Çalışan Hakları Yükseltilmesiyle İlgili Düşüncelerim

Merhaba,

Siz bu yazıyı okurken herhangi bir rötar olmazsa şirketimin Adana Lojistik merkezinde olacağım. İşe alımlar ve eğitim süreçlerimiz tüm hızıyla devam ediyor. Geçtiğimiz günlerde bir kitap okudum. Yazar, toplumun kaynaklarını toplumun zayıf bireyleri için değil güçlü bireyleri için harcanmasını öneriyordu. Açıkçası 21. Yüzyıl Türkiye’sinde uygulanmaması gereken bir fikir.

Bu noktadan hareket çalışanların özellikle de özel sektör çalışanlarının haklarını düşündüm. Bir de verilmesi gereken haklarını. Bu yazıyı bu nedenle kaleme alıyorum. Bugün 4857 sayılı kanun ve kamu uygulamalarının çalışanlar lehine yapılması ve çalışanların zaten hakları olan gelişim alanlarından bahsedeceğiz.

Bir İnsan Kaynakları Yöneticisinin penceresinden özel sektör çalışanlarına verilmesi gereken haklar nelerdir? yazısı olacaktır.  Amacım bu konuda farkındalık yaratmaktır.

“İş”te başlıyoruz.

Bu noktada bir konuyu önemle açıklamak isterim. Ben sürdürülebilir kapitalizme inanıyorum. Devlet, sektörlerin içerisinde yer almalı ancak kapitalist kurallar ve fırsat eşitliği içerisinde devlet işletmelerini yönetmelidir. Devlet, kamu/özel tüm işletmelere eşit mesafede durmalı. Özellikle de kamu işletmelerinin yıl sonu değerlendirmelerinde TBMM’ne hesap vermelidir. Türkiye’deki tüm piyasalara girişler ve çıkışlar serbest olmalıdır. İşletmeler bu konuda rahat bırakılmalı ve adil olunmalıdır. Aynı zamanda devlet, tüm Türk vatandaşlarına ücretsiz sağlık, eğitim ve gelişim hizmeti vermelidir. Bunun yanı sıra özel işletmeler de sürdürülebilir üretim, hizmet ve müşteri algısını oluşturmalıdır. Yaşadığımız çevreye zarar minimize edilmelidir.

Üniversiteleri örnek vermek isterim. Devlet şartları sağlayan tüm vatandaşlarına üniversite hizmetini kaliteli ve ücretsiz vermeli. Devlet üniversitesine gitmek istemeyen vatandaşlarına da özel üniversiteleri yasaklamamalıdır. Burdada önemli olan kaliteli hizmettir. İsteyen kişiler de özel üniversiteleri tercih edebilmelidir. Aynı durumu sağlık ve eğitim için de düşünebilirsiniz. Hatta güvenlik için de düşünebilirsiniz. Çünkü kaliteli hizmet verirseniz müşterileriniz mutlaka sizden alışveriş yapacaktır. Bu bağlamda yasak yerine Adam Smith’in “bırakınız yapsınlar bırakınız geçsinler” diyorum. Piyasanın görünmez eli, denge noktasını bulacaktır. Piyasayı devlet, özel sektör veya müşteriler yönetemez. Piyasayı, piyasanın görünmez eli yönetir.

Ekonomi konusundaki fikirlerimi özellikle ekledim çünkü ben “tüm işçiler birleşin devrim yapacağız” diyenlerle “önemli olan kar maksimizasyonu bu konuda etik kurallar ve çevre kurallarını tanımayız” diyenlerden haz etmem. Bu iki düşünce son kullanım tarihi geçmiş, sığ ve eskimiş fikirlerdir. Profesyoneller olarak 21. Yüzyılda iş süreçlerimizi bu sığ düşüncelerle yönetemeyiz.

2023, Cumhuriyetimizin 100. Yılı. 2023’te bir seçim gerçekleştirdik. Bu seçimde tüm partiler klavyenin tüm tuşlarına bastılar. İttifaklar, demeçle, taktikler, anketler, sosyal medya mesajları vs. Hemen hemen her konuda açıklama yaptılar. Yalnız bir konuda bir açıklama yaptılar. Bu konu ise çalışan hakları. Evet çalışan hakları konusunda birkaç “havuç” dışında kimse herhangi bir planından bahsetmedi.  İktidar, istihdamı arttıracağını söyledi fakat bunu nasıl yapacağını açıklamadı. Durun çok daha komiği var. Bunu duyan muhalefette muhtarların yanında bir yardımcı alarak istihdamı arttıracağını söyledi. Durum tam bir trajedi anlayacağınız.

Anayasanın 10. Maddesine göre tüm Türkler eşittir ve ayrımcılık yapılamaz ama kamu çalışanlarıyla özel sektör çalışanları arasında belirgin bir ayrımın bulunmaktadır. Ben küçük değişimlerle özel sektör çalışanlarının yaşam standardının yükselebileceğini belirtiyorum.

1. 4857 Sayılı Kanunda İşçi yerine Çalışan İbaresi Getirilmelidir: Sembolik bir ifade gibi düşünebilirsiniz ama algısal olarak çok önemli bir değişiklik olacaktır. İş, bir isimdir çalışmak ise bir fiildir. Performansı ön plana çıkarmak ve 1968’den kalma jargondan kurtulmak için bu değişiklik mutlaka yapılmalıdır.
2. Her Çalışan, Ücretini Alacağı Bankayı Kendisi Belirlemelidir: Bu madeyi çok detaylı anlatmaya gerek yok. Daha önce yazmıştım. Bu konuda daha detaylı bilgilere ulaşmak isterseniz lütfen tıklayınız. Çalışanlar kendi istedikleri bankadan ücretlerini almalıdır. Bu konuda da yasal düzenleme devlet tarafından yapılmalıdır.
3. Kıdem Tazminatı Tavanı 2,5 Değil 7,5 Katına Çıkarılmalıdır: Çalışanların en büyük haklarından birisi kıdem tazminatıdır. Bir çalışan brüt 23.489 TL’de alsa brüt 100.000 TL’de alsa kıdem tazminatı hesaplanırken 23.489 TL’den hesaplanmaktadır. Enflasyon düşünüldüğünde bu durum çalışanın aleyhine işlemektedir.
4. Yıl İçerisinde Asgari Ücret Arttığında Vergi Dilimleri Yeniden Düzenlenmelidir: 2 yıldan bu yana asgari ücret yılda iki defa artıyor. TL’nin değeri artmadan asgari ücretin artırarak iyileşme sağlanamadığını umarım öğrenilmiştir. Başka bir husus her takvim yılında vergi dilimleri belirleniyor. Asgari ücret, ara dönemde arttırıldığında herkes zam yapıyor. Fakat vergi dilimleri değişmiyor. Bu durum, orta tabakadan daha fazla vergi alınmasına neden oluyor.
5. Gerçekten Adil Bir Vergilendirme Yapılması Gerekiyor: Şirketi olanlar daha fazla vergi vermesi gerekirken çalışanlar daha yüksek vergi veriyor (bkz. Dilan Polat Olayı). Bu durum adil değil.
6. Kayıt Dışı Ekonomi Kayıt Altına Alınmalıdır: 89 milyonluk nüfusun 32 Milyonu çalışıyor. 32 Milyon 57 milyona bakamaz. Matematiksel olarka imkansız. Fakat SGK 32 milyondan prim alıp 57 milyona yetiştirmeye çalışıyor. Artık kayıt dışı kayıt altına alınarak ve en önemlisi SGK primleri düşürülerek yük geniş bir alana yayılmalıdır. Merak edilmesin istihdamı olumsuz etkilemez. Sadece uyanık bir bir patronun Mercedes’inin modelini yükseltememesine neden olur.
7. Kamu İyiye Kullanımla ile Kötüye Kullanımı Birbirinden Ayırmalıdır: İşsizlik ödeneği faydalı ve yararlı bir konu. Kamu erki yalnızca çıkış koda değil hane halkı sayısı, evin kira durumu, hane halkı geliri vb. Faktörleri ele alarak işsizlik ödeneğini yeniden yapılandırarak kötüye kullanımları önüne geçmelidir.
8. Eğitim ve Gelişim Harcamaları Çalışanın Vergisinden Muaf Tutulmalıdır: Çalışanların takvim yılı içerisinde kendisine yaptığı ve devletten akredite kurumlardan aldığı eğitim ve gelişim harcamaları gelir vergisinden düşürülmelidir.
9. Sendika Kavramı Tekrar Revize Edilmelidir: 1960’larda üretilen araçlar bir noktadan başka bir noktaya gidebilirler ama daha fazla benzin yakarlar, çevreye zarar verirler, konforsuzdurlar, işletme maliyetleri çoktur, parçası bulunmaz, müzelerde muhafaza edilmesi gereklidir. Çünkü tarihin tozlu raflarında hoş bir anıdır. Sendika yasası tekrar elden geçirilmeli ve günümüze uyarlanmalıdır. Bana göre  Sendika, 1968’lerde kalan bir kavramdır. Son Kullanım tarihi geçmiştir. İnsan Kaynakları Departmanı, sendikaların yerini doldurabilecek know-how’a uygulamalara ve düşünceye sahiptir. Yasa revize edilmese dahi 50 yıl içerisinde piyasanın görünmez eli sendikaları kapatacaktır.
10. Teşvikler Yalnızca İşverene Değil Çalışanlara da Verilmelidir: Devlet teşvikleri yalnızca işletmelere değil çalışanlara da vermelidir. Örneğin eğitim seviyesi yükseldikçe çalışandan alınan primler azalabilir veya yeşil enerji veya devletin desteklediği başka sektörlerde çalışanlara ek destek ödemesi yapılabilir. Devletin muhatabı sadece işletmeler olmamalı vatandaşını da muhatap almalıdır.
11. Raporların Kötüye Kullanımı Önlenmelidir: Hasta olamadan rapor alanlar için ek düzenleme yapılmalıdır. Bu tür kötü niyetli çalışanlar hem devamsızlık yapıp işletmede verimsizliğe neden oluyorlar hem de sağlık hizmetlerinin kalitesini düşürüyorlar. Bir çalışan için yılda 10 gün rapor sınırı getirilmelidir. Bu sınır aşıldığında hastanede bir heyete girmeli ve kontrol edilmelidir. 
12. Ücretler Her Ayın Sabit Günü Verilmelidir: Ücret ödemelerinin (Kısmi Süreli, Tam Zamanlı) gününü işletme veya çalışan değil kamu erki düzenlemelidir.
13. Kıdemi Olan Çalışanlara Teşviği Firma Değil Devlet Yapmalıdır: SGK müfettişlerinin kıdemi uzun ama asgari ücret alan çalışanlara standartta sorduğu bir soru vardır. “Uzun yıllardır asgari ücretle nasıl çalışıyorsun” Kendileri bile şaşırıyor. İşletmelerden kıdemi uzun çalışanlara orantılı zam yapılmasını bekliyorlar. Madem bunu devletimizin müfettişi bekliyor. Neden kendileri vermiyorlar? Çalışan hakkı bu kadar önemliyse özel sektöre bırakılmamalı 🙂 İğneleme bir yana bir çalışan uzun yıllardır aynı işletmede çalışıyorsa verimliliği yüksek olacaktır. Bu nedenle izin sürelerinde olduğu gibi 0-5 yıl teşvik yok 5-10 yıl yılda bir defaya mahsus 10.000 TL ödeme gibi ödeme yapabilir.
14. Stajyerlik Yeniden Düzenlenmelidir: Lise stajyerleri 10 ay, Üniversite stajyerleri ise 1 ay kadar staj yapıyorlar. Bu durum lise 1 ay üniversite 1 yıl olarak düzenlenmeli ve stajda geçirilen süre çalışma yaşamından sayılmalıdır. Üniversiteden mezun olan JR adaylara yorumumuz maalesef deneyiminiz yok oluyor. Bu durum düzeltilmelidir.
15. Emeklilik Yaşı Standart 50 Olmalıdır: Emeklilik yaşı standardize edilmelidir ne çok yüksek ne de çok düşük olmalıdır.
16. İşletmelere Kota Getirilmelidir: Endüstri 4.0’ı düşünerek yazıyorum. Robot ve android kullanacak firmalara insan sayısı ve robot sayısı gibi bir kota şimdiden getirilmelidir.

Bana göre bu değişiklikler yapılmalıdır. Türk çalışama yaşamının kalitesi yükseltilerek çalışanlar daha konforlu, bağımsız, adil ve işlerine odaklanabilecekleri bir şekilde çalışma yaşamlarını sürdürlemelidir. Bu koşul için gelirin adil paylaşımı önemlidir. Yalnız adillik çizgisi herkese eşit imkan değil performası ve katkısı olanlara skalaya göre dağılım olmalıdır. Kazanılan gelir refah seviyesini arttıracaktır. İşletmelere, çalışanlara fırsat eşitliği, iyi bir hukuk ve mükemmel bir çalışma yaşamı sunulursa katma değer artacaktır. İş barışı içerisinde, herkesin mutlu olduğu Türkiye hayal değil, bir vizyondur. Çağdaş bir çalışma yaşamı ise herkesin hakkıdır.

Cumhuriyet’imizin 100. Yılı Kutlu Olsun.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Dunning Krugger Etkisi ve İK Bilimi Yorumu

Merhaba,

Şu an Üsküdar’dayım hava çok sıcak. Küresel ısınmanın yaşamlarımıza olan etkisini bunaltıcı bir şekilde hissediyorum.  Ne yalan söyleyeyim Üsküdar pek tercih ettiğim bir değildir.  Biraz zamanım var. Birkaç gündür üzerine düşündüğüm bir konuyla ilgili tableti ve Pages’i açtım bir şeyler yazayım dedim. Şirkette Ms Office kullanmak zorunda kaldığımdan sürekli excel, word ve powerpointteyim. iWork’ü özlemiştim.

Size bir soru bir konuyu derinlemesine bilmek mi yoksa tüm konulardan azar azar bilmek mi önemlidir? Farkındayım kapalı uçlu bir soru sordum.Ben ikinci seçenek olan her şeyden biraz bilmeye biraz yakın bir görüşündeyim. Yakın görüşteyim diyorum çünkü kavramlar arası bağlam kurulmadan hiçbir bilginin değeri yoktur. İşte bunu biliyorum.

Bilmek insanlığın en büyük heyecanlarından birisidir. Her ne kadar bazıları farkında olmasa da DNA’mızda merak kromozomu vardır. Adem ile Havva’nın cennetten kovulmasına merak neden olmadı mı? Bilmek, öğrenmek demektir.  Öğrenmek, bir şeyi bilinmediğini kabul etmeyle başlar. Farklı bir ifade ile bilmediğini bilmek bir erdemdir.

Bugün bilgi üzerine düşünülmüş Dunning-Kruger Etkisi üzerinde konuşacağız.

“İş”te başlıyoruz.

Bir konuda yeterli becerilere sahip olmayan bireylerin yeteneklerini olduğundan fazla görme eğilimi “Dunning-Kruger etkisi” olarak tanımlanıyor. Dunning Kruger Etkisi/Sendromu/Teorisi olarakta isimlendiriliyor ama ben etki olarak ilerleyeceğim. Dunnig-Kruger Etkisi, bir konuda yeterli becerilere\yetkinliklere sahip olmayan bireylerin yeteneklerini/yetkinliklerini olduğundan fazla görme eğilimidir. Bu etkiye Türkçe’de cahil cesareti denilmektedir.

İsterseniz ilk olarak kavramın akademik arka planını konuşalım. 1995 yılında McArthur Wheeler, limon suyunda bulunan kimyasallar nedeniyle görünmez yazı yazılabilen limon suyunu yüzüne sürerek banka soymaya çalıştı. Aslında soygunları gerçekleştirdi de. Yalnız bir sorun vardı. Kameralar sorunsuz bir şekilde Birkaç saat içerisinde yakalandı. Yakanlandığında ise 

1995 yılında 44 yaşındaki McArthur Wheeler isimli şahıs, limon suyunun “tuhaf” olarak tanımladığı kimyası ile ilgili çok derin bilgilere sahip olduğu iddiasıyla, yüzünü limon suyuna buladı ve 2 bankayı üst üste soymaya kalktı. İddiasına göre, limon suyunun görünmez yazılar yazmakta kullanılabilmesini sağlayan “gizemli” kimyası sayesinde, kendisini de “görünmez” kılacak ve bankadaki kameralar onu kaydedemeyecekti. Bankaları soymayı başardı; ancak tabii ki kameralar sorunsuz bir şekilde kaydı yaptı ve aynı gün içerisinde polis, Wheeler’ı kolayca yakaladı. Polis kendisine neden bu şekilde banka soydun? Sorusunu yönelttiğinde kameralar beni çekiyor muydu? Çekmemesi lazım. Çünkü yüzüme limon suyu sürmüştüm yanıtını verdi. Bu ilginç girişimin sebebi, Wheeler’ın cahilliğiydi. Kimya ve muhtemelen genel kültür hakkında derin bir cehalete sahip olmasına rağmen, cahilliğinin farkında değildi ve kendisini uzman görüyordu. Dolayısıyla bilgilerinin ortalamadan üstün olduğunu ve polisler ile teknolojiyi kandırabileceğini sandı. Yanıldığı, çok barizdi. 

Dunning ve Krugger 1999 tarihli “Niteliksiz ve Farkında Olmama: Kişinin Kendi Yetersizliğini Tanımadaki Zorluklar Nasıl Şişirilmiş Öz Değerlendirmelere Yol Açıyor?” isimli akademik çalışması gerçekleştirdi.

Yapılan çalışmada Dunning ve Kruger, öğrencilerin tümevarım, tümdengelim mantıksal çıkarım, İngilizce dil bilgisi, kişisel algı ve mizah anlayışı alanlarındaki aydın becerilerinin öz değerlendirmelerini inceleyerek, ruh biliminde giriş derslerinin lisans öğrencilerinde hayalî üstünlüğün bilişsel önyargısının varsayımlarını test etti. Öz değerlendirme puanlarını öğrendikten sonra, öğrencilerden ruh bilimi dersindeki sıralarını tahmin etmeleri istendi. Yeterli öğrenciler sınıf derecelerini küçümsedi ve yetersiz öğrenciler onlarınkini abarttılar ancak yetersiz öğrenciler sınıf sıralarını yeterli grup tarafından tahmin edilen derecelerden daha yüksek olarak tahmin etmediler. Dört çalışmada yapılan araştırma, mizah duygusu, dil bilgisi ve mantıksal çıkarım testlerinde en alt çeyrekte puan alan çalışma katılımcılarının test performanslarını ve yeteneklerini abarttığını gösterdi. Onları 12. yüzdelik dilimde tutan test puanlarına rağmen, katılımcılar 62. yüzdelik dilimde olduklarını tahmin ettiler. Araştırmasını sonucunda ise niteliksel olarak düşük bireylerin kendilerine daha fazla güvendikleri ortaya konuldu ve bir şablon ortaya çıktı.

Dunning-Krugger Etkisi Türkçe’ye “Cahil cesareti” olarak çevrilmektedir. Cahil bireyler, her şeyi bilir, her şeyi görür, onların duygu ve düşünceleri kesin doğrudur. Dunning ve Krugger bu etki ile ilgili bir matris hazırlamıştır.

Kısaca tabloyu inceleyelim.

• X ekseni özgüveni, Y Ekseni ise Tecrübe ile Alanında bilgiyi göstermektedir.
• X0 Özgüven Düşük, Y0 Tecrübe ve bilgi düşük anlamındadır.
• Bireyin bilgi ve tecrübesi olmadan özgüveni yükselir. En yüksek nokta “Aptallığın Zirvesi  olarak nitelendirilir.
• İlgili konuda bilgi ve tecrübe artmaya başladıkça, bireyin özgüveni azalır. Bu sürece umutsuzluk çukuru adı verilir.
• Oysa biz genel geçer kural olarak bilgi ve tecrübe arttıkça çalışanın kendisine olan güveninin de arttığını biliyoruz. Bu durum yanlış mı?
• Hayır yanlış değildir. Birey konuyla ilgili bilgi ve tecrübesi olması gereken düzeye geldikçe kendisine olan güveni de artar.
• Tecrübe ve alanında bilgi en yüksek seviyeye ulaştığı noktaya ise “Aydınlanma Zirvesi” adı verilir.
• Bu zirveden sonra bireyin özgüveni tekrar yükselmiş ve en yüksek seviyeye gelmiştir.
• Tek bir farkla, o fark birey artık alanında uzmandır ve bilgi seviyesi maksimizedir.

Aslında bu etkiyi çevremizde çok sık görüyoruz.

• Çok önemli bir toplantı yapıyorsunuzdur. Üst düzey herkes oradadır. Siz, çalışanların %99’nu memnun edecek bir uygulamadan bahsedersiniz, bir tane yönetici çıkar %1’lik dilimden dramatik örnekler verir. Rakamlara siz hakimsinizdir fakat o sizden daha iyi biliyordur. Bunu da sesinin çıkarabildiği kadar yüksek tonajda söyler. İşte Dunning-Krugger Etkisi.
• Dünyadaki tıp ve ilaç sektörü milyarlarca $ ciroya sahiptir. İlaç firmaları, bir ilacı çıkarmadan önce bilimsel yüzlerce deney yapar öyle piyasaya sürer. Söz konusu ilaç firmalarının ve bilim insanlarının bulamadığı hastalığın tedavisini iki tane ot adı öneren Ayşe teyze biliyordur. Ayşe teyze size doktora gitmeyi önermek yerine ot kaynatıp içmenizi ve iyileşmenizi söyler. Bu modası geçmiş alternatif tıp sizi iyileştirecektir (bana göre sahte tıp) İşte Dunning-Krugger Etkisi.
• Başka bir durumda yönetim toplantısında bir vaka üzerine yoğunlaşmışsınızdır. Ortak bir karar almaya çalışıyorsunuzdur. Olayın sonuçlarını, sonuçların sonuçlarını düşünüyorsunuzdur. Vakayı tam analiz etmeyen bir yönetici çıkar ve hiçbir veriye dayanmadan mantıksal olarak “Bu böyle olduğundan öyle oluyor. Bunu öyle yapmazsak öyle olmayacak” der. Toplantının geçici kahramanı olur. Siz ise eöyle olmayacağını biliyorsunuzdur ama susarsınız. İşte Dunning-Krugger Etkisi.
• İşletmenizde Müdür olarak çalışıyorsunuzdur. Her türlü veriyi kullanarak kendinizi geliştirmişsinizdir. Göbeğini kaşıyan ama yönetim kurulunda oy kullanma hakkı olan birisi kişi çıkar “Bu şirket ilk kurulduğunda Lozan’dayken yıllık şirket toplantısında rakiplerle bir anlaşma imzaladık. Bu anlaşmanın gizli maddeleri nedeniyle işletmenin arka bahçesindeki petrolü çıkarmamızı engelleyen madde var. Anlaşmanın gizli maddeleri var ama ben biliyorum. Sen gör 2023 yılından sonra şirketin arka bahçesinden petrol ve jelibon fışkıracak. O zaman uçacağız” der. İşte size Dunning-Krugger Etkisi 🙂

Şimdi uzun uzun çevrenizde yaşadıklarınızı örnek verebilir ve yazıyı eğlenceli bir şekilde bitirebilirim. Ne de olsa topraklarımız bu konuda yeterince zengin 🙂 Fakat ben farklı bir noktaya odaklanmanızı istiyorum. Farkındalık, kabul etme ve öğrenme süreçleri.

