 Dünya Ekonomik Bunalımıyla kıyaslanan bu kriz özellikle Eylül 2008 ayında gözle görülür hale gelmiştir. ABD’deki taşınmaz mal piyasasının birden değer kaybetmesi ve bunun sonucu olarak tutulu satışlardaki kişisel iflasların artmasının bu krizi tetiklediği sanılmaktadır.

2008 Krizi, Kapitalizmin 21. YY’daki en büyük kriziydi

2016 Krizi: İçerisinde yaşadığımız yılda ekonomik krizin olmadığını belirtmek fazla iyimser bir yorum olacaktır. Rus uçağının düşürülmesi, bölgedeki belirsizlikler, yaşanan iç olaylar vb. Etkenler sebebiyle ülkeye turist girişi azalmıştır. Yabancı yatırımcı Türkiye’yi riskli olarak görmektedir.

1) Türkiye’nin yüksek boyutlu dış finansman ihtiyacına bağlı risklerdeki artış

2) Daha önce destekleyici olan borçlanma temellerinde, özellikle de büyüme ve kurumsal sağlamlıkta zayıflama (Bkz Mood’s raporu)

Bunların sonucunda ise ekonomide belirsizlik olmuştur. Risk almak istemeyen yatırımcılar ve patronlar bekle-gör politikası izlemişlerdir. Rakamsal olarak açıklamak gerekirse 1 Ocak 2016 ylında Dolar 2.9270 TL iken bu yazıyı yazdığım sırada 3,2100 TL olmuştur.

Turizmciler 2016 sezonunu durgun geçirdi

1923 yılında kurulan Cumhuriyetimiz, günümüze kadar 10 ekonomik kriz yaşamıştır. Basit mantıkla her 9,3 yılda bir kriz atlattığımız gerçeği bulunmaktadır. Son üç krize baktığımızda ortalama 7 yılda bir kriz yaşamışız. Durumum özeti ekonomik kriz ile yaşamayı öğrenmeliyiz. Depremle yaşamak gerçeği gibi..

Bu tür dönemlerde boşanmalar, işten çıkarmalar, şirket birleşmeleri, iflaslar, boşanmalar, intiharlar yoğun olmaktadır. Krizler kötü ve stresli zamanlardır. Bir çalışan böyle belirsiz dönemlerde nasıl ayakta kalabilir? Kariyer yönetimini nasıl gerçekleştirebilir? Kariyer yönetimi önemlidir. Çünkü yapacağımız en ufak bir hatanın telefisi aylar hatta yıllar olabilmektedir. Bu sancılı dönemde neye dikkat etmeliyiz? Bu yazımda Bir İK Profesyoneli gözüyle bu soruların yanıtlarını vermeye çalışacağım.

Sevdiğim bir söz vardır; “savaş, barış zamanında yapılan hazırlıklarla kazanılır.” Ekonomik Kriz dönemlerinde de bu kural geçerlidir. Ortalama 9,3 yılda bir ekonomik kriz yaşıyoruz. Bu duruma ekonomik, psikolojik ve kariyer anlamında hazır olmamızı gerekmektedir. İşin ekonomik boyutu ile ilgili Ekonomistlerin yorum yapması daha doğru olacaktır. Ben iş yaşamı ve kariyer üzerine odaklanmak istiyorum.

1- Meslek seçiminde stratejik davranmalısınız
Her insanın karakteri, davranışları ve yetkinlikleri farklıdır. Bir insan bir meslekte çok başarılı olurken başka bir meslekte aynı başarıyı gösteremeyebilir. Bu yüzden yetkinliklerinize uygun bir meslekte çalışmalısınız. Bu uyum size mesleğinizde başarılı olmayı getirecektir. Normal zamanlarda göstereceğiniz bu başarılarla kriz zamanlarında iş yaşamının durağanlığından veya belirsizliğinden kaynaklı iş başarısızlıkları yöneticinizin gözüne fazla “batmayacaktır.”

2-Sektör seçiminde de stratejik davranmalısınız
Sektör, meslek kadar hatta daha fazla önemlidir. Doğru sektörü seçmeniz hem çalışma yaşamınızı etkiler hem de sizi ekonomik krizlerden korunma imkanı sunar. Şöyle; birçok sektör bulunmaktadır. Bu sektörlerin kendilerine özgü dinamikleri ve kriterleri bulunmaktadır. Örneğin ekonomik dalgalanmadan kolayca etkilenen sektörleri (Finans, Bankacılık, Turizm vb.) tercih ederseniz dönem dönem sektörel daralmaya hazır olmalısınız.

