Yetenek Yönetimi Uygulaması: Dokuz Kutu Tekniği

Merhaba,

Her çalışanın Tanrı vergisi benzersiz yetenekleri vardır. Yetenek yönetimi, firmada gerekli insan sermayesinin beklentisini ve bu ihtiyaçları karşılayacak planlamayı ifade eder. Yetenek yönetimi, iş değerini artırmak, firmaların hedeflerine ulaşmasını mümkün kılmak için stratejik insan kaynakları planlamasıdır. Bununla birlikte yetenek yönetiminin amacı işletmenin sahip olduğu insan kaynağının yeteneklerini işletmenin hedef ve amaçlarına ulaşmasına yardımcı olmak için kullanılmasıdır.

Geçtiğimiz ayda tesadüf eseri Dokuz Kutu tekniğini duydum. Daha önce ne olduğunu bilmiyordum. Girdim internetten bir araştırdım. Çok fazla Türkçe kaynak bulamadım. Google Akademik’i de inceledim ama yine kaynak bulamadım. Bizim bir grup var. Gruba sordum. Tabi gruptakiler hemen yanıt verdi. Bende araştırmamı İngilizce kaynaklara yöneldim. Detaylı bir şekilde kavramı, felsefesini ve know-how’ını öğrendim. Hatta kendi şirketimde uygulamaya başladım bile.

Bugün İnsan Kaynakları alanında çalışan meslektaşlarım için kolay bir şekilde uygulayabilecekleri Dokuz Kutu Tekniğini yazmak istiyorum.

“İş”te başlıyoruz.

İlk olarak süreci kısaca kavramsallaştıralım. Dokuz Kutu yetenek yöneyimi tekniği, İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetenek Yönetimi ile ilgilidir. Dokuz kutulu yetenek yönetimi, çalışanların kategorilerini belirtir.

Birçok yetenek yönetimi ile ilgili metot, uygulama veya yöntem bulunuyor. Genel olarak yetenek yönetimini aşağıdaki başlıklar altında toplayabiliriz;

1. İşletmenin amaç ve hedeflerin belirlenmesi
2. Yeteneklerin tespiti
3. Yeteneği olan çalışanlara dair kariyer ve eğitim uygulamaları
4. İşletmenin amaçlarına ulaşması için yeteneklerin kullanılması

Yukarıdaki dört madde yetenek yönetiminin çok basit ve kısa rol haritasıdır. Şimdi gelelim Dokuz Kutu Tekniğine. Bu metodu aktarırken aşağıya kaynakçaları belirtiyorum. Detaylarına bu kaynakçalardan ulaşabilirsiniz. Ben çalışmamda genel olarak Martin, Angela’nın 2015 yılında yazdığı akademik çalışmayı baz aldım (Angela, 2015). Dokuz Kutu tekniğini görselle anlatmak daha sağlıklı olacaktır. Aşağıda Dokuz Kutu tekniğinin görseli eklenmiştir.

Dikey ve yatay iki ölçek görünüyor. Dikey ölçek çalışanın performansını, yatay ölçek ise çalışanların potansiyellerini göstermektedir. 5’li ölçek kullanılmaktadır. Eğer performans sisteminizde 100’lü skala kullanıyorsanız 20’e bölerek 5’li ölçek entegrasyonunu rahatlıkla yapabilirsiniz. Dokuz Kutu metodunda Performans ve potansiyel düşük, orta ve yüksek olmak üzere üç alt başlığa ayrılmıştır. 3 başlıkta incelenen iki kavram varsa 3²’den doğal olarak dokuz alanımız ortaya çıkmaktadır.

1-Performans:

• Düşük Düzey Performans: Çalışan, iş gereklerini yerine getirmiyor, iş sonuçları beklenen hedeflerin altıysa düşük düzey performans olarak kategorilendirilir.
• Orta Düzey Performans: Çalışan iş gereklilikleri ve iş sonuçları orta düzeydeyse orta düzey performans olarak kategorilendirilir.
• Yüksek Performans: Çalışan işinin gerekliliklerini tam olarak yerine getiriyor ve iş sonuçları tam olarak bekleneni karşılıyorsa yüksek düzey performans olarak kategorilendirilir.