Hayatta bazı şeyleri eğitimde bazı şeyleri ise yaşayarak öğreniriz. Yaşayarak öğrenmenin faturası yüksektir. Bu kural hiçbir zaman değişmez. Şimdi size Dunning Krugger Etkisinin tablosunu aşağıya belirtiyorum. Aşağıda okuyacaklarını bilimsel bir çalışma değil yalnız benim tümden gelim yöntemiyle çıkardığım sonuçlardır. Bu nedenle yorumlarımı daha da detaylı incelemek isterseniz akademik çalışmalara başvuruda bulunmanız gerektiğini. Ulu Önder Atatürk’ün dediği gibi sözlerimin bilim ile aykırı düşmesi durumunda bilimin sözlerini seçmeniz gerektiğini belirtmek isterim.

Aptallığın zirvesi aslında farkındalık noktasıdır. Birey, hatalı karalarının sonuçlarını bu noktada görür. Türkçemize “Ne kadar Aptalmışım? Ben nasıl böyle bir hata yaptım? Bu kadar kör müymüşüm? Basiretim bağlanmış” şeklinde cümle ve deyimlerle geçer. İşte bu nokta çok önemlidir. Aslında cehaletin veya içerisine düşülen durumdan kurtulmanın yolu bu noktada başlar.

Örnekler

• Şirketinizin üreteceği yeni ürünü, Pazar analizini tam yapmadan karar verirsiniz. Hedef kitle 18-35 yaşındakiler olması gerekirken siz para 35-60 yaşındakilerde var deyip genel bir yargıya gider ve ürün özelliklerini 35-60 yaşa göre tasarlattırırsınız. Bayilerinizden sipariş iptalleri gelmeye başladığında “A” noktasındaki gerçek ama soğuk yüzünü DNA’nıza kadar hissedersiniz.
• İş arkadaşlarınızla samimiyeti fazla ilerletmişsinizdir. Ne de olsa siz insanları tanıyorsunuzdur. Sizin anlattıklarınızı onlar başka birisine taşımaz. Samimi iş arkadaşlarınızdan birisi sizin bu yapıcı eleştirilerinizi eleştiriye tahammülü olmayan yöneticinize aktarır. Yöneticiniz sizi bu konuyla ilgili görüşmek üzere davet eder. Yaptığınız hatayı “A” noktasında anlarsınız.
• Yaptığınız meslekle ilgili genellemeler yapıyorsunuzdur. Yalnız bu genellemeleri sayılara rakamlara bakmadan yapıyorsunuzdur. Bir gün Eurostatistic’te düşüncelerinizin tam tersini söyleyen bir istatistiğe denk gelirsiniz. Bu sizin A noktanızdır.
• Çok sevdiğiniz ve saygı duyduğunuz birisi vardır. Bu kişi için özel zamanınızdan epey vakit ayırıyorsunuzdur. Partnerinize, arkadaşlarınıza ayıracağınız zamanı sevdiğiniz ve saygı duyduğunuz kişiye kanalize ediyorsunuzdur. Çünkü biliyorsunuz “o” da sizi kardeşi gibi seviyordur. Dedim ya çünkü biliyorsunuzdur. Değerli zamanınızı ayırdığınız bu kişi toplumun içerisinde sizi küçük düşürdüğünde aslında onun sizi sevmediğini yalnızca kullandığını “A” noktasında anlarsınız.  
• Çok uzun zamandır çalışıyor ama hiç birikim yapmıyorsunuzdur. Bir gün işsiz kaldığınızda birikim yapmanız gerektiğini “A” noktasında anlarsınız.

Şimdi diyeceksiniz ki “Bu A noktasına hiç ulaşmayalım” Eğer böyle düşünüyorsanız hata yaparsınız. Çünkü “A” Noktası farkındalığın sağlandığı noktadır. Başka bir ifade ile bardağı taşıran son damladır. Yaşamınızda iz bırakacak bir noktadır. Farklı bir ifade ile  360 derece farkındalığınızın yüksek olduğu noktadır. Ben kötü örnekler verdim ama bu kötü örnekler olmadan da A noktasındaki farkındalığı sağlayabilirsiniz. Önemli olan farkındalığın olmasıdır. A noktanız, işinizi kaybetmekte olabilir, “bildiğim tek şey hiçbir şey bilmediğimdir” sözü de olabilir.

B Süreci ise eğitim, gelişim ve aksiyon alma olarak isimlendirdim. Bu süreçte eksik veya hatalı yapılan davranışı düzeltme ile ilgili aksiyon alındığı süreçtir. Bu süreçte, bilgi seviyesi artmasına karşın özgüvende düşüş olur. Çünkü bir hata yapılmıştır ve bu hatanın sonuçları ile bu süreçte karşılaşılır. Eğitim, gelişim ve aksiyon alma olarak isimlendirilince uzun bir süreç olarakta düşünülebilir. Bu süreç 3 saniye olabileceği gibi 3 yıl da olabilir. Süre konuya özeldir. Yalnız A noktasından B sürecine geçilmesi için sadece farkındalık yeterli olmaz. Aynı zamanda yanlış yapıldığında kabullenilmesi gerekir. Birey, risk oluşturan bir konu ile karşılaşınca ilk olarak inkar eder. Dunning Krugger Etkisi devam ediyordur anlayacağınız. Farklı olarak insanlar umutsuzluk anlarında inanmak istediklerine inanır. Kötü bir durumla karşılaşınca mucizevi bir şey olacaktır. Piyango çıkacaktır. Amerika’daki amcasından miras kalacaktır. Sorun hemen çözülecektir. Kriz yönetiminin birinci kuralı krizi kabul etmektir. Bu nedenle, Dunning Krugger Etkisini yaşamaya devam etmemek için Dunning Krugger Etkisinde olunduğunun, bir krizin olduğunu ve bu krizi çözecek kişinin bireyin yine kendisi olduğunun kabul etmesi ve aksiyona geçmesi gerekir. Aksi durumda B süreci başlamaz.

Örnekler

• Şirketinizin üreteceği yeni ürünü, Pazar analizini tam yapmadan karar verirsiniz. Hedef kitle 18-35 yaşındakiler olması gerekirken siz para 35-60 yaşındakilerde var deyip genel bir yargıya gider ve ürün özelliklerini 35-60 yaşa göre tasarlattırırsınız. Bayilerinizden sipariş iptalleri gelmeye başladı.
  • Krizi kabul ettiniz ve piyasada rabet görmeyen ürünleri 35-60 yaş arası hedef kitlenin ürünlerinizi satın alacağı farklı ülkelerdeki pazarları araştırmaya başladınız. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
  • Ya da krizi kabul ettiniz ve ürününüzü en iyi şekilde reklamını yapacak ve ürün satışlarınızı arttıracak bir reklam ajansı araştırıyorsunuz. Evet bütçenizi aştınız ancak en azından hiç kimsenin satın almadığı bir ürün elinizde yok. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
• İş arkadaşlarınızla samimiyeti fazla ilerletmişsinizdir. Ne de olsa siz insanları tanıyorsunuzdur. Sizin anlattıklarınızı onlar başka birisine taşımaz. Samimi iş arkadaşlarınızdan birisi sizin bu yapıcı eleştirilerinizi eleştiriye tahammülü olmayan yöneticinize aktarır. Yöneticiniz sizi bu konuyla ilgili görüşmek üzere davet eder. Yaptığınız hatayı “A” noktasında anlarsınız.
  • Krizi kabul ettiniz. Yöneticinizle toplantıya girmeden önce iyi bir sunum hazırladınız. Şirketinizle ilgili eleştirilerinizin aslında yapıcı olduğunu çözümün de sizin bulduğunuzu rakamlarla ortaya koydunuz. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
  • Ya da Krizi kabul ettiniz. Yöneticinizle görüşürken daha dikkatli olacağınızı belirttiniz. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
• Yaptığınız meslekle ilgili genellemeler yapıyorsunuzdur. Yalnız bu genellemeleri sayılara rakamlara bakmadan yapıyorsunuzdur. Bir gün Eurostatistic’te düşüncelerinizin tam tersini söyleyen bir istatistiğe denk gelirsiniz. Bu sizin A noktanızdır.
  • Bilgisizliğinizi kabul ettiniz. Bundan sonraki süreçte genellemeler yapmadan önce konuyu daha detaylı olarak incelemeniz gerektiğine dair kendinize söz verdiniz. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
  • Ya da bilgisizliğinizi kabul ettiniz. Konunun uzmanı olan iş arkadaşınızdan detaylı bir brifing talep ettiniz. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
• Çok sevdiğiniz ve saygı duyduğunuz birisi vardır. Bu kişi için özel zamanınızdan epey vakit ayırıyorsunuzdur. Partnerinize, arkadaşlarınıza ayıracağınız zamanı sevdiğiniz ve saygı duyduğunuz kişiye kanalize ediyorsunuzdur. Çünkü biliyorsunuz “o” da sizi kardeşi gibi seviyordur. Dedim ya çünkü biliyorsunuzdur. Değerli zamanınızı ayırdığınız bu kişi toplumun içerisinde sizi küçük düşürdüğünde aslında onun sizi sevmediğini yalnızca kullandığını “A” noktasında anlarsınız.  
  • Körlüğünüzü kabul ettiniz. Söz konusu kişi ile aranıza mesafe koyacaksınız. Bundan sonra daha dikkatli davranacaksınız.
  • Ya da körlüğünüzü kabul ettiniz ve bundan sonra söz konusu kişiye zaman ayırmayacaksınız. Hayatınızdan çıkaracaksınız.
• Çok uzun zamandır çalışıyor ama hiç birikim yapmıyorsunuzdur. Bir gün işsiz kaldığınızda birikim yapmanız gerektiğini “A” noktasında anlarsınız.
  • Yanlış yaptığınızı kabul ettiniz. Bundan sonra işe girdiğinizde birikim yapacaksınız.
  • Ya da yanlış yaptığınızı kabul ettiniz. İlk olarak gereksiz harcamalarınızı en aza indirmek için youtube videoları izlemeye başladınız.

C noktası ise sonuç noktasıdır. Bu noktada davranış değişikliğinin veya bilgi değişikliğinin meyveleri toplanır. En önemlisi ise özgüven tekrardan geri gelmiştir. Üstelik bu sefer hiç gitmemek üzere gelmiştir.

Daha öncelerde çalıştığım bir Genel Müdür vardı. Şirketle ilgili sorun olduğunda İK olarak kendisine sorun, çözüm önerim ve sorunu yaratan kişi ismiyle giderdim. Genel Müdürümüz sorunun en ince detayına kadar inerdi. Sorunu yaratan kişi ile ilgili aksiyonu haftalar bazen aylar sonra alırdı. Sorunu ele alırken “kim yaptı, nasıl öyle yapar, o kim oluyor, yetkisi nedir, gösteririm ben ona” şeklinde değil. Sorunu ortaya koray. “X kişi çıkardı peki neden o çıkardı? Sorunu nasıl çözebiliriz? Sorunu çözmek için ortaya çıkaracağımız stratejiye alternatif strateji nedir?” şeklinde yaklaşırdı. Sorunu kabul ederdi, çözüm önerilerini tartışırdı. Suçlamadan veya üstten bakmadan. Ben bu yazıyı O erdemli insana adadım. İsminin geçmesini pek istemez o yüzden ismini yazmıyorum. Kendisini saygıyla selamlarım.

Dunnig Krugger Etkisini araştırırken  bir çok akademik makale, blog yazısı okudum. Birden fazla tablo inceledim. Yapılan çalışmalar değerli ve kıymetli. Buna karşın yapılan çalışmaların ortak bir özelliği vardı. O ortak özellik ise etkiyi hep olumsuz yönde incelemleriydi. Yaşam bir dengedir. Bazen kötü bir şeyler olur ama iyi etkileri de olur. Bazen iyi şeyler olur ama kötü etkileri de olur. Önemli olan küçük bile olsa iyiyi görmektir.

Güney Amerika’da kelebek kanat çırpsa Atlantik’te fırtına kopar. Güney Amerika’da bir kelebek kanat çırpsa Atlantik’te rüzgara ihtiyacı olan bir yelkenliye güç olur.

Dunnig Krugger Etkisi olumsuz gibi görünse de backround’una hakimseniz olumsuz bir süreci olumlu olarak değiştirebilirsiniz. Olumluya değiştirme şansınız yoksa bu durum sizin için kötü bir deneyim olarak kalacaktır. Fakat bu kötü deneyim sizi eğitecektir. Hangi takımlı olursanız olun hiçbir spor kulübü kuruluş gününden günümüze çıktığı her maçı kazanmamıştır. Bazı maçları mutlaka kaybetmiştir. Önemli olan maç kaybetmek değil ligin sonunda şampiyon olabilmektir.

Daha önce de belirttiğim gibi Yaşamda bazı şeyleri eğitimle bazı şeyleri yaşayarak öğrenirsiniz. Yaşayarak öğrendiğiniz şeylerin faturası yüksek olur. Dunnig ve Krugger ise size bu faturayı getiren garsonun isimleridir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Türkiye Cumhuriyeti’nin 100. Yılı Kutlu Olsun. Nice yüz yıllara.

İstanbullu Bir İK’cının Yorumuyla Kıbrıs İK Dünyası

Merhaba,

Yavru vatana ilk olarak 2016 yolunda tatile gitmiştim. Kıbrıs’ı ve Kıbrıs Türklerini severim. Güzel bir yer. Kader, Kıbrısla yollarımı 2022 yılında çalıştığım şirketle kesiştirdi. Çalıştığım şirketin Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde (KKTC) şubesi bulunuyor. Bu vesile ile KKTC ve KKTC çalışma yaşamı ile yakın temastayım. 

Bu yazında yavru vatanımız KKTC’deki İnsan Kaynakları Dünyası, çalışma dünyası, Kıbrıs kültürü ve KKTC iş kanunu ile ilgili yazmak istiyorum. Bir gezi yazısı olmayacak ama Kıbrıs’ın kültürünün de olmasını istiyorum. İş ve insan temelli bir yazı olacak. Perspektifimizi tüm mesleklerden çalışanlar olacak. Kıbrıs’ta çalışılır mı, hayat nasıl, hangi alanlarda istihdam sağlanıyor, Kıbrıs’ta çalışmaya giteli miyim? sorularını içeriyor. Elbette İstanbullu bir İnsan Kaynakları Yöneticisi sıfatımla yazdım.

“İş”te başlıyoruz. 

İlk olarak adanın çok kısa tarihine değinelim. Osmanlı İmparatorluğu, Kıbrıs adasını 1571’de fethetmiştir. Osmanlı İmparatorluğu eyaleti olan Kıbrıs, zaman içerisinde Türkleşerek “vatan”ımız olmuştur. Abdülhamit ise biz Türklere ait olan vatan toprağını, 1878’de İngilizlere satmıştır. Ada, 1878’den 1959’a kadar İngilizler’de kalmıştır. 1959’da Türkiye, İngiltere ve Yunanistan’ın garantörlüğünde Türkler ve Rumlar Kıbrıs Cumhuriyetini kurmuştur. Rumlar, Türkleri adadan atmak için gıda girişini engellemiş, ilaç, su vb. temel yaşam maddelerini yasaklamış, Kıbrıslı Türkleri tecavüz, yaramalama ve kurşuna dizerek öldürme ile adayı Türklerden temizleme çalışmıştır. Kıbrıslı Türklerin katledilmesine sessiz kalmayan Türkiye Cumhuriyeti, 1974 yılında Kıbrıs’a askeri müdahalede bulunarak soydaşlarımızı ölümden kurtarmıştır. Başka bir ifadeyle Abdülhamit’in vatan toprağı olan Kıbrıs’ın İngiltere’ye satmasının utancını, Cumhuriyet Türkiye’si 1974’te temizlemiştir. 1974 yılında Kıbrıslı Türkler, Türkiye’nin koruması ve güvencesi altında Kıbrıs Türk Federe yönetimini oluşturmuştur. 15 Kasım 1983 yılında ise bağımsız Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti kurulmuştur.

KKTC Bayrağındaki ay ve yıldız Türklüğü, İki şerit ise Türkiye İle Kıbrısı temsil etmektedir.

Yazının bu aşamasından sonra Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti ”Kıbrıs, Ada, KKTC” şeklinde de isimlendirilecektir.

Kıbrıs, İstanbul’dan hava yolu ile 1,5 saat uzaklıktadır. Kimlik ile vizesiz 90 gün seyahat edilebilmektedir. Türkçe konuşulan, halkı Türk olan bağımsız bir ülkedir. Para birimi Türk Lirasıdır. Bir havaalanı bulunmaktadır. Kıbrıs Barış Harekatı sırasında şehit düşen Hava Binbaşı Şehit Fehmi Ercan’ın anısına Ercan Havaalanı ismi verilmiştir. İkiadet limanı bulunmaktadır. Biri Girne’de diğeri ise Mağusa’dadır. Uçakla seyahat etmek istemeyenler için Türkiye’den Mersin ve Taşucu’dan Kıbrıs Girne Mağusa’ya feribot seferleri de yapılmaktadır. Öneli not: en ucuz Freeshop’un Girne’de olduğunu duydum 🙂

İstatistikler bölümüne geçmeden temel kültürü aktarmak isterim. KKTC’de Türk, İngiliz ve Ada kültürü iç içe geçmiştir. Örneğin; trafik soldan akar, arabaların direksiyonları sağdandır. Elektrik prizleri İngiliz standardıdır. Hukuk sistemleri Anglosakson Hukuk ile Türk Hukukunun (Avrupa hukuku) birleşiminden oluşur. Örneğin 3 tür tapu bulunur. Kıbrıs Tapusu, İngiliz tapusu ve KKTC tapusu gibi.

Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti-Birleşmiş Milletler Yeşil Hat

Yukarıdaki fotoğraf KKTC’de sınırda çekilmiştir. Hemen yan tarafımda Birleşmiş Milletlerin Yeşil hattı bulunuyor. Arkamda gördüğünüz Türkiye ve KKTC bayraklarının olduğu parktan rumları direkt görebiliyorsunuz. Biz yukarıda olduğumuz için rumlara her zaman olduğu gibi “yukarıdan” bakıyoruz. Rumlar da bize aşağıdan bakıyor. Plaza diliyle ifade etmem gerekirse herkesin statüsünün farkında olduğu harika bir yer. Kıbrıs’a giderseniz mutlaka ziyaret edin. (Yalnız benim yaptığım gibi öğle sıcağında gitmeyin) Konumuza dönecek ve sınırı bir metafor olarak kullanacak olursam Kıbrıs’taki bu kültür farkını yukarıdaki sınırların bölünmüşlüğü olarak düşünebilirsiniz ama bu bölünmüşlük değil sentezlemektir. İş dünyasındaki ismiyle Glokalizasyon . Bu yüzden biz her zaman yukarıda ve üstün olacağız. Bu konuyla ilgili son söz olarak Kıbrıs Türk’ü üç kültürü de sentezleyerek geleceğe yürümektedir. Fakat bu sentezleme, basit konuları da karmaşıklaştırmaktadır. Yazı boyunca bu konuyu atıf yapıyor olacağım. KKTC’yi tanımaya demografik ve iş istatistikleriyle devam edelim.

Demografik İstatistikler

2022 verilerine göre 382.836 nüfusu var. KKTC’de Lefkoşa, Girne, Gazimağusa, Güzelyurt, İskele ve Lefke olmak üzere altı ilçe bulunuyor. 2021 yılı sonu itibariyle KKTC’nin nüfusu 390.745’tir. Nüfusun %55’i erkek, %45’i kadınlardan oluşmaktadır. Doğum hızı %0,09, ölüm hızı ise %0,04’tür  (KKTC İstatistik Kurumu, 2021). 

Nüfusun ilçelere dağılımı incelendiğinde en fazla nüfus sırasıyla;  

1. Lefkoşa, 
2. Mağusa,
3. Girne 
4. Güzelyurt 
5. İskele’de bulunmaktadır.  

Resmi rakamların yanı sıra gözlemlerimi söylemek isterim. KKTC’de çok fazla Afrikalı bulunmaktadır. Özellikle Somali’den çok fazla göç alındığının bilgisi aldım. Türkiye’deki Suriyeliler neyse Kıbrıs’ta da Afrikalıları bu şekilde konumlandırabilirsiniz. Seyahatlerimde Suriyeli görmedim. Afrikalı çok gördüm. Bun durumun haricinde Ukrayna-Rusya savaşı nedeniyle son zamanlarda Ruslar KKTC’den mülk edinme yoluna gitmiş. Bu durum kira ve ev fiyatlarını etkilemektedir. Ada’da İngilziler’de bulunmaktadır. Tursit olarak gelen de var KKTC’de yaşayan da var. Sanılanın aksine KKTC Türkiye dışında tanınmayan bir ülke olarak biliniyor ama KKTC’nin Türkiye, Amerika, İngiltere, Azerbaycan, Almanya, Avrupa Birliği vb. ülke ve organizasyonlarda 10-15 temsilciliği bulunmaktadır. Bu nedenle de bu ülkelerden KKTC’ye turizm veya çalışmak için insan gelmektedir. Örneğin Hotel’de kaldığımda bana meyve kokteyli getiren çalışanla bira zsohbet ettim. Hanımefendi Vietnamlıymış. Şaşırmıştım. Bu konu, Kıbrıs’ta iş yaşamı başlığnda daha fazla ilerdelenmiştir. Ezcümle KKTC ortalama 390 bin nüfuslu bir ülkedir.

Çalışma İstatistikleri

KKTC’nin Gayri Safi Yurtiçi Hasılası (GSYH), cari fiyatlarla 30,1 milyar TL olarak gerçekleşmiştir. Kişi başına Gayri Safi Milli Hasıla (FBGSMH), ABD doları cinsinden 11 bin 129 $ olmuştur.

2020 yılı istatistiklerine göre KKTC genelinde toplam istihdam 132 885 kişi, işşiz sayısı 14 950 kişi, işsizlik oranı ise % 10,1 olarak gerçekleşmiştir.  İşgücünün önemli bir göstergesi olan işgücüne katılma oranı,
KKTC genelinde % 51,1 olarak hesaplanmıştır. İşgücüne katılma oranı Lefkoşa’da % 56,8, Gazimağusa’da % 52,8, Girne’de % 48,4, Güzelyurt’ta % 45,9, İskele’de % 40,4, Lefke’de ise % 41,7 olarak hesaplanmıştır. 2020 Hanehalkı İşgücü Anketi sonuçlarına göre KKTC’de kamu sektöründe istihdam
edilenlerin sayısı 40 623 kişidir. Toplam istihdam içinde kamu istihdamının payı % 30,6
olarak hesaplanmıştır (KKTC İstatistik Kurumu , 2020).

İstihdam edilenlerin % 87,4’ü yaptığı işten dolayı Sosyal Sigortalar Dairesi’ne, % 7,1’i Emekli Fonu’na, % 0,7’si de diğer Sosyal Güvenlik kurumlarına kayıtlı olarak çalışmaktadır. İstihdam edilenlerin, KKTC genelinde % 4,8’i herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan çalışmaktadır. Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan çalışan 6 382 kişiden % 71,7’sini erkekler oluşturmaktadır. Toplam istihdam içinde tarım sektörünün payı % 3,1 sanayi sektörünün payı % 10,2, inşaat sektörünün payı % 7,6 ve hizmetler sektörünün payının da % 79,1 olduğu görülmektedir (KKTC İstatistik Kurumu , 2020).

Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti ekonomisinin büyük bir kısmı ticarete, yani ithalata dayanmakta, üretim girdileri ve tüketim maddeleri büyük oranda ithalat yoluyla sağlanmaktadır. Bu nedenle TL’nin döviz karşındaki değeri, üretim maliyetleri ve ürün fiyatları üzerinde etkili olmaktadır. 2021 yılında sektörel bazda sabit fiyatlarla en yüksek büyüme hızı;

• %64,2 ile Otelcilik ve Lokanta sektöründe kaydedilirken,
• 32.8% büyüme ile Ulaştırma ve Haberleşme sektörü
• %23 ile İnşaat sektörü takip etmiştir. 2021 yılında
• GSYİH içinde;
• tarım sektörü %8.3
• sanayi sektörü %7.5,
• inşaat sektörü %7.5
• hizmetler sektörü %13.8 oranında pay almıştır.
• Turizm ve eğitim sektörleri büyük gelir kaynağıdır. Ülkede sadece belirli sanayi dallarında üretim mevcuttur (T.C. Ticaret Bakanlığı Uluslararası Anlaşmalar ve Avrupa Birliği Genel Müdürlüğü, 2022).

Özetle KKTC’de iş dünyası Turizm ve eğitim sektörü merkezlidir. Bu durumun haricinde perakende, tarım vb. sektörlerin payı düşüktür. Özel sektör çalışanları KKTC İş Yasasına tabidir. KKTC iş yasası Türkiye Cumhuriyeti 4857 Sayılı iş kanuna çok benzerdir. Bunun yanı sıra bazı küçük farklılıklar vardır. Örneğin Türkiye’de haftalık çalışma süresi 45 saattir. KKTC’de ise 40 Saattir. KKTC’de Cumartesi öğleden sonra her ne koşul olursa olsun hafta tatili sayılır. KKTC’de asgari ücret brüt 13.563 TL, net 11.800 TL’dir. KKTC’de asgari ocak ve temmuz ayı olmak üzere yılda iki defa belirlenir. Ek bir not belirtmek isterim. Asgari ücret belirlenmeden önce KKTC yasalarına göre askıya çıkıyor. Herhangi bir politikacıdan itiraz gelirse tekrardan görüşülüyor. Ne kadar güzel değil mi? Yalnız biz İK’cılar açısından güzel olmuyor. Geçen yıl temmuz ayında KKTC’deki asgari ücreti son güne kadar belirlenmesini bekledik.

KKTC İş yasası ve çalışma dünyası ile ilgili bazı önemli noktalar;

• KKTC’de bir çalışan işe başladığı ilk günden itibaren , altı ay sonra yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanır,
• Kıdemi altı aydan beş yıla kadar olan işçiler her yıl 14 iş günü izin hakkı kazanırlar. İşyerinde bir yılını geçiren işçi 14 iş günü işe gelmeden, maaşını tam olarak ödenir. Yıllık Ücretli izin günleri miktarı da buna göre hesaplanır. 6 ayda 7 iş günü, 10 ayda 11 iş günü, 12 ayda 14 iş günü. (İK Notu: Anglosakson hukukunun etkisi, hesaplama manuel yapılıyor. İnisiyatif işverende)
• Çalışan da işten ayrılsa veya çalışanın iş akdini İnsan kaynakları olarak biz de feshetsek her koşulda çalışanın Kıdem tazminatı ödeniyor. Ezcümle çalışan işten ayrılırken her koşulda kıdem tazminatını alıyor.
• KKTC’de iş arama izni bulunmuyor.
• Her çalışanın evlenmesi halinde 3 gün, birinci derece akrabalarının ölümü halinde 2 gün veya eşinin doğum yapması halinde 2 gün ödenekli mazeret izni vardır. 
• İş kazası geçiren bir işçi geçici olarak işe gidemiyor ve bunu doktor raporu ile belgeliyorsa, sigorta tarafından işe gidemediği süre için maaş ödenir.
• Son 13 ayda 120 gün (4 ay) prim yatırmış ve 60 yaşını geçmemiş her Çalışan, son işinden kendi kabahati olmayan bir sebeple durmuş ve iş aradığı halde bulamıyorsa, işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanır. Özetle KKTC’de işsizlik sigortası bulunmaktadır.
• İşsizlik için sigorta tarafından ödenen maaş, son üç aylık maaşın yaklaşık %40’ı kadardır. Bu para 15 günde bir ve 156 gün boyunca ödenir. Çalışan evliyse bu para, ailede bulunan bir eş ve iki çocuğa kadar her kişi için %25 oranında artışlı ödenecektir. Yani ödenecek tutar toplamda maaşın %70’inden fazla olamaz.
• KKTC’ye kimlikle gidilebiliyor ama çalışmak için gidiliyorsa Yabancıların Çalışma İzinleri Yasası gereği, işverenin işyerinde veya işinde çalışacak Türkiye Cumhuriyeti uyruklu profesyonellerin KKTC’ne pasaportları ile giriş yapmış olmaları ve giriş limanlarında KKTC’ne giriş vizelerini vurdurmuş olmaları şarttır.
• Brüt ücretten yapılan kesintiler B %9’u Sosyal Sigorta için, %4’ü de İhtiyat Sandığı için kesilir. Toplam %13 kesinti yapılır. Bu oran Türkiye’de %14 SGK, %1 İşsizlik, %15* Gelir Vergisi, %0,0759 Damga Vergisi olmak üzere %30’dur.
  (* En düşük Gelir Vergisi baz alınmıştır)
• Bir önceki madde ile Kıbrıs’ta çalışmak isteyen Türkiye Türk’ü İK’cılara belirtmek isterim; KKTC’de çalışmaya başladığınız an Türk mevzuatını resetlemeniz gerekir. Fakat ücret hesaplamlarının mantığı ayınıdır.
• Bu bağlamda Türkiye’de kullanılan bordro programlarını KKTC’de kullanamayacağınızı da belirtmek isterim.
• İSG yasası Türkiye Cumhuriyeti 6331 Sayılı İSG yasasını temel almaktadır ama sınırlıdır.

Yasal olarak böyle peki yukarıdaki aktardığım bilgileryaşaımıza nasıl yansımaktadır? Öncelikle Kıbrıs’taki iş yaşamı İstanbul iş yaşamından daha farklıdır. Farklı olmasındaki nedenlerin başında ise Kıbrıs’ın bir ada olması gelmektedir. Bu nedenle de KIbrıs Türk’ü profesyoneller bize göre daha az hırslıdır. Kıbrısta çalışmak isteyen Türkiye Türkleri ve yabancı ülke vatandaşları mutlaka Kıbrıslı bir işyeri ile anlaşmalıdır. Bireysel olarka başvurular ya kabule dilmemekte ya da çok ama çok zor olmaktadır. Aynı zamanda Kıbrıs dışından işgücü temini yapan işletmeler çalışanlarına lojman sağlamak zorundadır. Bu durumun nedeni Kıbrıslı politikacıların KKTC vatandaşlarını korumak için almış olduğu bir önlemdir. (Türkiye’de çalışana ve emeğe değer verdiğini iddia eden politikacılar; bu satırları umarım okuyorsunuzdur)

Lojman şartı nedeniyle KKTC’de işgücü oranı düşüktür. Bu düşük oran nedeniyle de personela dayları ücret pazarlığına eli güçlü oturmaktadır. KKTC’de hotellerin çoğu uluslararası İK ajanslarıyla anlaşmıştır. İşgücü genellikle bu kurumlar üzerinden temin edilmektedir. Yukarıda anlattığım Vietnamlı kadınla uzun bir süre konuştum. Uluslararası ajans ile KKTC’ye gelmiş ve çalışıyordu. Bir ara bana yerel yemeklerinden getirdi. Yedim, “delicious” dedim ama bu söylediğim beyaz yalandı. Uzak doğu yemekleri bana göre değil. Burada bir hatırlatma yapmak isterim Kıbrıs’a gittiğinizde size Garavolli teklifi yaparsa yememenizi tavsiye ederim. Çünkü ben yemedim. Başka bir husus ise su sorunu. Kıbrıs Barış harekatında askerimiz Kıbrıs’ın verimli topraklarını almıştır. Yalnız su kaynakları Rum tarafında kalmış. Kıbrıs’tan çıkan suları bağırsaklarınızın ve böbreklerinizin çok yavaş çalışmasına neden oluyor. Bu sebeple Türkiye’den gelen suları tüketmenizi tavsiye ederim.

Kıbrıs’ta kurallar konulmuş ama kurumsal olmayan şirketlerde gayri resmi çalışam çok. Sigorta yapmama, kaçak işçi çalıştırma, elden ödeme vb. konuları Türkiye’den daha fazla duyuyorsunuz. KKTC Profesyonellerinin profili “olarak “işimi yaparım daha sonra kendime zaman ayırırım” şeklindeler. İşlerini gerçekten iyi yapıyorlar. Hırs konusudna pek hırslı değiller. Zihinlerinde cam tavan sendromu bulunuyor.

Profesyoneller işlerini bitirdikten sonra hemen denize girebiliyorlar. Özel hotelin sahili de olsa bir kişi KKTC vatandaşıysa hotele para vermeden sahili ücretsiz kullanabiliyor. Trafik fazla yok. Servis mantığı çok az. Çoğunlukla yürüyerek işe gidiyorlar Toplu ulaşım bize göre geride kalıyor. Kıbrıs’ta zaman konsunda bir sorun yaşamazsınız. Türkiye kökenli firmalar çoğunlukla Türk bankalarını kullanıyor. Nedeni ise Kıbrıs kökenli bankalarda sadece KKTC vatandaşları hesap açtırabilir. Atatürk’ün kurduğu Türkiye İş Bankası, TC Ziraat Bankası ve Halkbank’ın KKTC’de şubeleri bulunuyor. En son Denizbank’ında ATM kurduğu bilgisi geldi. İş için Kıbrıs’a seyahat ediyorsanız İş bankasını kullanmanızı tavsiye ederim. Şube ve ATM ağı daha geçin. Türkiye’deki hesaplarınıza sorunsuz ulaşabilirsiniz.

Her şeyi bırakıp Kıbrıs’ta çalışmaya başlayayım mı?

İsterseniz ben ne olduğunu anlatayım kararı size bırakayım. Asgari ücret Türkiye’den daha yüksek. İnsan kalitesi de bizden daha iyi. Herkes herkese saygılı davranır. Sert kışlar yaşamazsınız. Casino’lar 7/24 açıktır. Kıbrıs’ta içki çok ucuz yalnız sadece içki ucuz diğer her şey pahalı. Bu durum çalışma dünyasını derinden etkiliyor. İlk olarak evler çok pahalı. Evler kira veya satılık fark etmez İngiliz Sterlini ile işlem görüyor. Lefkoşa’da ortalama bir evi 750 – 2000 sterline kiralayabilirsiniz. Ukrayna-Rusya savaşı nedeniyle de Ruslar da çok fazla ev alıyormuş. Bu noktada ekonominin temel kuralı devreye giriyor. Bir ürün/hizmete talep artarsa fiyat seviyesi de artar. KKTC’de zaten yüksek olan konutlara talep arttığından dolayı fiyat seviyesi de artıyor. Kira yüksek olsun sorun olmaz diyebilirsiniz. İkinci yüksek fiyatlı önemli faktör ise elektrik. Elektrik çok pahalı. Yaz döneminde ortalama bir evin elektrik faturası 1500-200 TL arasında. Gıda da pahalı. Çünkü tüm gıda meddeleri Türkiye’den gidiyor ve bu durumun bir lojistik maliyeti var. Bu maliyet gıda fiyatlarını yukarı yönle hareket ettiriyor. Beyaz yakalar için belirtmek isterim; Kıbrıs’ta kariyerinizi orta düzey Müdür seviyesine getirebilirsiniz. Çünkü Türkiye’de olan profesyonel bir iş yaşamı, kariyer hedefleri, hırsları Kıbrıs’ta yok. Kıbrıs’lı Türklere göre bu tür hırsalara gerekte yok. Tüm bu koşulları düşündüğünüzde Türkiye’de ortalama ve orta altı bir ücret alıyorsanız sadece ücret gelirinizle KKTC’de yaşamak gerçekten zor. Buna karşın Turizm sektöründeyseniz ve bu sektörde profesyonelleşmek istiyorsanız hiç durmayın Kıbrıs’a mutlaka gidin. Çünkü hotel hizmetleri Türkiye’den çok iyi ve gelecek vaat ediyor. Metafor yaparak anlatmak gerekirse KKTC’de çalışmaya giderken küçük denizin büyük balığı olmayı kabul ederek gidin.

Kıbrıs’ta İnsan Kaynakları Dünyası

Peki bizim meslek ne durumda? Açıkçası izlenimlerim İK’nın KKTC’de bordronun ötesine geçemediği yönünde. Performans yönetimi, işe alım yönetimi, işveren markası yönetimi gibi uygulamaları ben göremedim.

İşe alım konusunda Kariyer.net, Linkedin, Yenibiriş.com, SecretCV.com vb. siteler Kıbrıs’ta varlık göstermiyor veya gösteremiyor. Kıbrıs’ta çalışan temini bizdeki İŞKUR’a karşılık gelen Çalışma Dairesine ilanla başlıyor. Çoğu işyeri referansla aday buluyor. Kariyer sitesi olarak Kıbrıs’taİlan.com isminde bir site var. Ben işe alım projelerinde bu siteden çok verim almıştım. KKTC’de aday arayışınız varsa tavsiye ederim.

KKTC’de işe alım Türkiye’deki zaman çizelgesine göre 2000’lerin başındaki uygulamalarla ilerliyor. İşveren markası uygulaması görmedim. Çünkü yerel halkın önceliği iş değil. Bu açıdan İnsan Kaynakları uygulamalarının bu etapta KKTC’de alması gereken çok yol var. İşten çıkarma davalarının çok olmadığını öğrendim. İşe iade vb. süreçleri bulunmuyor. Bu durumu bir eksiklik olarak görmek yerine bir fırsat olarak görülmesi gerektiğini düşünüyorum. İnsan Kaynakları Yönetimi Kıbrıs’ta daha da gelişecek ve ilerleyecektir. Benim de bu gelişime katkım olursa çok mutlu olurum.

Bu yazımı biraz iş dünyası, biraz İK dünyası biraz da kültürel bilgi alışverişi şekliyle yazdım. Umarım keyif almışsınızdır. İnsan Kaynakları Bilimi olarak siz değerli okuyucularıma Kıbrıs’taki İnsan kaynakları Dünyası hakkında bilgi aktarmaya çalıştım. Yazımın başında da belirttiğim gibi Kıbrıs’ı ve Kıbrıslıları severim. Onlarla birlikte çağdaş İnsan Kaynakları uygulamalarıyla geleceğimizi yaratacağız. Eminiz Kıbrıs’tan Türkiye’ye transfer edeceğimiz harika yetenekler var. Yavru vatan Kıbrıs bizim için en güzel ve en özel ülke olmaya devam edecek. Yazımı Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk’ün “Efendiler, Kıbrıs’a dikkat ediniz bu ada bizim için çok önemlidir“ sözleriyle bitirmek istiyorum.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Türkiye Cumhuriyeti’nin 100. Yılı Kutlu Olsun. Nice yüz yıllara.

New Era of HR Zirve Yazısı

Merhaba,

2022’nin son zirvesine Ekim ayında katıldım. SecretCV.com New Era Of HR başlığında bir etkinlik gerçekleştirdi. Etkinlik notlarımı detaylı olarak sizlerle paylaşacağım. Konuşmacıların/panelistlerin aktardıklarından sonra yorumlarım olacaktır. Uzun bir zirve yazısı sizlerle birlikte olacak. Notlarımı etkinlikte aldım. Bu yazıyı vakit darlığından dolayı İzmir uçuşumda düzenlemeye başladım. Zaman yetmedi Kültür Üniversitesinde devam ettim. Baştan belirteyim detaylı bir yazı yazdım. Uzun ama her zamanki gibi keyifli bir yazı ile karşınızdayım. İnsan Kaynakları Bilimi yazıları çarşamba günleri saat 19:23’te yayınlanır ama bu yazıyı bu sefer cumhuriyet bayramından sonra rahat bir şekilde okumanız için pazar yayınlamak istiyorum. Malumunuz cumhuriyet bayramıydı. Hafta içi uygun olamayabiliyoruz. Bu vesile ile tüm Ulusumuzun 29 Ekim Cumhuriyet bayramını kutlarım.

“İş”te başlıyoruz.

Ata Holding ve Fasdat olarak 17 İK yöneticisi ve çalışanından oluşan güçlü bir ekiple katıldık. Hatta o kadar güçlüydük ki Etkinliğin sunucusu Ata Grubu Teknoloji Şirketleri CHRO Sn Seda Erdem’di.

Sn. Seda Erdem açılış konuşmasını gerçekleştirdi. Bu yılki tema New era of HR’dı. Era, Mitolojideki cesaret Tanrısı anlamına geliyor. Seda hanım zirvenin çerçevesini işveren markası imajı, çalışan bağlılığı ve yeni İk trendleri olarak çizdi. Sahneye daha sonra SecretCV’nin Genel Müdürü Sn. Okan Tütüncü çıktı. Secret cv ile ilgili bazı yeniliklerden ve yeni ürünlerinden bahsetti.

• 65 bin firma 22 milyon cv var. Sosyolig HR Secret cvnin.
• Doğru işveren markası kimliği yaratmaya çalışılıyor. İşveren markasını güçlendiriyorlar.
• Neo HR yeni firmaları. Daha hızlandırmak için danışimanlarla firmaları buluşturan bir platform. (Armut uygulamasının Business İK versiyonu)

Daha sonra sahneyi Turkcell İK’dan Sorumlu Ali Rıza Esmen aldı. T kuşağı dedikleri bir kavramdan bahsettiler. XYZ kuşaklarının birleşimi bir kavrammış. Teknolojik kuşak, Türk kuşağı olarak da anlamdırabileceğimizi belirtti. Konuşmasının satırbaşları;

• Gelecek algısı değişti. Bu durum adayları ve çalışanları etkiledi.
• İnsanlar anlam arayışına girdi. Bu durum büyük istifayı getirdi.
• Ücret skalaları kalktı. (E. İnanç Kayatürk Notu/İK Notu: Konu ücrete geldi 🙂 )
• Büyük istifa sürdürülebilir değil. Daha sonra sessiz istifa kavramı çıktı. Tiktok ile başladı.
• Sessiz istifa bir başkaldırıdır. Beklentiler ve öncelikler değişti. Öyle bir yere gidiyoruzki gerçeklik algısı değişti.
• Deepfake yeni yetkinlikler getirecek !? Sinema değişecek, sanat, eğitim ve diğer alanlar değişecek.
• BNU değişimi öngörüp buna göre yetkinlikler getirmesi gerekiyor (İK notu: bu durum tüm sektörleri etkilemez)
• Bu durum yeni yetkinlikler getirecek.
• Padişah iğne geçirme 20 altın ve 20 kırbaç hikayesini aktardı.
• Ardından yetkinlikler alanında özgürlükçü ortam yaratılması vurgusu gerçekleştirdi.
• Yetkinliklerin bulunup yeni yetkinlikler geliştirilmelidir.
• Turkcell çalışanları bir bütün olarak gördüğünü ifade etti.
• Çalışanların hayatlarına dokunmak için bazı çalışmalar yapılmış.
• Turkcell’de uzaktan çalışma yok ama esnek çalışıyorlar. Ofisler 7/24 açık kapatılmadan çalışıyorlar.
• Sürecin yönetici inisiyatifinden çıktığını çalışanın inisiyatifinde olduğunu belirttiler.
• T kuşağı hikayesi yaratmışlar. Araştırma yapmışlar. T kuşağı teknolojiyi iyi biliyor.
• Turkcellilerin tamamına T kuşağı diyorlar.

İK Yorumu: Yukarıdaki maddeler Sn. Esmenin konuşmasının özetiydi. Konuşmasına büyük bir oranda katılıyorum. Pandemiden sonra insanların bakış açısı değişti. Anlam arayışına girdiler ve pandemiden sonra işten ayrılmalar çoğaldı. Yalnız bu sonucun tek bir nedenle olduğunu ve bu nedenin herkesi aynı ölçüde etkilediğini düşünmüyorum. Globalde çalışanların istifa nedenleri arasında kapanma sırasında yeni keşfettikleri girişimcilik, free çalışma, farklı mesleklere yönelme, anlam arayışı, pandemide şirketinden gördüğü/görmediği destek, şirketlerin kapanması, yükselen sektörlere geçiş vb. nedenlerle ayrılmış olabilir. Ülkemiz bir krizden geçtiği gerçeği unutulmamalıdır. Kişisel araştırmalarıma göre Türkiye ölçeğinde ayrılmaların çoğu ücret nedeniyle olmaktadır. Ücret skalalarının kalktığı bir gerçektir. Yalnız bu durumun en büyük nedenlerinden birisi de şu anda yaşadığımız devalüasyondur. Sessiz istifanın bir başkaldırı değil zorunlu birliktelik olduğunu düşünüyorum. Büyük istifanın sürdürülebilir olmadığı görüşüne katılıyorum. Kişisel fikrime göre globalde pandemiden sonraki bir geçiş dönemini atlattık. Türkiye özelimde ise atlatmamız gereken ekonomik zorluklar var. Bu engel atlatıldıktan sonra taşlar yerine oturacaktır. Çalışanın bir bütün olarak görülmesi önermesine katılıyorum. İnsan, psikolojik bir varlıktır. Biz İK yöneticileri ise bu bilinçle çalışanlara yaklaşmalıyız. Turkcell’de uzaktan çalışma yerine esnek çalışma uyguluyorlarmış. Detayları bilmeden yorum yapamam. İnisiyatifin yöneticiden çalışana geçtiği fikrine katılmıyorum. İnisiyatifin ekonominin görünmez elin elinde olduğunu düşünüyorum. T kuşak hakkında çok fazla yorum yapmak istemiyorum. Altını dolu görmedim. Kendisine bilgi paylaşımı için teşekkür ederim.

Daha sonra sahneye Vakıfbank Kurumsal Gelişim Performans Yönetimi ve akademi Başkanı Sn. Mustafa Yıldırım aldı. Uzun bir Vakıfbank bilgilendirmesi dinledik daha sonra aşağıdaki bilgileri bize aktardı;

• %50’nin üzerinde kadın çalışan oranları bulunuyor.
• %2 turnover ama pandemiden sonra yukarı doğru hareketlenmiş.
• Cinsiyet eşitliğine dayalı bir dil rehberi ile taciz prosedürleri yapmışlar.
• Anket gruplarına göre spesifik görüşmeler yapılıyor.
• Vakıfbank emeklilik sonrasına göre bir kariyer planlaması yapıyor.
• Çalışan memnuniyeti konusunda anlık izleme yapıyor.
• Robotlar için çalışanlarla endişelerini giderici toplantılar yapmışlar.
• İK’da kafalarına takılan sorular için özel bir yazılım yapılmış.
• Şubelerine göre 6 kategori belirlemişler.
• Bu kriterlere göre atamalar ve rotasyonlar yapılıyor.
• Lokasyonları anlık takip edilebiliyor. Regresyon analizleriyle korelasyonlara bakılıyor.
• İK’yı metrik olarak değerlendiriyorlar. (İK Notu: Bu konuyu beğendim. İyi bir uygulama)
• Konuşmacının tavsiyesi: Finans veya bankacılık sektöründe çakışmak isterlerse analitik ile pazarlama alanında yetkin olmaları gerekiyor.