İşin başka bir boyutu da sektörün büyüklüğüdür. Seçeceğiniz sektörde kaç tane firma bulunduğu önemlidir. İsterseniz küçük bir örnekle açıklayayım; diyelim ki orman ürünleri sektöründe çalışmak istiyorsunuz ve o sektörde tam olarak sizin işinizi yapan iki firma bulunmaktadır. Hangi firmayı tercih ederseniz edin işten ayrıldıktan sonra diğer firmada çalışacağınız yarın güneşin doğacağı kadar kesindir. Diğer firmanın pozisyon açığı bulunmazsa iş arayış süreciniz uzun olabilir. Bu noktada şöyle bir itiraz gelebilir; “Çalıştığım meslek hemen her yer aynı kriterlerle çalışmaktadır. Bu yüzden sektör seçimi benim mesleğim için önemli değildir” Doğrudur bazı mesleklerin çalışma prensipleri (muhasebe, finans, müşteri hizmetleri vb.) tüm sektörlerde hemen hemen aynıdır. Fakat sektörler iş yapış şekillerinizi etkiler. Kullandığınız ERP yazılımı, çalışma saatleri, insan ilişkileri, jargon, dinamikler o sektöre özeldir. Farklı bir sektöre geçiş yapmak istediğinizde İK mülakatta neden sektör değiştirmek istediğinizi mutlaka soracaktır. Uygun bir yanıt verebilirsiniz ama o sektörü bilen adaylardan bir adın geride durursunuz. Sektörel bilgi kas hafızası gibidir. Önemli noktalarda kararlarınızı otomatik alırsınız.

3-Doğru şirketi seçmelisiniz.
Meslek ve sektörden sonra çalıştığınız şirketi seçmekte kriz dönemlerine hazırlık yapmanız için stratejiktir. Çünkü firmanızın büyüklüğü, stratejisi, finansal açıdan durumu, İK politikası, İk fonksiyonlarının profesyonel olması, Stratejik yönetimi hem normal zamanlar için size artı değer katar hem de kriz zamanlarında kurumun güçlü bir şekilde ayakta durmak potansiyelinizi güçlendirir.
Aile şirketlerinde veya kurumsal olmayan şirketlerde çalışmanın avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır. Avantajlıdır piyasaya göre daha yüksek ücret alırsınız çalışma stilinize göre size konfor alanı sağlayabilir. Dezavantajlıdır çift bordro ile çalışırlar. Anlık ve duygusal karar verirler. Kriz zamanında yapacağınız en küçük hatanın bedelini işinizle ödeyebilirsiniz. Genel olarak bu tür şirketlerin orta ve uzun vade planları olmadığı için kriz zamanlarına hazırlıkları bulunmaz. Bundan kaynaklı maaşınızı geç alabilir belki birkaç ay alamayabilirsiniz. Kurum iflas, küçülme vb. Etkenlerden kaynaklı iş akdiniz sona erdiğinde çift bordro sebebiyle işsizlik ödeneğini düşük alırsınız. Bu durumda da hareket alanınız kısıtlanır. Doğru şirkette çalışmak hem sizi krizden koruyabilir hem de krizin etkilerini hafif hissetmenize neden olabilir.

4- Unvanınız ve Görev tanımız ayrı bir öneme sahiptir
Unvan ve görev tanımı önemlidir. Kurumsal işletmelerle aile işletmeleri arasında görev tanımlarında fark bulunmaktadır. Kurumsal şirketlerde, firma büyük olduğu için büyük veri yığınlarıyla uğraşılması gerekmektedir. Bunun içinde işler derinlemesine uzmanlaştırılır. (İşe Alım Uzmanı, Cari Muhasebe Elemanı, Mavi Yaka Eğitim Uzmanı, Organizasyonel Gelişim Sorumlusu, Çalışma İlişkileri Uzman Yardımcısı vb.) Aile işletmelerinde ise durum tam tersidir. Bir pozisyona birçok görev ve sorumluluk yüklerler. Kısa bir özet geçecek olursak; kurumsallaşmış firmalarda specialist, kurumsallaşmamız firmalarda ise generalist pozisyonlar ağır basmaktadır.
Kriz dönemlerinde ise kurumlar küçülmeye gittiği için generalist pozisyonda olan çalışanlar daha avantajlıdır. Çünkü mesleği ile ilgili hemen herşeyi biliyordur. Burada etkinliği sorabilirsiniz. Generalist pozisyonlar etkili midir? Etki, kurum ve sektöre göre değişiklik göstermektedir.
Specialist pozisyonda çalışan bir beyaz yakanın kriz zamanlarına hazırlık yapabilmesi elbette mümkündür. Bu hazırlık İK sözlüğündeki karşılığı iş zenginleştirmesidir. Specialist pozisyonda çalışıyorsanız yöneticinizden mutlaka iş zenginleştirmesi isteyin. Bu sayede girdiğiniz mülakatlarda elinizi güçlendirecek doneleri yaratmış olursunuz. Unutmayın; bilgi güçtür.