2. Potansiyel

• Düşük Düzey Potansiyel: Çalışanın mevcut potansiyeli istenilen seviyenin çok altındaysa düşük düzey potansiyel düzeyinde kategorilendirilir.
• Orta Potansiyel: Çalışanın bulunduğu pozisyonda daha fazla gelişme potansiyeline sahipse orta düzey potansiyel düzeyinde kategorilendirilir.
• Yüksek Potansiyel: Çalışan, bulunduğu pozisyonda hemen veya kısa bir süre içerisinde potansiyele sahipse yüksek düzey potansiyel düzeyinde kategorilendirilir.

Yetenek yönetiminde Dokuz Kutu Tekniğini uygulayabilmek için çalışanın performansının ve potansiyelinin bilinmesi gereklidir. Farklı bir ifade ile performans sistemi yoksa dokuz kutu tekniği uygulanamaz. Potansiyel kısmında ise çeşitli ölçekler veya anketler uygulanabilir. Bu konuda yaratıcılık siz İnsan Kaynakları Yöneticisine kalmıştır.

Ezcümle çalışanların performans puanları ile potansiyellerini birbiri ile eşleştirdiğinizde artık yeteneklerinizin kimler olduğunu biliyor olacaksınız. Bu kadar basit.

Peki çalışanların bölgesini tespit edildi. Peki bundan sonraki süreç ne olacaktır? Eğitimler mi verilecek? Koçluk mu yapılacak? Proje mi verilecek? Çalışan disipline mi alınacak? Uyarı mı verilecek? Bekleyip izlenecek mi? İşte asıl yönetim burada başlıyor.

Şimdi tekrardan dokuz kutu tekniğinin matrisini tekrar aşağıda belirtmek isterim.

Bu hususu dikkatinizi çekmek istiyorum. Literatür araştırması sırasında farklı akademisyenlerin bölgelere farklı isimler verdiklerini gördüm. Aynı bölge için Yıldız Çalışan, Süper Çalışan, Geleceğin Lideri gibi tanımlar kullanılmış. Ben bu konuda İK 1,…İK Dokuz tabirlerini kullanacağım. İK Dokuz veya Geleceğin lideri gibi tanımlamalar değişiklik gösteriyor ama bölgeler değişiklik göstermez.

İK 1 Kutusu: Bu kutuda olan çalışanlar düşük performans ve düşük potansiyele sahiptir. Bu bölgedeki çalışanlar ya yanlış bir pozisyona yerleştirilmişler ya potansiyellerini tam olarak kullanamayan yanlış yöneticiler altında çalışıyorlar ya da bu bölgedeki çalışanın kendisinden kaynaklı bir sorun bulunmaktadır. Aynı zamanda bu kutudaki çalışanların sayısı fazlaysa işe alım sisteminizi ve işe alımcılarınızı gözden geçirmeniz gerekir. Çünkü bu alandaki çalışanların var olmasının temel nedeni kötü işe alımlar olabilir. İlk etapta Soft İK ilkeleri çerçevesinde eğitim ve gerekli olan toplantılarla İK 1 alanındaki çalışanların performansları veya potansiyelleri yükseltilme çabasına gidilmelidir. Bu çaba işe yaramazsa Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ilkelerince bu alandaki çalışanlar için disiplin süreçleri veya işten çıkarma seçenekleri değerlendirilmelidir.

İK 2 Kutusu: Bu kutuda olan çalışanlar ortalama potansiyelde olmasına karşın düşük performanstadır. Bu nedenle İK 2 kutusundaki çalışanlar ilk etapta izlenmelidir. İK 1 kutusundaki gibi köprüye çok yakın olmamakla birlikte eğitim ve gelişimle desteklenmelidir.

İK 3 Kutusu: İK 3 kutusundaki çalışanlar yüksek potansiyele sahip olmasına karşın düşük performanstadır. Söz konusu durum bir tezatlık oluşturmaktadır. Düşük performans ilk etapta çalışanın “suçu”ymuş gibi görünse de çalışanın yanlış görev tanımında olması, yanlış KPI’ların verilmesi, konjonktürel dalgalanmalar, vb. durumlardan kaynaklı performansı düşük olabilir. İK 3 kutusundaki çalışanlara kaba elmaslar da denilmektedir. Elmaslar işlenirse gerçekten çok değerli olurlar. Bu alandaki çalışanlara eğitimlerin yanı sıra mentorluk ve koçlukla performansları yükseltilebilir. Bu alandaki çalışanlara soft İK ilkeleri uygulanmalıdır. Bekle ve gör taktiği de uygulanabilir.