İK Yorumu: Sn. Yıldırım, benim yazılarımı uzun tuttuğum gibi kurum tanıtımını biraz fazla tuttu. İkimizin de bu konuda gelişime ihtiyacı var 🙂 Vakıfbank’ın yaptığı şubelerinin anlık İnsan Kaynağı yetenek Dashboard yapmışlar. Bu inovasyonlarını beğendim. Zaten dağınık bir organizasyon farklı şekilde yönetilemez. Eminim yakın gelecekte yapay zeka ile entegre edeceklerdir. Yapay zeka hangi lokasyonda hangi yeteneğe ihtiyacı olacağını, ihtiyacı hangi çalışanlarla kapatacaklarını belirleyecektir. Kendilerini gerçekten tebrik ederim. Bu uygulamaları eminim ödül alacaktır.

Daha sonra Ata Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü ve Grup Şirketleri İcra Kurulu Üyesi Sn. Tuncer Köklü moderatörlüğünde bir panel düzenlendi. Sahneye CEO gözünden New Era of HR panelistleri aldı.

Sn. Tuncer Köklü son bir yılda ücret sakalları değişti. Bu durum tüm İnsan Kaynakları dünyasını derinden etkileri diyerek panelistlere yetenek yönetimi kavramı, işveren markası ve pandemide kurum kültürü hakkında 3 soru yöneltti. Yazıyı kısaltmak adına panelistlerin aktardığı bilgileri madde madde eklemek isterim.

L’oreal Türkiye Ülke Müdürü Sn. Sinem Sandıkçı çok derin ve çok şık bir cümleyle giriş yaptı:

• “Yeteneği tutmak kelebeği avucunuzda tutmak demektir. Çok sıkarsanız ölür, fazla serbest bırakırsanız kaçar.
• Önce insan sonra iş daha sonra anlam.
• Hijyen faktörü ücretlendirme ve yan haklar.
• Loreal yılda 5 defa ücret güncellemesi yapıyor.
• Yan hakların esnek olması yan hakların güçlü olması ve dınıtlsrı zorlamak gerekiyor.
• Bu durum hijyen faktörü.
• Her çakışmanın kariyer planlamasında samimiyetle ve şeffafça yapıyoruz. Bunları çeşitlendiriyoruz.
• Tümdengelim değiş tümevarım önemli. Bu nedenle çakışmadan başladık.
• Belirli bir saatten sonra e-posta atılmıyor.
• Bu nedenle önce insan derken bu söz bir slogan değildir.
• Eşsiz bir kariyer imkanı sunuyoruz.
• Globalleşme aldığımız yönlendirmeye göre Türkiye’den önce uzaktan çalışmaya geçtik.
• İletişime odaklandık. Çalışanlara sonsuz özgürlük veriyoruz.
• Tekno güzellik şirketi olarak tanımlıyoruz.
• İşe alımda özel bir program uygulanıyor. Potansiyel çalışanlara koçluk yapılıyor.

Erciyes holding CEO Emre Erciyas:

• Potansiyel havuzumuzu geliştirmemiz gerekiyor.
• Çalışanların eğitimine önem verdiğimiz kadar çalışanların çocukların eğitimine de önem vermemiz gerekiyor.
• Erciyas Holding bu nedenle burs uygulaması yapıyor. Master sonuna kadar çakışmaların çocuklarının eğitim giderlerini Erciyas Holding karşılıyor..
• Türkiye olarak inovasyondan yatırım yapmamız gerekiyor.
• Çevreye de önem vermemiz gerekiyor.
• Pandemide grup aktivitesi yapmadan, fiziki olarak birlikte olmadan zor bir süreç oldu.
• İşe yeni alınan çalışanlar CEO ile yemek yiyor. Kurum kültürünü CEO ilk ağızdan aktarıyor.
• Evde kal Erciyas diye bir uygulama yapılmış. Evdeki paylaşımlara en çok like alan çalışana altın verilmiş.
• Çalışanların sağlığıma bu şekilde dokunduk.
• Bu maddeleri kendi yorumumla aktarmak isterim; İK jargonuna göre parça başı çalışma şekli gelişmiş. Hyperloop projesi için 800 mühendis çalışıyor. 16’sı bordrolu. Geri kalanı ise freelance veya hisseli çalışıyor.
• İK’nın nereye vardığını bilemediğimiz şekilde görüyoruz

Hilal Suerdem Kiğılı Yönetim Kurulu Başkanı Yardımcısı:

• İş başvurusu yapan bir personele şok sevinmeniz gerekiyor. (Perakende efekti)
• Empatiyi doğru yapabilirsek başarı geliyor.
• İşgörenlere karşı çalışan markası olmayı öğretmek çok önemli.

İK Yorumu: Açıkçası Ata Holding’in moderatörlüğünde yönetilen bir panel olduğu için yorum yapmam etik olmaz. Yalnız panel, vizyoner bir bilgi aktarımı olduğunu ifade etmek isterim.

Panelden sonra sahneyi Groupe Rocher-Flormar Global İK Direktörü Sn. Beste Şirin aldı. Beste hanımın konuşmasını kuşaklar üzerine konumlandırdı. Konuşmasından notlar:

• Farklı unvan, maaş (yan haklar değil), sürekli geri bildirim önemli.
• Kavramları farklı düşünüyorlar.
• Çok hızlılar.
• FOMO’dan korkuyorlar. Fomo bir şeyleri kaçırmaktan korkmak.

İK Yorumu: Kuşaklar hakkında fazla yazı yazmadığımı biliyorsunuz. yeterince konuşuldu. Yalnız Beste hanımın sunum yeteneğini çok beğendim. Doktorasını yapıyormuş. Akademik backroundu sunuma yansımıştı. Sunumda bize test yaptı 🙂 Kendisine teşekkür ederiz.

CEVA Lojistik İnsan Kaynakları, İSG ve Kalite Sistemleri Başkan Yardımcısı Sn. Nihan Usanmaz sahne aldı. Kurumu ile ilgili istatistikleri paylaştıktan sonra güçlü bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının satırbaşları;

• Çalışan bağlılığında neler yaptıklarına değindi.
• Olması gerektiği gibi mavi yaka ağırlıklılar.
• Çalışan memuniyeti anketi sonuçlarını bir yılda 5 puan arttırmışlar (Puanları paylaştı ama kendisine sormadığım için puanları paylaşmak etik olmaz)
• Çalışanları 4 kategoriye ayırmışlar. Çok bağlı çalışanlar diğer çalışanları sabote edebiliyor.
• 5 farklı grup belirlemişler.
• Doğru ve etkili iletişim. Fiziksel olarak çalışanların yanında olmaya çalışılmalı
• Yerinde problem tespiti yerinde çözüm Çalışan bağlılığını arttırmak için açık kapı toplantıları yapılmış.
• Kıdem ödülleri, iç iletişim ve motivasyon aktiviteleri var. Aile ve çocukların yapıldığı aktiviteler faydalı olmuş.
• Çalışanla değerleri örtüştürmeye çalışılmış.
• Kısa oryantasyon programları yapılıyor.
• Küçük bir modül eklemişler.
• Yeni katılanlara birkaç saat değerler ve misyonlar anlatılıyor.
• Çalışanların değerleri dinleniyor. Sonucunda fark olmuş ama mülakatta sorgulanmalı.
• Başarılı çalışanların ailelerine de teşekkür kartı göndermişler.
• Akademilerinde 60’tan fazla eğitim 120’den fazla iç eğitici bulunuyor.
• 7200 kişilik kurumda 2 ICF sertifikalı koçları varmış.
• Sürekli gelişim odaklı geri bildirim yapıyorlar. OKR sistemine geçmişler

İK notu: hızlı ve küçük adımlarla aksiyon alınmış. Gerçekten ilgiyle izlediğim bir sunum oldu. Hızlı aksiyon almaları sektör gereklerinden kaynaklanmaktadır. Özellikle mavi yakada kurum aidiyeti sağlamak bazı lokasyonlarda güç olabiliyor. Kendilerini tebrik ederim.

Koçtaş İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Eriş Aslan, sunumunu yapmak için sahne aldı. Güzel bir sunum gerçekleştirdi. Konuşmasının sizler için not aldım;

• Koçtaş’ta yaptığımız proje bir şirketi değiştiren İK projesidir.
• Bugün Koçtaş’ı yeniden kuruyor olsaydık nasıl bir şirket tasarlardık? diye soruldu. Alınan yanıtlara göre bir yaklaşım belirlendi.
• Yaklaşıma Future Fit demişler. (Fit kelimesini sevdim)
• Mağaza çalışma saatleri, vardiyalar vb. alanda değişim gerçekleştirilmiş.
• Genel müdürlük olarak ofise dönmemişler. GM’yi kapatmışlar. Mağazalardaki alanları ofislere döndürmüşler. Hatta genel müdürlüğü küçültmüşler.
• GM çalışanları Mağazadaki ofislerden çalışıyorlar.
• Genel olarak dijitalleşme ve verimliliğe odaklanılmış.
• ARGE tarafını güçlendirmişler. Geleceğe bizi nasıl hazırlayacak gereklilikler nelerdir diyerek bir aksiyon planı almışlar.
• Eski yöntemlerle yapsaydık şu an 1000 kişi daha fazla kişi istihdam edileceklerini belirttiler.
• Prim sistemleri iyileştirilmiş. Kaynağı ise çalışan azaltarak yapmışlar. Not: Depoları birbirleri ile yarıştırarak rekabet yetkinliğini arttırmışlar.

İK Yorumu: Koçtaş benim sevdiğim markalardan birisidir. Eriş bey, Stratejik İnsan Kaynakları vizyonu ile Koçtaş’a katma değer sağlayacak bir proje gerçekleştirmiş. Ayrıca bundan önceki şirketim olan Makbul’de Genel Müdürümüzün vizyonuyla böyle bir sürece biz de girmiştik. Meşakkatli olduğu kadar keyifli de oluyor. Türk iş dünyasının böyle vizyoner yöneticilere ihtiyacı var. Bu açıdan kendilerini tebrik ederim.

Sosyolik HR Oturumu ile Ebru Kahraman Şişecam İşveren Markası Yöneticisi sahne aldı. Beni takip edenler biliyor. Şu anda masterda tez aşamasındayım ve tezimin konusu işveren markası. İlgiyle izlediğim bir oturum oldu. Konuyla ilgili Ebru hanımın sunumunun önemli kesitlerini aşağıya ekliyorum;

• Şişecam İşveren markası 2016 yılında kurulmuş.
• Öncelikle saha araştırması yapılmış. Sektör, beklentiler, trendler.
• Üniversite etkinlikleri düzenlenmiş. gezmişler.
• Daha sonra Şişecam’ın ne sunabileceğini tanımlanmış.
• Aday ve çalışan deneyime deneyimi kendileri için belirleyici olmuş.
• Hedef benzersiz bir deneyim.
• İşveren markasını 4 yapı taşı olarak konumlandırılmış
• Kampüs etkinliği (Türkiye ve Global), Staj Programı, YKS danışmanlığı vb aktiviteler düzenlenmiş.

İK Yorumu: Açıkçası bu kadar mı diye sorabilirsiniz yalnız işveren markasının doğası bu çekildedir. Çalışan değer önermesinde ve hedef kitle analizinde kurumun ihtiyaçları JR adaylar çıktığı için işveren markası projesinin çıktıları da öğrencilere ve yeni mezun adaylara yönelik tasarlanmış. Şişecam’ı tebrik ederim. Ayrıca sunumlarındaki Atatürk detayı için ayrıca teşekkür ederiz.

Şişecam’dan sonra Penti İK’dan Sorumlu İcra kurulu üyesi Sn. Selim Arda Üçer sahne aldı. Sn. Üçerin konuşmasının satırbaşlarını sizlere aktarmak istiyorum;

• Penti, kabalıkların bilgeliğine güveniyor. Takımlara inanıyorlar.
• Penti meclislerini oluşturulmuş. (Mağaza ve Genel müdürlü
• Meclislerin olmasına karşın liderlerin yön vermelerine odaklanılıyor.
• Terfilere bir takım karar veriyor. Oy çokluğu ile karar alıyorlar. Çalışanlar ise takımları izleyebiliyorlar. Bu durum şeffaflık politikası. verir. Görev tanımları var mı? Var. Yıl içerisinde açıp bakmıyoruz. Denetimden denetime bakıyoruz. Bu bir itiraf mı?
• İK’cı egosunu törpülemek gerekiyor. Ürüne ve fikre aşık olmamak gerekiyor.
• Cennet yıkılsa gökyüzü düşse de bırak adalet yerinde kalması gerektiğini aktardı. (Güzel söz)
• Pandemi dönemeinde mağazalara gelen sokak hayvanlarına sürekli mama koymuşlar.

İK Yorumu: Sn. Üçer’in anlattıklarına çoğuna katılmamakla birlikte firmayı araştırdığımda pazar lideri olduğunu gördüm. Penti’yi pazar liderliğine taşıyan bi çok etken olabilir buna karşın uygulamaların başarılı ve “farklı” olduğunu kabul etmek gerekir. Amaca ulaştıklarına göre orta br sorun bulunmuyor.

Neo HR Paneli ile İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Direktörü Sn. Ayşin Altuniç Güven, Veysel Şirketler Grubu CHRO Sn. Yılmaz Öztürk, İGA İstanbul Havalimanı İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Ahmet Hakan Arslan, Kale Grubu CHRO İK Başkan Yardımcısı Sn. Selda Seçkiner sahne aldı. Panel, Moderatörün “İşveren markası çalışan değer önermesi bir denge üzerine kuruludur. Denge farklılaşırsa kurum veya çalışan zarar görür” değerlendirmesi ve panelistlere işveren markası uygulamalarını sormasıyla başladı. Katılımcıların görüşlerini sizler için derledim.

• Azerbaycan’dan selam getirmişsem diyerek söze başladı.
• Kendisini Azerbaycan’da iyi bir şekilde onboard etmişler.
• Trafik polisi navigasyon bakarken yakalamış. Bakmak yasak gardaş demiş. Hem gardaş deyip hem ceza kesiyorsun demiş. Polis ok geç diye yanıt vermiş 🙂 onboarding bu şekilde.
• Azerbaycan’da işe alım sürecinde ilk gün çok kritik. İyi olursa iyi oluyor, kötü olursa kötü oluyoruz değerlednirmesini yaptı.
• Türkiye’dekilerden benzer bir onboarding süreçleri var
• Azerbaycan’da çoğunlukla Linkedin kullanılıyormuş (Bizdeki gibi Kariyer.net, SecretCV veya Yenibiriş.com tarzı kariyer siteleri bulunmuyormuş)
• Doğru adayı bulduğunuz zaman hemen işe alın.
• Yetenek yönetimi İK tarafından yürütülmeli ve çok önemli bir süreçtir.
• Kariyer yolculuğu koşu bandına benzer durduğunuz zaman sizi fırlatır.

İK Yorumu: Güzel bir panel oldu. İçerisinden geçtiğimiz farklı dönemi özetlediler. Genel değerlendirmemde belirteceğim ancak gayet realist konuştular. Özellikle Selda hanımın kariyeri koşu bandıyla ilişkilendirmesi doğru bir metafordu.

Memorial İnsan Kaynakları Direktörü Sn. Özlem Çakar

Etkinlikte tüm sunumlar değerli ve iyi idi. Yalnız sadece tek bir sunuma iyi diyecek olsam o sunum meslektaşım Sn. Özlem Çakar’ın sunumu olurdu. Özlem hanım soyadı gibi gayet net, şeffaf, açık ve “vurucu” konuştu. Konuşmasının satırbaşları;

• Memorial’ın rakibi devletmiş.
• Müdür etkinse, çalışanlar sessiz istifaya daha az giriyor.
• Orta kademe daha etkili. (Memorial’ım sunumunu beğendim)
• İK’cılar liderlere odaklanmalıdır.
• Memorial liderliğe yatırım yapıyor.
• Sınıf eğitimleriyle ilerlemiyor. Koçluk yapıyor.
• Orta kademede yönetici kampları yapmışlar.
• Potansiyel bulduklarında kıdeme ve yaşa bakılmıyor.
• Onları motive tutmak için rotasyon yapıyorlar.
• Liderlikte en önemli şey Çalışması dinliyor, anlıyor ve eğitiyor mu?
• Bir karikatürü işveren temsilcisi yapmışlar. (güzel bir düşünce)
• Kariyer basamakları kişiselleştirilmesi gerekiyor. (Çok doğru)
• Kurumsal Sosyal Sorumluluk projesi olarak kadımlara yönelik çocuk esirgeme kurumundan, kadın evlerinden aday temini yapan bir proje tasarlanmış ve başarılı olmuş. (Özlem yanımın gözleri doluyor)
• Genel izlenimim firmalar artık daha pragmatik çözümlere yönelmişler.
• İK liderlik beceriyle örnek olmadı gerekiyor.
• Özlem hanım beğendim. Güçlü, konuya hakim ve doğru değerlendirme yapıyor

İK Yorumu: Yukarıda belirttiğim gibi Özlem hanım soyadı gibi “vurucu” değerlendirmeler yaptı. Hemen her değerlendirmesinin altına imzamı atarım. Sunumu da güçlüydü. Konuya hakim ve somut değerlendirmeler yapıyor. Projeler kısmında ise Memoral’ın çağdaş İK uygulamalarına yönetildiğini ve projelerin başarılı olduğunu bize resmetti. Kendilerini tebrik eder, verdiği bilgilerden ötürü teşekkür ederim.

Zirveyi genel olarak değerlendirmek isterim.

• Yılın sonuna doğru yapılması doğru bir tarihleme olmuş.
• Etkinlikte çoğunlukla işe alım, yetenek yönetimi ve işveren markası kavramları konuşuldu.
• Zirve Marriot Asia Hotel’de yapıldı.
• Hotel’e ulaşım kolay (Anadolu yakasındaydı, Avrupa Yakasından geldim)
• Konferans salonu yeterliydi yalnız ısı konusunda sorun a sorun vardı. bazı katılımcıların üşüdüğünü gözlemledim.
• Sigara içme alanı salona yakındı (benim için önemli bir kriter)
• Salonun içerisinde ses konusunda iyileştirme yapılması gerekir. Çok fazla Bas vardı.
• Yalnız konuşmacılar konuşurken ses sorunu yaşamadık.
• Fuaye alanı çok kısıtlı kalmış.
• Fuaye alanında fazla firma yoktu. (Gözlerim Optimist yayınların standını aradı)
• Yemekleri ayakta yedik. Bu konuda farklı bir yöntem uygulanabilirdi.
• Yemekler, içecekler ve ikramlar gayet lezzetli ve yeterliydi.
• SecretCV çalışanları her zamanki gibi samimi ve güler yüzlüydü. Kendilerine güler yüzlü olmalarından dolayı teşekkür ederim)
• Tema olarak doğru bir tema uygulanmış.
• Salonda elektrik prizi yoktu. Bu konuda en büyük eksiklik buydu. Artık hotellerin bu tür organizasyonlar için özel olarak prizli masa hazırlamaları gerekiyor.
• İK blogerlarından yalnızca ben vardım. Farklı bakış açılarını okumak için İK bloggerlarını görmek isterdim açıkçası.

Etkinlikte konuşulan konularla ilgili genel bir değerlendirme yapmak isterim. Söz konusu değerlendirmeler kişisel görüşümdür. İK şu anda zorlanıyor. Yalnızca İk zorlanmıyor. Çip üretiminin yavaşlaması nedeniyle üretim sektörü, navlun fiyatlarının artmasından lojistik sektörü, Ukrayna-Rusya savaşı nedeniyle azalan gıda arzı nedeniyle gıdacılar olmak üzere tüm sektörler ve tüm üm departmanlar zorlanıyor. Örnekler çoğaltılabilir. İnsan Kaynakları dünyasında globalde ve lokalde doğru teşhisin tam olarak yapılamadığını düşünüyorum. Teşhis doğru yapılamadından uygulanan tedavi yöntemleri de yanlış oluyor. ve istediğimiz sonucu alamıyoruz. Zorlanılan büyük istifa, sessiz istifa, verimlilik, çalışan motivasyonu vb. süreçler incelendiğinde bu durumun nedenleri arasında pandemi, kuşaklar vb. olduğunu düşünmüyorum. Evet pandemi ve kuşaklar arası farklılıklar bir etken olabilir ama asıl neden hem globalde hem de lokalde ekonomiktir. Hatta lokalde yaşanılan sorunların ekonomi nedeniyle şiddeti daha da fazladır. Şu an Türkiye’de iş gücü piyasasında inanılmaz bir dengesizlik var. Adayların ücret beklentilerindeki algı ile piyasa gerçekleri ve ekonomik konjonktür arasında anlamsal olarak farklılık çok yüksek. Makasın bu denli açık olduğu döneme meslek hayatımda hiç yaşamamıştım. Şu an zorlandığımız nokta temel olarak ekonomik konjonktürün dengesiz olmasıdır. Çünkü kişisel fikrimce inanılmaz büyük bir devalüasyon yaşıyoruz. Bugün bir pozisyona ödenen 10.000 TL’nin satın alma gücü geçtiğimiz yıldan düşük, gelecek yıldan yüksektir. Hatta 3 ay sonradan daha da yüksektir. Peki sorunu piyasa ortalamasının üzerinde ücret vererek kurtarabilir miyiz? Bu görüşe katılmıyorum. Çünkü “parayı verelim en iyi adayı alalım” stratejisi doğru değil. Siz fazla para verip yeteneği firmanıza transfer edebilirsiniz ama iki gün sonra rakibinizde daha fazla para verip yeteneğinizi kendisine transfer eder. Kısaca savaş, lejyonerlerle kazanılmaz. Kazanılsaydı Amerika Birleşik Devletleri, 2. dünya savaşında Fransa’yı kurtarmak için Normandiya’ya çıkarma yapmak zorunda kalmazdı. İnsan kaynakları olarak hiç olmadığı kadar çalışan memnuniyetine ve aidiyetine odaklanmamız gerektiğini bu dönemde küçük ama taktiksel olarak etkili projelerle hızlı bir şekilde süreci yönetmemiz gerektiğini düşünüyorum. Olumsuz örnekler elbette olabilir ama bu bizi misyonumuza ve hedeflerimize gitmemize engel olmamalıdır. Başka bir husus ise İK olarak önümüzdeki 3 yıl işveren markası, yetenek yönetimi ve işe alım eğitim süreçlerine yoğunlaşacağımızı belirtmek isterim. Sorunun tek bir çözümü bulunmuyor ancak İK’nın elinde de kullanabileceği birden fazla enstrüman bulunmaktadır. Bu enstrümanlardan birisi de eğitim yönetimidir. Çünkü güçü bir eğitim yönetiminiz varsa pozisyonları da hızlı bir şekilde kapatacak adaylar arasında seçim imkanınız daha fazla olur. Daha fazla seçme kabileyeti yeteneği kuruma katabilmektir. Tabi performans yöntemini ücret yönetimine entegre ederek çalışanların emekleri sonucu kuruma kattığı değeri artırarak kazan-kazan ilişkisi ile prim ödemek suretiyle yine çalışanların ücretlerini yükseltilebilir. Kuşak konusuna takılırsak havanda su dövmemize neden olacaktır. Kuşak konusu işlerlemelerdeki bazı sorunlara çözüm sunabilir ancak adayların şu anki beklentilerini karşılamaz. Özellikle ölçeği Türkiye olarak belirlersek hiç karşılamaz. İşveren markası yönetimi konusunda firmaların yaptığı uygulamaları beğendim ve destekliyorum. İşveren markası yönetimi ile ekonomi dünyasındaki tüm padaşlar fayda görecektir. Bu açıdan rekabet iyidir. Bu dönemimiz zor geçecek fakat kriz yönetimi, stratejik yönetim, operasyon yönetimi gibi konularda biz iş insanlarına deneyim kazandıracaktır. Tekrar vurgulamak isterim; İnsan Kaynakları dünyasının birden fazla enstrümanı vardır ve İK çeşitli enstrümanları kullanarak firmaların sürdürülebilirliğini sağlayacaktır. Çünkü İK multi-disipliner bir departmandır. Bu faktör İK’nın hem en büyük riski hem de en büyük fırsatıdır.