5- Hedeflerinizi belirlemelisiniz
Normal veya kriz zamanlarında kariyerinizi doğru ve etkili yönetebilmeniz için önce kariyerinizi nasıl ve nereye şekillendirmeniz gerektiğini belirlemeniz gerekmektedir. Akın İzgören’in dediği gibi; Nereye gittiğinizi bilmiyorsanız gittiğiniz yerin hiçbir önemi yoktur. Bu yüzden kendinize bir hedef belirlemelisiniz. Bu hedefe ulaşmak için hangi alanlarda güçlü ve gelişime açık olduğunuzu tanımlamalısınız: Bu tanımlamaları bitirdikten sonra gerekli aksiyonları almalısınız. Bu size başarı getirecektir. Gerçekleştirdiğiniz başarılarla kişisel PR’ınızı mülakatta daha rahat konuşturabilirsiniz.

6-Çalışma Stilinize önem vermelisiniz
İşe vaktinde gelmek, devamsızlığınızın olmaması, kurum kültürüne uygun giyinmek, etkin iletişim kurmak ve yüksek performans göstermek aslında işverenin sizden istediği temel noktalardır. Kriz öncesi zamanlarda bu konulara dikkat ederseniz kriz zamanında hastalık, uyuya kalma vb. durumlarda işe geç gittiğiniz veya gidemediğinizde yöneticinizin gözünde kredinizden kullanırsınız. Fakat normal zamanlarda bu maddelere önem göstermezseniz krediniz sıfır olacağından hastalık veya özel sorunlar sebebiyle performansınız düştüğü an İK ile çıkış mülakatı yapabilirsiniz.

Kriz öncesi yapmanız gerekenler bunlar. Aslında yukarıda yazdıklarım her koşulda yapılması gerekmektedir. Bu durum bireysel açıdan kariyer yönetiminiz açısından stratejiktir.

Türk çalışanlarda iş yapış şeklimizde kervan yolda yoluna koyulur mantığı vardır. Felaketler sadece rastlantısal tek bir nedenin sonucu değildir! Felaketler zincirleme yapılan hataların sonucudur. Bizler kötü durum senaryolarını pek sevmeyiz ancak yazımın bu kısmında kötü durum senaryosuyla devam etmek istiyorum.

Diyelim ki; yukarıdaki maddeleri uygulama şansınız olmadı ve ülkece bir ekonomik krizin içerisinde girdik. Kariyer yaşamınızda terfi bekliyordunuz fakat ekonomik daralma sebebiyle terfiniz belirsiz bir tarihe ertelendi? Yani kriz zamanında çalışırken işinizi yaşamsal olarak etkilemeyecek bir olayla karşılaştınız. Kariyeriniz açısından neler yapmanız gerekmektedir? Öncelikle kriz zamanlarında kariyer hedeflerinize ve konfor alanınıza bir süre ara vermelisiniz. Çünkü bu dönemlerde İşveren veya İnsan Kaynakları krizi bahane edip sizi zorlayacaktır.

Sektörü Değerlendirin
Öncelikle içerisinde bulunduğunuz sektörü analiz etmelisiniz. Kriz sizin sektörünüzü etkiledi mi? Yanıtınız evet ise iş arama sürecine girmemenizi tavsiye ederim. Unutmayın her işe alım bir risktir. Aday açısından da her yeni şirket bir risktir. Bugün anlaşmış olduğunuz bir şirkette deneme süresi içerisinde iyi performans gösteremezseniz size teşekkür edebilirler. Performansınız iyi olabilir ama yeni işe girdiğiniz şirket küçülmeye gitme kararı alabilir. Size ihbar tazminatınızı vererek teşekkür edebilirler. Üstelik işe iade davası bile açamazsınız. Sektörünüzdeki daralma sebebiyle iş bulma potansiyeliniz düşük olabilir.

Çalıştığınız sektör önemlidir. Çalıştığınız sektör krizden etkilenmemiş de olabilir. Bu sebeple krizin etkilerini düşük seviyede hissedip nasılsa iş bulurum mantığıyla işinizden ayrılırsanız dramatik sonuçlara çıkarsınız

Kurumunuzu Değerlendirin
Çalıştığınız kurumu gözlemleyin. Kurumunuzda işler yolunda mı? Diğer departmanların (İK, Finans, Raporlama, Bütçe) çalışanlarıyla iletişime geçin. Yoğunlar mı? kendilerinden normalde istenmeyen raporlar isteniyor mu? Bir iyi bir de kötü haberim var. İyi haber; “Dünya Bankası’na göre Türk şirketlerinin ortalama yaşı 34. Kötü haber ise yine dünya bankasına göre Türkiye’de ise işletmelerin %0’i 5’inci yılına, %96’sı 10’ıncı yılına ulaşamıyor. Bunlar gerçekleşiyorsa üst yönetim bir karar aşamasında olabilir. Çalıştığınız kurumda işler iyi gitmiyorsa; geleceği öngörmelisiniz. Şirketin iflasından tutun satışına, birleşmeden tutun küçülmeye gitmeye kadar birçok olasılık söz konusu olabilir. Böyle stresli bir dönemde kariyerinizle ilgili karar almanızın vakti gelmiştir.