İK 4 Kutusu: Bu kutuda çalışan ortalama performans sergilemekle birlikte potansiyeli düşüktür. İlk bakışta kötü gibi görünen bu durum eğer yedekleme ihtiyacı yoksa pozisyona, kuruma ve mesleğe göre optimum çözüm de olabilir. Örneğin Sekreter pozisyonunu ele alalım. Orta ölçekli bir kurumsanız, sekreteriniz İK 4 kutusundaysa bir sonraki pozisyon yoksa en iyi durumdasınızdır. Çünkü yüksek potansiyele sahip olan bir profesyonel bu pozisyonda kalmak istemeyecektir. Bu nedenle İK 4 kutusu aslında adayın doğru işte olduğunu gösterir.

İK 5 Kutusu: İK 5 kutusunda çalışan ortalama performansta ve ortalama potansiyele sahip olduğunu gösterir. Bu durum uzun vadede terfiye hazır bir yeteneği ifade eder. Bu kutudaki çalışan için uzun vadeli terfi imkanları düşünülebilir. Bu nedenle eğitim ve mentorluk bu kutudaki çalışanlara verilebilir. Farklı bir ifade ile IK 5 kutusu aslında çalışanlar için kariyer yönetiminin başladığı dip noktadır.

İK 6 Kutusu: İK 6 kutusu, İK 5 kutusundaki kritlerin benzeridir. Tek farkı IK 6 kutusu, 5’ten potansiyeli daha yüksektir. Bu kutuda olan çalışanlar için Bu nedenle eğitim ve mentorluk bu kutudaki çalışanlara verilmeli ve orta vadeli terfi süreçleri için düşünülmelidir.

İK 7 Kutusu: İK 7 kutusu performansı yüksek ama düşük potansiyeldeki çalışanları ifade eder. Bu kutudaki çalışanlar doğru iştedir ve işe alımcının performansı yüksektir.

İK 8 Kutusu: İK 8 kutusu, yüksek performans ve orta derecede potansiyele sahip olan çalışanları ifade eder. BU kutuda yer alan çalışanlar doğru iştedir. Aynı zaman da kısa vadede terfiye hazırdır ve organizasyonel yedekleme planına dahil edilmelidir.

İK 9 Kutusu: İK 9 kutusu bir çalışanın olması gerektiği yerdir. Bu kutuda çalışan hem yüksek performans sergilemekte hem de yüksek potansiyeldedir. Bu kutudaki çalışan eğer ihtiyaç varsa terfi ettirilmeli ve organizasyonel yedekleme planına adı kalın harflerle yazılmalıdır. Madalyonun diğer yüzünde ise bu kutudaki çalışanlar yetenek oldukları için farklı bir kuruma gitme potansiyelleri de yüksektir. Bu nedenle bu kutudaki çalışanlar yetenek yönetiminde yedeklenmelidir.

Yukarıdaki ifadelerimde de anlaşılacağı üzere, İnsan Kaynakları Yönetiminin yetenek yönetimi boyutu, işe alım, eğitim, kariyer yönetimi ve organizasyonel yönetim başlıklarıyla da ilişkilidir. Yetenek yönetiminde önemli olan hususlardan en önemlisi İK’nın konuya bakış açısıdır.

İnsan Kaynakları Yöneticisinin yetenek yönetimi kurgusu, tek taraflı mı olmalıdır yoksa çift taraflı mı olmalıdır? Soruyu farklı şekilde soracak olursam; İnsan Kaynakları Yöneticisi, yetenek yönetimini kurgularken İşletmenin ihtiyacına yönelik mi kurgulamalıdır yoksa çalışanların ihtiyaç ve beklentilerine göre mi kurgulamalıdır? Soruyu sorma stili Soft İK ile Hard İK arasındaki farkı ortaya koymaktadır.