SecretCv’nin etkinliği gerçekten keyifli ve güzeldi. Sözlerimi etkinlikte en beğendiğim cümle ile sonlandırmak isterim; “Yetenek, avcunuzdaki kelebek gibidir. Çok fazla sıkarsanız zarar verirsiniz. Çok fazla gevşek bırakırsanız kaçırırsınız”

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Stratejik Kariyer Yönetimi Bölüm-3: Kariyerinizi Siz Yönetin

Merhaba,

Stratejik Kariyer Yönetimi üçlemesinin son bölümündeyiz. Birinci bölümde zaman kavramından bahsetmiştik. İkinci bölümde ise biraz daha mikro alana inmiştik. Şimdi üçlemenin son bölümündeyiz.

Serinin Birinci yazısı olan StratejİK Kariyer Yönetimi: Zamanı Aşmak yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Serinin ikinci yazısı olan StrateİK Kariyer Yönetimi: Kadere Hükmetmek yazısına ulaşmak için lütfen tıklayınız.

En son kariyerinizin sıfır noktasından bahsetmiştik ve nasıl bir emeklilik istersiniz? Sorusunu sormuştum. Hatırlamayanlar için aşağıdaki sorulara yanıt aramıştık.

• Yüksek/orta/düşük gelirli?
• İstanbul’da bir ev mi? yoksa Antalya’da bir ev mi?
• Evin işletim maliyeti yüksek olur diyorsanız huzur evi seçeneğiniz de bulunuyor.
• Dünya turuna mı çıkmak istiyorsunuz?
• Beton ev yerine bir yatta mı ikamet etmek istiyorsunuz? Yoksa bir karavan mı?
• Emekli olmayı düşünmüyor musunuz? Danışmanlık mı yapacaksınız ya da çalışmaya devam mı edeceksiniz?
• Girişimci mi olacaksınız?

Yazının sonunda emeklilik ücretininizi bireyselleştirebileceğinizi belirtmiştim. Bu bir atıftır. Altı dolu olan bir atıftır. Yaşadığımız ekonomide yeterli düzeyde kaynağınız varsa her şeyi bireyselleştirebilirsiniz. Kariyer yönetimi de bu her şeye dahildir.

Bunlar sorular ve seçenekleriniz. İK jargonuyla ifade etmem gerekirse bu sorulara yanıt verebilmek için sahip olmanız gereken yetkinlik “Vizyoner” olmaktır.

Nasıl ki meslek ve sektör seçimi kariyerinizin sıfır noktasıysa bu soruya vereceğiniz yanıt ise kurumsal kariyerinizin final noktasıdır. Bu iki kritik soruya vereceğiniz yanıtlar çok önemlidir. Çünkü ilk izlenim ne kadar önemliyse son izlenim de o kadar önemlidir. Eğer yanıtlarınız hazırsa buyurun 35 yıllık kariyer planınızın arasındaki boşlukları dolduralım.

35 yıllık yolculuğu planlamak zordur. Yolculukta birçok şey iyi ve kötü gidecektir. Başarılar olduğu gibi başarısızlıklar da olacaktır. En çok istediğiniz meslekte çalışacaksınız. En çok istediğiniz şirkette çalışacaksınız. İstifa edeceksiniz, işten çıkarılacaksınız. Maddi zorluklar yaşayacaksınız. Çok para kazanacaksınız. Araba alacaksınız. Belki bir rahatsızlık geçirecek ve kariyeriniz sekteye uğrayacak. Belki de piyangoyu kazanıp kendi işinizi kuracaksınız. İşte bunlar belirsiz noktalar. Ne kadar planlama yapılırsa yapılsın yaşamın bize ilginç sürprizleri olacaktır. İşte bu sürprizlere hazırlıklı olmalıyız. Peki nasıl? Ne ile? Bir bilgisayar programı bilerek mi? Finansal araçlara yatırım yaparak mı? İyi bir meslek seçerek mi? Çok iyi bir şirkete kapağı atarak mı?

Sondan başlayalım. Uluslararası bir kurumda işe başladığınızı ve 10 yılda müdür seviyesine yükseldiğinizi düşünelim. Bir şirket evliliği olursa ve “zaman” içerisinde değişen bu koşulda size bir rol biçilmezse ne olacak? Su akar yolunu bulur diyebilirsiniz. Evet su akıp yolunu buluyor ama kurduğunuz barajlarla suya yön verebilecek kişi sizsiniz. Suyun yolunu kendisi bulması sizin değil suyun başarıdır. Suyun nereye gideceğine bizim karar vermemiz gereklidir. Çünkü günümüz iş dünyasında her profesyonel kendi kariyerini kendisi yönetmelidir. Çünkü bireysellik ön plandadır. Tüm ekonomi bilimi bu olgu üzerine kuruludur. Hatta dilimize bile yansımıştır. Bilgisayarların İngilizce kısaltması bile Personal Computer’dır (PC). Macintosh kullanıyorum diyerek konuyu güzel bir espriyle kapatabilrisiniz ama Mac kullanıyorsanız kullandığınız cihazın başında “i” harfi olduğunu da unutmayın. İngilizce “ben” anlamına da gelen “i”‘den bahsediyorum. Kısaca bugün her ne yaparsak yapalım zaman nedeniyle günümüz profesyonelliği 20 yıl sonrası için en iyi ihtimalle “giriş seviyesi” sayılacaktır.

Bakın 2005’lerde bir ara Halkla İlişkiler, Call Center ve CRM çok modaydı. Akıllı telefonlar ile mobil uygulamaların çıkmasıyla bu mesleklerin büyüsü bozuldu ve küçüldüler. 2009 yılında Çağrı merkezinde 5.745 çalışan çalışırken (Cumhuriyet, 2010) bu oran 2020 yılında 9.520 kişi sayısına ulaşmış. (Türkiye Bankalar Birliği, 2020) 2 katı bile değil. Yükselmiş işte diyebilirsiniz ama ekonomik büyüme ve nüfus artış hızı düşünüldüğünde büyümemiş. Bu çevre koşullarında çağrı merkezi sektörü çalışanı olsaydınız gereğinden fazla efor sarf ederek kariyer yapmanız gerekliydi. Oysa aynı eforu farklı bir sektörde sarf etseydiniz belki durum daha farklı olacaktı. Kısaca “What if..” diyoruz. “Ya böyle olsaydı?” Bu sorunun kurumsal karşılığı beyin fırtınasıdır. Bazı zamanlar küçük bir mola vererek küçük bir beyin fırtınası yapmanızı öneririm. Fikrleriniz ne kadar mantıksız olursa olsun yapın. Çünkü yeni fikirler, bağlantılar, idealar bu tür beyin fırtınalarında ortaya çıkar. Yalnız şunu unutmayın zaman şu an kullandığımız enstrümanları eskitiyor ve değersiz kılıyor. Peki hiç eskimeyen enstrüman yok mu? Bu konu üzerine çok beyin fırtınası yaptım. Zaten yazının yazılma amacı bu. Zamanın eskitemediği bir enstrümanımız var. O da bizi eşsiz kılan insan olma özelliğimizden gelen tek bir kavramla çözüm buldum.

O çözüm YETKİNLİK‘tir.

Yetkinlik; belirli bir iş ortamında (görev, rol, fonksiyon ya da organizasyonun tamamı) mükemmel performansı tanımlayan bir davranıştır veya davranış göstergesidir. (Erkoç, 2006) Bunun yanı sıra yetkinlik bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir. Yazının birinci bölümünde zaman kavramı üzerine değinmiştik. Her şeyin bir son tüketim tarihi var. Her şey hızlı bir şekilde eskiyor. İki yıl önce binlerce TL ödeme yaparak aldığınız cep telefonunuz bugün eskidi. Hal böyle olunca 35 yıllık stratejik kariyer planlamasında en doğru yapılacak “tercih” ve zamana direnç sağlayabilecek kavram yetkinlik olacaktır.

Çünkü 10 yıl sonra hangi bilgisayar programlarını kullanılması gerektiğini %100 doğrulukla tahmin edemeyiz. Belki 10 yıl sonra kuantum bilgisayarlara ve kuantum bilgisayar programlarına geçeceğiz. 35 yıllık bir yolculukta hangi krizlerin olacağını bilemeyiz. Fakat yetkinlik yöntemiyle %99’a yakın bir oranla doğruluk katsayısını yükseltebiliriz. Şu andaki İnsan Kaynakları Bilimimiz bu imkana el vermektedir. Bu nedenle bu vizyon yolculuğuna günümüzün değer yargıları ve adaylarda aranan nitelikleriyle ilerlersek bu bilgiler eskiyecektir. 2000’li yıllarda bir İK Uzman Yardımcısı olsaydınız ve size en büyük hedefiniz nedir diye sorsaydık İK Direktörü/İK GMY diyecektiniz. Oysa şu an bu soruyu aynı senaryoda sorsak HRO diyeceksiniz. Heraklitos’un 2000 yıl önce dediği gibi “Her şey değişir. Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir.” Yalnız bu sözün bir kısmına katılmadığımı belirtmek isterim. Her şey değişir mi? Hayır. Fakat her şey gelişir. İşte bu da benim önermem. Unutmayın zaman kavramını evrenin tasarımından kaynaklı aşamıyoruz ama İnsan Kaynakları Bilimi ile olumsuz etkisini minimize edebiliyoruz. Zaman kavramının üzerinde bu yüzden üzerinde çok durdum. Her şeyin bir nedeni ve bir de sonucu vardır. Şu an ilk bölüm ile üçüncü bölümün arasındaki neden-sonuç bağlantısını okudunuz.

Yetkinlik yeni bir kavram mıdır? diye sorarsanız hayır değildir yanıtını veririm. Yetkinlik kavramının temelleri 1970’li yıllara CIA’e ajan alma kriterlerine dayanmaktadır. Kavram yeni değil ancak kariyer yönetimine modellenebilecek en uygun seçimdir. Bu nedenle genel yetkinlik çerçevesine eğilip zaman içerisinde planları revize etme ve gelecekteki değişiklikler ile fırsatları değerlendirme stratejisi daha uygulanabilir olacaktır. Yalnız yetkinlikler çerçeve yetkinlikler olmalıdır. Çerçeve kelimesi önemlidir. Şu an dünyadaki en eski anayasalardan birisi Amerika Birleşik Devletleri anayasasıdır. ABD Anayasasının uzun süredir yürürlükte olmasının nedeni ise çerçeve şekilde yazılmış olmasıdır. Yetkinlikleri Lego gibi düşünebilirsiniz. Sistemi tasarlarken esnek tasarlıyorsunuz. İhtiyaçlar dahilinde sök-tak-ekle-çıkar ile farklı kabiliyetler kazanıyorsunuz. Buradaki sistem profesyonelin kendisi Lego parçaları ise profesyonelin yetkinliğidir .

Back To The Future 😉

Çerçeve olacağı için ikinci ve üçüncü sahip olunması gereken yetkinlik ise “Esneklik ve Değişime Uyum”dur.

Bu arada yazı tahmin ettiğimden uzun sürdü. Bu satırları İzmir’den İstanbul`a olan uçuşumdan yazıyorum. İzmir’li İK’cılarımızı saygıyla selamlarım.

Şimdi gelelim kullanabileceğimiz diğer enstrümanlara. Mevcut İK bilgimizi ve mevcut teknolojimizle yetkinliklerimizi nasıl artırabiliriz? Gelin elimizdeki imkanları sıralayalım;

1. Klasik eğitim veya sertifika programlarıyla
2. E-eğitim, Webinarlar ile
3. Profesyonel iş yaşamında deneyimleyerek
4. Sosyal sorumluluk projeleri gibi gönüllü çalışmalarla
5. Kitap okuyarak
6. Blogları takip ederek
7. Linkedin gibi sosyal medya mecralarında hedefinizle bağlık sektör oyuncularını ve profesyonellerini takip ederek
8. Sektör zirvelerini takip ederek

Bu kadar. Gerçekten bu kadar. Aslında bildiğinizin dışında bir şey yazmadım. Bu noktada şunu sorgulayabilirsiniz “Ben bunları zaten yapıyorum. Bu kadar satır okudum. Bu mu yani?” İmkanlarımız şu an için bunlar. Yalnız ben size başka bir konuda farkındalık sağlamak istiyorum. Tüm bunları yapmak büyük zamanınızı alacaktır. Bunların hepsini yapabilmek için öz disiplinlini sağlamalısınız. Farklı bir ifade ile dördüncü sahip olunması gereken yetkinlik “öz disiplin”dir . Yukarıdaki liste zaman içerisinde değişebilir ama öz disiplin yetkinliği bir kere oluştu mu değişmesi zordur. Bu nedenle yukarıdakilerin bir araç yetkinliğin bir amaç olduğu unutulmamalıdır.

Araç demişken eğitim bu konudaki en büyük silahımızdır. Peki hangi eğitimlerin alınması gereklidir? Bu konuda eğitimleri teknik ve kişisel gelişim olmak üzere ikiye ayırmak gerekiyor. Çok farklı meslekler olduğu için teknik eğitim konusuna girmeyeceğim ancak uzmanı olduğum alan olan kişisel gelişim eğitimlerinden aşağıdakileri mutlaka almalısınız;

1. Zaman yönetimi
2. Stres yönetimi
3. Kriz yönetimi
4. İletişim ve ilişki yönetimi
5. Yöneticiler için koçluk eğitimi
6. Öz farkındalık eğitimi

Farkındaysanız yukarıda sıraladığım eğitimler akademik değil kısa süreli kurumsal eğitimlerdir. Çünkü bu tür eğitimler hap bilgileri içerir. Kısa dönemde size daha fazla fayda sağlar.

Yalnız sektöre daha farklı, bilimsel bir bakış açısıyla yaklaşmak istiyorsanız yüksek lisans yapmanızı kesinlikle öneririm. Etiket için yapacaksanız lütfen yapmayın. Fakat kavramsal düşünceye hakim olmak ve daha isabetli tahminler yapmak istiyorsanız lütfen yapın. Hatta tezli yüksek lisans yapın. Sanırım mesajı aldınız. Beşinci sahip olmanız gereken yetkinlik kavramsal düşüncedir.

İstediğimiz kariyere ulaşmak için zamanı bükmeye çalışıyoruz. Tek başımıza bunu yapamayız. Bu bir ekip işidir. Bu nedenle kariyerinizi yönetebilmek için astlarınız size yardımcı olacaktır. Nasıl mı? Kazan-kazan ikilisiyle. Çünkü onlar içinde sizin için zaman aynıdır. Gün 24 saat. Zorluklar ise “birlikte” aşılabilir. Bu nedenle uzlaşma, orta noktada buluşma ve destek alma/verme çok önemlidir. Eğer dikte bir kariyer planlıyorsanız Yöneticilik yetkinliğinizi geliştirmeniz gerekecektir. Bu sayede delegasyon, iş devri, iş zenginleştirme ile birlikte hem zamanı daha kolay yönetebilecek hem de aslarınızı geliştirmiş olacaksınız

Yukarıda yetkinlikleri çok vurguladımı farkındayım. Bunu yapmamın nedeni ise strateji ile taktik hamleleri ayırmaktır. Strateji, genel amaçları belirler ve tüm kaynaklarını göz önüne alarak organize eder. Taktik ise bu genel amaçlara yönelik, belirlenmiş alt hedeflere ulaşmak ve görevleri yerine getirmek için ayrılmış kaynakları kullanır. Eğer yanlış strateji kurguladıysanız doğru taktikleri uygulasanız dahi başarılı olamazsınız. Bir gömleğin düğmelerini iliklemesi gibi düşünebilirsiniz. İlk düğme yanlış iliklenirse diğeri de yanlış olacaktır.

Tüm bunlar için network ağınız geniş olmalıdır. En iyiler en sona saklanır. İyi bir iletişiminiz olmadan bunların hiçbirini yapamazsınız. Son ve en önemli sahip olmanız gereken yetkinlik ise iletişimdir. Tabi sahip olunması gereken yetlikler lokasyona, sektöre, mesleğe, hedefe göre farfklılık gösterir. Bu konuda beyin fırtınası yapıp benim hangi en temel yetkinliklere sahip olmam gerekiyor sorusuna yanıt verecek olan sizsiniz. Yalnız “sonsuzluk tuzağına” düşmemenizi öneririm. Maksimum altı kalıcı yetkinlik belirlemeniz gerekmektedir. Daha fazlası kötü müdür? Elbette değildir ancak zaman, para ve enerji kaynaklarınızı optimum kullanmak için bu tercihin yapılması gerekmektedir.

Vizyonumuz 30-35 yıl olduğu için günümüz değer yargılarıyla sizlere tavsiyede bulunmamın doğru olmayacağını düşünüyorum. Bu nedenle sizi siz yapan yetkinlik üzerinde temellendirdim. Umarım StrateİK Kariyer Yönetimi üçlemesi sizler için faydalı olmuştur.

Yaşamda etken ve edilgen olduğumuz noktalar vardır. Kariyer sürecinizde ne kadar fazla hakim olursanız etken alanınız o kadar fazla genişler.

Son söz olarak sormak isterim; Artık kariyerinizin iplerini başkalarının inisiyatifinden kendi inisiyatifinize almanın vakti gelmedi mi?

Emre İnanç KAYATÜRK
İnsan Kaynakları Yöneticisi

Kaynakça

Zen, R. (2018). 47 Secons of Wisdom From José Mujica. https://www.youtube.com/watch?v=KlR2I6nfKhw adresinden alındı

Anadolu Ajansı. (2022, 1 22). Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı. Anadolu Ajansı: Son 5 yılda kapanan bir şirket yerine 6’sı açıldı adresinden alındı

Bilim, B. (Yazar). (2022). KUANTUM BİLGİSAYARLARI: Sınırsız Gücün Anahtarı [Sinema Filmi]. Türkiye.

Demircan, K. (2021, 02 13). Uzay-Zaman Nedir ve Uzay Gerçek Midir? https://khosann.com/uzayzaman-nedir-ve-uzay-gercek-midir/ adresinden alındı

Erkoç, Z. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kalite Yönetim Sistemleri Terimler Sözlüğü (Cilt 1). İstanbul, Türkiye: Alfa Yayınları.

Evrim Ağacı. (2022, 3 8). Büyük Patlama Evren’in Başlangıcı Değilse, Nedir? Evrim Ağacı: https://evrimagaci.org/buyuk-patlama-evrenin-baslangici-degilse-nedir-11531 adresinden alındı

GÜRBÜZ, M., & AYDIN, A. H. (2015). Zaman Kavramı ve Yönetimi. KSÜ Sosyal Bilimler Dergisi, 1.

KAYATÜRK, E. İ. (2016, 01 12). İnsan Kaynaklarının Geleceği. İnsan Kaynakları Bilimi: https://emreinanckayaturk.wordpress.com/2016/01/12/insan-kaynaklarinin-gelecegi/ adresinden alındı

Kozmik Anafor. (2020, 3 14). Uzay-Zaman Fikrinin Tarihçesi ve Geleceği. Kozmik Anafor: https://www.kozmikanafor.com/uzay-zaman-gecmisi-bugunu-ve-gelecegi/ adresinden alındı

NTV. (2021, 5 4). Geliştirilen en hızlı araç: Saniyede 150 kilometre. NTV: https://www.ntv.com.tr/galeri/teknoloji/gelistirilen-en-hizli-arac-saniyede-150-kilometre,8IvMdcQ-HkSUCQ8zhT5Yew#:~:text=Bu%20%C4%B1%C5%9F%C4%B1k%20h%C4%B1z%C4%B1n%C4%B1n%20onbinde%20be%C5%9Fine%20denk%20geliyor.&text=Amerikan%20Havac%C4%B1l%C4%B1k%20ve%2 adresinden alındı

Sarıgül, K. (2019, 01 04). Nasıl öğreniriz ve ne kadarını hatırlarız? Kerim Sarıgül: https://kerimsarigul.com/program-uygulama-site/nas%C4%B1l-%C3%B6%C4%9Freniriz-ve-ne-kadar%C4%B1n%C4%B1-hat%C4%B1rlar%C4%B1z adresinden alındı

Türk Dil Kurumu . (2022, 5 1). Zaman Nedir? Ankara, Türkiye .

Türkiye İş Bankası. (2022, 1 1). Borsa İstanbul Veri Lisansı Paketleri. Türkiye İş bankası: https://www.isbank.com.tr/borsa-istanbul-veri-lisansi-paketleri#:~:text=Borsa%20%C4%B0stanbul’un%20veri%20lisans%C4%B1,veri%20yay%C4%B1n%C4%B1%2015%20dakika%20gecikmeli adresinden alındı

Webtekno. (2022, 04 04). Kimin Aklına Geldi Uçan Bir Makine İcat Etmek? Webtekno: https://www.webtekno.com/ucagi-kim-ne-zaman-icat-etti-h118059.html#:~:text=Wright%20Karde%C5%9Fler’in%20u%C3%A7a%C4%9F%C4%B1%3A&text=Wright%20Karde%C5%9Fler%20taraf%C4%B1ndan%20yap%C4%B1lan%20u%C3%A7ak,ve%2037%20metre%20mesafe%20katetti. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 04 01). Gemi. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Gemi#:~:text=%C4%B0lk%20olarak%20M%C3%96%204000%20y%C4%B1llar%C4%B1nda,bilinen%20en%20eski%20%C3%B6rne%C4%9Fini%20olu%C5%9Fturmu%C5%9Ftur. adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). İnsanlı Ay Uçuşları. Wikipeida: https://tr.wikipedia.org/wiki/%C4%B0nsanl%C4%B1_Ay_yolculuklar%C4%B1 adresinden alındı

Wikipedia. (2022, 05 01). Mikroişlemci. Wikipedia: https://tr.wikipedia.org/wiki/Mikroi%C5%9Flemci adresinden alındı

Bir İnsan Kaynakları Kazası

Merhaba,

İşe alım organizasyonum için birkaç günlüğüne başkentimiz Ankara’ya gitmem gerekti. Uçak seyahatlerini çok severim. Aşağıda gördüğünüz fotoğrafı uçaktayken çektim. Karmaşadan uzak. Mavi’nin eşsiz sonsuzluğunda insan kendisini rutinden soyutlayabiliyor ve daha fazla derin düşünebiliyor.