Departmanınızı Değerlendirin
Üst yönetimin departmanlara bakışı, sektörel gereklilikler, kuruma sağladığı dolaylı olmayan kazançlarla departmanların şirket içerisinde resmi olmayan bir hiyerarşisi veya öne sıralaması bulunmaktadır. Şirket küçülmelerinde ilk olarak gider gibi görünen departmanlardan başlanır. Reklam, Eğitim, İnsan Kaynakları, İdari İşler bu departmanlar arasında gelmektedir. Bazen tamamıyla bir departman kapatılırken bazen de departman küçülmesine gidilebilir. Çalıştığınız departman risk altındaysa ve siz veya sizin pozisyonunuz o departmandaki en zayıf halkasıysa veya “önemli görülmüyorsa(!)” Sizi hoş olmayan bir süreç bekleyebilir. Durum tam tersi de olabilir siz veya sizin pozisyonunuz en güçlü halka veya “önemli görünen(!)” pozisyon olabilir. Bu durumda konfor alanınızdan fazla bir şey kaybetmezsiniz. İşte bu noktada spesifik veya special pozisyonlara değinmek istiyorum. Bazı pozisyonlar sadece o kurum veya o sektörde değerlidir. Bundan dolayı işsiz kaldığınızda problem yaşamamak için mutlaka ama mutlaka iş zenginleştirmesi isteyerek generalist işleri yapabilir olmanız gerekmektedir.

Çalışma şartlarınızı değerlendirin
Ücret, yan haklar veya pozisyona özgü statü imkanlarda (araç, cep telefonu, tablet, hayat sigortası, spor salonu üyeliği, benzin hakkı vb.) bir daralmaya gidilirse psikolojik olarak kendinizi iyi hissetmezsiniz. Böyle bir süreç vuku bulduğunda yaşam tarzınızdan ödün vermemek için ek ödemeleriniz doğabilir. Aldığınız ücretle bu ödemelerin üstesinden gelebiliyorsanız herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Fakat aldığınız ücret size yetmiyor ve zam oranı yeterli değilse ek bir borçlanma önermemekteyim. Özellikle uzun dönem kredi ödemeleri beyaz yaka çalışanların hareket alanını kısıtlamaktadır.
Ücret konusunda dikkat etmeniz gereken bir diğer husus çalıştığınız kurum, piyasa ücretlerinin üzerinde bir ücret ödüyorsa iş bulma hatta iş görüşmelerine gitme şansınız azalacaktır. Çünkü ücretin size yeterli olmayacağını düşünecek olan İK, sizi mülakata davet etmeyecektir veya mülakatınız olumlu sonuçlanmayacaktır. Bu etkenlerden kaynaklı ekonomik kriz zamanlarında alıştığınız kurumlardan ayrılmamak belki de yapılabilecek en doğru seçim olabilir.

Kendinizi değerlendin
Tabi bu değerlendirme objektif olsun 🙂 Gerçekten performanslı ve başarılı bir çalışan mısınız? Başarılıysanız hangi özellikleriniz size bu başarıları sağlıyor? En son yöneticinizden ne zaman teşekkür yazısı aldınız? Bugün iş arayışında olsanız kısa sürede daha iyi ücretle daha iyi pozisyonla işe girebilir misiniz? Kendinizi değerlendirdikten sonra bir karar alın: Kariyerinizi çalıştığınız kurumda mı yoksa farklı bir kurumda mı devam ettireceksiniz?
Kriz zamanlarında sormanız gereken stratejik sorulardan birisidir. Kurumunuz ekonomik krizden etkilenmiş ve gerçekten işler iyiye gitmiyorsa “Kapitalist düşünerek farklı bir kuruma geçiş yapanız sizin iyiliğinize olacaktır. Bu konuda;

• Kıdem tazminatı alamama,
• Uzun/kısa iş arayışı içerisinde çevrenizden mahalle baskısı görme,
• Yeni kurumda kendinizi kabullendirme,
• Yeni kurumunuzda deneme süresi içerisinde teşekkür edilme,
• Kurum kültürüne uyum sağlayamama
• Yeni kurumunuzdaki görev tanımının sizi tatmin edememesi,
• İş tatmini sağlayamama gibi risklerin olduğunu unutmayın.

Firmanız krize girdikten sonra;

• Ücret zammı yapılmayabilir,
• Fazla mesailer verilmeyebilir,
• Reklamdan eğitim giderlerine kadar her şeyi kısılacaktır,
• En ufak bir anlaşmazlıkta 4857/25’i hatırlatacaklardır,
• Bu yüzden sinirleriniz Çelik gibi sağlam olmalıdır.