Benim fikrimi sorarsanız ben hem kurum hem de çalışanın ihtiyaç ve beklentilerine göre bir sistemin kurulması görüşündeyim. Çünkü bu görüş Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi görüşüdür.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Bir Vizyon Yazısı: “Kariyer”in Gökyüzü Aşkı

Merhaba,

İnsanlık olarak bu dünyada var oluşumuzdan beri gökyüzüne bakıyoruz. Filozoflar gökyüzünü seyrederek dünyanın yuvarlak olduğunu bulmuşlardı. Uçmak veya gökyüzünde olmak insanlık olarak bizim en büyük hayalimizdi halen de öyle…

1609 – 1640 yılları arasında Osmanlı İmparatorluğunda yaşayan  Hezarfen Ahmet Çelebi ünlü bir  Türk bilginidir. Diğer adıyla bu toprakların insanıdır. Bu toprakların “İnsan kaynağı”dır. Evliya Çelebi’ye göre, Hezârfen Ahmed Çelebi; 1632 yılında lodoslu bir havada Galata Kulesi’nden kuş kanatlarına benzer bir araç takıp kendini boşluğa bıraktı ve uçarak İstanbul Boğazı’nı geçip 3558 m. ötede Üsküdar’da Doğancılar’a indi. Hazerfan Ahmet Çelebi, Leonardo Da Vinci’den aldığı kanat tasarımlarını kendisi birleştirerek tarihte uçan ilk insan olmuştur. Hatta kıtalarası uçan ilk insandır. Tabi bazı fikirler bazılarına göre tehlikelidir. Ne gerek vardır? İnsan uçmak için yaratılmamıştır ki? Neden uçmaya çalışmaktadır? diyerek vizyoner bir kaynağımızı Yedikule zindanlarına göndererek ödüllendirmişiz. 

Fakat insanlık bilime, bilgiye ve gerçeğe olan açlığını hiçbir zaman doyuramamıştır. Ucunda ölüm dahi  dahi bilime olan merakı hep ağır basmıştır. Galileo “Kuşku, biIimin babasıdır. KeşfediIdikten sonra gerçekIeri anIamak koIaydır” demiştir Hatta kendisini yargılayan engizisyon mahkemesine; “Ben ne kadar dünya dönmüyor desem de o dönüyor” diyerek mantıksal gerçeği inkar etmemiştir. Gerçeklerden ve yeniliklerden korkan Engizisyon mahkemesi, Galileo’ya Hazerfen hapis cezası ile ödüllendirilmiştir. Tıpkı Hazerfen Ahmet çelebi gibi. Tek bir farkla; Galileo ev hapsi cezası almıştır.  Sadece gerçekleri söylediği için ceza almıştır ancak zaman Galileo’yu haklı çıkarmıştır. 

İnsanlık olarak binlerce yıldır gökyüzüne bakıyor ve evrendeki yerimizin nerede olduğu soruyoruz. Kuş gibi olmak, istediğimiz yere gitmek istiyoruz ama bizi yerküreye hapseden bir güç, görünmez bir bariyer var. Newtonun kafasına elma düşünce anladığı ünlü yer çekimi yasası. Fizik yasaları bizi dünyaya bağlıyor ama dedim ya; insanlık meraklıdır. 1903 yılına kadar gökyüzü ile buluşabilmek için sayısız denememiz olmuş. Bu denemelerde ya başarılı olamamışız veya ceza almışız. 1903 yılında ise Orville ve Wilbur Wright kardeşler ortaya çıktı. 1903 yılında gerçekleştirdikleri deneyde, aşağıda görseli yer alan ve icat etikleri uçak içinde Orville Wright varken uçak kendi gücüyle havada 120 metre mesafe almış, 12 saniye boyunca uçmuş ve hasar almadan iniş yapmıştır. Tam olarak 120 metre ve 12 saniye, saniyede 10 metre gidebilmişler. Kütleçekimine 12 saniye direnebilmişler. 