Tabi format havacılık olunca İK enstrümanlarının havacılık ile ilgili önemine değinmek isterim. Okuyacağınız yazının konusuna gökyüzünde karar verdim ve gökyüzünde yazmaya başladım devamını ise daha sonra tamamladım. National Geografic Uçak Kazası belgesellerini çok severim. Aşağıda inceleyeceğimiz vaka’daki bilgiler bu belgeselden alınmıştır. Havacılığa meraklı birisi olarak havacılık konusunda otorite olmadığımı ve vakanın teknik analizinde sadece belgeselden edindim bilgileri size aktaracağımı ardından da uzmanı olduğum İK ve Eğitim konusuna değineceğimi belirtmek isterim.

“İş”te başlıyoruz 😉

İlk olarak vakamızı yazalım;

“Kore Havayollarına ait Boeing 737 kargo uçağı 8509 uçuşu için Güney Kore’nin başkenti olan Seul’e gitmek için Londra Havaalanında hazırlanıyordu. Uçağın 1. pilotu daha önce Kore Hava Kuvvetlerinde savaş pilotluğu deneyime sahip birisiydi ve savaş pilotu olarak ona yakın Kuzey Kore veya Çin uçağını düşürmüştü. Bu özelliği nedeniyle de tüm pilotlar tarafından saygı duyuluyordu. Askerlik mesleğinin getirdiği disiplin, isminin marka değeri ve dominant karakterini düşündüğünüzde ilginç bir “profil”e sahip kaptan pilot olduğunu belirtmeliyim.

Kore hava yollarına ait 8509 kargo uçağı, Seul’den Londra’ya uçmuştu. Uçak iniş yaptıktan sonra rutin bakıma alınmış ve flaplardaki bir parçada arıza olabileceği saptanmıştı. Uçağın Kaptan Pilot, Yardımcı Pilot, Uçuş Mühendisi ve bir mürettebattan  oluşan dört kişilik bir ekibi vardı. Arızalı parçanın değiştirilmesi ve uçuş mühendisliği ile ilgili süreçlerden uçuş mühendisi sorumluydu. Bakım ve tamir gören uçak Londra saati ile 23:15’te taksi yapıyor ardından kalkış gerçekeleştiriyor. Gece uçuşu olduğu için pilotlar Ufuk çizgisi göremiyor. Kalkıştan 60 saniye sonra uçak 9o derece sola yatıyor ve düşüyor. Uçuş ekininden kimse kurtulamıyor.

Araştırmacılar uçağın neden düştüğünü bulmak için soruşturma yürüyor. Yürütülen soruşturmada kaptan pilotun Ufuk çizgisini ve uçağın açısını gösteren Ufuk cayrosunun bozuk bir olduğunu tespit ediyorlar. Durum cayrosu veya durum göstergesi (AI), pilota uçağın Dünya’ya göre oryantasyonu konusunda bilgi veren uçuş göstergesidir. Sunî ufuk olarak da bilinir.

Uçaklarda iki adet Ufuk cayrosunu bulunur. Biri kaptan pilot bir diğerinin ise yardımcı pilot. Kalkışı yardımcı pilot yapıyor ancak teknik arıza nedeniyle alarmlar çalınca kaptan pilot uçağın yönetimini alıyor. Bunun yanı sıra Kaptan pilotun göstergesi bozuk olduğu ve gökyüzü de karanlık olduğu için kaptan ne kadar açıyla döndüğünü kestiremiyor. Yardımcı pilot ise uyarmıyor. Uçuş teknisyeni de uyarmıyor. Sonucunda kaptan yanlış göstergeye baktığı için yanlış karar alıyor ve uçağı geri döndürülemez açıyla yere düşürüyor”

Şimdi teknik hata kısımlarına değinmeyeceğim. Konuyu merak edenler için kaynaklar bölümüne linkleri bırakıyorum. Çünkü uçak mühendisliği konusunda uzmanlığım bulunmamaktadır. İlk başta şu bilgiyi paylaşmak isterim. Kazaya hatalı ve bozuk uçuş materyalleri neden oluyor. Bu arızalardan sonra kaptan pilot ve ekip doğru kararları alsaydı bu kazanın yaşanma olasılığı düşük olurdu. (Belgeselden edindiğim bilgi) Ben uzmanı olduğum bu hatalı kararları, ekip yönetimini, iletişimi ve eğitim konusunda görüş bildireceğim. Araştırmacıların da raporlarında belirttiği üzere İnsan Kaynakları açısından bu kazaya önemli olan temelde 3 çalışan kusuru bulunmaktadır;

1. Ekip içi iletişim
2. Baskı kültürü
3. Strateji/taktik ve liderlik

1. Ekip İçi İletişim

İletişim önemlidir. Klasik bir şekilde ifade etmem gerekirse iletişim kişinin duydu ve düşüncelerini jestler, mimikler, sesler ve sembollerle karşı taraf/taraflara aktarmasıdır. Bu aktarım sırasında İngilizce’de back noice olarak adlandırılan “cızırtılar” bulunmaktadır. Her şeyi cızırtı kategorisine katabiliriz. Twitter, açık olan TV, çalan telefon, müzik, arkada çalışan makinenin sesi vb. İletişim önemlidir. Konu havacılık olunca da daha da önem taşımaktadır. Çünkü insan her şeyi kontrol edemez ve aynı anda her şeye fokuslanamaz. Bundan dolayıdır kİ; Kore hava yollarının uçuşunda Kaptan pilot dahil dört kişi bulunuyordu. İş analizinde çıkan sonuç buydu. Fakat kazada Uçuş Mühendisi, uçuşan önce kaptan pilota bazı parçaların değiştiği ve değişen bu parçaların maliyet nedeniyle orijinal parça yerine bizim yan sanayi olarak adlandırdığımız kötü kopyalarını koyduklarını belirtmiyor. Araştırmacılar neden böyle stratejik bir bilgiyi vermediğini ise bir sonraki madde ile açıklıyor.

2. Baskı Kültürü

Aslında yukarıda yanıt anahtarlarını vermiştim. Kaptan Pilot, eski bir savaş pilotuydu. Diğer adıyla askerdi Askeri kültürün getirmiş olduğu disiplin, emir demiri keser, baskın rol ve hiyerarşik düzen kültürüne sahipti. Bunun yanı sıra uzak doğunun baskın saygı kültürü de düşünülünce “demokratik lider modeli” yerine “klasik lider modeli” ile karşılaştığımızı belirtebilirim. Taş yerinde ağırdır diye güzel bir söz vardır. Siz bir savaş pilotuysanız amacınız düşman uçaklarını yok ederek hava hakimiyetini sağlamak. Ardından da kara birliklerinizi ilerleterek bölgeyi istila etmektir. Bunun içinde savaş uçağınızla tehlikeli manevralar yapar, uçağın ve fiziğin sınırlarını zorlayabilirisiniz. Çünkü savaş uçağınız bu durum senaryolarına göre tasarlanmıştır. Yalnız sivil uçaklar bu şekilde tasarlanmamıştır. Kaptan pilot,sahip olduğu kültür nedeniyle Kokpitte tam bir diktatörlük estiriyormuş. Benim dediğim dedik, bildiğim bildik bir pilot olarak tanınıyormuş. Bundan dolayıdır ki; uçuş ekibinin bazı noktalarda “fırça yememek” veya “aşağılanmamak” için baskı kültürüne uydukları ve kaptana yeterli bilgi vermeyerek kaptanın zaten bozuk olan Durum cayrosundan gelen yanlış bilgilere göre yanlış karar aldığını ve sonucunda hayatına mal olduğunu belirtmek isterim. Kaptan pilot yanlış karar alıyor ancak, stratejik bir hata daha yapıyor. O hata da inisiyatif almak.

3. Stratejik ve Taktik Liderlik

Şahsen General ve Subayların doğal lider olduğunu düşünürüm. Atatürk, Sezar, Napolyon, Makedonyalı İskender bunlara iyi birer örnektir. Askerler lider olur ancak liderler taktiksel süreçlerle uğraşmak yerine stratejiye odaklanmalılardır. Yukarıda da belirttim gibi insan her şeye aynı anda odaklanamaz. Uçuşumuzda ise Kaptan Pilotun görevi, yardımcı pilotun uçağı Londra’dan Seule kadar götürmesine liderlik etmekti. Kaptan pilot, olası arızaları uçuş mühendisi ve yardımcı pilot ile koordineli bir şekilde iletişime geçerek hızlı bir şekilde karar almalı ve bu kararını yardımcı pilota aktararak uygulamaya alınmasını ve sonuçlarını değerlendirmeye çalışması gerekiyordu. 8509 sayılı uçuşta ise kaptan pilot uçağı kaldırmaya, uçurmaya, arızaları gidermeye, kule ile iletişimde kalmaya, durum değerlendirmesi yapmaya ve iyileştirici karar almaya çalıştı. Bunların hepsini aynı anda yapmaya çalıştı. Stratejik ve taktik süreçleri kendisi üstlendi. Üstelik bunların hepsi 60 saniyede gerçekleşti.  Diğer adıyla baskın kültürü nedeniyle ekibi hiçe saydı ve inisiyatif alarak liderlik etmek istedi. Bu hatalı kararların sonucunu ise yukarıda okudunuz.

Şimdi gelelim İnsan Kaynakları Bilimi değerlendirmesine. İş analizi yapılırken bir iş için minimum ne kadar insan kaynağı ayrılması gerekiyor sonusunun yanıtını Taylor iki yüzyıl önce Norm kadro ile vermiştir. Söz konusu uçuşta iş analistleri 4 kişilik bir ekip öngörmüştü. Kaptan pilot bu bilimsel değerlendirmeyi göz ardı etti.

Başarı bir ekip işidir ve ekipteki herkesin saatin parçaları gibi ahenk içerisinde çalışması gerekir. Kaptan pilot bunu da göz ardı etti. Ekibini hiçe sayarak kararları kendisi almak istedi. Hatalı gösterge ve hasar almış flaşlar nedeniyle uçak yere düştü. Bir işte ekip varsa orada iletişim hayati derecede önemlidir. Sivil hayatta baskı kütürünü uygular ve iletişimi en alt düzeye indirirseniz felaket kaçınılmaz olur. Bu noktada yardımcı pilotun yedek durum cayrosundaki bilgiyi kaptana zamanında söylemediği, zamanından sonra söylediği noktada kaptanın bu bilgiyi dikkate almadığı görülmektedir.

Profesyoneller işlerini çok iyi yapabilir yalnız günümüzde demokratik liderlik modeli benimsenmez ve çalışanların fikirlerine önem verilmeyen kültürlerin sonu maalesef felakettir. Çok seslilikte kaos olduğunu düşünebilirsiniz ancak limitinde çok seslilik gelişimi getirir. Aslında bu konu bir denge meselesidir. Tıpkı Güney Kore Bayrağındaki Tegit Çemberi gibi.

Bir diğer hususta eğitimdir. Kurumlar maliyet nedeniyle çalışanlarına eğitim verdirmez ve verilen eğitimlerdeki bilgilerin uygulanıp uygulanmadığını takip etmezse bunun faturası çok ağır olur. Ortalama 5.000 $’lık eğitim aldırmayan Korean Air 84 Milyon $’lık kargo uçağını kaybetmiştir. Eğitimlerin yatırım unsuru yerine maliyet unsuru olduğunu düşünüyorsanız, bu düşüncelerini tekrar gözden geçirmelisiniz. Eğitim ve gelişim uzun dönemde tüm karlılığınızı maksimize eder. İnsan Kaynakları Departmanı bu maliyetlere katlanmamanız için vardır. Unutmayın “İSTİKBAL GÖKLERDEDİR”

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

Kaynaklar
(*) https://tr.m.wikipedia.org/wiki/Korean_Air’in_8509_sayılı_kargo_uçuşu
(**) Uçak Kazası Raporu Belgeseli National Geografic Bölüm 17

Çalışanlarda Tanrı Kompleksi

Merhaba,

Bugün çevremizde çok gördüğümüz, belki de anlamını bilmediğimiz kavram hakkında yazmak istiyorum. Daha önceki makalelerimde iş görüşmelerinde mülakatçının maruz kaldığı psikolojik etkilere değinmiştim. Psikoloji Bilgisi İşe Alımcı’nın Gücüdür adlı makaleme buradan ulaşabilirsiniz. Bugünkü konuda da çalışanların maruz kaldığı bir psikolojik etkiden bahsetmek istiyorum.

İnsan, mucizelerle dolu bir türdür. Lisedeyken Bilim dersi diye bir dersimiz vardı. Bu derste bilimin ne olduğu, yaşamlarımızı nasıl değiştirdi, nasıl bize fayda sağladığı, bilim türleri nelerdir gibi konuları işlerdik. Güzel bir dersti. Bir gün hocamız; “Arkadaşlar bilim, insanın aletleri kullanıp doğaya egemen olmasıdır” demişti.  (Şu an okuduğunuz hocamızın tam cümlesidir. Bence bilim insanların teori, alet ve bilgilerini kullanarak doğayla uyum içerisinde yaşamasıdır. uyum sağlayanların hayatta kaldığı bilimsel bir gerçektir.) Her zaman evrende besin zincirinin tepesinden aşağıya bakan akıllı bir tür olduğumuzu düşünüyoruz. Evrenin merkezine kendimiz varız. Ancak mutlak bilim gösterdi ki biz bu evrenin merkezinde değil tam tersine ucunda bir kasabasında yaşıyoruz. Üstelik evrendeki akıllı tek tür biz miyiz? Onu henüz bilmiyoruz.

 

 

Fotoğraf içerisindeki yuvarlak alanda Güneş Sistemimiz bulunuyor

 

Biz insanların böyle bir huyu var. Kendimizi bazen çok ama çok yukarıda konumlandırıyoruz. Gerçekten bu konumlandırmayı hak ediyor muyuz? Bu tartışılır fakat bunu hangi psikolojiyle yapıyoruz? Bu psikolojinin iş dünyasında nasıl karşılaşıyoruz? Kariyerimize zararı var mı? Ben o konuya değinmek istiyorum.

“Tanrı Kompleksi”  kavramını daha önce duydunuz mu bilmiyorum. Bu kavramı ilk kullanan Ernest Jones (1913-51) Essays in Applied Psycho-Analysis isimli kitabında kullanmış. Tanrı Kompleksi popüler psikolojide ise şöyle tanımlanır:

• Bir kişinin başka insanlardan ayrıcalık taşıdığı, yüksek kişisel yeteneğe sahip olduğu yönünde sürekli şişirilmiş duygular taşımasıdır,
• Bu komplekse tutulan kişiler yanılmaz olduğu yönünde sarsılmaz inanç taşırlar. Karmaşık sorunlar ya da imkânsız görevler karşısında, kendilerinin hata veya başarısızlık olasılığının olmadığına inanırlar,
• “Her şeyin en iyisini biz biliriz, bunu sizden öğrenecek değiliz, Sen kimsin ya” gibi cümleleri sık sık tekrarlarlar,
• Böyle düşünen bir kişinin elbette başkalarıyla istişare etmek gibi bir davranış sergilemesi beklenemez,
• Cerrahlık gibi bazı mesleklerde daha sık görüldüğü iddia edilen bu psikolojik durum genelde kendinde büyük güç vehmeden kişilerde görüldüğü belirtilir, özellikle Lider konumunda olanlar da….
• Özellikle ölüm-yaşam kararlarında anahtar rolü oynayan kişilerde ortaya çıkmaktadır. Edebiyatta, politikada, sanatta bunun örnekleri vardır.
• Shakespeare’in Hamlet karakterinin Ödip kompleksinden ve aynı zamanda Tanrı kompleksinden mustarip olduğu söylenir.
• Hamlet Claudius karakterini dua ederken öldürmemeyi tercih eder, böylece onun cennete gitmesine izin verdiğini iddia eder. (*)

Özetle; Tanrı Kompleksi, özellikle cerrahlarda (kalp damar, beyin, mirocerrahi) görülen, bir insanın hayatının sizin elinizde olduğunu hissetme durumuyla özdeşleşmiş komplekstir. Bir hayatı kurtarmanın getirileri yaşanması dışında, o hayatı kurtaramamanın çöküntülüğünü de derinlemesine hisseden insanlar görülmüştür. (**)

Tabi sadece cerrahlarda görülür demek doğru olmaz. Asker, polis, savcı, doktor, hakim, öğretmen, diğer meslek gruplarında da görülebilir. Peki özel sektörde çalışan İnsan Kaynakları, Muhasebeci, Finansçı…. vb beyaz yakalarda?

• Ben olmasam bu şirket bir hiç!
• Bu şirkete para kazandıran benim!
• Bu şirketten çıktığım an şirket batar!
• Bunu sizden öğrenecek değilim!
• Sen kimsin ya?
• Senden mi öğreneceğim bunları? Ben bilirim, ben!
• Ben olmasam bu işleri yapacak kimse yok!
• Benim gibisini bulamazsınız!
• Satış departmanı olamasa sizin hiçbir öneminiz yok! Bu şirkete para kazandıran satış departmanıdır!
• Bu güzel sonuçların hepsini benim eserimdir!
• Ben İK’cıyım. İnsanların kariyerine ben yaşam veririm!
• Benim emirlerim kutsaldır!
• Bir talimatıma bakar. Burada benden habersiz kuş uçmaz!

Yukarıdaki cümleler tanıdık geldi mi?

Bu cümleleri yorumlayacak olursak; “bu şirketin/departmanın/çalışanın hayatı benim ellerimde”  anlamı çıkmıyor mu?

Evet gün içerisinde bazen böyle cümleler duyuyoruz. Belki de bazen biz kuruyoruz. İlk olarak şunu belirtmek isterim. Şirketlerinin yapabileceklerinin sınırı ve gücü, çalışanlarının sınırı ve gücü kadardır. Hiçbir şirket tek bir insanın üzerinden başarılı olmamıştır. Her zaman Steve Jobs’tan bahsediyoruz. Oysa aşağıda görseli bulunan ikonik iMac’i Steve Jobs tasarlamamıştır. Sadece tasarımına yardım etmiştir.  

 

Özetle; bir şirket belirli bir çalışanı olamdan yaşamını sürdürebilir. Bir çalışanda X şireti olmadan yaşamını sürdürebilir.

Porsche buna verilebilecek en güzel örnektir. Porsche, Ferdinand Porsche tarafından kurulmuş bir fimadır. Dr. Ferdinand Porsche Avusturya asıllı Alman otomotiv mühendisi. Porsche orijinal Volkswagen Beetle’ı tasarlamış, ünlü Alman tankları Tiger I, Tiger II ve Elefant tanklarının tasarımlarında katkıda bulunmuş bir dehadır. Deha diyorum çünkü yaptığı tasarımlar hala beğenilmekte ve kullanılmaktadır. Dr. Ferdinand Porsche öldükten sonra kurduğu şirket hala ayaktadır ve hala güzel araç tasarımları yapmaktadır 🙂

 

 

Tanrı Kompleksi, kariyerinize zarar veriyor. Hiç kimse kendisini sürekli aşağılayan birisiyle çalışmak istemez. Hiçbir departman yöneticisi, egosu yüksek departman yöneticileriyle iş yapmak istemez. Hatta tam tersi bu tür durumlarda departman savaşları başlar. Departman savaşlarının kazananı yoktur! Bu savaşın kaybedeni ise çalışanlar ve kurumdur. Bu sebeple günümüz beyaz yakalı çalışanlar sorun çözücü, win-win anlayışıyla çalışmak zorundadır. Aksi durumda psikolojik olarak etkilenmekte ve yanlış kararlar almaktadır.

• İstifa etmek,
• Tartışmak,
• Departman/Unvan Savaşlarına girmek,
• Uyumsuz olmada ısrar etmek
• Mobbing yapmak,
• Kişisel çıkarlarını veya hedeflerini kurum hedeflerinin üzerinde tutmak bu etkinin sonuçlarındandır.

Yukarıdaki durumlarda  çalışanın kariyeri olumsuz etkilenmektedir.

İnsan Kaynakları Departmanı da açık iletişim kurabilen, şeffaflığa, sürdürülebilirliğe, gelişime, saygıya ve hesap verilebilirliğe dayalı kurum iklimi yaratılmasına yardımcı olmalıdır. Bunlar kurumların değerleri olmalıdır. 21 Yüzyıl şirketlerinde değerler ön plandadır. Değerlerle yönetimin disiplinle yönetimden çok daha etkin olduğunu düşünüyorum.  Çünkü sert disiplin kuralları koymak kısa vadede sonuç getirse de her çalışanı aynı anda denetleyemezsiniz. Bu yüzden kurumun değerlerine inanan ve kurum iklimine uyum sağlayan çalışanlarla çok daha efektif sonuçlar alabilirsiniz.

İnsanların en güçsüz olduğu an; ya kendisine çok güvendiği ya da kendisine hiç güvenmediği anlardır. Çok güvendiğimiz zamanlarda psikolojik olarak yeterli hazırlığı yapmıyoruz. İşe yeterince zaman ve kaynak ayırmıyoruz. Sonucunda ise hatada veya etken olmadığımız bir faktör sebebiyle sonucu başarısızlık oluyor. Her zaman her şeyi kontrol edemeyiz. Yaşamda etken olduğumuz kadar edilgen olduğumuz faktörler de bulunmaktadır Bunun için başka bir kişiden yardım almamız gerekiyor. Bu yüzden diğer insanlarla birlikte çalışmamız, anlaşmamız, uzlaşmamız ve iletişim kurmamız gerekmektedir. Tanrı kompleksi olan bir çalışanla nasıl iletişime girebilirsiniz? Veya birbirinize nasıl fayda sağlayabilirsiniz? Tanrı kompleksi olan bir kişi sürekli kendisine güvendiği için hata yapma potansiyeli daha fazla değil midir? Bu sebeple bu psikolojik etki beyaz yakaların kariyerine engel olan bir durumdur.

“Ben” yerine “biz” kavramı, kitleleri harekete geçiren liderlerin kullandığı sihirli bir sözcüktür. Unutmayın; her beyaz yakalı kendi işinin lideridir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli 

Kaynaklar

*http://www.felsefetasi.org/enel-hak-ve-kendini-tanri-sanmaktanri-kompleksi-arasindaki-fark-edilmesi-elzem-cizgi/

** https://tr.instela.com/tanri-kompleksi–461188

Bireysel Kariyer Yönetiminde Stratejiler

Merhaba

Edebiyatta teşhis sanatı vardır. Teşhisin öz Türkçe karşılığı kişiselleştirmedir. İnsan dışındaki varlıklara ya da kavramlara insan kişiliği kazandırma sanatına kişileştirme (teşhis) denir. Kişiselleştirme sanatı, benzetme sanatının alt dalı gibidir. Kişiselleştirmenin sadece insan dışındaki varlıklara insan özelliği verilmesiyle yapılabilmesidir.  (*)

Örneğin;

 “İstanbul bana hep seni hatırlatıyor.