Bu koşullara dayanabilirim. Ekonomik krizde olsa kariyerimi çalıştığım kurumda ilerletmek istiyorum derseniz aşağıda bulunan noktalara dikkat etmelisiniz;

1. İşinize zamanında gelip gitmelisiniz,
2. Devamsızlık yapmamalısınız,
3. Kurum kültürüne tam uyum göstermelisiniz,
4. Aynı özeni departman veya ofis kuralları için de göstermelisiniz,
5. Kişisel sorunlarınızı işe yansıtmamaya özen gösterin,
6. Küçük nedenlerle çok fazla izin almamalısınız,
7. İşinizi kaliteli ve sağlam yapmalısınız,
8. İnisiyatif kullanımını en aza indirmelisiniz. (Şu soruyu sorabilirsiniz. İyi ama  ilanlarda “inisiyatif kullanabilen” aday arıyorsunuz. Bu çelişki değil mi? Hayır değil. İnisiyatif kullanımının fırsatları ve riskleri bulunmaktadır. İnisiyatif aldığınız süreç sizin beklediğiniz gibi olmazsa disiplin süreci işleyebilir. Tam tersi olursa size başarılarınızdan dolayı tebrik de edebilirler. Attığınız taş ürküttüğünüz kuşa değecekse evet inisiyatif alın! Fakat size olan kazancı sıfırsa veya çok azsa alınmaması taraftarıyım. Böyle konulara durumsal yaklaşım daha doğru olacaktır.)
9. İnsan ilişkileriniz çok iyi olmalıdır,
10. Raporları zamanında ve hatasız yapmalısınız.

Yukarıdaki maddeler aslında normalde yapılması gereken noktalardır. Her ne olursa olsun işinizi tam, eksiksiz ve kaliteli yapın. Bu sizin iş etiğinizi gösterir. Referanslar konusunda  iş etiği çok önemlidir.

Eğer kariyerinizi farklı bir kurumda ilerletme kararı aldıysanız. İstifa edip etmeme kararını da vermelisiniz. İstifa edip iş ararsanız;

1. Kıdem tazminatı alamazsınız,
2. İşsizlik ödeneği alamazsınız,
3. Mülakatta neden iş bulmadan ayrıldınız sorusuna tatmin edici bir yanıt veremezsiniz. (Çünkü anlatabilecekleriniz karşı tarafın anlayacağı kadardır.)
4. İş arama süreniz uzarsa psikolojik olarak yıpranabilirsiniz.

“İş”in çalışırken bulunma imkanı daha yüksektir. Burada biraz İK’nın karanlık tarafından bahsetmek isterim 🙂 Çalışırken iş arasanız;

1. Mülakata daha güvenli gidersiniz,
2. Ücret pazarlığında eliniz daha güçlü olur,
3.Mülakat olumsuz sonuçlansa bile psikolojik etkisi çok kötü olmaz çünkü zaten çalışıyorsunuz.

Etik konusunu sorabilirsiniz. İşin karanlık tarafı ile ilgili espri bir yana çalıştığınız kurum kriz zamanında farklı bir kuruma satılabilir. Tabi bu satıştan ancak açıklanınca haberiniz olur. Kötü haber tez yayılır. Kurumunuzun satıldığını ve sizin işsiz kalacağınızı öğrenen mülakatçılar, iş görüşmesi veya ücret teklifi aşamasında bu bilgiyi aleyihinize kullanabilir. Kariyeriniz başkasının eline bırakılamayacak kadar önemli bir konudur. İşveren böyle bir konuda size ne kadar etik davranıyorsa sizde ona o kadar etik davranın.

• CV’nizi güncelleyin ve mutlaka çalışmak istediğiniz ücret aralığını belirtin,
• İş arayışı içerisinde olduğunuzda her gün düzenli olarak kariyer sitelerindeki ilanları kontrol edin,
• Size en uygun olan ilanlara başvuruda bulunun,
• Tüm ilanlara başvuruda bulunursanız ve birçoğundan geri dönüş alırsanız işyerinden izin almak sorun olabilir,
• Davetini kabul ettiğiniz iş görüşmelerine mutlaka gidin,
• Mülakat süresince açık iletişim kurun,
• İK, kurumunuzdan neden ayrılma kararı aldığını mutlaka soracaktır. Bu soruya yanıt verirken kurumunuzu çok fazla kötülemeyin. Ne ise onu anlatın,

İş ararken sektör, görev tanımı, şirket vb. etkenleri tekrar değerlendirmenizi tavsiye ederim. Yeni bulduğunuz iş kariyerinizde ilerleme sağlayacaksa sizi tebrik ederim. Fakat bu tür durumların kriz zamanlarında ender rastlanan durumlar olduğunu unutmayın. Bunu belirtmemdeki ama Dimyata pirince giderken evdeki bulgurdan olmamanızdır.

Uzun bir yazı oldu. Buraya kadar okudunuz için teşekkür ederim. Makale; genel, hoş olmayan ve karışık bir konu işlenmektedir. Karar alma, iletişim yönetimi, zaman yönetimi, kriz yönetimi, işe alım, performans, 4857, ekonomik tarih konularını aynı anda işlemek zor ama keyifli oluyor. En güzel konuyu en sona bırakmak istedim. Yazımın bu konusuna kadar hep olumsuz durum üzerinden gittim. Kriz konusu olumsuz bir konu gibi görünse de, riskler, tehditler olsa da fırsatları da vardır.