Fakat bu bizi kütle çekiminden kurtulmamız için yıldırmamış. Gökyüzünde olmak için  uçak adını verdiğimiz makineleri keşfetmiştik. Bu makineler kimi zaman bizi hayallerimize taşıdı kimi zaman ise  kendimizi savunmakı için kullandık. Hazerfan Ahmet Çelebi’nin uçtuğu için ceza almasından ortalama 300 yıl sonra İstanbul’a ve İstanbul halkına düşman uçakları  defalarca saldırmıştı. Son saldırı 25 Ekim 1918 tarihinde gerçekleşti. Beş düşman uçağı, İstanbul’u bombalamak için geliyordu ve karşılarında uçmayı Hazerfen Ahmet çelebi’den öğrenmiş Türk Hava Yüzbaşısı Fazıl Beyi buldular. Fazıl bey, tek başına birden düşman uçaklarını geri püskürttü. Yeşilköy’e indikten sonra ciğerinden ve vücudunun çeşitli yerlerinden yaralandığı öğrenilmişti.  Hasmımız bize karşı daha baskın olmaya çalıştıkça biz de hasmımıza karşı daha baskın olmaya çalıştık. Sonucunda ise uçaklar daha fazla gelişti Uçaklar daha fazla gelişince biz hasımlarımıza karşı daha baskın olmaya başladık. Çünkü özgürlüğün değerini biliyorduk. 

Uçakları o kadar çok geliştirdik ki; artık gökyüzüne sığmıyorduk ve uzayın sınırına dayanmıştık. Rekabetimize uzaya taşımaya verdik. Bizi dünyaya bağlayan kütle çekiminden kurtulmak için fizik, kimya, biyoloji bilgimizin tamımını kullandık. Geçmişte gelişimimize koyduğumuz her taş inşa ettiğimiz bilgi gökdelenini biraz daha yukarılara taşımıştı. ve İnsanlık olarak gökdelenimizi uzaya taşıdık. 

• 

Uzay rekabetinde doğu ve batı olmak üzere iki kutuba ayrılmıştık fakat uzaydaydık. Binlerce yıllık hayalimiz gerçek olmuştu. Dünya dışı bir hisme ilk olarak 1969’da iniş yapmıştık. Uzaya insanların konaklaması için dev bir istasyon inşaa etmiştik. adına da MİR demiştik. Mir kelimesinin Rusça’da iki anlamı bulunmaktadır. O anlamlar da “ekmek” ve “barış” demektir. Rekabet bizi uzaya götürmüştü ancak insanlıklığın erdemi devreye girdi ve dün düşman olduklarımızla uzayda ortak Uluslararası Uzay İstasyonu kurduk. Bu uzay istasyonunda ise insalığı geliştirecek teknolojileri ve araştırmaları yapıyoruz. 

• 

Gökyüzünde olmak bizim en büyük arzumuz. Yükseklere çıkmak, zirveye ulaşmak, tepeden bakmak…. “Yüksek”te olmayı öyle çok önemsiyoruz ki; tüm dünya dillerinde bir şeyi överken “yükseğe çıkarmak” deyimi bulunuyor. Yarışma yapıyoruz birinci çıkarıyoruz ve birinciyi en yükseğe yerleştiriyoruz. Yüksekte olmak bizim için önemlidir. o kadar önemlidir ki; iş dünyasında dahi kariyerinde başarılı olmuş kişiler için;

• Zirveye çıktı 
• Hızla kariyer merdivenlerini tırmandı 
• Dikey kariyer
• Kariyerinin doruk noktası vb. tanımlamalar kullanıyoruz. 

Kariyerimizi gökyüzü ve yükseklikle ile ilişkilendiriyoruz. çünkü gökyüzünde olmak bizim için önemli. 

Bu yazıyı sizlere direkt kariyer tavsiyesi vermek yerine bir vizyon yazısı olarak kurgulamak istedim. İnsanlık, nasıl ki; yer çekimine bir şekilde karşı koyup hayallerini gerçekleştirdiyse profesyonellerde aynı şekilde hayallerini gerçekleştirebilir. Çünkü vergi ve ölüm dışında her şeyin bir çaresi bulunmaktadır.  Evet ülkelerin ekonomileri daralma eğiliminde, dünyada pandemi sebebiyle bir çok kurum kapandı daha da binlercesi kapanacak. Ticaret savaşları sebebiyle alışkanlıklarımız ve iş ortaklıkları gelişiyor. Fakat unutmayın; yukarıda okuduğunuz Hazerfen Ahmet Çelebi ve Yüzbaşı Fazıl Bey bu toprakların İnsan Kaynağıdır ve olar başarmıştır. Aslında yapmamız gereken, odaklanmak, bilgi sahibi olmak ve geçmiş birikimlerimizden yararlanmaktadır. Bu konuda binlerce yıllık kod, ilham veya adına yetenek dediğimiz kavram DNA’mıza işlemiştir. Muhtaç olduğumuz güç damarlarımızdaki asil kanda mevcuttur. Bu toprakların yetiştirdiği insan kaynağımız zorluklar karşısında başarılı olmuştur. İlhamı tarihten ve bilimden almak bizi başarılı kılacak olan en büyük etkenlerden birisidir. 