Çünkü onun gözleri de senin gözlerin kadar yeşil

Hala gülümseyen bir lale gibi

Bana sürgününü gönderiyorsun

Dört yanı çevrili bir kale gibi

Ne umut ne de sır veriyorsun”

Şair Nurullah Genç, burada İstanbul’u partnerine benzeterek güzel bir kişiselleştirme yapmıştır

İnsan özelliklerini insana olmayan varlıklara atfetmeye kişiselleştirme deniyordu. Tam tersi de geçerlidir. Edebiyat dünyasında buna İstiare (Eğretileme) denir.  Bir başka deyişle, bir sözün gerçek anlamını kaldırarak, benzerliği olan başka bir anlamı verme, ödünç verme demektir. Cesur insana “aslan”, kurnaz kimseye “tilki” demekle istiare yapılmış olur. Edebiyatta başka varlıkların özelliklerini insana ödünç verilebilir. Yine bir şiirle örnek verelim;

“Artık demir almak günü gelmişse zamandan,
Meçhule giden bir gemi kalkar bu limandan.

Hiç yolcusu yokmuş gibi sessizce alır yol;
Sallanmaz o kalkışta ne mendil ne de bir kol.

Rıhtımda kalanlar bu seyahatten elemli,
Günlerce siyah ufka bakar gözleri nemli.

Biçare gönüller. Ne giden son gemidir bu.
Hicranlı hayatın ne de son matemidir bu.

Dünyada sevilmiş ve seven nafile bekler;
Bilmez ki,giden sevgililer dönmeyecekler.”

Yahya Kemal Beyatlı’nın da belirttiği gibi insan olarak ölümlü canlılarız. Tarih boyunca ölümsüzlüğün formülünü bulmaya çalıştık. Halen araştırmalar devam ediyor. Tam olmasa duygu ve düşüncelerimizi daha sonraki nesillere aktarmanın yolunu sanat ile bulduk. Müzik, resim, heykel, anıtsal binalar, edebiyat….

Edebiyat, kullanabilen için gerçekten güzel bir olgudur. Edebiyat sayesinde duygu ve düşüncelerimizi mevcut ve bir sonraki nesillere aktarıyoruz. Bugün sizlere edebiyatın imkanlarını kullanarak profesyonel iş yaşamıyla ilgili duygu ve düşüncelerimi anlatmak istiyorum. Neden mi sanat konusundan giriş yaptım? Çünkü sanat İş dünyası için de çok önemlidir.

 

İlhan Koman imzalı Akdeniz Heykeli, 1980 yılında tamamlanan ve bir yıl sonra İlhan Koman’a Sedat Simavi Vakfı Görsel Sanat Ödülü’nü kazandıran heykelin ortaya çıkışını sanatçı şöyle ifade etmişti: “İnsanın kucaklaşması, sevgisi anlatılırken Akdeniz aklıma geldi. Akdeniz büyüktü, bizden bir denizdi. Kucak açmayı bu adla anlatmak istedim. Sevgiyi ve kucaklaşmayı anlatırken bir kadının bütünlüğünden yararlanmak istedim.”
Bence de çok şık bir heykel. Yalnız ben bu heykele baktığımda Türk Ekonosinin Meleğini görüyorum veya böyle bir melek arıyorum.

Merak etmeyin bloğumun formatını değiştirmedim. Sadece bugün farklı bir giriş yaparak anlatmak istediklerimi farklı sanat dalından ilham alarak aktarmak istiyorum. Yalnız vakit bulursam Maslak-Levent Lokasyonunu ziyaret ederek Türk İş Dünyası için sembolleşmiş binalar ve heykeller için özel bir yazı yazmayı düşünüyorum. Bu yazıyı büyük ihtimal 29 Ekim 2018 Cumhuriyet Bayramına özel yazacağım.

Bugün sizlerle Kariyer konusuna değineceğiz. Daha önce kariyer ile ilgili birkaç yazı kaleme almıştım.

1. Kriz Ekonomisinde Kariyer Yönetimi yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız
2. Geleceği Kişisel Gelişim İle Tasarlayın yazıma ulaşmak için lütfen tıklayınız

Bu seferki yazım biraz daha az sistemli fakat bir “vizyon” yazısı olacak. Bu yazımı he İnsan Kaynakları Profesyoneli hem de Mentor kimliğimle yazıyorum.

Birçok profesyonel/yarı profesyonel kariyer konusunda çeşitli disiplinler ortaya koyarak bireylerin istediği pozisyonda çalışmasını sağlamaktadır. En temelden başlarsak kariyer nedir?

Türk Dil Kurumuna göre kariyer; Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

“Yok, Hamlet gibi başladım. Hamlet gibi bitireceğim. Benim için bu bir kariyer meselesidir.” – Y. K. Karaosmanoğlu (**)

 

Günümüzde rakip oyuncular, otomasyon, yazılımlar, yapay zeka 3D yazıcılar vb. etkenler düşünüldüğünde çalışanların kariyerinde başarılı olmak için çok çaba sarf etmesi gerekiyor. Açık söylemem gerekirse 10 adımda kariyerinizi geliştirin gibi formüller %100 başarı sağlamayabiliyor. Jenerasyon konusuna da hiç girmeyelim. Tabiri caizse kabak tadı vermeye başladı.

Kariyerinizde başarılı olmak için yöneticinizle iyi geçinmelisiniz gibi bir klişe cümleden başlayalım. Öncelikle zaten yöneticinizde iyi bir sinerji yakalamalısınız. Bu durum kariyeriniz ile ilgili değil iş ahlakınız ile ilgilidir. Yabancı dil öğrenerek, etkin iletişim kurmayı öğrenerek vb. şeyler yaparak kariyerinizi dramatik bir şekilde değiştiremezsiniz çünkü bunlar da olması gereken noktalardır.

Peki çalışanlar kariyerini nasıl geliştirebilir? Tüm kontrol bireyin kendisinde midir?

Hayır tüm kontrol bireyin kendisinde değildir. Yaşamda bizim kontrolümüzde (etken) olduğu kadar bizim kontrolümüzde olmayan (edilgen) noktalarda vardır. Üzülerek söylüyorum ki; edilgen olan noktalar sayısal olarak daha fazladır.

Bir insanın kariyerine etki eden faktörler nelerdir?

• Yetkinlikler?
• Eğitim durumu
• Çalıştığınız pozisyon
• Çalıştığınız sektör
• Şirketinizin ekonomik durumu
• Sizin ekonomik durumunuz
• Türk ekonomisinin durumu
• Enflasyon
• İşsizlik oranı
• Çıkan yasalar
• Global gelişmeler
• Bölgesel çatışmalar
• Sürpriz durumlar
• Sağlık
• Aile
• Referans/Tanıdık
• Yabancı dil bilgisi
• Emekli olacak çalışanlar
• İstifa edecek çalışanlar
• Terfi edecek çalışanlar
• ……

Okuduğunuzda sıkılacağınızı düşünerek maddeleri fazla uzatmak istemedim. Birden fazla madde ve bu maddelerin içerisinde birden fazla olasılık bulunmaktadır. İşinize çok başarılısınızdır fakat şirketiniz bu kadar başarılı değildir. Şirket bir gün iflasını ister ve kariyer planlarınız alt üst olur. Başka bir senaryoda ise siz çok başarılısınızdır. Şirketinizde çok başarılıdır. Terfinizi beklerken selefiniz o kadar başarılı değildir. Pozisyon boşalmadığı için kariyerinizi ilerletemezsiniz.

Kariyer birazda şans faktörüne diyebilirsiniz ama şans TDK sözlüğünde aşağıdaki gibi açıklanmıştır;
Mantıkla açıklanamayan birtakım rastlantısal olayların nedeni olan güç, baht, talih, felek. Bir kimsenin bilgi ve emeğinden çok rastlantı sonucu elde ettiği elverişli durum olarak tanımlanmaktadır. Kariyerinizi rastlantısal olaylara bırakılamayacak kadar önemli bir olgudur.

Bir Rus atasözüne göre ”Şans, hazırlıkla fırsatın karşılaştığı köşe başıdır.”

Hiç piyango bileti almazsanız büyük ikramiyeyi kazanma şansınız %0’dır. Siz hiç çalışmadan şansınızı beklerseniz hiç başarılı olamazsınız! Çünkü bu tür “şey”ler ancak filmlerde olur. Gerçek dünyada yeri yoktur. İş dünyasında ise hiç yeri yoktur.

 

Şirketler için büyüme kaçınılmaz ve zorunludur. Hiçbir şirket -uzun dönemde- küçülerek başarılı olmamıştır. Büyüme ve yeterli bir olgunluğa erişmek şirketler için stratejik derece önemlidir. Şirketler sürekli değil olması gerektiği kadar büyümelidir. Aksi durumda olumsuz entropiye girerek sistem çökmeye başlar.

Şirketler iki şekilde büyür.

1. Organik
2. İnorganik

Organik büyüme, İç büyüme olarak da adlandırılan bu büyümede, ekonomik, fiziksel, örgütsel ve sosyal alanlarda büyümedir. Bunun için işletmenin alt yapısını kuvvetlendirmeli, verimliliğini ve personel niteliğini artırmalı, kurumsal yapının eksikliklerini tamamlamalı, daha başarılı müşteri ilişkilerini oluşturmalı, yenilikleri dahil etmeli, pazarlama yönetiminde ve pazarda yer alan boşlukları doldurmalıdır. Sonuçta işletme işini genişletmesi, satışlarını  ve cirosunu artırmayı düşünmektedir. Özetle şirket kendi kaynaklarını kullanarak (bu kaynaklara kredi de dahildir) büyürse buna organik büyüme denir.

İnorganik büyüme ise şirket farklı bir kuruma satın alarak insan kaynağı, makine teçhizat, bina vb. konularında büyüyebilir. Buna da inorganik büyüme denir. Her iki büyüme çeşidinin çeşitli avantajları ve dezavantajları vardır.

Organik büyümenin avantajları

İşinizi güçlü yönetim ve etkili planlama ile büyüttüğünüz zaman işletmenizin içini ve dışını bilirsiniz. Pazar yerindeki değişikliklerin avantajlarından faydalanmak için hızlı hareket edebilirsiniz ve vizyonunuzun gerçekleştiğini görmenin tatminini yaşarsınız. Aynı zamanda işlerinizi istediğiniz oranda büyütebilirsiniz.

Organik büyümenin dezavantajları

Kaynaklarınız sınırlı olduğu için işlerinizi kendi başınıza büyütemeyebilirsiniz. Pazar yerinin bir noktadan sonra büyümenize izin vermediğini fark edebilirsiniz.  Buna ek olarak büyüme ile ilgili planlarınız rekabet yüzünden engellenebilir, beklentilerinizi azaltmanıza neden olabilir ve sınırlı fırsatlar nedeniyle işyerinizi kapatma ihtimalini düşünmenize neden olabilir. Bir işi sıfırdan büyütmek demek faturalarınızı ve maaşları ödemek için sürekli olarak pozitif nakit akışı sağlamakla mücadele etmek ve aynı zamanda satışları arttırmanın yollarını aramak anlamına gelir. Başka bir şirket ile birleşseniz de bu endişeler olur ancak iki kuruluşun birleşmesi daha geniş müşteri tabanından dolayı daha iyi nakit akışı ve satış büyümesi sağlar.

 

İnorganik büyümenin avantajları

İşlerinizi inorganik olarak büyütmek istiyorsanız başka bir şirket ile birleşmeniz veya başka bir şirket satın almanız gerekir. Bu kısa sürede varlıklarınızın, gelirinizin ve pazar mevcudiyetinizin artmasını sağlar. İki işletmenin değerlerini birleştirdiğiniz için kredi limitiniz daha da kuvvetlenir. Aynı zamanda artan personel uzmanlığından da faydalanabilirsiniz.

Bulunduğunuz pazarda sektörün oyuncularından  birini  satın aldığınız için rakibinizi egale etmiş olursunuz.

İnorganik büyümenin dezavantajları

Başka bir şirket ile güçlerinizi birleştiğinizde yönetim yetilerinizi çarpıcı biçimde genişletmeniz gerekir. Daha çok çalışanınız olur ve değişiklikler yapılması gerektiğinde kontrol etmeniz gerekenden daha fazla varlığınız olur. Buna ek olarak ummadığınız yönlere doğru büyüyebilirsiniz. Aslına bakılırsa ikinci işe odaklanmak vizyonunuzun yönetimi ele almasına neden olabilir. Hiç uzmanlığınızın olmadığı pazar alanlarına girebilirsiniz. Birleşmelerin ve satın almaların birçoğu finansman gerektirir ve birleşme veya satın alma işleminden dolayı borca girebilirsiniz. Artan gelir hesaplamalarınız yanlışsa geri ödemekte zorlanabileceğiniz borçların altına girebilirsiniz. (***)

Peki bu kavramları kariyer yönetimine nasıl entegre edebiliriz? Stratejiyi kurgularken kavramları benim yarattığımı belirtmek isterim. Organik Kariyer konusu çalıştığınız şirketteki kariyer olanağını, inorganik kariyer yönetimi ise farklı bir şirletteki kariyer olanağını tanımlamaktadır.

Mesleğinizdeki kariyerinizi iki şekilde gerçekleştirebilirsiniz.

1. Dikey
2. Yatay

Konu çok boyutlu olduğu için yazımda ağırlıklı dikey kariyer imkanından bahsedeceğim.

Temelde iyi görünen bir kurumda işe başlayıp belirli frekanslarda terfi ederek kariyer yapmaktır. Organik kariyerin bu konuda ideal olduğu görüşü hakimdir.

 

Organik Kariyerin Pozitif Tarafları

• Pozisyonun şirketteki ağırlığını bildiğiniz için organik kariyer yönteminde yeni pozisyonunuza ve görev tanımınıza alışma süreniz çok daha kısa olacaktır.
• Kurumda diğer yöneticileri de tanıdığınız için insan ilişkileri kısmında herhangi bir problem yaşamayacaksınız.
• Kurumu da yakından tanıdığınız için yeni pozisyonda başarılı olma şansınız daha yüksek olacaktır.
• Dinlenme süresi, yemek süresi, servis noktası, iş arkadaşları, sohbetler vb. konularda da konfor alanınızı yitirmemiş olacaksınız.
• Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da herhangi bir zorluk çekmezsiniz.
• Sektörel dinamikleri de bildiğiniz için hata yapma riskiniz daha az olacaktır.
• Profesyonel ücret yönetimi uygulamayan şirketlerde genel kanı bu pozisyona 2X TL dışarıdan gelen birisine vermek yine 1,5X TL içerideki çalışanımıza vermek daha iyidir görüşü hakimdir. Yani Şirketinizin ücret politikasına göre ücretlendirme yapılacaktır.
• Sektörü iyi bileceğiniz için ileride sektördeki diğer oyunculara danışmanlık yapabilirsiniz.
• Herkes istikrarı sever. Aynı kurumda kariyer yaptığınız için kariyer çizginiz istikrarlı gidecektir. Farklı şirketlerde olan mülakatlarınızda bunu noktayı vurgulayabilirsiniz. Yalnız mülakatçı neden farklı bir yere transfer olmayı düşünmediniz? Sizin için risk mi oluşturuyordu yoksa değişimlere karşı dirençli misiniz? Sorusu yöneltebilir. Bu noktaya dikkat edin.
• Kıdem ve İhbar tazminatı alma hakkınız baki kalacağı için bu birikimlerinizi kriz zamanlarında veya geleceğe yatırım amaçlı kullanabilirsiniz.
• İzin hakkını unutmamak gerekir. Uzun yıllarca aynı şirkette çalışırsanız yıllara göre 14, 20 ve 26 gün yıllık izin hakkına sahip olursunuz.
• Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde işsizlik ödeneği alma hakkınız olacaktır.

Organik Kariyerin Negatif tarafları

• Sürekli aynı işletmede kaldığınız için zamanla işletme körlüğü oluşacaktır.
• Her mesleğin sektörel açıdan nüans farklılıkları vardır. Bir önceki maddeyle bağlantılı olarak farklı sektörlerde çalışmadığınız için (Holding ve Grup şirketleri hariç) mesleki anlamda da işletme körlüğü yaşayabilirsiniz.
• Terfi aldığınızda size direnç gösteren eskiden arkadaşlarınız yeni dönemde astlarınız olabilir.
• Bir önceki maddeye dayanarak zamanla aynı pozisyona yeni işe giren birisi ile hemen hemen aynı ücreti alırsınız
• Network ağınız daha sınırlı olur.
• Danışmanlık kısmında ise sadece çalıştığınız sektör için danışmanlık yapacağınız ve Türkiye’deki sektördeki oyuncular sayılı olduğu için kendinizi sınırlamış olursunuz.
• Farklı konuları göremeyeceğiniz için beyniniz analitik düşünme kasını zamanla yitirebilir.
• Türkiye’deki ücret yapısı düşünüldüğünde ücretinizde ve yan haklarınızda dramatik bir terfi almadıysanız ücretinizde de dramatik bir değişim olmayabilir.
• Türkiye’de şirketlerin ortalama yaşam süresi 9 yıldır. Specialist bir pozisyonda çalışıyorsanız sektördeki rakiplerde bire bir aynı pozisyonu bulma potansiyeliniz daha az olacaktır. Bu açıdan Kriz, küçülme, iflas vb. olağanüstü dönemlerde iş arama sürecine girerseniz iş bulma süresi biraz uzun olabilir.

 

 

İnorganik Kariyer

 

Yukarıdaki mantık çerçevesinde İnorganik kariyer farklı bir yerlerde çalışarak kariyer yapma diye özetleyebiliriz.

İnorganik Kariyerin Pozitif Tarafları

• Farklı şirketlerde ve farklı sektörlerde çalışarak hem mesleğiniz ile ilgili nüans farklılıklarını iyi yakalayabilirsiniz,
• Organik kariyere göre görece daha kısa sürede yükselebilirsiniz.
• Bu farklılıkları görebileceğiniz için orta yaşlarda veya emekli olduğunuzda şirketlere danışmanlık yaparak hem kendi işinizi kurma avantajınız hem de gelirinizi arttırma imkanınız bulunmaktadır.
• Her şirkette yeni insanlar tanıyacağınız için hem değişime karşı uyumlu hem de iletişim yetkinliğinizi geliştirebilirsiniz.
• Bu sayede Network ağınızı güçlendirirsiniz. Bu size farklı avantajlar sağlar
• ERP sistemleri başta olmak üzere farklı disiplinler ve farklı uygulamalar göreceğiniz için proje yapma ve yaratıcılık yetkinliğiniz daha yüksek olacaktır.
• Farklı uygulamaları göreceğiniz her sektörün aslında farklı bir sektörü beslediğini bileceksiniz.
• Mülakatlar konusunda daha deneyimli olursunuz.
• İnorganik Kariyerin en önemli avantajı ise her şirket değiştirdiğinizde ücret ve unvanınızda dramatik bir yükseliş olma potansiyeli daha yüksektir.

İnorganik Kariyerin Negatif Tarafları

• En büyük dez avantaj mülakatlarda ortaya çıkacaktır. Profesyonel mülakatçı mutlaka size “çok fazla iş değiştirmişsiniz, bunun nedeni nedir?” sorusunu direkt veya dolaylı yollarla yorumlayacak/soracaktır.
• Specialist bir pozisyondaysanız görev tanımına uyum problem yaratacaktır.
• Her yeni işinize geçtiğiniz oryantasyon süresi boyunca daha fazla efor harcamanız gerekecektir.
• Konfor alanınız dağılacaktır. Değişime dirençliyseniz bu durum psikolojik açıdan sizi rahatsız edecektir.
• Yeni işe başladığınız şirketlerin kurum kültürüne ve kurum iklimine adapte olamayabilirsiniz.
• Üretim işletmesinde çalıştıysanız perakende, perakende işletmesinde çalıştıysanız üretim sektörü dinamikleri birbirinden farklıdır. Bu açıdan iş yapış, yasal konular, çalışan profili, jargon vb. sektörel farklılıklar sizi zorlayacaktır.
• Politika, Prosedür, resmi olmayan hiyerarşi konularında da zorluk çekeceksiniz
• Alışık olmadığınız bir ERP sistemi kullandığınız için verimli çalışma imkanınız azalacak buna karşın hata yapma olasılığınız yükselecektir
• Kıdem, İhbar gibi haklarınız her yeni şirkete geçerken sıfırlanacağı için geleceğe yatırım yapma veya kriz anlarında yedek finansal kaynak kullanımı ya çok sınırlı veya hiç olmayacaktır
• Aynı durum yıllık izin için de geçerlidir.
• Eğer art arda veya yasal gereklerin dışında iş değiştirmediyseniz işsizlik ödeneğini ya az alma veya hiç alamama problemiyle karşılaşırsınız.

 

 

İnanç için iyi olan bir şey Ece için iyi olamayabilir. Bu açıdan kariyerinizi, şansınızı, imkanlarınızı siz kendiniz yaratacaksınız. Ben size iki farklı stratejiden bahsetmek istedim. Hangisi seçeneği/seçenekleri seçmek sizin elinizde. Bireysel SWOT analizinizi siz biliyorsunuz. Bireysel kariyer yönetimi konusunda zorluk yaşıyor veya başarılı olamıyorsanız Koçluk, Mentorluk veya rehberlik gibi profesyonel yardım almanızı tavsiye ederim.

Organik ve İnorganik kariyerin karşılaştırmaları bu şekildedir. Her ikisinin birbirine olan avantajları ve dezavantajları vardır. Bir teze karşılık her zaman antitez üretilmiştir. Başarılı olanlar ise sentezlerdir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

 

 

Kaynaklar

(* http://www.edebiyatbilgileri.com/9/soz-sanatlari)

(** http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&kelime=KAR%C4%B0YER)

(*** http://www.yeniisfikirleri.net/organik-buyume-mi-inorganik-buyume-mi/)

 

Kriz Yönetiminde Eğitimin Faydası

Merhaba,

Askeri teknolojiyi severim. Çünkü askeri teknoloji insan yaşamını daha kaliteli kılan sivil teknolojiyi know-how’ı ile destekler. Savaş uçakları hep ilgimi çekmiştir. Bir NATO üyesi ülkenin vatandaşı olarak batılı savaş uçaklarının hemen her özelliğini bilirim. Hafta sonları savaş uçaklarıyla ilgili makaleleri okurum. Kişisel bir hobi diyebiliriz, Atamızın “İstikbal Göklerdedir” sözüne sadık kalıyorum da diyebiliriz.

Bu ayki yazımı öğrenilmiş çaresizlik, kriz yönetimi ve eğitim konularına ayırmak istiyorum. Hem de müthiş bir hikaye ile…. Fakat öncesinde F-14 Tomcat ve F-15 Eagle savaş uçağını tanıtmam gerekiyor. Çünkü anlatacaklarımın merkezinde bu uçaklar bulunmaktadır.

F-15 Eagle, her türlü hava şartlarında görev yapabilen, yüksek manevra yetenekli ve hava muharebelerinde üstünlük sağlamak üzere tasarlanmış bir avcı uçağıdır. Uçağın yapım amacı hava üstünlüğünü sağlamaktır. F-15’in sıfır kayba karşılık 100 zafer gibi harika bir hava muharebe rekoru vardır. Balkan olaylarında dört Mig-29 düşürmüş, Çöl Fırtınası Operasyonu’nda düşürülen 35 sabit kanatlı Irak uçağından 33’ünü düşürmüştür. Şu anda USAF’a ilaveten Suudi ve İsrail hava kuvvetlerinde 1,300’den fazla F-15 görev yapmaktadır.