Yukarıda yazılan özellikle kriz öncesi yazılanları iş yaşamına geçirir, kendinizi yetiştirir, on parmağında on marifet bir beyaz yaka olabilirseniz; krizi fırsata çevirebilirsiniz. Kriz durumlarında ayakta kalanların daha sonraki dönemlerde daha güçlü olduğunu unutmayın. Bundan kaynaklı “vazgeçilmez bir çalışan” olabilirseniz seçme imkanını siz alırsınız. Bunu asla unutmayın. Başarı size seçme özgürlüğü verir. Ne kadar yetkin, başarılı, adından söz ettiren çalışan olursanız seçen taraf siz olursunuz.

Gelişim gösterdikçe, etik kurallara uydukça, işinizi kaliteli bir şekilde yaptıkça ve kazan-kazan prensibiyle hareket ettikçe mutlaka kazanırsınız. Bir bankanın reklamında söylediği gibi iyi olanlar hep kazanır. karakterinizde, düşüncenizde, planlamanızla, iş yapış şekillerinizde “iyi olabilmeniz” önemlidir 😉

Unutmayın; kariyerinizi şekillendiren aslında sizsiniz. Yaptıklarınızla veya yapmadıklarınızla etken olabildiğiniz konuların ağırlığına göre kendi yaşamınızı kendiniz oluşturursunuz.

Başarılı  bir kariyer yaşamı dilerim.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar

https://tr.wikipedia.org/wiki/1929_D%C3%BCnya_Ekonomik_Bunal%C4%B1m%C4%B1
Korkut Boratav, Türkiye Ekonomisi 1923 – 2008, Demokrat Parti Dönemi
Adem Yılmaz, Hipotez, 2015, s307
Finansal krizler ve İMF’nin kriz politikaları / Financial crises and IMF-crise policies, Nurgül Topallı, Yüksek lisans tezi
Türkiye’de finansal krizler ve bankacılık sektörünün yeniden yapılandırılması, Ahmet Özçuban, Yüksek Lisans Tezi
Merih Celasun; 2001 Krizi, Öncesi ve Sonrası; S:7
Merih Celasun; 2001 Krizi, Öncesi ve Sonrası; S1
“Structural Cracks: Trouble ahead for global house prices”. The Economist (The Economist Newspaper Limited). 2008-05-22. Erişim tarihi: 2008-10-21.
http://www.capital.com.tr/yonetim/liderlik/sirketlerin-omru-daha-da-kisalacak-mi-haberdetay-4372

Geleceği, Kişisel Gelişim ile Tasarlayın

Merhaba,

Herkesin dilinde bir “gelişim” kelimesi var. Kişisel gelişimime önem veriyorum, kişisel gelişimimi önemsiyorum, kendimi geliştirmek istiyorum, gelişime açık bir insanım, gelecek için kendimi hazırlıyorum gibi cümleleri adaylardan veya çevremizden duyuyoruz.

Kurumlar için de durum aynıdır. Çalışanlarımızın gelişimine önem veriyoruz bu sebeple bir eğitim birimi kurduk, eğitimlerimizle çalışanlarımızı destekliyoruz vb. cümleleri İnsan Kaynakları Yöneticilerinden de sık sık duyuyoruz. Bu duyduklarımız gerçekten güzel şeyler ancak madalyonun diğer yüzünde durum böyle olmamaktadır. Çalışan davranışlarını incelediğimizde gelişim konusunda 3 tip profil bulunmaktadır;

1. Bireysel gelişimin önemini bilen ancak fırsatları değerlendirmeyenler,
2. Bireysel gelişimin önemini bilen ve fırsatları değerlendirenler,
3. Bireysel gelişime önem vermeyenler.

Kurumlar açısından da durum ikiye ayrılmaktadır;

1. Çalışanların gelişimine önem veren kurumlar,
2. Çalışanların gelişimine önem vermeyen kurumlar,

Bir çalışan bireysel gelişimine önem veriyor ve çalıştığı kurumda eğitimlerle, uygulamalarla bu durumu destekliyorsa bir sorun bulunmamaktadır. Ancak çalışan bireysel gelişime önem veriyor, kurum bu konuyu desteklemiyorsa orada problem bulunmaktadır. Bu yazıyı kurumları eğitim ve gelişimi desteklemeyen çalışanlar için yazıyorum.

Konumuz bireysel gelişim. Bireysel gelişim için neler yapılmıyor ki? Kişisel gelişim kitaplarını okumalar, sertifika programlarına katılmalar, eğitim almalar, araştırma yapmalar vs. Peki ya sonra?  Sonrasını ben belirteyim; O kadar çok bilgi yığınına  kaptırılıyor ki;  kariyer hedefiyle ilgili alakalı olmayan muhasebe eğitiminden  tutun girişimcilik eğitimine kadar birçok konuda beyine bilgi yükleniyor.(*) Daha sonra beyin, sistemli düşünmeyi unuttuğundan (**) arta kalan bilgi kırıntılarından konuyla ilgili bilgi sahibi olunduğu zannediliyor.  Plansız yapılan bu süreç daha sonra başarısız oluyor. Çünkü hem beynin işleyiş yapısı bozuluyor (**) hem de gelişimsel açıdan hangi noktadan nereye gelindiği tam olarak görülemiyor. Zamanla motivasyonu düşüyor. Bireysel gelişim can sıkıcı bir hal alıyor  ve beyaz bayrak çekiliyor. Rüzgarda savrulan yaprak misali; hayat nereye götürürse oraya gidiliyor.