“İstikbal göklerdedir” bu sözü bu toprakların yetiştirdiği en büyük İnsan Kaynağı olan Ulu Önder Atatürk sözlemiştir. Kendisinin aynı zamanda manevi mirasım akıl ve bilimdir demiştir. 

Değerli Profesyoneller,

Bilim bize sarsılmaz fizik yasalarına karşı koyabileceğimizi ve bizi aşağıya çeken gücü alt edebileceğimizi göstermiştir. İnsan Kaynakları Bilimi ise “öğrenilmiş çaresizlik” diye adlandırılan  profesyonelleri aşağıya çeken etkenlerin olumsuz durumların çekim kuvveti değil; zihnimizde yarattığımız olumsuz düşüncelerin çekim kuvveti olduğunu söylemektedir.

• 

Kariyerinizde ve başarılarınızdaki tek sınır sonsuz gökyüzü olsun.

Emre İnanç KAYATÜRK 
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Türkticaret.net Ofisleri: Ofis Tasarımlarının İK’ya Etkisi

Merhaba,

Şirketlerin hayal gücü çalışanlarının hayal gücü kadardır. Çalışanlarınızın hayal güçlerini geliştirmek için neler yaparsınız? Eğitim, etkinlik, oyun, out-office eğitimleri…

Bilişim, reklam, tasarım, inşaat sektörlerinde yaratıcılık çok önemlidir. Çalışanlarınızdan yeni fikirler üretebilmeleri, kişisel gelişimlerini sağlayabilmeleri için eğitimler düzenleriz. Peki ofislerimizin klasik tasarımı beyaz yakaların özgürce düşünmelerini destekliyor mu? Fikrimce ofisler, şirketin faaliyet gösterdiği sektöre, kurum kültürüne,  göre ofisler “klasik, çağdaş veya özgür” konseptlerinden birisine göre tasarlanmalıdır.

Geçtiğimiz haftalarda Türkticaret.net’in İnsan Kaynakları Müdürü Seyhan Koçak biz İK bloggerlarını Bursa’da yer alan Turkticaret.net’in ofisine davet etti. Heyecanlı bir deniz yolculuğu ile Mudanya’ya ulaştık. Mudanya’dan  Bursa Uludağ Üniversitesi Görele kampüsünün içerisinde yer alan merkez ofislerindeydik.

Türk Ticaret firması internet sektöründe faaliyet gösteren Bursa menşeli bir şirket. Yaklaşık 120 çalışanı bulunmaktadır. Vizyoner bir şirketin bilişim sektöründe olması Ulusumuz adına sevindirici bir durum. Vizyoner diyorum çünkü Türkticaret.net ofis tasarımlarından şirketin kuruluş felsefesine kadar farklı bir firma. Ofisleri Google’dan copy-paste yapmak yerine Türk ve Bursa kültürüne uygun ofisler, toplantı odaları, spor alanı, dinlenme alanı ile farklılık ve çeşitlilik katmış. Beni etkileyen tarafı ise konseptlerin arkasındaki bu düşüncedir. İlk olarak ofis dizaynlarından bahsetmek istiyorum;

Türkticaret.net’e ilk girdiğinizde büyük bir salon sizi karşılıyor. Sağ tarafınızda baterilerin yer aldığı bir sahne sol tarafınızda ofisler uzanıyor. Bilişim sektöründe faaliyet gösteren firmanın her departmanına farklı bir ofis dizaynı yapılmış. Örneğin Tepe yönetim için Bursa’nın ev dizaynını, IT departmanı için Hapishane ofisler arası koridor yerine bir sokak, Muhasebe departmanı için mağara, Teleferik ve koza şeklinde toplantı odaları bulunmaktadır. Mudanya’yı temsilen gemi tasarımlı bir dinlenme alanları bulunmaktadır. Sigara içme alanı yasal mevzuata uyum için dışarı konumlandırılmış. Bahçede çimlere basarak ve dağları seyrederek dinlenebiliyorsunuz.  En iyiler en sona saklanır diyerek İnsan Kaynakları departmanı için garaj tasarımını uygulamışlar.