F-15

Sovyet Rusya, Nato ülkeleri ile hava ve denizde aynı anda başa çıkamayacağını biliyordu çünkü hem uçak sayısı hem de uçaklarının niteliği sebebiyle Nato standartlarının gerisinde kalıyordu. Bundan dolayı Sovyet Rusya uçak sayısını artırmak yerine füze teknolojisine önem verdi. Sonucunda ise NATO gemi ve uçaklarını vurabilecek süper cruise füzelerini geliştirdiler. Bu füzelerin özellği çok hızlı ve isabetli olmalarıdır.  Bu tehdit üzerine Amerikan hükumeti havada birden fazla hedefe kilitlenebilecek çok avcı-önleme uçağı geliştirdi. Soncunda ise F-14 TomCat (Erkek Kedi) doğdu. F-14 Tomcat Grumman Aerospace tarafından üretilen süpersonik, çift motorlu ve değişken geometrik kanatlı (Bu kanat tasarımı, uçak gemilerinden kalkış sırasında kanatlar yatay konuma geliyor. Havada ise geri konuma gelerek uçağın hızını yükseltiyor) bir av önleme uçağıdır.

Ana görevi Amerikan Donanmasını düşman süpersonik uçak ve cruise füzelerinden korumaktır. Bu maksatla F-14’e çok güçlü bir atış kontrol radarı (AN/AWG-9) ve uzun menzilli füzeler (AIM 54 – Phoenix) entegre edilmiştir. Uçak, AN/AWG-9 radarı sayesinde 100 millik bir alanı tarayabilir, bu mesafe içindeki 24 uçağı aynı anda izleyebilir ve müşterek olarak 6 tanesine AIM-54 Phoenix ile saldırabilir. Radarının izleme gücü sayesinde Tomcat’ler birer mini AWACS (Hava kontrol ve erken ihbar) olarak da kullanılabilir. Yüksek optik büyütme özellikli TV kameraları 30 milden daha uzak mesafelerden hedeflerini tanır ve görsel olarak takip edip, hedef tanımlamasına imkân tanır.

F-14 Tomcat

Şimdi gelelim ana konumuza;

1 Mayıs 1988’de İsrail hava kuvvetlerine ait bir adet F-15 ve bir adet F-14 Negev çölünde eğitim uçuşu için üslerinden ayrılıyor. Çölde değişik taktikler, eğitim maksatlı taarruzlar denerken F-14 ve F-15 havada çarpışıyor.

Çarpışma o kadar şiddetli oluyor ki iki uçağında kanadı kırılıyor ve uçaklar havada spin atarak düşmeye başlıyor. F-14 pilotları koltuklarının altında bulunan levyeyi çekerek uçağı terk ediyor. F-15 pilotları ise hava kuvvelerinin protokollerine uyarak önce uçağı kurtarmaya çalışıyorlar. Eğitimde öğrendikleri akıllarına geliyor ve havada iki şekilde kalacaklarını biliyorlar. Bir uçağın havada kalması için gerekli olan hava akımına ve hıza ihtiyaçları vardır. Uçak spin atarak serbest düşüşteyken gaz kolunu sonuna getiriyorlar. F-15’in iki motoru güçlü bir şekilde kükreyerek çalışıyor ve uçağı ileri itiyor. Bu sayede uçak ölümcül spinden kurtuluyor. Tek kanadı kalan F-15, çift motoru sayesinde adeta yerçekimine meydan okuyarak uçuyor. Tahmin edeceğiniz üzere bu şekilde ağır yara almış bir uçağın uçması çok zor ancak hızın sayesinde uçabilir vaziyette ilerliyor. Pilotlar üsse telsizle F-14’le çarpıştıklarını ve yara aldıklarını acil iniş talep ediyorlar. F-15 zor bir şekilde üsse iniyor. Ortalama 160 KM/S hızla inmesi gerekirken daha yüksek bir hızda iniyorlar ve pistten çıkıyorlar. Pilotlar sağ salim kurtuluyor. Pilotlar uçağı incelediklerinde ise bir kanadının koptuğunu görüyorlar. Komutanları neden atlamadıklarını sorduğunda ise kanadımızın koptuğunu bilmiyorduk. Bilseydik atlardık yanıtını alıyor.

İnsan beyni tehdit ve stres altında kaldığında üç tepki verir;

1. Herhangi bir şey yapmama
2. Tehditten uzaklaşır (Kaçma)
3. Kalıp savaşma eğilimi

Yaşanmış hikayemizde F-14 pilotları tehditten uzaklaşma davranışını gösterirken F-15 pilotları ise kalıp durumla savaşma eğilimi gösteriyor. Bu davranışı uygulamalarındaki etken ise uçağın durumunun kritik olduğunu bilmemek ve aldıkları eğitimdir.Acil durumlarda ilk yapılacak şey bellidir. Önce uçak kurtarılmaya çalışılır. Pilotlar bu prosedürü izleyip tek kanadı kopmuş bir uçağı yere indirmeyi başarmışlardır. Kanadın koptuğunu bilselerdi onlarda kokpiti terk edeceklerdi. İş dünyasında kullandığımız jargonla pilotlar “öğrenilmiş çaresizliği” şans eseri bertaraf etmişlerdir.

İş dünyasını düşünün. İş yaşamında birden fazla kriz anlarıyla karşılaşıyoruz. Bunu yapamam, böyle olmuyor, yapabileceğim herhangi bir şey yok diye sızlanmak bir işe yaramıyor. Çünkü negatif düşünceler, problemin içeriği ne olursa olsun süreci uzatıyor ve çözülmez hale getiriyor. Pozitif düşünceler de tam tersi etki yaratıyor. Tabi sadece evrene pozitif düşünceler göndererek başarılı olamayız. İnsan beyni, kriz anlarında varlığını sürdürmek, metabolizmayı korumak ve en az maddi manevi zararla kurtulmak için elindeki seçenekleri değerlendirir ve seçer. Bu seçim esnasında sahip olduğu bilgi, tecrübe ve mantığı kullanır. Eğitim konusu ise işte tam burada devreye girmektedir. Kriz zamanlarında ihtiyacımız olan inisiyatif alma, yaratıcılık, analitik düşünce vb. yetkinliklerimizi bir an için hatırlıyor ve bir çözüm yolu buluyoruz. İnsanı ve şirketleri kurtaracak etkenlerin başında eğitim gelmektedir. Çünkü planlı ve etkin eğitimler, çalışanların yetkinliklerini fark etmeden yükseltir. Başarılı Brokerların borsada kazanmalarının nedeni hammadde fiyatları, iklim, sektörel gelişim, GSMH vb. ekonomik, fizik, biyolojik, iklimsel gelişmeleri takip etmeleridir.  Eğitim sadece kriz anlarında değil normal zamanlarda da kazandırır.

Ya düşmekte olan savaş uçağından atlayabilir kurtarabilirsiniz ya da uçağı uçurmaya devam eder, yine kurtulur ve 30 yıl sonra bir blog yazısına bile ilham olabilirsiniz.  Öğrenilmiş çaresizliğin panzehiri cesaret değil; eğitim ve gelişimdir.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli

(https://tr.wikipedia.org/wiki/McDonnell_Douglas_F-15_Eagle)

Bulut Diyerek Geçmeyin! Bir gün Hayatınızı Kurtarır

Merhaba,

İK’nın hemen her alanında çalıştım. Alandan kastım salon ve saha. İkisinin arasındaki farkı merak ediyorsanız daha önce yayınladığım makalemin size yardımcı olacağını düşünüyorum. Makaleme ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Bir gün Kırklarelinde bir mağaza açılışımız vardı. Aslında o gün iki mağaza birden açacaktık. Birisinin normu 25 diğerinin normu 15 olmak üzere toplam 40 kişilik norm için daha önce Kırklareli’ye defalarca gitmiştim. Çok keyifli işe alım projeleri gerçekleştirdim. Lokasyon uzak ve sıcak olmasına karşın çok keyif aldım. İşe aldığımız çalışanlara oryantasyon eğitimi vermek için yine düştüm yollara… 2 saatlik bir yolculuktan sonra merkezdeki peynirci kız heykeli beni tüm güzelliğiyle karşıladı. Hava gayet açıktı, eğitim salonuna vaktinde gitmiştim, keyfim yerindeydi. Anlayacağınız güzel bir Çarşamba günüydü. İki günlük bir eğitim planlamıştım. Doğal olarakta bir gün kalacaktım.

Eğitimcinin eğitimlerinde her zaman söyleriz. Salona erken gitmek gerekir. Projeksiyon ve PC’nin hazırlanması, ikramların hazırlanması, katılımcıların karşılanması önemlidir. Bu kurala uyarak bende eğitim salonuna bir saat erken gittim. 15 dakikada hazırlanır bir kahve alır, katılımcıları beklerim dedim. Projeksiyonu hazırladıktan sonra bilgisayarımı açtım. Tam sunuma gelecektim ki bilgisayarım mavi ekran hatası verdi. Bazı mavi ekran hatalarında bilgisayar yeniden açılabiliyor. Fakat o gün benim bilgisayarım açılmadı. Endişe içerisinde IT departmanını aradım. Sistem uzmanınız bilgisayarın fiilen elinde olması gerektiğini aksi takdirde telefon yoluyla bir şey yapamayacağını belirtti. Çünkü güvenli açılmış modunu denedik, BIOS ayarlarını denedik sanırım bilgisayarım son nefesini vermişti. İşletim sistemini yazan şirkete sinirlenmedim değil! Profesyonel iş dünyasında bunlar olur biliyorum ancak Genel müdürlükten, yardım almaktan uzak olması ve kötü şans faktörü beni sinirlendirdi. Adaylar ilk olarak eğitime başladıklarında ikramlardan sunuma, salondan eğitime kadar her şey mükemmel olmalıdır. Aksi takdirde çalışan kurumla ilgili olumsuz şeyler düşünebilir. Bu durumda ise her şey mükemmel değildi. Daha doğrusu kötü bir krizle karşı karşıya kaldım. Bilgisayar aramaya başladım. O lokasyonda daha önce mağazamız olmadığı için seçeneklerim dardı. Bölge müdürünü aradım, mağaza müdürünü aradım ama nafile. Basit bir notebook bulamadım. En son bölge müdürümüzle görüşürken “Emre Bey isterseniz eğitimi iptal edelim” dedi. Karşı çıktım. 2,5 saatlik yolu basit bir PC hatasından kaynaklı eğitimimi iptal etmek için gelmemiştim.  Gerekirse gider yeni bir bilgisayar alırım dedim ve öyle yaptım. Katılımcılarımıza ise sürpriz yaparak arkadaşlar sizler için küçük bir kahvaltı hazırladık, eğitime 30 dakika sonra başlayacağız. Bu sırada sizler de tanışın artık siz bir ekipsiniz dedim ve ışık hızıyla şehir merkezine gittim. Bir tane bilgisayar satın aldım. Ms Office’i lisansız kullanamayacağımız için Open Office yüklettim. Sağolsun bilgisayarı satan kişi bana open offce’i internetten indirmek için yardımcı oldu.  Bilgisayarın kurulması vs derken 20 dakikam gitmişti. 10:30’a 15 dakika vardı. Ardından yeni açacağımız mağazaya uğradım. Sunumlarımı ortak klasörden almak için. Elimde PC var ama sunumlar bozulan bilgisayarda kalmıştı. Günün 2. Sürprizi; Merkez ile bağlantı olmadığı için ortak klasöre ulaşamıyordum. Sunuların içerisinde videolar olduğu için de e-posta yoluyla alamıyordum.

Bir beyaz yakalı her zaman yedekli çalışmalıdır. Bende o dönemde cloud (bulut) kavramını araştırıyordum. Bir an kendi kendime “neden ortak alana ulaşmaya çalışıyorum ki? Tüm dosyalarım bulutta var zaten dedim.” Vaktinde salona gittim. Telefonumu harici modem olarak kullanıp yeni PC’imi internete bağladım. Oradan da Onedrive’a (o dönemki adı SKYDrive idi) ve dosyalarım karşımdaydı. Üstelik ek bir programa ihtiyaç duymadan tarayıcı üzerinden PowerPoint dosyalarım açılıyordu. Videoları ayrıca indirmem gerekti. O gün sunumumu bu şekilde gerçekleştirdim. Sistem uzmanımız sağolsun akşam gerekli ofis dosyalarını ve şifrelerini iletti. Ertesi gün daha rahat bir şekilde sunum gerçekleştirdim. Peki bulut olmasaydı veya ben kullanmasaydım ne olacaktı? Eğitimi iptal etmek zorunda kalacaktım. Bu durum ise benim kriterlerime  göre bir amatörlük olacaktı.

Peki cloud dosyalama nedir?

Cloud’un tam Türkçe karşılığı bulut demektir. Makalemin bundan sonraki sürecinde bu kavram “bulut” olarak adlandıralacaktır.

Bulut bilişim (cloud computing), bilgisayarlar ve diğer cihazlar için, istendiği zaman kullanılabilen, paylaşımlı veri işleme, depolama, hesaplama gibi yüksek işlem gücüne sahip internet tabanlı konfigüre edilebilir bilişim hizmetlerinin genel adıdır. Bulut bilişim bu yönüyle bir ürün değil, hizmettir; temel kaynaktaki yazılım ve bilgilerin paylaşımı sağlanarak, mevcut bilişim hizmetinin; bilgisayarlar ve diğer aygıtlardan elektrik dağıtıcılarına benzer bir biçimde bilişim ağı (tipik olarak internetten) üzerinden kullanılmasıdır. (*) (*https://tr.wikipedia.org/wiki/Bulut_bili%C5%9Fim)

Özetle bulut teknolojisi, dosyalarınızı USB veya bilgisayarın yanında internette bu hizmeti veren firmanın altyapısını ve serverını kullanarak yedeklemektedir.

​Dosyalarımı bulutta yedeklerken ilk amacım pratik olmasıydı. Çünkü bazen evde de çalışıyordum. Dosyayı USB’e at sonra evde ki bilgisayarıma kopyala, çalış, sonra tekrar usb ye kopyala hem zahmetli hem de riskliydi. Böyle yaparken bir kere güncel dosyayı karıştırmıştım. O yüzden bulut daha pratikti. Dosyayı bulut klasörüne at sonda evdeki bilgisayarından devam et. Zaman açısından Daha verimli. Bugün sizlere bulut konusunda bir inceleme yazısına ayırmak istiyorum.

İlk olarak bulut hizmeti veren birçok marka bulunuyor.

• Dropbox
• Google
• Microsoft
• Apple
• Yandex vs

Bu markaların arasında eleme yapmak istiyorum. Hangileri beyaz yakaya daha uygun? Uygunluk konusunda kriterler

• Marka değeri
• Güvenli
• Esnek
• Her yerden ulaşılabilir.

Ben sizlere sürekli kullandığım Apple (iCloud), Google (Google Drive) ve Microsoft (Onedrive)’un hizmetlerinden bahsediyor olacağım.

Burada bir noktaya dikkat çekmek istiyorum. Yukarıdaki 3 kurum, sadece bulut hizmeti vermiyor. Aynı zamanda web tabanlı üretkenlik yazılımlarını da desteklemektedir. Bu sebeple beyaz yakalar için daha uygundur. İkinci bir nokta da eğer işiniz için bulut teknolojisini kullanmak isterseniz kurumunuzun IT, Bilgi Güvenliği departmanları ile görüşmeniz gerekmektedir. Çünkü dosyaları yüklediğinizde veya dosya yarattığınızda tüm belgeleriniz başka bir kurumun kontrolüne girmektedir. Bu açıdan kurumunuzun bilgi güvenliği protokülüne uymanızı tavsiye ederim. Aksi takdirde 4857 sayılı iş kaunun 25 maddesinin e bendine göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” Sebebiyle iş sözleşmeniz tazminatsız feshedilebilir. Bunun olmaması için gerekli izinlerin alınması önemlidir.

Şimdi gelelim bulut hizmeti veren kurumlara

1-Onedrive

Microsoft’un hizmetidir. Windows 10 ile bilgisayarla bütünleşik gelmektedir. Ücretsiz olarak 5 GB alan vermektedir. İstediğinizi her dosyayı yükleyebiliyorsunuz. Bunların haricinde bilgisayarda Onedrive klasörüne herhangi bir dosya yaratırsanız veya bir dosyayı bu klasörün içerisine taşırsanız sistem otomatik olarak internetle eşzamanlama yapmaktadır.

Mobil versiyonu da bulunmaktadır. Akıllı telefon ve tabletlerde dosyalarınıza rahatça erişebilirsiniz. Tüm bilgisayarların işletim sistemlerinde ve IOS/Android mobil işletim sistemlerinde kullanabilirsiniz. Word, Excel, PowerPoint ve Onedrive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 250 MB Ben onedrive hizmetini kullanıyorum. Çünkü WEB üzerinden dosyaları açma ve değişiklik yapma imkanına sahiptir. Word, Exel, Powerpoint, Onenote dosyalarınızı açabiliyor ve ücretsiz bir şekilde düzenleyebiliyorsunuz. Yaptığınız düzenlemeler bulutu kullandığınız tüm makinelerde otomatik olarak işleniyor. Tabi MS Office hizmetini kırpılmış bir şekilde ücretsiz alabiliyorsunuz.  Tam sürüm için Office 365 hizmetini kiralamanız gerekmektedir. Office 365’i de kullandım. O da gayet başarılı.

Arayüzü Ms Office yazılımına çok yakın olduğu için kullanımda herhangi bir problem oluşturmuyor. Olumsuz tarafları da yok değil! Google Drive’a göre daha geç eşitleme yapıyor. Bu konuyu hep merak etmişimdir. Windows yazılımını yazan Mirosoft kendi yazılımı üzerinde neden hızlı eşzamanlama sağlayamaz? Sanırım internet explorer’dan kalma alışkanlıkları var 🙂 Onedrive’da dosya paylaşabiliyorsunuz ancak dosyayı direkt olarak iletmiyor. Bunun haricinde belgelerdeki bağlantıları açmıyor, video oynatmıyor ve bazı excel makrolarında hata veriyor. Yani çok üst düzey bir excel kullanıcıysanız dosyada işlem yapabiliyorsunuz fakat daha sonra dosyanın bozulma (web üzerinden görüntülendiğinde) ihtimali oluyor.  Bunların haricinde kullanmanızı tavsiye eder miyim? Evet kullanabilirsiniz. Sonuçta herkes .xlsx .pptx .docx formatına alıştığı ve kullandığı için birisine dosya ilettiğinizde açmak için sorun yaşamaz.

2- Google Drive

Google yaptığı zaman basit ama etkili işler yapar. Onedrive kullanmasam Google drive benim ilk seçeneğim olurdu. Onedrive ile yaptığı hemen her işi aynı kalitede ve daha hızlı yapabiliyor. Google, Microsoft’un aksine 15 GB’lık bir alan veriyor. Google Docs ile tüm Ms Office dosyalarınızı görüntüleyebiliyor ve düzenleyebiliyorsunuz. Yine OneDrive’daki gibi, video, bağlantı ve bazı makrolarda sorun yaşayabiliyorsunuz.  IOS/Android için mobil sürümleri bulunuyor.  Google Dokümanlar, Google Slaytlar, Google Tablolar ve Google Drive uygulamalarını ayrı ayrı indirmeniz gerekiyor. Her bir uygulama ortalama 200 MB.  Eksik tarafları yok mu? Elbette var. Öncelikle ekran teması beyaz ve uzun kullanımlarda gözü çok yoruyor. Belki benden kaynaklanıyor ama arayüzü kullanmak bana zor geliyor. Bu konuda alışkanlıklarımdan kaynaklı olduğunu söyleyebilirim fakat bu durum bir dosya hazırlarken verimi düşürüyor. Ayrıca benim gibi profesyonel anlamda dosyalarda çalışıyorsanız Google Docs, size basit gelebilir. Profesyonel düzeyde sizi tatmin edeceğini pek düşünmüyorum. Makalemin başlangıcında anlattığım extrem bir durumda kalırsanız sizi idare edebilir. Fazlasını beklemeyin.  Onedrive ve iCloud’a göre en büyük artısı ise klavyeye dokunmadan sadece sesinizle yazım yapabiliyorsunuz. Bu hakikaten çok güzel bir özellik. Neden şimdiye kadar MS Office’e gelmedi bilmiyorum.” Sesli yazımda hata oluyor mu diye sorarsanız evet oluyor. Ancak bir süre sonra programa alışınca neyi tanıyıp neyi tanımadığını anlıyorsunuz. “Hatta bir konuda bir deneme yapmak istiyorum makalenin bu kısmını Sadece bu kısmını Sesle yazıyorum şu anda ekran görüntüsü alayım sesli yazma ile ilgili ufak bir sorun var Daha önce farklı bir yazılım veya uygulamayı Microsoft Word veya Hazırladığınız bunu Google sesli yazma da kullanamıyorsunuz sanırım Google ürünlerini kullanmamız için yapıyor” Bu özelliğini çok beğeniyorum.

Türkçe dil desteği de mevcut. Başka güzel bir tarafı ise anket hazırlayıp link üzerinden dağıtım yapabiliyorsunuz.

iCloud

Beni tanıyanlar bilir. Apple’ı severim. Hatta sıkı bir elmacıyımdır. Yalnız aynı olumlu değerlendirmeyi icloud için yapamayacağım. iCloud Onedrive ve Google Drive ile hemen hemen aynı işlemleri yapabiliyor. 5 GB ücretsiz kullanım alanı veriliyor. Daha da geliştirebiliyorsunuz. Fakat Onedrive ve Google Drive’a her türlü dosyayı yükleyebilirken iCloud’a yükleyemiyorsunuz. iCloud sadece Apple ürünlerinde yer alan iWork, Notlar, Kişiler Takvim ve fotoğrafları yedekliyor. Örneğin bir video veya ses dosyasını icloudda yedekleyemezsiniz.

Tabi bu durum kullanıcı açısında iyi bir durum değil. Ofis yazılımları nasıl derseniz. Numbers (Excel’in Apple muadili) dışında çok başarılılar. Hatta Keynote (Powerpoint’in Apple Muadili) bence çok daha başarılı bir sunum programı. Bunların haricnde iCloud’u Apple cihazı dışında sadece bilgisayarda kullanabilirsiniz. Apple cihazınız ve o an internete erişiminiz yoksa iCloud sizi yarı yolda bırakır. Çünkü iCloud, Pages, Numbers, Keynote sadece IOS/Mac OS cihazları için geliştirildi. Apple bu konuda mealen “benim ürünlerimi kullanmak isterseniz benim ekosistemime dahil olmanız gerekmektedir” diyor.

Karar

Bu aşamada kendi kullanım alışkanlıklarınıza bakmanız gerekiyor. Eğer ben dosyalarımı evrensel standartlarda hazırlar ve başkalarıyla paylaşırım diyorsanız OneDrive, basit ve sade bir hizmet kullanmak istiyorum diyorsanız Google Drive, Profesyonel ama farklı işler yapmak istiyorum diyorsanız iCloud kullanmanızı tavsiye ederim. Ben kişisel olarak Onedrive kullanıyorum. Çünkü hazırladığım dosyaların her bilgisayarda sorunsuz açılması gerekiyor. Tabi her üçünü de kullanabilirsiniz. Önemli olan verimli ve sonuç odaklı olmasıdır.

Emre İnanç Kayatürk
İnsan Kaynakları Profesyoneli