(* Hemen her konuda bilgi sahibi olmak elbette önemlidir. Fakat size yakın dönemde faydası olmayacak bilgi yerine eksik kaldığınız yönünüzü geliştimeniz daha akılcı olmaz mı? Hem yaptığınız bir iş size fayda sağlamıyorsa onu neden yapasanız ki?)

(** Planlı ve uyumlu bir şekilde beyine bilgi yükleniğinde; beyin, sadece önemli olan bilgileri anımsıyor. Kullanılmayan bilgiler ise nöronlarda tutuluyor. Bilgiye acil ihtiyaç olduğunda ise anımsamak için belirli bir düşünme süresi gerekiyor. Bu durum mülakatta olduğunda mülakatçı olumsuz bir izlenim ediniyor. Öğrenmek için sadece eğitim almak veya kitap okumak yetmiyor. Erişkin eğitiminde işlenen konu tekrar edildikçe ve yapıldıkça bilginin hafızada kalma olasılığı daha fazladır. Bu sebeple birbirine yakın konularda üst üste eğitim alındığında öğrenme gerçekleşiyor)

Ölçemediğiniz işi yönetemezsiniz. Bireysel olarak gelişim sağlamanız için önce kendinizi tanımanız gerekmektedir. Teknolojinin verdiği olanaklardan yararlanarak kendinizi, hedefinizi, iş dünyasındaki yerinizi tanımlayın. Bir Word dosyası açın ve aşağıdaki soruların yanıtlarını yazılı olarak dosyaya işleyin.  Kendinize sormanız gereken sorular;

1. Ben kimim?

Kim olduğunuzu tanımlamalısınız.

2. Ne yapmak istiyorum?

Özel yaşamda, iş yaşamında ve sosyal yaşamınızda ne yapmak istediğinizi tanımlamalısınız.

3. İlgi alanlarınız nelerdir?

Çoğu zaman bu soruya tiyatroya gitmek, kitap okumak, seyahat etmek şeklinde yanıt verilir. Bu soruya uzun uzun düşünerek yanıt verin. Yıl içerisinde bir defa seyahate çıkıyorsanız lütfen bu maddeye seyahate çıkmak yazmayın. Gerçekten ne yapmaktan hoşlanıyorsunuz? Şehirde gezmekten mi? Farklı insanları tanımak mı? Blog yazmak mı? Bulmaca çözmek mi? Teknoloji mi? Ne tür kitaplar okumak? Sosyal Medya mı?

4. Motivasyonunuzu ne sağlar?

Bir önceki soruya yakın bir sorudur. Kendinizi daha iyi tanımak için dürüstçe yanıt verin. Motivasyon kaynağınız nedir? Para? Başarı? Statü sahibi olmak? Eğlenmek? Disiplinli bir yöneticiyle çalışmak?

5. Kariyer hedefiniz nedir?

Kariyer hedefinizi belirlerken uzak geleceği düşünerek yanıt verin. Örneğin İnsan Kaynakları alanında kariyer yapmak istiyorsanız. Uzak hedefinizi belirtin. 20 yıl sonra kendinizi hangi unvanda görmek istiyorsunuz? İK Direktörü, İK Müdürü, İK Şefi? Ek olarak kariyer hedefinizi belirlerken ilgi alanlarınızı düşünün. Seyahat etmeyi sevmiyorsanız; gelecekteki mutluluğunuz için  seyahat gerektiren mesleklerden uzak durmanızda fayda bulunmaktadır.

6. Ne kadar para kazanmak istiyorum?

Size paranın her şey olmadığı söylenir. Evet para her şey demek değildir. Bir çok şey demektir. Bu yüzden soruya doğru yanıt verin 😉

7. Kişisel özelliklerim/yetkinliklerim nelerdir?

Kişisel özelliklerinizi ve yetkinlikleriniz not alın. Yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Bir diğer ifade ile yetkinliklerinizi tanımlarken olması gerekeni değil olanları belirtin. Belirtme işlemini yaparken 5’li skala kullanmanızı tavsiye ederim. Her bir yetkinliği bir excel hücresine yazın ve 1’den 5’e kadar puan verin. 1 en düşük 5 en yüksek. Bu sayede kişisel özelliklerinizi tam olarak objektif olmasa da matematikselleştirmiş oluyorsunuz.  Aşağıda sizin için hazırladığım yetkinlik tablosunu kullanabilirsiniz.

8. Değerlerim nelerdir?

Değerlerinizi tanımlayın. Sizin değerleriniz nelerdir? İdealist misiniz opürtanist mi? Dürüstlüğe mi önem verirsiniz yoksa çalışkan bir insan mısınız?

Bunları yaptıktan sonra artık kendinizi daha yakından tanıyor olacaksınız. Fakat bu yaptığını süreç çok ta objektif değil. Çünkü sadece kendinizi sadece siz değerlendirdiniz. Süreci objektif yapabilmek adına basit bir internet araştırmasıyla internetten erişebileceğiniz testleri uygulamanızı tavsiye ederim. Bu testlerin kalibrasyonu daha önce yapılmıştır. Bu sebeple gerçeğe yakın bir sonuç vermektedir. Yapmanız gereken testler;

1. Kişilik Envanteri
2. Genel Kültür ve yetenek testi
3. IQ
4. EQ

Testleri uyguladıktan sonra sonuçları inceleyin ve daha önce kendinizi değerlendirirken vermiş olduğunuz yanıtlarla karşılaştırın. Sonuçlar birbirine yakınsa kendinizi objektif değerlendirmişsinizdir demektir. Sonuçlar arasında dramatik olarak büyük bir fark varsa o zaman kendinizi değerlendirme sürecini en baştan tekrar ele almanızı tavsiye ederim.

Bu adından sonra yapılacak adım ise planlama kısmıdır. Kariyer hedefiniz nedir sorusunu hatırlıyorsunuz değil mi? Size uzak gelecekteki hedefinizi sormuştuk. Şimdi o hedefi tekrar hatırlayın. O hedefe ulaşmak için kendinize bir zaman tanımlayın. 10 , 15, 20 yıl şimdi geriye doğru o hedefe ulaşmak için planlama yapın. Diyelim ki hedefiniz 20 yıl içerisinde Muhasebe Direktörü olmak. Geriye doğru planlama yapacağız. İK Direktörü olmak için İK Müdürü, İK Müdür Yardımcısı, İK Şefi, İK Uzmanı, İK Uzman yardımcısı olmanız gerekmektedir.

Örnek Uzak Gelecek Planı

Bu pozisyonların hepsine bir zaman tanımlayın. Ardından pozisyonların hangi kişisel yetkinlikleri ve yasal olarak almanız gereken eğitimleri tanımlayın. İşte bireysel gelişim planınız şekillenmeye başladı. Zaman ve kaynak tasarrufu sağlamak için almanız gereken eğitimi zamanı geldiğinde alacaksınız. Burada bir açıklama getirmek istiyorum. Biraz önce yaptığımız gelecek planlama uygulaması aslında hem zaman yönetimi hem de eğitim planınızı ortaya çıkarmaktadır. Bu plana sadık kalmak elbette önemlidir fakat hayat bazen planlandığı gibi gitmez. Önemli olan hedeflerinize bağlı kalmanızdır.

Şimdi uzun dönem planlamamız hazır olduğuna göre kişisel gelişim ihtiyaçlarınızı ortaya çıkarma vakti gelmiştir. Daha önce yetkinliklerinizi 1’den 5’e kadar skala yapmıştık. Bu skaladaki en düşük puana sahip yetkinlikler sizin kendinizi geliştirmeniz gereken konulardır. Unvana göre de yetkinlikleri sıraladığımız için hangi unvanda hangi yetkinliğe sahip olmanız gerektiğini de biliyorsunuz. Daha sonra ise pozisyonun gerektirdiği teknik/yasal eğitimlere odaklanın. Bu aşamada yapmanız gereken tek şey bireysel gelişiminizi nasıl sağlayacağınıza dair karar almaktır. Bireysel gelişiminizi;

1. Eğitim ile
2. İnternet araştırmalarıyla
3. E-Eğitim ile
4. Proje yaparak
5. Kitap okuyarak
6. Zirvelere katılarak
7. Sosyal sorumluluk projelerinde görev alarak
8. ve diğer yöntemlerle gerçekleştirebilirsiniz.(Bu konuda tek sınırınız gökyüzü)

Bu konu haricinde  izleyebilmeniz için kendinize aylık, 6 aylık, 1 yıllık kişisel gelişiminiz ile ilgili küçük hedefler koymanızı ve tablonuzu bu periyotlarda güncellemenizi tavsiye ederim. Aslında kullanmayı bilirseniz her şey sizin için bir katkıdır. Önemli olan sistemli, bilimsel ve ölçülebilir gitmektir. Makalemde çoğunlukla bunun üzerinde durmaya çalıştım.

Yukarıda yer alan sistem, profesyonel anlamda eğitim yönetimi ve kariyer yönetimi uygulayan kurum sistemlerinin bireysele entegre edilmiş halidir. Elbette çalıştığınız kurum bireysel gelişiminize önem veriyor ve bunları eğitimlerle destekliyorsa bu sizin harika bir durumdur. Bu yazı bu tür modern İK uygulamaları olmayan kurumların çalışanları için hazırlanmıştır. Unutmayın; yapabileceklerinizin potansiyeli çalıştığınız kurumla sınırlı değildir 😉

Emre İnanç Karakaş
İnsan Kaynakları Profesyoneli