Ev, Bursa’yı ve geleneklere bağlı kalınmasını simgelemektedir,

Televizyon ve gökkuşağı renkleri, geçmişin teknolojisini simgelemektedir,

Teleferik, Gemi, Koza Bursa’yı simgelemektedir

Hapishane, bilgi güvenliğini simgelemektedir,

Sokaklar, eski sosyal medyayı simgelemektedir,

Garaj, kişisel bilgisayarların çıkış noktalarını simgelemektedir

Yıldız biçimindeki masa ve hilal biçimindeki oturma alanı bayrağımızı simgelemektedir.

Yukarıda belirttiğim gibi bu tasarımların arkasında bir felsefe, bir gizli mesaj bulunuyor. Firmanın yapmış olduğu farklılıkta buradadır.

Bilişim sektörü yaratıcılık, farklılık, basitlik gerektiren bir sektördür. Yaratıcı fikirlerin oluşması için fiziken veya ruhen yaratıcı bir ortamda çalışmalısınız. İşte firma ofis tasarılarını bu yüzden farklı yapmış. Amaç çalışan memnuniyeti, yaratıcılık ve gelişim. Bu gezide Türkticaret.net’i yakından tanıma fırsatı buldum. Turnover oranları düşük, çalışanları ofis konseptlerine uyum sağlamış ve evlerindeymiş gibi çalışıyorlar. Firma, uluslararası bilişim sektöründe başarılı olmak istiyor.

Firmadan hiçbir yetkili ofislerin maliyetini ısrarcı sorularımıza rağmen belirtmiyorlar. Tek söyledikleri (En çok bunu takdir ettim) “Türkticaret.net’te ofise değil insana yatırım yaptık. Hiçbir yerde ofisin maliyetini söylemiyoruz.” oluyor. Çalışanlarına bu kadar güvenen ve yatırım yapan firma, kısa zamanda Ulusal anlamda markalaşma sağlamış. Uluslararası düzeyde de  başarı sağlayacağına eminim.

Ofis tasarımı önemlidir. Kimse kötü bir ortamda çalışmak istemez. Renklerin insan psikolojisi üzerinde olan etkisi bilimsel deneylerle ispatlanmıştır. Günümüzde şirketler başarılı olmak istiyorlarsa sadece üretim ve satışa değil bütün bir firmayı baştan sona ele alarak sistemlerini kurmalı ve süreçlerini iyileştirmelidir. Ofis tasarımı ise bu koşullardan birisidir. Örneğin ofiste halı kullanan bir firmaysanız ne kadar yetenekli olursa olsun astım, alerjik rahatsızlığı olan bir adayı çalıştıramazsınız. Dosyaların yığılı olduğu ofislerde çalışanlarınızdan yeni fikirler bekleyemezsiniz. Çalışanların dinlenme alanlarına özen göstermezsiniz çalışan memnuniyet anketinin iyi çıkmasını bekleyemezsiniz.

Çok fazla harcama yapmaya da gerek bulunmuyor. Tek yapmanız gereken çalışanlarınıza değer vermek ve bu değeri hissettirmek.  Çünkü  -gider kalemi değil- üretim faktörü olan insan; kendisine yatırım yapıldığında firmasına başarı getirir. Firmaların başarı çapı, çalışanlarının yetenekleri kadardır.

Ülkemizde ofislerini alışılmışın dışında tasarlayarak ve bunun sonucunda çalışan memnuniyeti sağlayan Türkticaret.net gibi firmaları görmek beni mutlu etti.

Bu keyifli gezi için Türkticaret.net’e ve keyifli anlar için tüm İK Bloggerlarına teşekkür ederim.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli